【四川长虹电子公司招聘中存在的问题及完善对策（12000字论文）】

四川长虹电子公司招聘中存在的问题及完善对策TOC\o"1-3"\h\u12605（一）课题背景 226451（二）研究的目的和意义 3321461.研究目的 3258572.意义 329983（三）国内外研究现状 3252681.国外研究现状 3114142.国内研究现状 44548（四）课题研究方法 527056（五）论文构成与研究内容 57096二、招聘概念界定与理论基础 610153（一）招聘的概念 628523（二）招聘目的 68277（三）招聘原则 621564（四）招聘渠道 71798三、长虹电器人力资源与员工招聘的现状 723517（一）四川长虹电子公司概况 719370（二）四川长虹电子公司招聘的现状及分析 816371（三）长虹电器的招聘流程 95320（四）长虹电器员工招聘问题问卷调研分析 10556四、长虹电器招聘中存在的主要问题 1312834（一）缺乏前期规划 1325615（二）招聘流程存在缺陷 1323951（三）筛选方法单一 131320（四）招聘人员素质较低 1419521（五）信息化水平较低 143766五、四川长虹电子公司改善员工招聘问题的多种举措 1419401（一）加强招聘前期规划 1425641（二）优化招聘流程 1521873（三）丰富招聘方式 155845（四）打造高素质招聘团队 151443（五）加强对信息技术的应用 162108结论 167060参考文献 1714225附录 17一、绪论（一）课题背景人力资源管理中，员工招聘一直占据着企业的非常重要的地位。当今大部分企业面临着招聘体系系统性不强，符合岗位的人才难招，留不住拥有核心技术的人才等一系列问题。企业的招聘体系如何在原有的基础上建立起一支骨干的人才队伍，是公司管理人员所应该关注的核心问题。在当今智能化时代，人才是企业最重要的战略资源，人力资源管理的核心是“选、育、用、留”，这四个环节是挑选人才的基础，在这基础上挑选合理的人员，才能更好的促进企业的人力资源管理(李建明,张思远,王泽,2022)。关于人才的测评技术占据了及其重要的地位，为企业引进优秀人才提供了强有力的依据。员工招聘理所应当占据企业的核心地位，只有把好了招聘与选拔的关口，企业才能获取所需的人才和实现企业战略。人力资源管理者缺乏的不是选拔、招聘、录取等这些招聘相关的理论知识，而是如何将这些理论知识转换成具体可操作的措施(刘文杰,陈佳瑶,杨浩然,赵伟龙,2023)。一套完善的招聘理论和可操作性的流程，对公司来说比理论知识研究更有实用价值，更便于被公司人力资源部门所接受。由于没有一套能够长期有效的人力资源管理机制，企业每年要在人才招聘上消耗大把的时间、物力和财力，导致公司在人力资源管理方面工作上大打折扣。所以，对于长虹电器公司来说，怎样招聘到优秀人才并在公司有效运用是企业可持续发展的关键，也是企业在创新和发展上的强有力量。因此，本文希望通过调查、分析和研究，结合人力资源的理论和实践，对长虹电器招聘存在的问题有所整改。（二）研究的目的和意义1.研究目的人才招聘是企业竞争的重中之重，是实现企业壮大的有效措施。企业在开展人力资源工作时，应当把招聘工作放在首位。因此，本文希望通过调查、分析和研究，结合人力资源的理论和实践，对长虹电器现有的招聘方案进行优化。2.意义理论意义：首先，本文通过对长虹电器公司招聘策略和招聘流程的研究，发现了S员工在招聘中存在的问题和相关流程体系问题，在分析招聘问题中得出结论，提出了企业应如何招聘人才，怎样进行人才管理的相关建议，与此同时为企业制定了一套优化高效的招聘策略和完整的招聘流程。其次，在人力资源管理理念和人力资源理论的分析中辨别出两者之间的关系。