袁某敏与山东某某餐饮有限公司劳动争议二审民事判决书

袁某敏与山东某某餐饮有限公司劳动争议二审民事判决书山东省威海市中级人民法院（2024）鲁10民终1202号上诉人（原审原告）：袁某敏，女，1988年8月11日出生，汉族，住河北省邢台市临西县。被上诉人（原审被告）：山东某某餐饮有限公司，住所地山东省威海市环翠区。法定代表人：王某镇。委托诉讼代理人：刘娜华，山东圣广律师事务所律师。上诉人袁某敏因与被上诉人山东某某餐饮有限公司（以下简称某某公司）劳动争议一案，不服山东省威海市环翠区人民法院（2024）鲁1002民初1989号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年5月22日立案后，依法由审判员独任审理，于2024年6月6日公开开庭审理了本案。上诉人袁某敏、被上诉人某某公司委托诉讼代理人刘娜华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。袁某敏上诉请求：1．撤销原判第二项，改判某某公司向袁某敏支付赔偿金27000元；2．一审、二审诉讼费由某某公司承担。事实和理由：原判认定事实错误。1．按某某公司通知，袁某敏的产假从2023年6月1日至2023年11月6日共计158天，袁某敏问某某公司难产是否延长产假，某某公司回复称没有相关规定，仲裁期间，某某公司亦是如此主张。某某公司的管理问题不应由袁某敏承担责任，不应以交接失误为借口推迟提交相应证据材料，故某某公司在诉讼阶段提交的请假申请审批表不能作为认定案件事实的依据。2．袁某敏不认可某某公司主张的因袁某敏无故旷工而单方面解除劳动合同。2023年11月3日，袁某敏因手机出现故障送去维修，未收到某某公司的返岗通知书，并非无故违反公司规定，某某公司明显系违法解除劳动合同。11月3号前袁某敏向某某公司人力部门工作人员王某锋打电话询问去哪上班时，某某公司称袁某敏原来岗位现有人在岗，没有岗位安排，后又称袁某敏的合同于2023年10月份已到期，某某公司不续签合同。双方签订劳动合同时公司未明确劳动合同期限，只让填写姓名按手印，故某某公司从未想让袁某敏返岗上班，违法解除劳动合同，应支付赔偿金27000元。3．对于工作期间休假，某某公司并未要求签假条，也未培训如何写假条，袁某敏的预产期是2023年6月左右，因某某公司原因自2023年5月1日开始休假，当时并不知道产假的具体含义，只是认为产假事由与其情况最接近，所以选择了产假事由。袁某敏向某某公司人力部门工作人员刘欢打电话咨询产假期间社保问题时，刘欢称因5月1日离预产期尚有一个月而不属于产假，某某公司不承担2023年5月份本该由某某公司承担的社保，故袁某敏个人承担2023年5月社保1561.43元。袁某敏于2023年5月把6个月（5月-10月）的社保金3776.28元打到公司账户，故2023年5月系事假而非产假，某某公司以请假申请审批表为由故意逃避责任。某某公司人力部门工作人员荣荣承认袁某敏有六天假期未休，且有相关的证据可以证明。某某公司辩称，原判认定事实清楚，请求驳回上诉，维持原判。某某公司之所以在一审期间才提交由袁某敏书写的假条，系因袁某敏丈夫李某军系袁某敏在职期间的直属领导。袁某敏在职期间的主要工作内容包括管理公司、考勤等人事工作，故袁某敏负责管理假条。因袁某敏休产假工作交接不顺畅，导致某某公司在仲裁结束后、一审开庭前才找到案涉请假申请审批表，该表显示袁某敏自2023年5月1日起休产假。袁某敏一审期间已经确认收到了返岗通知书，故袁某敏的相关上诉理由与事实不符。根据相关微信聊天记录可知，袁某敏与某某公司员工王某锋均系通过微信沟通，在发送返岗通知书前后均有微信的沟通内容，足以证实袁某敏已经收到了该通知。袁某敏月工资标准9000元中包括了社保补贴1500元，原判未将该部分扣除，某某公司为化解纠纷、积极处理问题未就此提起上诉。袁某敏向一审法院提出诉讼请求：1．某某公司支付袁某敏产假工资18000元（增加60天产假期间）；2．诉讼费用由某某公司承担。一审法院认定事实：2022年10月18日袁某敏到某某公司在德州某某石化项目处工作，袁某敏称其系前厅经理，也负责公司的人力资源及库管工作。双方签订了书面劳动合同，其工资组成为固定工资＋基本工资＋加班工资＋保密工资等。同日，袁某敏在某某公司出具的自愿放弃缴交社保协议书中签字并另行手写如下内容“我已知晓，山东某某餐饮有限公司在当月工资表格后单独列示的社保补贴金额1500元，在当月应付工资额之外，随工资一起发放给我，且以后每月均以此种方式向我发放社保补贴”。