胜任力模型手册

恩马公司胜任力模型手册北京交通大学经济管理学院人力资源开发与管理研究所2007．8目录一.胜任力模型概述 11.胜任力模型的概念 11.1什么是胜任力 11.2胜任力的分类 11.3什么是胜任力模型 32.胜任力模型在人力资源管理框架中的运用 3二.恩马公司胜任力词典 71.个性特征 71.1事业心 71.2支配性 71.3自信心 71.4坚韧性 81.5责任心 81.6支配性 81.7独立性 81.8敢为性 81.9乐群性 91.10有恒性 91.11稳定性 91.12纪律性 91.13自律性 91.14变通性 101.15原则性 101.16严密性 101.17怀疑性 101.18好印象 111.19精干性 111.20条理性 111.21创造性 111.22宽容性 122.通用能力 122.1逻辑思维能力 122.2思维敏捷能力 122.3数理能力 122.4发散性思维 132.5观察能力 132.6理解能力 132.7知觉/判断能力 132.8关注细节能力 142.9心理调适能力 142.10成本意识 152.11协调能力 152.12综合分析能力 152.13口头表达能力 162.14解决问题能力 162.15人际理解能力 162.16团队工作能力 172.17学习能力 172.18创新能力 172.19反应能力 183.关键能力 183.1前瞻性能力 183.2战略思考 193.3决策能力 193.4影响能力 193.5知人善任能力 203.6指导能力 203.7计划组织能力 213.8委派任务能力 213.9判断能力 213.10移情导向 223.11预期应对能力 223.12社交能力 233.13客户导向能力 233.14多样性导向能力 234.专业能力 254.1企业规划与分析能力 254.2投资分析能力 254.3业务关系建立与维护 254.4项目管理能力 254.5信息收集与分析能力 254.6市场分析能力 254.7招标合同进程管理能力 254.8计划调度能力 254.9质量问题处理能力 254.10安全导向能力 264.11财务管理能力 264.12人力资源管理能力 264.13行政事务处理能力 264.14计算机应用能力 264.15书面表达能力 264.16调查研究能力 264.17策略性营销技能 264.18业务操作能力 264.19技术应用能力 265.必备知识 27经营部 275.1房地产营销策划知识 275.2房地产广告知识 275.3广告发布手续办理流程 275.4房地产销售管理知识 275.5房地产成本控制知识 285.6市场营销学 285.7招投标知识 285.8投资项目监管知识 285.9市场调研及分析知识 285.10房屋经营知识 295.11产品知识 295.12档案管理知识 295.13房地产开发流程 295.14计算机知识（经营部） 295.15财务知识 305.16心理学 305.17公文写作 305.18公共关系 305.19礼仪知识 305.20房地产土地、规划、建设相关法律法规及政策 305.21房地产保修相关规定及法律法规 315.22房地产销售相关法律法规及政策 315.23物业管理知识 315.24信息管理知识 31工程部 315.25市场分析知识 315.26业务计划知识 315.27计算机知识（工程部） 325.28房地产专业知识 325.29国家法规与法律 325.30国家有关政策 325.31行业有关政策 325.32相关环保知识 325.33企业主要工作流程 325.34机构设置与部门职责 325.35组织文化 325.36行业发展动态 335.37产品知识 33财务部 335.38财务知识 335.39市场分析能力 335.40业务计划知识 335.41计算机知识（财务部） 335.42房地产专业知识 345.43国家法律与法规 345.44国家有关政策 345.45行业有关政策 345.46组织内部政策与制度 345.47企业主要工作流程 355.48机构设置与部门职责 35人事行政部 355.49人力资源开发管理 355.50行政管理 355.51心理学 355.52组织行为学 355.53财务知识 365.54产品知识 365.55人事方面法律法规 365.56人事政策 365.57同行业薪酬水平 365.58人才管理发展动态 365.59组织内制度与政策 375.60组织内主要工作流程 375.61机构设置与部门职责 375.62组织文化 375.63设备/仪器使用知识 375.64计算机知识 375.65市场知识 375.66文秘专业知识 375.67档案管理 385.68礼仪知识 385.69车辆维修知识 385.70相关交通法规 385.71交通安全知识 38三.如何使用胜任力模型 391.恩马公司胜任力模型的适用范围 392.控制目标 393.如何确定特定岗位的胜任力模型 394.胜任力词典的更新流程 39四.关键能力和专业能力的指标层级 42关键能力指标层级 423.1前瞻性能力 423.2战略思考 423.3决策能力 423.4影响能力 433.5知人善任能力 433.6指导能力 433.7计划组织能力 443.8委派任务能力 443.9判断能力 443.10移情导向 453.11预期应对能力 453.12社交能力 463.13客户导向能力 46专业能力指标层级 474.1企业规划与分析能力 474.2投资分析能力 484.3业务关系建立与维护 494.4项目管理能力 504.5信息收集及分析能力 504.6市场分析能力 514.7招标合同进程管理能力 524.8计划调度能力 534.9质量问题处理能力 544.10安全导向能力 554.11财务管理能力 554.12人力资源管理能力 574.13行政事务处理能力 584.14计算机应用能力 58PAGE41一.胜任力模型概述1.胜任力模型的概念1.1什么是胜任力胜任力是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的个性特征、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标，有效地利用自己掌握的知识而需要的能力。个性特征则是指一个人的内在的特质，也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征，就是一个人的习惯性行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败。如图1-1所示，无论是个性特征、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。