现实意义：首先，本文通过对长虹电器公司的了解，根据现状发现存在的问题，深入剖析员工招聘过程中存在的问题和原因，从公司的实际出发和对公司的职工进行深入了解和访谈，经过数据化的分析，这些迹象表明了得出一套适用于企业的关于员工招聘的策略和流程。其次，从企业的全方面出发，既对本文的完成有重要的意义，还对其他企业具有借鉴意义。便于企业有针对性的招聘、培训、和招聘方案的优化。（三）国内外研究现状1.国外研究现状国外经济学家对人力资源方面的研究起步相对较早，目前已经形成较为完整的理论体系。人力资源管理的概念由彼得·德鲁克提出的，他强调人才招聘对于企业的发展具有十分重要的意义(周婷婷,吴俊辉,徐子杰,2021)。外国从19世纪开始研究招聘，并系统的提出了招聘的概念和意义，为后来的学者研究招聘方面的工作奠定了相关理论基础。R·韦恩·蒙蒂认为招聘是公司通过各种招聘方法找到契合招聘要求的人员通过投放简历进入企业的过程。亚瑟·W·小舍认为招聘就是追寻员工的过程，在这里是通过接受的信息申请相应的岗位(孙丽娜,马俊峰,朱飞扬,2021)。关于招聘流程的研究，钱皮发表了《再造管理》，文章中阐述出企业要想在狼多肉少的市场中赢得发展，需要改变传统的招聘流程体系，并在之前研究的基础上提出了企业再造和过程再造的理论(胡晓丹,郭明,2023)。招聘流程可以分为五部分，分为岗位需求分析、人才筛选、招聘实施、笔试面试、体检录用等过程，每一个环节都不可或缺。这在一定范围上展示关于招聘渠道的研究。通过员工的离职率，判断出员工推荐是招聘的最佳渠道。林雅琪,洪光辉,谢欣然,唐伟认为，经过内部员工推荐的应聘者录用的表现较好，通过中介招聘机构和报纸来源录用的员工表现较差。学者B认为外部招聘流失率要高于内部招聘流失率。学者C认为通过聘用后的近期表现和远期表现作为一个变量衡量。2.国内研究现状对于国内来说招聘是人力资源管理中十分重要的环节，有效的招聘工作可以大幅度提高企业的竞争力(方锦程,蔡清华,魏国栋,2022)。从广义上来看招聘是为了企业的长远发展需要采取的人员选拔和安置的过程，招聘的范围不局限于企业外部，内部招聘也是主要渠道之一。从狭义上来看，为满足企业发展需要，企业发布有效的招聘信息、招聘人才的过程。招聘实则上是企业需要特定人员时招聘合格人员的过程，不仅可以宣传企业形象，提高企业声誉，而且企业可以通过各种方式吸引、选拔和聘用所需人员(邹志伟,田华杰,蒋芳颖,2021)。关于招聘与配置的有效性研究方面，国内的学者提出了不同见解，章颂红认为应该从明确的人才规划方向和拓宽渠道等方面提高招聘的实效性。这在一定范围上展示还提出了招聘有效性原则，即人岗匹配原则、企业与应聘者双方互选的原则、认同企业文化的原则、效率优先的原则(任宁静,杜强宇,段晨曦,韩宇,2022)。赵修文提出要实现有效的招聘要准确界定企业人才规划，需要建立一支招聘队伍和一套规范的招聘制度。赵霞提出招聘渠道的创新和优化便于提升招聘的有效性。在招聘流程的研究方面，贺炳红提出：要把招聘划分为六个流程，招聘渠道、发布招聘信息、选择招聘地点、拟定契合岗位要求的面试问题、面试、及时评估招聘效果。杨克华叙述了招聘过程中涉及的各方各面的招聘技巧，并指出了企业在招聘中存在的一些共性问题(邵颖奇,胡志鹏,熊婉君,2022)。曹鸿飞,余晓萍,钟文韬,陈美采用流程再造和招聘理论模型，分析出招聘流程的重要性。曾莉出发的角度是从普通员工的角度出发，解析了员工招聘中存在的部分问题。在招聘渠道的研究上，学者张苡对其他公司招聘进行研究，分别从招聘的时间、数量、质量和成本这几方面进行分析并进行了整理，得出企业采用内部招聘的渠道效率要高于外部招聘。在互联网高速发展阶段，邱智明,谭俊杰发现网络招聘成本较低效率高的特点，企业应该充分发挥网络招聘的优势。