某某公司为袁某敏缴纳了社会保险费。袁某敏于2023年5月1日与工作人员支某燕做了工作交接后开始休产假。因难产于2023年5月30日行剖宫产术生育一女，且因其难产生育保险增发津贴2151.58元。2023年11月3日，某某公司负责人王某锋向袁某敏发送书面《返岗通知书》，通知袁某敏于2023年11月6日产假结束后的2023年11月7日8：00准时返岗上班。若不能按时到岗，则视为旷工，连续旷工达3日的，则视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动关系。2023年11月10日，某某公司以袁某敏连续旷工3天，严重违反某某公司规章制度为由解除劳动关系。袁某敏在2023年11月18日微信回复称，“之前电话和你沟通过，产假结束把我之前攒的6天休班休完后就回去上班，同有和我沟通超直接给我下通知，强迫离职”。王某锋回复称公司没有其6天应调休、未休的记录，因其严重违反公司规章制度，公司单方面与其解除劳动合同合法合理。另查，庭审中，双方一致确认袁某敏享受法定产假期间为173天，即正常生产国家规定产假时间98天，山东省在国家规定的基础上额外增加60天，剖宫产15天。袁某敏解除劳动关系前月平均工资为9000元。因双方存在劳动争议，袁某敏向威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会会提起仲裁，要求某某公司支付违法解除合同赔偿金108000元及加班工资1800元。2024年1月30日，该仲裁委以威环劳人仲案字（2024）第45-1号仲裁裁决书，裁决某某公司支付袁某敏赔偿金27000元；驳回袁某敏的其他仲裁请求，某某公司不服该裁决，于法定期间内向一审法院提起诉讼，要求不予支付赔偿金27000元。袁某敏还另向威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会会提起仲裁，要求某某公司支付产假工资18000元；支付生育津贴差额162080.48元。2024年1月30日，该仲裁委以仲裁请求不在劳动人事争议仲裁的受案范围为由，做出威环劳人仲案字（2021）第517-1号不予受理通知书。对袁某敏的劳动争议仲裁申请，不予受理，袁某敏于法定期间内向一审法院提起诉讼，要求某某公司支付产假工资18000元。因该两案主体及基础法律关系及案件事实相同，故一审法院为减少诉累一并合并审理。一审法院认为，当事人对于自己的主张或一方反驳对方的主张所依据的事实，有责任提供证据，否则应当由其自行承担举证不能法律后果。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。本案，双方当事人争论的第一个焦点问题是某某公司应否支付袁某敏产假工资18000元。对此，一审法院认为，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条、第三十四条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励，各省可以依据法律、行政法规的规定，结合当地实际情况，制定具体实施办法。《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，增加的产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。关于生育保险基金是否支付女职工上述六十天产假的生育津贴，《山东省人口与计划生育条例》未作具体规定。因女职工增加的六十天产假也是其法定的休息休假权利，依法应当享受工资待遇和其他福利待遇，不能因未纳入社会保险统筹，就使女职工增加产假期间的待遇落空，否则将造成有假期而无待遇的局面，不利于国家生育政策的落实和女职工合法权益的保护。因此，在生育保险基金未将该60天产假工资作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，某某公司作为用人单位应依法支付上述期间的产假工资。结合庭审查明的事实，袁某敏要求某某公司支付产假工资18000元诉请未超出法律规定，一审法院予以支持；本案中双方当事人争议的第二个论点问题是某某公司应否支付违法解除合同赔偿金27000元。