个性特征是一种较为深层次的胜任素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介于其中。图1-1胜任力冰山模型1.2胜任力的分类我们依据组织对员工胜任力的综合要求以及胜任力的适用范围，结合恩马公司的实际情况，将其分为个性特征（见表1-1）、通用能力（见表1-2）、关键能力（见表1-3）、专业能力（见表1-4）、必备知识（见表1-5）五部分。其中，个性特征反映的是不同岗位对任职者个性特征要求的不同，它主要在招聘的实施中作为参考；通用能力是针对组织中所有员工的基础要求，所有部门和岗位的员工都应当具备，在招聘和绩效考核中可以提取其中部分能力作为依据；关键能力和专业能力是依据员工所在的岗位或是部门类别有所不同，它们是为完成某类部门职责或岗位职责，员工应具有的综合素质。这两种能力都将作为考核的重要指标。二者的不同之处在于，关键能力强调不同岗位对某种能力等级要求的不同，而专业能力则强调不同部门对相关专业技能要求的不同；必备知识反映的是不同岗位对员工所具备的事实型与经验型信息的要求。个性特征事业心、支配性、自信心、坚韧性、责任心、支配性、独立性、敢为性、乐群性、有恒性、稳定性、纪律性、自律性、变通性、原则性、严密性、怀疑性、好印象、精干性、条理性、创造性、宽容性表1-1个性特征一览表通用能力逻辑思维能力、思维敏捷能力、数理能力、发散性思维、观察能力、理解能力、知觉/判断能力、关注细节能力、心理调适能力、成本意识、协调能力、综合分析能力、口头表达能力、解决问题能力、人际理解能力、团队工作能力、反应能力、学习能力、创新能力表1-2通用能力一览表关键能力前瞻性能力、战略思考、决策能力、影响能力、知人善任能力、指导能力、计划组织能力、委派任务能力、判断能力、移情导向、预期应对能力、社交能力、多样性导向能力、客户导向能力表1-3关键能力一览表专业能力高层与业务经理企业规划与分析能力、投资分析能力、业务关系建立与维护、项目管理能力业务操作能力、计算机应用能力、书面表达能力经营部调查研究能力、信息收集与分析能力、市场分析能力、策略性推销技能工程部招标合同进程管理能力、计划调度能力、技术应用能力、质量问题处理能力、安全导向能力财务部财务管理能力人事行政部人力资源管理能力、行政事务处理能力表1-4专业能力一览表必备知识经营部房地产营销策划知识、房地产广告知识、广告发布手续办理流程、房地产销售管理知识、房地产成本控制知识、市场营销学、招投标知识、投资项目监管知识、市场调研及分析知识、房屋经营知识、产品知识、档案管理知识、房地产开发流程、计算机知识、财务知识、心理学、公文写作、公共关系、礼仪知识、房地产土地规划/建设相关法律法规及政策、房地产保修相关规定及法律法规、房地产销售相关法律法规及政策、物业管理知识、信息管理知识工程部市场分析知识、业务计划知识、计算机知识、房地产专业知识、国家法规与法律、国家有关政策、行业有关政策、相关环保知识、组织内制度与政策、企业主要工作流程、机构设置与部门职责、组织文化、行业发展动态、产品知识财务部财务知识、市场分析能力、业务计划知识、计算机知识、房地产专业知识、国家法律与法规、国家有关政策、行业有关政策、组织内部政策与制度、企业主要工作流程、机构设置与部门职责、人事行政部人力资源开发管理、行政管理、心理学、组织行为学、财务知识、产品知识、人事方面法律法规、人事政策、同行业薪酬水平、人才管理发展动态、组织内制度与政策、组织内主要工作流程、机构设置与部门职责、组织文化、设备/仪器使用知识、计算机知识、市场知识、文秘专业知识、档案管理、礼仪知识、车辆维修知识、相关交通法规、交通安全知识、表1-5必备知识一览表1.3什么是胜任力模型胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要的知识、技巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所需求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力模型是企业核心竞争力的具体体现。推行胜任力模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。2.胜任力模型在人力资源管理框架中的运用（1）企业战略决定胜任力模型在设计组织的胜任力素质之前应该首先审视组织的的使命、愿景以及战略目标，确定其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略、组织架构和指责为基础，设计胜任力模型。这样才能确保员工具备的胜任素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，确保培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空缺。如此一来员工胜任力模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点，那么基于企业核心能力要求的人力资源战略便找到了有效契合企业战略而制定并实施的依据。换言之，企业的人力资源战略通过对那些有利于构建和强化员工核心专长与技能的人力资源要素进行系统化界定，从而聚焦指向企业的总体战略，并为总体战略的达成提供支持与服务。该模型如图2-1所示。人力资源人力资源战略构建基于核心竞争力要求的战略员工素质模型员工的核心能力员工的核心专长与技能核心能力战略目标核心专长与技能胜任力模型组织能力提升员工能力发展依据基础图2-1胜任力模型与企业战略的关系（2）胜任力模型明确定义胜任素质的高中低分特征以及各个层次的行为表现，提供一个统一的衡量标准。在胜任力模型中，对于每个级别的胜任素质要求都有具体的行为表现描述。当一个员工的行为表现与其相符的时候，我们认为该员工已经达到相应的胜任素质要求或掌握相关的胜任素质。因此，在利用胜任力模型进行员工的招聘、考核等工作时，我们就有了一个统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性。（3）胜任力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合。由于胜任力模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。同时，胜任力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通过运用胜任力模型能确保组织的人力资源战略与整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。