徐凯祥发现当人们找工作的时候不会选择传统的线下招聘来源获取招聘信息而是会利用互联网获取大量的招聘信息来源进行筛选，这些迹象表明了从而去面试自己心仪的工作，所以提出了社交网络作为新招聘渠道的重要性。随着企业的发展，对人才的需求越来越大，多种招聘渠道踊跃而出，校园招聘，网站招聘，猎头招聘等等(曾志豪,赖洁云,罗旭东,邓海,2024)。（四）课题研究方法此文对长虹电器员工招聘问题及对策的研究上，运用专业课所学的人力资源管理和员工招聘的相关知识，对公司员工招聘方面存在的问题进行研究并提出合理的优化方案。该文主要采用了以下两种课题研究方法。文献研究法：为了更透彻的了解和掌握员工招聘这一课题，在此篇论文写作过程中，查找和搜集学习了很多国内外关于员工招聘的理论知识和研究成果，在此基础上形成自己的论文写作的观点。问卷调查法:由于员工招聘是一个高层次的问题，本人在实习期间对长虹电器的员工招聘问题进行了调查研究，采取问卷调查的方法总结公司员工招聘方面的现状及问题，根据员工招聘问题对某些个人或群体进行访问或发放调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种信息资料和数据，并以此来分析，推测其行为与心理的研究方法(贺紫薇,熊俊楠,何嘉琪,2022)。（五）论文构成与研究内容本文首先阐述了四川长虹电子公司的员工招聘的概念、特征、相关影响因素和对企业的重要性；其次对长虹电器员工招聘方面的问题进行研究；再次对员工招聘方面存在的问题进行细化和总结,最后采取多种举措解决招聘存在的问题。本文分为以下五部分：第一部分：绪论，阐述了招聘相关的背景研究目的和意义，国内外研究现状和论文构成及研究内容。第二部分：介绍长虹电器公司员工招聘相关概念与理论基础，包括长虹电器员工招聘的概念，内容，重要性和相关理论等。第三部分:四川长虹电子公司员工招聘的现状分析，介绍了公司的基本情况，组织机构，人力资源情况，招聘流程和招聘情况进行了系统分析。第四部分:分析长虹电器招聘中主要存在的问题，有外部环境的影响和内部环境的影响，人员素质的差异，招聘渠道单一，团队专业化不强。第五部分:四川长虹电子公司改善员工招聘问题的采取多种举措，希望通过这些举措促进公司招聘的优化。二、招聘概念界定与理论基础（一）招聘的概念招聘就是为了让企业更好的发展去引进一些与自己企业相契合的人才。从广义上看招聘是指人力资源部在企业发展战略规划上和人力资源规划以及生产经营实践的基础上，就是公司根据自己的需要采取一系列人力资源管理方法，择取优秀的人才到企业上班，逐步的实现企业战略目标的过程(叶晨光,蓝伟杰,薛志浩,冯雪)。从狭义的角度出发招聘是企业为满足发展的需要从而在各种渠道发布招聘信息聘请人才的过程。（二）招聘目的招聘工作是人力资源管理开展工作的第一个环节，有利于企业的生存发展和实现战略目标，让招聘与配置的“引”和“用”的艺术结合，充分挖掘员工的潜能，让企业和员工的实现共赢，便于提高企业的经济效益和增强的企业竞争力(侯卓凡,池浩东,练颖儿,沈宇,2021)。企业人力资源部门在招聘和任用新员工时，都有这样那样的岗位标准和要求，甚至要经过笔试，面试等诸多环节，目的就是为了确保准确的进行双向的选择。一旦聘用成功，就要进入一种试用或者合同制流程，这对每一个新入职的员工来讲，都是一种机会，也是一种考验(任志鹏,陈佳音,2023)。（三）招聘原则坚持德才兼备的用人标准。所谓德才兼备就是企业招聘有高学识，有正确的三观，根正苗红的人才，可以带动企业的发展，这也是我们房产销售的选任员工的根本标准。坚持公平竞争择优的原则。按需要设置岗位，按岗位聘任合同管理，改变人力资源部因人设岗的不好行为，利用双向选择，根据求职者和本单位设置岗位数自主则岗位，竞争上岗。坚持按岗聘用的原则。企业要根据自己企业的规模大小业务范围设置岗位，设置招聘原则和根据规模业务聘用人才以至于做到人岗匹配。