对此，一审法院认为，结合庭审查明事实，双方一致确认袁某敏依法享有的产假天数为173天，结合其此前的仲裁申请书陈述、请假申请审批表，其实系2023年5月1日开始休产假，某某公司于2023年11月7日要求其返岗，自2023年5月1日起计算至2023年11月7日止，产假时间已达190天，即使将其所主张的此前6天调休期间计算在内，亦远超法定产、休假期间，故某某公司在通知其按时到岗而袁某敏并未按期到岗前提下，某某公司据此解除双方的劳动合同，并未违反法律规定，某某公司关于其并未违法解除劳动合同，不应支付赔偿金的主张，理由正当，证据充分，一审法院予以支持。综上，袁某敏要求某某公司支付产假工资18000元的诉讼请求，理由正当，证据充分，一审法院予以支持，其余诉讼请求，证据不足，一审法院不予支持；某某公司关于其不应支付赔偿金的辩称，理由正当，证据充分，一审法院予以支持。本案在审理过程中，一审法院多次对双方当事人进行调解，但因双方分歧较大，未能达成一致意见。现依据《中华人民共和国劳动法》第六十二条、第七十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、山东某某餐饮有限公司于判决生效后十日内支付袁某敏产假工资18000元，款项付至袁某敏指定收款账户（收款人袁某敏、开户行中国银行、银行账号：6217＊＊＊＊＊＊＊＊）；二、山东某某餐饮有限公司不予支付袁某敏赔偿金27000元；三、驳回袁某敏的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由袁某敏与山东某某餐饮有限公司分别负担5元。本院二审期间，当事人没有提交新证据。二审期间，袁某敏要求某某公司向其支付2023年5月及11月某某公司应承担的社保金额共计2236.92元。某某公司不予认可，且不同意本院就该部分内容进行审理或调解。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，袁某敏主张的2023年5月及11月的社保金系二审期间新增的诉讼请求，某某公司不予认可，亦不同意本院就该部分内容进行审理或调解，故本院就该部分内容依法不予审查。本案争议焦点为：袁某敏主张的违法解除劳动合同赔偿金应否予以支持。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，双方一致认可袁某敏的法定产假期间为173天。袁某敏向某某公司提交的请假申请审批表载明其于2023年5月1日起休产假，2023年11月3日某某公司通知袁某敏于11月7日返岗，至此，袁某敏已休产假190天，即使扣除袁某敏主张的此前未休的6天假期，其所休产假亦远超法定产假天数。袁某敏在经某某公司通知返岗而未返岗的情况下，某某公司于2023年11月10日以袁某敏连续旷工3日、严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系，并未违反法律规定，袁某敏主张某某公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零四条第二款规定，能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定的证据，应当作为认定案件事实的根据。袁某敏作为完全民事行为能力人及即将生产的孕妇，且在某某公司任职期间负责公司的人力资源工作，其向某某公司提交的请假申请审批表明确载明其于2023年5月1日开始休产假，现主张其不知道产假的具体含义，其向某某公司提交的请假申请审批表不能作为认定案件事实的依据，与法相悖，与常理不符，其相关上诉理由依据不足，本院不予支持。袁某敏主张某某公司向其发送返岗通知时其手机出现故障正送去维修，并未收到返岗通知，其并非故意违反公司规章制度，某某公司应向其支持违法解除劳动合同赔偿金，某某公司不予认可。对此，本院认为，首先，某某公司于2023年11月3日向袁某敏发送返岗通知，通知其11月7日返岗，袁某敏未提交相关证据证实其手机在此期间出现故障并送去维修，其因此并未收到某某公司的返岗通知，依法应承担举证不能的后果。其次，在案证据证实，袁某敏与某某公司王某锋通过微信沟通返岗及解除劳动合同事宜，且王某锋于2023年11月18日通过微信向袁某敏陈述因袁某敏未按照某某公司的要求于11月7日返岗构成旷工，某某公司因此与其解除劳动合同时，袁某敏未主张其并未收到返岗通知，而是主张通过电话沟通，其要求产假结束后把之前