下图2-2简要地说明了胜任力模型如何将整体战略指导运用于人力资源的集成管理中。①①衡量表现变化的员工角色和职责在胜任力模型中的差距修正胜任力模型与候选员工进行匹配评估现有能力素质确认适合的能力继任计划确认差距设计员工发展计划员工参与完善培训计划期望的表现公司战略的变化阐明所要求的能力①①②②②③③③③③③③③④④④④④图2-2胜任素质与人力资源结合示意图第一步，如①号线路表示：当组织的整体战略目标发生变化时，各个部门乃至各个员工的角色和工作职责也发生了变化，组织对于个体的胜任素质要求可能也有所不同。此时，原有的胜任力模型可能已经不能完全体现在新的战略指导思想下组织在胜任素质方面的需求。因此，必须重新审视组织的战略目标和业务重点，对胜任力模型进行调整。第二步，如②号线路表示：修正后的胜任力模型定义了员工所需具备的能力。在考核时，评估者根据胜任力模型定义的胜任素质种类，衡量被评估者在日常工作中的各项胜任素质的表现，得出现有胜任素质评估的结果。第三步，如③号线路所示：将评估得出的现有的素质水平与应该达到的符合岗位需求的胜任素质水平进行比较，分析得出存在的差距。针对差距，设计员工胜任素质的发展计划。设计完员工发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中，督促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据胜任素质要求进行自我提高，最终达到期望的能力表现。第四步，如④号线路表示：如果第二步完成的现有胜任素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求；或者经过培训和发展，员工的素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的要求，那么根据岗位胜任力模型，与员工现有的素质水平进行匹配，决定员工是否留任该岗位或者晋升。以公司战略为指导、胜任素质匹配结果为基础制定继任计划和晋升计划，并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的胜任素质要求。在下一次考评时以新的胜任素质要求作为考评依据。四个步骤不断循环，其中各项工作内容和胜任力模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变，确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。（4）胜任力模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务。胜任力模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中，通过应用胜任力模型，可以实现人力资源的集成化管理。在员工招聘时，可以根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的个性特征、能力和知识；在培训和发展方面，可以按照胜任力模型中涉及的胜任素质要求设置各种培训课程。同时，通过胜任力模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责；在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出比较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。二.恩马公司胜任力词典1.个性特征1.1事业心定义评价一个人进取上进的精神，即达到某种社会地位的欲望高分行为特征有远大的抱负和理想，目标具体明确；有旺盛的工作热情，工作一丝不苟；勇于承担责任、敢于开拓、勇于进取，竞争意识强中分行为特征有一定的目标，但不是很明确；只关心自己的本职工作，勉强能完成领导交给的任务，并不要求有高的绩效；缺乏进取心，安于现状低分行为特征缺乏理想与进取心，没有明确的目标或者目标不明确；工作敷衍、责任心差、无所事事、安于现状、对什么事都不热心1.2支配性定义评价领导能力、支配性和社会主动性高分行为特征自信、坚定、支配性强、说服力强、有领导能力、有坚韧性、有独立自主性；以任务为导向，有攻击性中分行为特征表现中规中矩、只在需要的时候表现自己，大多是情况下只关心自己的份内的职责低分行为特征谦逊、顺从、羞怯、压抑，缺乏自信；退缩、思维和行动迟缓；胆小、紧张、寡言，避免有压力和需要做出决定的情景，以关系为导向1.3自信心定义评价自我价值、自我接纳和独立思考的程度高分行为特征对自己的能力颇为自信，视自己为专家。能够自信的阐明自己的主张，在各种冲突和矛盾中明确坚持自己的立场，在言语和行动中都表现得很自信。面对失败时，允许自己对他人犯错误，能够从错误中汲取教训，并能够采取行动加以改正中分行为特征表现的比较自信，能够独立做出决策，在没有监督的条件下独立工作。有时不顾他人的负担甚至相关的规定，将自己的决策化为决定。面对失败时，勇于承担责任，并能从失败的中吸取教训低分行为特征缺乏自信，对自己的能力表现持怀疑态度，一味地服从，对各种挑战敬而远之。面对失败时不能接受失败，习惯于认为自己是受害者，把失败的原因归于他人或者外部环境，而不从自身去寻找原因1.4坚韧性定义评价一个人在困难、逆境的情况下，坚持而不动摇的个性高级行为特征一旦确定了目标，就坚定不移地沿着既定目标前进，并能保持对目标持续关注的品质；面对挑战或逆境时，坚持不懈地追求目标；即使“前进”变得很艰难或沿途发生不可避免的障碍时，也照样能够情绪稳定地开展工作中级行为特征会在前进的道路上一直权衡得与失，如果觉得目标能够不费力地实现，就会坚持去做；一旦发现目标的实现需要付出很大的代价时，就会选择放弃。做事恒心不够，热度不能持久低级行为特征无论干什么事情，只有3分钟热度，干干这个，干干那个；对任何事情很少深入探讨和研究，当遇到困难和问题时，就退缩；当遇到逆境时，就放弃1.5责任心定义评价一个人的责任心与诚实的程度高分行为特征认真负责、诚实可靠，道德观念强；有理智，一丝不苟，有计划、有效率中分行为特征能做到岗位职责的要求，基本完成工作任务。