遵守各项劳动法和地方性法规。用人单位要根据当地劳动法和省市制定的地方性法规，按要求招聘。（四）招聘渠道对于职场人来说，如今的职场瞬息万变，再也没有稳定的岗位和稳定的工作，想要生存成长，就需要找到合适的平台，不断提升自己的价值，从而侧面体现出招聘渠道何尝不是一种有效利用的平台(周婷婷,吴俊辉,徐子杰,2022)。这在一定范围上展示企业的招聘渠道分有内部招聘和外部招聘，内部招聘是企业自己人在内部寻找符合岗位要求的人才，招聘方法有查找档案、部门推荐、领导推荐、员工推荐、内部公开竞聘等，有利于提高招聘效率。外部招聘是企业在外部通过各种招聘渠道所吸引进来的人才。有校园招聘、中介机构招聘、现场招聘会、网络招聘等等。这些迹象表明了应聘人数多，企业选择余地大，便于企业招聘到与岗位匹配的人才(孙丽娜,马俊峰,朱飞扬)。外部招聘能为企业带来新鲜的气息，增加企业的活力加强企业战略性人力资源目标的实现，让企业加入没有的知识和技术和平息内部竞争者之间的紧张关系。如何利用好内部招聘，内部招聘是企业使用最便利的招聘渠道，内部推荐可以为企业节约招聘时间还能减轻财务负担，内部招聘的话我们需要制定推荐机制，怎么奖励，从员工的兴趣入手，然后开会通知，让员工对招聘信息有充分的了解(胡晓丹,郭明)。这在一定范围上展示内部招聘可以激励员工积极的参与到企业招聘过程中来，可以获取除工资和奖金外的物品，这些迹象表明了如果有员工推荐朋友到公司来，人力资源部门反馈要及快速不能让员工等更不能让他的朋友等。从公司角度出发形成了一种内部推荐文化，促进了企业的内推体系，从员工角度出发这种内推文化调动了自己工作的积极性。三、长虹电器人力资源与员工招聘的现状（一）四川长虹电子公司概况四川长虹电子公司是黑色家电行业的代表性企业，深耕黑色家电领域多年，四川长虹电子在曾经在2018-2020年三年连续获得“国家黑色家电企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质黑色家电企业500强”。四川长虹电子的发展是我国黑色家电行业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着黑色家电企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于黑色家电市场需求进行不断创新，使公司始终处于黑色家电行业前沿，引领黑色家电行业的发展。董事会总经理董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四（二）四川长虹电子公司招聘的现状及分析由于本文主要研究四川长虹电子公司招聘工作中存在的问题，针对四川长虹电子公司的具体情况要从公司的招聘从业人员、招聘流程、员工招聘渠道方面进行详细介绍。1.长虹电器招聘团队结构分析 截止目前长虹电器公司各级人力资源部门中从事招聘岗位的人员共10人。人员构成如下：一级人力招聘团队：企业人力资源中心招聘模块设置招聘经理1名，招聘专员3人。操管企业关于招聘的活动策划、招聘相关的流程制度完善和建立。二级人力招聘团队：主要从事负责具体的招聘工作，设置招聘专员6人。2、长虹电器招聘团队的能力分析(1)高层干部长虹电器公司人力资源总监是公司高层干部，该职位人员很少外聘，要么内部提升或者从其他岗位升上来(林雅琪,洪光辉,谢欣然,唐伟,2023)。该岗位需要专业的人力资源专业知识和长期连贯性的工作。该岗位的特点是人员缺乏专业知识，关于长虹电器公司人力资源招聘方面的和领导任期较短。(2)中层干部长虹电器公司人力资源部门的主任、和人力资源的组长，都属于中层干部。这些岗位同样需要专业的人力资源知识，中层同样存在缺乏人力资源相关专业知识。(3)基层干部长虹电器公司各个模块的经理，主管为基层干部，绝大多数不是人力资源科班出身而是从人力资源专员上晋升而来。(4)招聘专员各个级别的人力资源部门招聘专员，一部分来自校园招聘，校招的多为人力资源类相关专业，离职情况较为突出，另一部分是其他岗位员工转岗而来，缺乏专业知识。（三）长虹电器的招聘流程由于招聘工作的开展起来复杂和繁琐，需要详细的流程体系来方便员工执行计划，人力部门针对招聘情况制定了合理化的流程便于工作，此流程分为七步。从提出招聘标准开始到入职报到结束。提出招聘标准，就是各部门根据工作需求衡量对人力的需要，发出招聘需要的岗位，经长虹电器公司部门领导负责人批示后，向人力部门提交招聘需求和人员到岗时间。各部门根据空缺的岗位指定招聘计划以及任职资格统一提交给招聘专员，长虹电器公司招聘专员根据需求列出招聘计划，然后由长虹电器公司人力经理批准后同步给用人部门(方锦程,蔡清华,魏国栋,2021)。这在一定范围上展示招聘专员会根据具体的岗位级别和迫切的需要程度，在各个适宜的招聘渠道发布招聘信息。长虹电器公司网络招聘给公司带来很多便利性对公司来说是用的最多招聘渠道。筛选简历招聘专员根据岗位任职要求对收到的简历进行初步筛选，在应聘者提交的多张简历中海选出符合自己公司条件的简历发送至用人部门负责人进行审核。通过简历的求职者会安排面试，招聘专员对应聘者进行初步面谈，收集应聘者的基本信息，经过优中择优挑选出符合企业文化和部门需要的应聘者(邹志伟,田华杰,蒋芳颖,2018)。录用审批，这些迹象表明了招聘专员给面试合格的候选人共同商讨薪酬待遇，然后提交录用审批。入职报到，长虹电器公司招聘专员根据用人部门和应聘合格者确定入职日期，分配好入职手续。部门分配好新员工的工作技能培训工作。3个月的试用期，只有通过考核后才能转正。不符合要求者，不予录用。（四）长虹电器员工招聘问题问卷调研分析1.员工招聘现状调查问卷的设计及内容调查目的:为了更好的了解长虹电器员工招聘的现状，本文以四川长虹电子公司员工招聘现状为主题设计的问卷，目的是为了通过对结果的分析发现公司招聘方面存在的问题，促进公司的发展在引进人才和留住人才方面提供参考。调查对象：为了让调查数据具有准确性，本次调查问卷采用线上问卷调查的方式，针对四川长虹电子公司的员工进行调查。调查内容:为了确保此次调查数据的客观真实，本次调查采用的是匿名调查的方式，通过对长虹电器员工的基本信息，员工对招聘方面的想法和相关疑问进行调查，从而获得不同阶层的员工对长虹电器公司员工招聘问题提出一些相关建议，具体内容见本文附录所示。2.员工招聘现状调查结果分析此次调查共发出82份，回收81份，其中一份是无效的问卷，问卷有效率高达97%。问卷中涵盖了经常使用什么方式招聘，更倾向那些方式招聘，长虹电器公司招聘人员存在那些招聘问题，那些方法可以解决公司的招聘问题。经常使用什么方式招聘的调查:对于“您经常使用什么样的招聘方式”这一问题有20人选择校园招聘，28人选择熟人介绍21人选择58同城12人bo长虹电器长虹电器直聘。其调查结果占有效问卷总数的24%、34%、26%、16%,具体情况如图所示。图1人们经常对应聘方式选择的调查结果对更倾向那些方式招聘的调查:针对“您更倾向什么样的招聘方式”调查，有35人倾向熟人介绍，15人校园招聘，10人58同城12人bo长虹电器长虹电器直聘人才网4人，前程无忧5人。其结果分别是有效问卷总数的43%、19%、12%、15%、5%、6%。图2人们更倾向的应聘方式选择的调查结果针对四川长虹电子公司招聘存在问题的调查:针对‘‘您觉的公司招聘人员存在的问题是什么”这一问题，有29人认为招聘人员很多专业知识的专业训练不够，20人认为人员招聘条件太低不能满足招聘需求，7人认为长虹电器公司招聘计划有限，24人认为对岗位任职条件缺乏科学全面认识。其结果分别是有效问卷总数的36%、25%、9%、30%。