但很少关注自己工作的意义，以及自己在团队中的位置，有时表现为不能够理解上级的指示，盲目工作低分行为特征不关心岗位职责和义务，责任心差，可能马虎或者懒散；情绪不稳定、无计划、有偏见、不信任他人；行为易冲动1.6支配性定义评价领导能力、支配性和社会主动性高分行为特征自信、坚定、支配性强、说服力强、有领导能力、有坚韧性、有独立自主性；以任务为导向，有攻击性中分行为特征表现中规中矩、只在需要的时候表现自己，大多是情况下只关心自己的份内的职责低分行为特征谦逊、顺从、羞怯、压抑，缺乏自信；退缩、思维和行动迟缓；胆小、紧张、寡言，避免有压力和需要做出决定的情景，以关系为导向1.7独立性定义评价融合与周围环境及参与集体活动的倾向性高分行为特征倾向于独立解决问题和做出自己的决定和选择；自信、有主见、足智多谋中分行为特征力求在融合与群众及独立于群体这两个极端中寻找平衡低分行为特征希望成为组织的一员，并热爱组织运动；依赖性强、缺乏主见1.8敢为性定义评价一个人在社会上敢为及感觉的程度高分行为特征在社会情境中比大多数人都表现自如，较之于其他人更少的感觉到来自于其他人的威胁。冒险、不可遏制、胆大妄为。副交感神经占支配地位中分行为特征像大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松低分行为特征在社会情境中，尤其是不熟悉的环境中，会感到一点羞涩和不舒服。可能自我意识较强1.9乐群性定义评价一个人热情对待他人的水平高级行为特征对他人的关注程度高，开朗热情、随和，易于建立社会关系，容易与他人交往中级行为特征对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上低级行为特征对工作任务、客观事物或活动倾注的关注水平要高于对人的关心程度。保守、孤僻、严肃、退缩、拘谨、生硬1.10有恒性定义评价一个人崇尚并在遵从行为的社会标准和外在强制性规则的水平高分行为特征崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵守它们；真诚、重良心、有毅力、执著、道德感强、社会责任感强中分行为特征倾向于接受外来强制性标准和规则，但不僵硬地去遵从它们，有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从低分行为特征不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导，较之多数人更少的遵从书本原则。自私、唯利是图、不讲原则、不守规则、缺乏社会责任感1.11稳定性定义评价一个人对日常生活的应付水平高分行为特征感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着、冷静地应付这些要求。情绪稳定、成熟，能够面对现实中级行为特征觉得和大多数人一样能平静的应付生活中的变化，多数情况下有稳定的表现低级行为特征觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活需求。情绪不稳定、幼稚、意气用事。当受到挫折时情绪沮丧、不易恢复1.12纪律性定义评价一个人能够遵守规章、条文的品质高分行为特征组织纪律性强，模范遵守党纪国法和各种规章制度，服从命令，忠于职守中分行为特征纪律性一般，大多数情况下能够遵守纪律，但有时也有违反纪律的行为低级行为特征组织纪律性差，我行我素，自由散漫，规范性差，不愿意接受规范约束，甚至违法违纪1.13自律性定义评价个人标准的清晰程度及良好的组织性，对行为进行规划的重要性程度高级行为特征通过对事物的事先计划和准备，对事物进行控制；有十分清晰的个人标准，并认为以此来实现自己的行为很重要；自制力强、意志力事先坚定、追求自己的理想，有良好的自我感觉和自我评价中级行为特征对事情事先计划和组织的倾向与多数人相同低级行为特征不像多数人那样去对事物进行控制和进行事先的计划和组织；更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性；不能自制、不遵守纪律、松懈、随心所欲、为所欲为、漫不经心、不遵守社会规范1.14变通性定义评价一个人能否依据不同的情况，做出非原则性变动的个性特征高分行为特征在工作和日常行为中举一反三，能想出较多的点子，提出非凡的见解；在不违反原则的前提下，能够妥善处理好有关事情，解决疑难问题中分行为特征在日常行为中，有较多的点子，尤其对于自己比较熟悉的领域；而在有的时候由于知识所限又表现得很古板，创造性能力较差低分行为特征思维方式简单，理解能力差；对多数理论、规定、方法不能融会贯通，往往是死搬硬套，不能因人而异，或因地制宜1.15原则性定义评价一个人说话或者做事的法则或标准的水平高分行为特征原则性强，是非分明，敢于硬碰；敢于按照国家的法律法规以及有关政策规定办事；为维护国家和群众利益，敢于同各种危法乱纪行为作斗争中分行为特征有一定的原则性，在大是大非面前能够摆正自己的位置，尤其是涉及到自己利益的时候。大多数情况下，对违法乱纪行为能够容忍，在不涉及到自己时往往任其发展，不予干预低分行为特征原则性差，是非不分；为了私利或者小集团的利益，或者为了个人某种关系不照章办事，拿原则做交易，甚至犯法、犯规、犯纪1.16严密性定义评价一个人在工作中考虑周到，没有疏漏的个性特征高分行为特征灵感的火花闪过后，能深思熟虑，仔细推敲，以达到完美的结果中分行为特征做事不够严密，粗枝大叶。大体工作不错，但许多工作有待于进一步细化，缺乏科学的论证低分行为特征通常习惯于盲目行动，而不是认真推敲，以达到完美的结果1.17怀疑性定义评价喜欢探究他人言谈举止之后的动机倾向高分行为特征有一种自然倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。多疑、戒备、不易受欺骗中分行为特征倾向于认为他人是值得信任或者真诚的。可能会对值得怀疑的目的较为警觉，但当完全理解他人之后，会乐于接受他们低分行为特征通常乐于接受他人所说的话是真诚的，并对他人给予无怀疑的信任。真诚、合作、宽容、容易适应环境，容易与他人形成良好的合作关系1.18好印象定义评价一个人的社会认可性和可靠程度高分行为特征善良、助人、合作、喜欢社交；性格外向，试图作取悦他人的事情，想给他人留下好印象中分行为特征善良，能够帮助他人完成工作，性格中性，沉稳，按部就班，能够正确处理同事之间的关系低分行为特征冷淡、易怒、不能容忍他人，对他人的想法持怀疑态度；性格内向、压抑、谨慎、机警小心、冷漠疏远1.19精干性定义评价一个人智力效率所达到的程度高分行为特征有效率，头脑清醒，有上进心，有计划性，随机应变，见闻广博；能够专心于一项别人可能会感到厌倦与灰心的任务中分行为特征效率一般，有一定的计划性，情绪稳定；工作中易于受外部环境的影响，有时表现为半途而废低分行为特征思维呆板、多疑、心慌；工作效率低，难以首先发起做某件事情并将其做完，不善始善终1.20条理性定义评价一个人在思想、语言、文字的层次和生活的、工作的秩序方面的个性高分行为特征在工作中逻辑思维能力强；语意明确，重点突出；文字层次分明，内容简明扼要；工作安排有条不紊，工作节奏紧松适宜；在繁忙的工作中，也能够做到有条不紊，有规则的正常运行中分行为特征工作比较有序，多数情况下能够分得清楚