那些方法可以解决四川长虹电子公司的招聘问题的调查:针对“您认为那些方法可以解决公司的招聘问题”这一问题，有22人选择制定合理的招聘方案，有18人认为做好工作分析基础工作，21人选择适当的招聘网站，合理发布招聘信息，20人认为提高招聘人员专业性，其结果分别是有效问卷总数的27%、22%、26%、25%。四川长虹电子员工招聘现状调研分析结果可以对长虹电器员工招聘问题现状作如下总结：在员工招聘方式上选择熟人介绍和校园招聘人最多。这些迹象表明了为什么这两种方式选择的人较多，因为熟人介绍的方式可靠性强(任宁静,杜强宇,段晨曦,韩宇,2021)。这在一定范围上展示网络招聘方式，覆盖面积广，信息传播速度快，便于求职者获取求职信息，也便于四川长虹电子企业和求职者的双方的筛选。对于四川长虹电子企业来说熟人介绍和网络直招的方式尤为重要，也从侧面体现出要学会选择合适的网站招聘和提高人员专业培训。四川长虹电子公司招聘存在的部分问题上，四川长虹电子招聘人员专业知识训练不够是很头疼问题。由于专业性不够的问题，招聘来的员工和企业的文化不相契合，这样不利于员工的稳定性，会增加四川长虹电子公司人员流失现象。其次，企业为了招聘而招聘，没有根据企业整体布局和岗位需要做到一岗一人，专业对口。最后，四川长虹电子公司招聘人员工作态度不够端正，没有做到在其位谋其政(邵颖奇,胡志鹏,熊婉君,2024)。在解决四川长虹电子公司员工招聘问题上，大多员工认为要做好基础招聘体系研究和分析而不从问题的关键出发，四川长虹电子企业上层最好根据问题对员工加以引导。这在一定范围上展示合理规划招聘方案，制定完善的招聘程序，适当选择合适的招聘网站，合理发布招聘信息。最好多元化招聘，改变固定模式，四川长虹电子员工尽量多服务于顾客，减少主观因素对招聘的影响，尽量客观。长虹电器招聘中存在的主要问题（一）缺乏前期规划为了让四川长虹电子员工管理工作高效开展，前期规划是招聘环节的第一步，制定的规划要符合企业的真实水平，从实际出发才能做好前期规划能够使企业获取更多人才，从而推动企业向良好方向发展。但在观察中发现四川长虹电子公司员工招聘工作中，依然存在规划问题，最为常见的是缺乏前期规划。企业在员工招聘上随意性强只有当在四川长虹电子公司人员数量匮乏时，才会开展招聘工作，但缺乏对岗位的进行深入分析(邱智明,谭俊杰,2022)。这在一定范围上展示人力资源部门发现企业由于人手紧缺，没有对岗位展开深入分析，虽然通过各个渠道紧急招聘来部分员工，但在四川长虹电子公司人员招聘与配置上没有达到人岗匹配，所以需要做好前期人员配置规划。四川长虹电子公司新人入职后，需要适当培训，在短时间内无法担任工作要求，影响实际工作的开展。（二）招聘流程存在缺陷在长虹电器员工招聘工作当中，招聘流程会影响整个工作质量，科学的招聘流程会引入优秀的人才。然而在实际招聘工作中，存在很多缺陷。首先，部分企业为了吸引人才，会对部分内容进行夸大，用夸大的条件来吸引人才，这些迹象表明了尽管这样会吸引其参与面试，一但面试者发现企业有不诚信问题，会让对方产生不信任感，从而放弃到企业工作(曾志豪,赖洁云,罗旭东,邓海,2021)。其次，招聘专员对四川长虹电子公司招聘工作产生错误的认知，忽略的认为是对人员资料的收集、整理、分析、以及在面试过程中针对不同的人员，会提出不同的问题，难以横向对四川长虹电子人员做出比较，无法真正判断出应聘者素质的高低，影响最终的招聘结果。（三）筛选方法单一四川长虹电子公司在展开招聘活动时，人力资源部门会有很多人员参与招聘，这些人员能力水平存在一定的差异，工作年限会有一定的不同，企业需要从自身的需求，从诸多人才中，挑选出适合企业的人才，让人才在四川长虹电子企业中发挥出最大的作用，为企业的发展贡献出最大的作用(贺紫薇,熊俊楠,何嘉琪,2023)。这在一定范围上展示在实际应聘工作中，由于四川长虹电子企业对员工招聘的重视程度不高，这些迹象表明了长虹电器企业仅仅采用了一种面谈法的筛选方法。和应聘者面对面的交流，从而掌握应聘者的信息，决定应聘者的去留(叶晨光,蓝伟杰,薛志浩,冯雪)。四川长虹电子企业要学会学习相关企业的人员筛选方式，在借鉴其他公司的招聘方式的基础上，形成自己的专业筛选方式。（四）招聘人员素质较低招聘专员作为各项工作的执行者，须具备较高的综合素质，便于更好的开展招聘工作，提升招聘工作质量，而在综合素质当中，涉及思想道德品质等，这些涉及思想道德品质等，只有这些均处于较高的水平，才能有效参与到招聘工作中。对于四川长虹电子企业招聘人员来说，也是如此(侯卓凡,池浩东,练颖儿,沈宇,2023)。这在一定范围上展示在实际工作当中，企业都比较重视经济效益，忽视了员工招聘工作，尽管打造了一支招聘团队，但四川长虹电子公司其中大部分人员的素质并不是很高，譬如招聘相关的知识了解不够透彻，责任感和价值观不够积极向上，这些问题的存在均影响招聘工作的顺利开展。（五）信息化水平较低伴随着科学技术的更新于换代，信息化技术的开展被广泛用到招聘的各个领域，其中包括企业的招聘工作，信息化技术可以加快信息的传播速度，方便了四川长虹电子公司求职者和招聘者双方需求，从而提升了各个企业的招聘的质量。网络招聘可以大面积撒网，为企业输送了大量较为优秀的人才(任志鹏,陈佳音)。这在一定范围上展示在实际中发现中小黑色家电企业没有很好的应用信息技术，信息技术只应用在一些较为简单的工作中，例如在招聘信息的发布和接收应聘者的信息中，没有在此基础上做一些数据化分析和其他方面的应用，所以信息技术在四川长虹电子企业中没有做到物尽其用，从而不能发挥最大的应用价值。五、四川长虹电子公司改善员工招聘问题的多种举措（一）加强招聘前期规划尽量减少主观因素对招聘的影响，尽量客观。企业在发展时，想要提升员工招聘质量，最好把加强招聘的前期规划放在首位。首先，四川长虹电子公司人力资源部门要加强对各个岗位的详细分析并熟悉各个岗位的工作内容，分析出岗位的需求，结合需要制定出有针对性的人员招聘计划书，不仅要在人员素质上有要求，在人员数量、上岗时间各个方面内容都要有所要求，提高四川长虹电子企业的招聘门槛，从而才可以为企业招聘到优秀的人才。其次，这些迹象表明了为了防止长虹电器员工突然离职，出现岗位空白期，需要制定出一些应对的突发方案确保各项工作能够有序开展。最后在前期规划时期要根据企业的实际出发，禁止凭空想象，浪费人力物力。（二）优化招聘流程四川长虹电子企业要展开高效的招聘工作，应对招聘流程加以优化。企业从转变理念开始，端正招聘态度，用实事求是的心态，向外发布真实的信息，尽管这样会降低对人才的吸引，但会对那些有意向的求职者来说，四川长虹电子企业给自己留下了好印象，从而增加了对企业的信任感，更愿意到长虹电器企业工作(周婷婷,吴俊辉,徐子杰,2021)。这在一定范围上展示还要从招聘工作上有个准确的认知，不是将招聘工作看作简单的人才信息收集、处理以及一些面试流程，而是需要一个系统的全面的更多渠道。针对相同的岗位，向应向聘者提出相同的问题，根据四川长虹电子企业的招聘需求，挑选出合适的人选。（三）丰富招聘方式可多元优化招聘，改变固定模式。改变固定模式在招聘过程中不难发现，四川长虹电子企业在招聘时，筛选人员的方式较为单一，只采用单一的面试方式，而很少应用到其他的方式，从而会导致四川长虹电子企业获取应聘人员的信息不是很多，涉及范围较窄，很难真正体现出应聘者的具体情况，会容易造成长虹电器企业的判断(孙丽娜,马俊峰,朱飞扬,2023)。为了引入高素质人才，企业应当丰富一下招聘方式，可以从多方面着手：情景模拟，根据各个岗位的特点，结合以往的经验创设出一个情景，这些迹象表明了在创设的情景中，应聘者根据相应的情况，完成相应的工作和解决相关问题，在过程中展示出自己的能力。