轻重缓急；有时由于工作太忙的原因，或者没有领会上级部门的意图，有可能会出现一定的错误低分行为特征思维混乱，语无伦次；文章层次不清，语句不通，干事没有条理，工作没有章法；轻重缓急不分，眉毛胡子一把抓，往往是捡了芝麻，丢了西瓜，工作很忙，绩效甚微1.21创造性定义评价一个人的创造性成就、个性特征和创造潜力高分行为特征积极，乐观，思想开放，思想敏锐，有独创性，追求变革与创新中分行为特征借用其他领域的方法：创立和引进新的观念或程序，参照系统以外的观点与方式；在工作中能偶尔有创新低分行为特征保守、消极，乐于接受传统观念，不愿改变现状和创新1.22宽容性定义评价一个人的社会认可性和可靠程度高分行为特征心胸宽广，对人宽容和接纳，能够容忍他人的信念和价值观念，即使他们与自己的信念不同或相反；说话流利，兴趣广泛，富有研究精神中分行为特征心胸比较宽广，对人比较宽容和接纳，在一定范围内能够容忍他人的信念和价值观念，即使他们与自己的信念不同或相反；具有一定主动性，对人比较热情低分行为特征心胸狭窄，不能容忍他人；多疑，对他人的想法持怀疑态度；冷淡，被动2.通用能力2.1逻辑思维能力定义是指人们在感知认识（感觉、知觉和表象）的基础上，运用概念、判断、推理等形式对客观世界的反应过程的能力高分行为特征归纳、演绎思维能力强，逻辑推理能力强；能够科学地从有限的或者相关的信息中得出正确结论中分行为特征掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方法——查阅报刊资料、使用计算机检索系统、进行简单的访谈等，从已确认的信息来源中直接、有效地收集信息；可以清楚的注明所收集信息的来源，并保证信息的准确性和时效性；指导并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单的对信息进行汇总、分类，归纳每一类信息的主要内容低分行为特征归纳、演绎思维能力差，思考问题往往是跳跃式的，不能按照逻辑关系进行推理归纳；不能从有限的或者相关的信息中得出正确结论2.2思维敏捷能力定义对各种信息的反应以及在处理多项任务时，思维敏捷的能力高分行为特征对各种信息的反应以及在同时处理多项任务时，思维敏捷，反应快；能够发现工作细节中存在的问题，警觉性高中分行为特征能够完成领导完成的任务，能够同时完成多项任务，但缺乏条理性和计划性。对工作细节中存在的问题感应不够敏捷低分行为特征对各种信息的反应以及在同时处理多项工作任务时，很难注意工作细节，警觉力差，反应慢2.3数理能力定义在正确快速地进行计算的同时，能进行推理并解决问题的能力高分行为特征对数字比较敏感，能够很快地从数字中推理、分析得出结论中分行为特征能够有效的处理数字数据，但不具备推理与分析能力低分行为特征对量化数据不太敏感，不能从数字中推理、分析得出结论，甚至有时对数字还反感2.4发散性思维定义思维不是沿着一个确定方向展，而是不受任何限制地向四面八方任意展开的能力高分行为特征能够从各方面进行分析、思考；思维具有流畅型、变通性和创造性；能够从一条思路转为另一条思路时阻力很小，在单位时间内获得思路很多；思路的种类变化比较灵活，容易获得种类繁多的设想；提出的设想新颖等中分行为特征思维灵活，能够从多方面寻找原因。但有时由于知识面不够广，见识不够多，解决问题的思路较为局限低分行为特征思路狭隘，只是从某一个方面分析、思考；不能形成创造性的解决方案2.5观察能力定义对各种问题和现象的洞察力高分行为特征对事物的观察力相当强，可以透视现象看到本质，能预见事物的发展和变化；可以从两个陌生人的言谈、举止、习惯中看出他们的身份和大致经历，可以从两个人的解释中断定各自的是非曲直中分行为特征对事物有一定的观察力，能够进行一定原因分析，但看到的经常是直接原因，不会去发现问题的核心与本质；对发生的事情有一定的洞察力，但洞察的能力有待于进一步提高低分行为特征对事物的观察力较差，只是看表面现象，看不见本质，往往是就事论事，看不到问题或事物的核心和关键；对别人隐藏在外貌、行为背后的东西察觉不到或看不出来或不关心2.6理解能力定义对事物的认识领会能力高分行为特征理解问题能力强，理解问题准确、迅速，并能举一反三。中分行为特征对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解：对当前未表达的思想、关切点或感觉能理解。对目前情感和明显内容都理解低分行为特征理解能力差，反应迟钝，很难理解其真正原因与根由，需要反复指导或解释2.7知觉/判断能力定义是指有效地把你的所见、所闻、所感综合在一起，以便对那些可行的或者实际的行为形成清晰的看法这种素质所要解决的问题是：吸收、消化信息，并且将所经历的事情阐述出来，以此来判断决策效果高分行为特征高分者能仔细地评价其感受和所有体验，并经过深思熟虑后赋予其意义。他们也可能会快速地消化信息，以至于在观点中掺杂一些错误的想法或谬论高分者能够尽可能地独立判断其感受和体验，以确保信息的一致性、有效性、可信性。为了做到这一点，他们必须对所见、所闻、所感发出疑问，并进行验证以确保判断没有被偏见和错误所迷惑中分行为特征能够比较认真地评价其感受和所有体验，同时在讨论和提议中忽视一些谬论、偏见和缺陷能较好地判断其感受和体验，比较容易将有用信息和自我信息、事实和虚幻分离开来。基本保证接受没有“可疑的”或者被夸大的信息低分行为特征低分者往往在相对比较肤浅的层次上思考问题，同时在讨论和提议中忽视明显的谬论、偏见和缺陷。她们可能在某种问题上思想粉笔，一味追求事物的现实意义低分者可能会出现“探究”或解释感受和体验，将有用信息和我用信息、事实和虚幻分离开来时很困难的。因此，低分者倾向于接受“可疑的”或者被夸大的信息2.8关注细节能力定义是指为了使工作与目标相适应并且没有错误，而对自己和他人的工作进行管理的能力高分行为特征高分者对自己和他人工作中所需要的准确程度和完整程度有较高的认识。他们会仔细地核实信息，并且会对工作进行双重检查，从而找出错误高分者可能会花适当的时间对他们的工作进行检查，从而找出明显的混乱之处或疏忽之处。他们也会为寻找错误而对文件进行校对，并且会确保他们负责的任务能够有效率、有效果地完成中分行为特征在工作之余可能对工作进行核查和检验，发现错误能够改正。不会特意花时间来对工作进行检验，虽能够完成领导的工作，但缺乏效率和计划性低分行为特征低分者工作时常不注意最初的目标，这样往往会导致信息存在缺陷，出现冲突、遗漏，并且还会直接遭到其他人的质疑。当这样做不能达到目标时，他们往往会采取“差不多就好”的办法低分者可能会错过对工作进行检查的良机，因而无法找到工作中存在的错误和误差。他们往往只提供信息，而不考虑其他人的反应2.9心理调适能力定义根据形势和环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪的能力。主要包括事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情高分行为特征自信心强，意志坚定，能正确对待处理顺境与逆境、成功与失败；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不嫉贤妒能中分行为特征意识到客观环境的变化，对于这些变化有所准备。面对变化较为冷静，没有表现出明显的不适应。针对环境的变化对自己的工作程序或方法进行必要的调整，保证按既定的标准完成分派的任务；认识到在调整过程中出现的障碍，并能通过向上级或者有关方面求助来克服这些障碍低分行为特征自卑心理重，意志不坚定，在遇到逆境或失败时，情绪低落，萎靡不振，长时间不能恢复正常工作；心胸狭窄，难以宽容他人，有时嫉贤妒能，寝食不安，影响自己的身体健康2.10成本意识定义是指在所有付出努的工作中，具有使收入大于成本的意识这种素质所解决的问题是：你如何有效的确保所有工作都能够通过增加收入或减少、控制成本来增加价值高分行为特征高分者开始新的项目任务之前，能够意识到应该为他们的工作增加价值。这意味着不仅要想使成本增加的官僚主义和没有必要的工作进行挑战，而且也寻找机会增加收入，并使边际利润达到最大化高分者可能对已有的预算政策或资源条件下运行。但是，他们可能通过与同事和作和他人合作，再灵活的、创新的方式下积极寻找特定的机会来节约成本中分行为特征对他们从事地工作及项目的真正成本比较明确，很少出现超出允诺的预算或成本。能够较好的控制成本，从而扩大利润空间在已有的预算政策或资源条件下运行，他们较好的通过多种渠道寻找机会来降低成本低分行为特征低分者对他们从事的工作及项目的真正成本经常感到很盲目或者不在意，经常出现超出允诺的预算或者成本。他们只会通过其他优先的事情来寻找节约成本或者增加收入的机会低分者可能在一个相对较“松散的”成本框架里运作。在这样的框架里，预算仅仅是一般的指导政策，当盈利逐渐增加时，这种预算的限制很快被打破2.11协调能力定义主要指妥善处理上下左右工作关系和人际关系的能力，也指工作中出现矛盾和冲突时的沟通能力，达到友好相处，互相配合，协调一致的能力高分行为特征协调能力强，通过有效的沟通与协调，能够妥善处理上下左右之间的工作关系和人际关系，妥善处理组织内外之间的工作关系，化解工作和人际关系中的矛盾和冲突；能够凝聚各方面的力量，协同动作，相互密切配合中分行为特征具有较为妥善处理上下左右工作关系和人际关系的能力，较好地凝聚各方面地力量，协同动作和相互配合低分行为特征协调能力差，缺乏沟通方法与技巧，不能妥善处理处理上下左右工作关系和人际关系中的矛盾和冲突，不能凝聚各方面的力量，协同动作和相互配合2.12综合分析能力定义能够对复杂的事情或事务进行综合比较分析，准确判断问题性质和原因的能力高分行为特征分析能力强，能够从繁杂的事务中抓住主要问题，进行全面逻辑分析，发现根本联系，做出正确结论中分行为特征分析多纬度问题：分析产生问题的多方面原因，必要时搜集一定时期的信息，综合分析低分行为特征综合分析能力差，逻辑混乱，抓不住事物本质和重点，往往是观点错误和偏激2.13口头表达能力定义是指口头语言表达能力高分行为特征口头表达能力强，逻辑严密、条理清楚、生动简练，有很强的鼓动性和说服力中分行为特征口头表达能力一般，有较好地逻辑性、条理性、鼓动性和说服力低分行为特征口头表达能力弱，逻辑性差，抓不住重点、言语含糊、词不达意2.14解决问题能力定义解决实际问题的能力高分行为特征能预测到可能出现的问题，鼓励新想法，区分现象和原因，修改提议，并实施解决方案中分行为特征能够按照程序解决出现的问题，按部就班，因循守旧低分行为特征不能预测到可能出现的问题，也不鼓励新想法，不能区分现象和原因，对提议不能修改，并不能有效实施解决方案2.15人际理解能力定义是指聆听、理解他人的言语，并迅速领悟其中所传递信息的能力高分行为特征高分者认识到了高度关注他人讲话，或作指导时所试图传达的信息具有很高的价值。他们尽可能寻找最好的氛围，使人们不受干扰地谈话，并且努力将其谈话内容作为整体进行仔细评价高分者能够很快表现出对谈话内容的重视，并且在谈话者提出自己的想法和顾虑时，很有耐心和兴趣地为他们提供指导。另外，通过创造安静、温馨、轻松的谈话氛围，高分者也建立了自己的声望，成为寻求有益谈话的好去处中分行为特征能够与他人正常交流，并能够认真的听他人谈话，可以抓住谈话中的某些细节中反应的问题。在谈话中也能够创造比较轻松的谈话氛围，和同事关系融洽低分行为特征低分者在他人提出想法和忧虑时没有给予足够重视，甚至是为了回答而倾听，而非为了理解而倾听。他们倾向于选择不太适宜的倾听氛围，并且可能打断别人的谈话，从而扰乱其思绪低分者很少成为别人寻求帮助的对象，因为他们所说的话毫无价值，或者被认为无关紧要，难以提供最好的指导或建议。而低分者因此也就更加缺乏耐性，只有在有限的时间内提供温馨的、有支持作用的谈话2.16团队工作能力定义是指一个人与其他人一起工作、利用不同的技能和经验建立起团队精神的能力这种素质所要解决的问题是：这个人在为未来选择行为、解决方案、目标和战略等方面建立共同责任的过程中可以做的更好高分行为特征高分者乐意看到人们从事新的、拓展性的任务，并且赋予他们亲自尝试合理的冒险和不同的方法，从而获得成长的空间。当你相信人们有能力时，你会授权给他们，并且鼓励人们设立个人目标挑战和目标高分者可能会积极地寻找方法授权给个人使之承担责任，并推进他们在处理新的或不同任务过程中的“舒适区域”的界限；对于授权他人很少会感到不舒服，并倾向于给人们提供尽可能的支持，甚至当他们选择了错误的或非最优方法的时候中分行为特征公开表扬工作有贡献和有出色业绩的员工。鼓励并授权给他们，促进良好的品行和合作关系。把团队的冲突公开化；了解激励不同员工的方式，有针对地选择最有效的赞誉方式；只要发现有冲突，就亲自过问帮助解决问题，并弄清问题的实质低分行为特征低分者很少给人们足够的空间或权力去执行所能及的人物或计划；倾向于很详细地说明事情应该怎么样去做，甚至当认为别人犯错误或要失败的时候亲自干涉低分者可能自己做得太多，而仅仅将那些可以监控的、低水平的“安全”任务交给别人。