讨论法，将多名应聘者汇集到一起，根据情况提出一些有针对性的问题，让他们对问题进行讨论，根据应聘者在讨论中的全方面表现，确定出最终的人员；公文处理法，向应聘者提供一些相同的公文，让应聘者给出相应的意见等。（四）打造高素质招聘团队 多服务于顾客。为了提升招聘的效率，管理体系要得到优化，在其位谋其政，根据招聘体系打造出一支高素质的招聘团队。首先人力资源部门应加强对企业招聘工作的重视程度，将招聘工作放到自身发展的核心位置，并在此基础上，选择素质高的招聘人员，不仅要求员工具备较强的招聘能力，掌握丰富的人力招聘知识，而且要具备良好的价值观与责任观，便于确保其能够开展更好的招聘工作，给四川长虹电子企业招来更多的优秀人才奠定基础(胡晓丹,郭明)。其次，这在一定范围上展示对于四川长虹电子企业员工来说，长虹电器企业应该从自身的实际情况发展为基础，根据招聘人员的需求，选择一个合适的时间，对四川长虹电子公司新来的员工展开培训活动，给四川长虹电子员工传授更加先进的招聘知识，转变员工思维理念，符合现代企业招聘岗位的需求。（五）加强对信息技术的应用除了上述4个方面之外，四川长虹电子企业还要加强对信息化技术的应用。一方面，在现有应用的基础上，还要增加更多的功能，譬如根据大数据技术，获取一些与应聘者有关的信息。通过云计算等技术对应聘者的进行系统的分析，清楚明了的展示出应聘者的真实信息，能更好的对招聘者提供更好的判断，可以借助视频通话的方式，和四川长虹电子公司应聘者进行通话面试，这些迹象表明了不仅打破了时间上的问题而且还打破了与空间上的限制，便于扩大招聘的范围，让更多的人才一起参与。另一方面，四川长虹电子在应用到信息化技术应用过程中，还需对相关配套设施进行一些维护，确保这些设备处于一个良好的状态，让它发挥出最大的工作，使信息化招聘工作的开展奠定了良好基础。结论通过查找文献，我了解到四川长虹电子企业要针对人力资源和员工招聘的现状梳理出企业存在的主要问题，并针对问题进行分析来改进招聘流程、优化招聘渠道、提高招聘效率和完善招聘评估体系的意见建议，在一定程度上解决了存在的问题，有效提高了招聘量。通过问题分析得出的结论是黑色家电是一个人员流失极高的行业，所以也就是说明人力资源招聘的人数要一直保持很高，当然其中熟人介绍和网络直招的方式更为重要。在熟人介绍的基础上，适当给予介绍人一些奖励，像伯乐奖励，简单直接，所谓伯乐奖励就是伯乐引进一个人，给予伯乐奖激励招聘，招聘一个人的话奖励3000元等。虽然企四川长虹电子业采取了一些措施，但还是挡不住人员的流失因为招聘流程不完善、招聘渠道过窄、效能过低、缺乏招聘后的反思等，在招聘工作指导上观念陈旧、招聘体系不健全。对招聘渠道的分析得出招聘方案的优化主要从用人原则和优化用人原则、构建系统的招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘效率、建立评估体系等方面要进行改善和创新。参考文献[1]李建明,张思远,王泽.A公司员工招聘管理体系优化策略研究[D]:东华理工大学,2022.[2]刘文杰,陈佳瑶,杨浩然,赵伟龙.富卓公司招聘策略优化研究[D].甘肃：兰州大学，2023.[3]周婷婷,吴俊辉,徐子杰.浅析地方性中小企业在人员招聘中的问题与对策[J].中外企业家，2021（18）:121-121[4]孙丽娜,马俊峰,朱飞扬.中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策探讨[J].新时代2021，（10）008：161-162.[5]胡晓丹,郭明.中小民营业人力资源招聘的困境与对策—以B公司为例[D].中外山大学，2022.[6]林雅琪,洪光辉,