他们倾向于频繁定期地向别人强制灌输自身的意见，甚至从那些没有严格自行标准的人们中抢走人物或计划2.17学习能力定义是指能够不断地坚持学习新知识、新技能、接受新观念、获取新信息的能力高分行为特征自学能力和获取知识的欲望强，目标明确；计划周详，有自己独特的学习方法，按照计划时间学习，坚持不懈；能迅速获取新知识、新技能、新观念，并吸收消化中分行为特征自学能力和获取知识的欲望比较强，目标比较明确；能够比较长久和坚持的进行学习；能比较迅速获取新知识、新技能、新观念，并吸收消化低分行为特征缺乏自学能力，没有获取知识的欲望和动力；即使学习，也是短暂的，不能持久和坚持；知识、技能、观念陈旧老化，在科学文化知识和思想观念方面不能与时俱进2.18创新能力定义具有多维的思考能力，丰富的想象力，善于更新观念，开拓新途径的能力高分行为特征创新能力强，具有多维的思考力，丰富的想象力；不满足于现状，善于开发新途径，不断更新观念，用新目标鼓励大家；很少受规章和技术权威的束缚，总是喜欢标新立异中分行为特征建设性地促进不断进步，而不受当前的问题影响；能清楚地看到企业中有效率的环节，并将它完善低分行为特征创新能力弱，缺乏想象力；不能提出新设想、新方案、因循守旧、墨守成规；按部就班，规规矩矩2.19反应能力定义依据工作目标、工作方法、工作计划及外部环境和条件的变化，做出迅速反应并能及时而恰当的调整自己行为的能力高分行为特征待人处事很灵活，善于审时度势，做出决策，应付复杂多变的情况中分行为特征待人处事较为灵活，能够及时地依据事物变化做出调整但有时不是很到位，被动接受生活的变化低分行为特征待人处事刻板，对社会环境事物的变换反应慢，在工作和生活中总是处于被动状态3.关键能力3.1前瞻性能力定义是指能够维持一种对事件和周围形势的感召能力，然后再发掘即将发生变化的时候做好准备或者采取行动这种素质所能解决问题的途径是：对未来可能发生的事情做出适当的调整，并做出小规模调整的程度高分行为特征高分者能够不费力的处理变化，并能花适当的时间将未来可能发生的变化进行考虑。他们往往是从目前的形势中寻找线索，这些线索对预测未来和指导未来很有用这些人能赶上时代的步伐，对日常事务的重大变化保持警觉，常常会积极地通过网络进行学习。为了提高和改进工作效果和效率，他们会在工作方面做出些调整。高分者不会被动的接受结构性的变革中分行为特征中分者花一部分时间对未来进行思考，但对形势的认识不是很明确；能够做出一些对未来的预测，但往往不是很精确，有一定的误差这些人能够理解到时代的变化，但不能做到一贯的与时俱进，能够随时代的变化随时的做出调整，但由于预测的失误有时调整的不是很到位。中分者一般能够积极地接受结构性变革低分行为特征低分者花很少时间对将来进行思考并为将来做出准备；很少关注他们的行动和决策的直接效果之外的事情；不会密切的关注周围发生的变化，因而，也往往不会担心自己是否会跟得上时代的步伐，是否了解新的情况低分者内可以以原有的方式或者其他人安排的方式理解变化；他们很少对变化做出预测，并且尽量规避变革；往往非常依赖过去的经验，并且认为即使被卷入变化中，他们也能很快适应3.2战略思考定义是指能够识别出一个可信的目的，并能指出如何运用一种明确的、直截了当的、简单的方法来达到目的这种素质所要解决的问题是：如何坚定不移而毫不含糊的发展一种战略，使得人们与你一起前进并保持相同的轨道高分定义特征高分者将有效地依据未来评价行为路线或可靠途径，并且很快的采取一系列措施进行交流和富有效率的描述这些途径。这将赢取迅速的支持并能使他们积极自愿的遵循已选的路线高分者可能会自信而明确的看到并描述一个可靠的目标，而无论他们是否处在正确的领导位置上。特们可能会识别出自然的里程碑和进步的尺度，并能够估计出成功所需要的能力中分行为特征中分者大部分时间能够做出正确的决策并能够得到大多数人的拥护。有时也有可能出现错误中分者表现得比较自信，但有时制定和描述的目标不够明确，而且不能确实的把握好事件的进度，对成功所需要的能力预计不够准确低分行为特征低分者将会在非常有限的主观评价对于该道路所谓的“真实”价值判断的基础上，基于一个方向或者行为路线。他们也可能净产改变方向或者选择循阻力较小的方向低分者可能发现识别并建立一个方向是非常困难的。结果，在领导位置上他们指向错误的或者几个不同的目标，或者仅仅选择识别短期目标或者多余目标而根本不能指出正确目标3.3决策能力定义能够从实际出发，对方相性、全局性的重大问题能够准确把握和正确解决的能力高分行为决策在决策时能够广泛的听取各方面的意见，特别是有关专家的建议，在集思广益的基础上果断的做出科学的决策；决策有战略眼光，能在风云变幻中及时地做出正确的决策中分行为决策做出常规决定时，能够利用较为充分地信息，做出常规决策，较少做出决策，决策犹豫，或忽略决策地影响信息低分行为决策独断专行，不能听取专家及有关人员的意见；无魄力，决策优柔寡断，耽误时机；决策草率，造成失误3.4影响能力定义表明一种试图支配与统率他人的倾向，从而使一个人采取各种劝说、说服甚至是强迫的行动来影响他人的情感、思想或行为的能力高分行为特征高分者能够采用较为复杂的影响策略，通过第三方或者在预先设定的环境下进行影响说服他人的活动，有很高的影响说服技巧其影响力的幅度一般也较为广泛，一般为企业或者大于企业层面的组织或者群体中分行为特征中分者能够使用多项行动分步骤地影响说服他人，而且在平时对个人的言行对他人造成的影响有所准备，能够因人而异调整说服和影响方式其影响力的幅度多为一个团队或者部门低分行为特征低分者没有影响他人的意图或者有影响他人的意图但只采取较为简单的单向行动影响他人。希望对他人有影响力，但只是表达了对名利、地位、外表的关切其影响幅度也仅限于个人3.5知人善任能力定义支善于发现人才，用人之长，做到人尽其才，才尽其用的能力高分行为特征在人才招聘、人才选拔、人才配置时，能够做到将每个人的个性特征与岗位相吻合，用人之长；十分注意人才的培养，将人才作为一种资源将已开发利用；重视发现和选拔人才，知人善任，做到人尽其才中分行为特征知人善任能力一般，在人才招聘、人才选拔、人才配置时，有时会考虑人的个性特征与岗位要求的吻合；比较注意人才的培养，准确判断人才；发现和选拔人才的重视程度一般低分行为特征知人善任能力差，在人才招聘、人才选拔、人才配置时从不考虑人的个性特征与岗位要求的吻合；不能准确地判断人才，经常出现用人失误；只是用人，不会培养人3.6指导能力定义是指能够帮助人们面对他们的个人问题或者困难，并且能过帮助他们处理和解决困难的能力高分行为特征高分者能以一种稳健的、建设性的方式来激发辩论。他们能够营造一种平庸的绩效水平所不能容忍的氛围，这种氛围是很有益处的为了帮助人们建立改进目标，高分者可能运用各种方法，帮助人们以批评的眼光看待自己的绩效；他们可能严格但却公平的对待他人；在对其他人进行指导时，更关注问题的解决办法中分行为特征要求人们以新的或者不同的方式思考出现的问题，要求人们深入的思考绩效方面存在的不足为帮助人们建立改进目标，运用较多方法帮助人们以批评地眼光看待自己的绩效；他们比较严格公平地对待他人；在对其他人进行指导时，比较关注问题的解决方法低分行为特征低分者很少要求人们以新的或者不同的方式思考出现的问题，也很少要求人们深入的思考绩效方面存在的不足。他们能容忍绩效的平庸，并且能容忍他人不去正视自己产生的一般水平的绩效应为低分者不愿意让人们对自己很低或者一般的绩效水平进行思考，也不愿意指导人们，使他们达到更好或者更高的目标。他们往往不愿意充分而诚实的反馈，因而会担心这样的反馈回对个人产生消极的影响3.7计划组织能力定义是能够依据工作任务的特点和需要，选择适当的组织形式，建立精干有效的工作机构和控制系统，实行科学的分工与授权；建立完善各项规章制度，善于调动各项因素，并将它们组织到实现目标的活动中取得能力高分行为特征组织能力很强，善于计划、指导、监督、协调与控制，能充分调动下属的积极性，提高工作效能中分行为特征组织能力一般，有较好的工作计划，监督协调与控制能力；有计划、有布置、有检查，较好地贯彻落实上级的指示精神和下达的工作任务；调动下属的积极性的能力一般低分行为特征组织能力差，工作计划差，缺乏监督协调能力；有计划、有布置、无检查，不能很好的贯彻落实上级的指示精神和下达的工作任务；不能充分发挥各方面的积极性3.8委派任务能力定义是指个人能够分派任务给同事和团队，使他们不仅对主要的决策负责，而且在工作时能表现出创造性，乐于接受挑战这种素质所要解决的问题是：如何能更有效地把权力下放及如何与他人合作，以便在决策制定和实施过程中激发员工的主动性高分行为特征高分者乐于让员工承担新的和不断扩展的任务，让员工有权力以合理的方式来完成；他们往往大量委派任务给那些认为有能力完成任务的员工，并且鼓励这些员工去从事有挑战性的工作和实现目标高分者可能积极寻找各种方式来委派员工承担责任，在处理新的或不同的任务时，甚至可以改变先前的委派范围。高分者在委派任务给别人时，很少会感到不自在，并给委派人尽可能多的支持，甚至在出现错误或选择了至少不是最优的方案也是如此中分行为特征给员工一定的发展空间，委派员工承担一些他们能力勉强能及的任务或项目，赋予员工部分权力以合理的方式来完成往往自己做得不是很多，会委派较多的工作给员工，在委派任务给别人时，会感到一些不自在，给委派人员一些支持低分行为特征低分者很少给员工充分的发展空间，或大胆委派员工去承担他们能力勉强能及的任务或项目。他们往往明确规定任务的处理方式，当感到员工犯了错误或将犯错误时，就会亲自干涉低分者往往自己做得太多，仅仅把一些低水平会“安全”得任务委派给员工，这些任务通常易于进行管理，或是不会产生大的风险及不好的结果。他们往往把自己的想法强加于别人，当他们认为那些人没有按照严格的标准做事时，就会收回委托3.9判断能力定义对事物的是非进行判断的能力高分行为特征判断能力强，对重要的问题，考虑周详，妥善解决。能够正确地判断事物的因果关系，预测事物发展趋势中分行为特征考虑多种不同的被选方案，避免任何个人偏见，认真评估风险；考虑不同意见、选择，不带偏见；在多方利益发生冲突时，仍能保持客观低分行为特征判断能力弱，不断判断出事物的因果关系，适时地做出决定3.10移情导向定义是指能够创造积极的氛围引导交流的进行，并且能够对他人的观点和情感表示理解这种素质所要解决的问题是：你的可行度和忠诚度如何，你能在多大程度上使他人认为你能认同他们的感受和观点高分行为特征高分者通常喜欢以及愿意通过交谈建立有价值的关系。他可能会诚恳地尝试理解他人的问题和挑战，因此他们能迅速地获知他人对于某事物的潜在感受高分者可能会很快获得与之自由谈话、相互信任、乐于提供有效且耐心指导等声誉。根据其行为，高分者可能会被看作好的聆听者和平衡的、不苛求的、可信赖的人中分行为特征与他人进行沟通时，能够有效理解谈话内容的意义，但不能获知他人对于某事物的潜在感受可能需要一些时间获得与之自由谈话、相互信任、乐于提供有效且耐心指导等声誉。根据其行为，高分者可能会被看作比较好的聆听者和平衡的、不苛求的、可信赖的人低分行为特征低分者对于他人的问题冷淡、漠不关心，刻意使自己远离他人。当他人需要真诚的忠告或支持时，他们很难察觉到。甚至当他们自己处于“深度”的谈话中时，也倾向于远离他人与某问题的感受和感情低分者可能会发现人们一般不会把自己当成倾诉对象，就其问题和关注点与自己交流，而倾向于选择那些他们认为“温和”和更随和的人。因为言行不一致，低分者往往倾向于传达混杂或模糊的信号。周围的人可能倾向于与他们保持距离或禁止与之探讨分析性的问题3.11预期应对能力定义是在应对突发事件时思所具备的各种能力与技能的综合，是一种综合性能力高分行为特征能够掌握工作相关有效的信息，及时捕捉带有的倾向性、潜在性问题，制定有效的预案，并争取时间把问题解决在萌芽状态；正确的人善于处理各种社会矛盾，善于协调各种利益关系；面对突发事件，头脑清醒，科学分析，敏锐地把握事件的潜在影响，密切掌握事件发展动态；准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序应对突发事件中分行为特征基本上能够掌握工作相关信息，及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，对可能发生的重大变化有较好地预案或者准备；面对突发事件，能够勉强应付低分行为特征基本上不能掌握工作相关信息，不能及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，对可能发生的重大变化没有预案或者准备；面对突发事件，束手无策，或措施不得力3.12社交能力定义是指与上下级和组织内外人员沟通与交往的能力高分行为特征社交能力强，社会接触面广，能够广泛建立工作关系；在与他人打交道时，轻松自如，潇洒大方，总能给对方留下好印象；能够与人密切相处、密切合作中分行为特征社交能力较好，社会接触面比较广，能够适当建立工作关系；在与他人打交道时，能够比较自如，能给对方留下较好的印象；与人相处、合作适度低分行为特征交往能力弱，接触面窄，很少交流，不能与人很好的相处；与他人打交道时特别是与陌生人打交道时，感到紧张不自在或者感到不舒服3.13客户导向能力定义是指个人能把竞争者、市场、顾客作为其“行动指南”，来引导其日常工作的进行高分行为特征高分者对顾客所关心的问题以及与业务有关的外部信息感兴趣。他们往往时刻关注竞争者业界动态，并了解不同类型顾客的不断变化的需求高分者可能把大量时间和精力放在开发组织内外个人和群体的有效信息资源上。他们会培育一个强大的关系网络，时时处处留心整个业务领域的有关信息中分行为特征明确自己工作中所面对的客户（包括内部客户和外部客户），必要时直接向客户提出问题，以了解客户的需求或问题；认识到向客户传递正确信息的重要性，对于客户的询问、要求和抱怨，在上级的指导下向客户提供准确和完整的答复，使客户了解项目进展情况或得到问题解决方案低分行为特征低分者很少花时间或不花时间关注外部业务环境及顾客需要的变化。因此获得外部信息的途径可能有有限或更新的速度太慢低分者可能更经常地面对市场风险，因为他们不能及时得到经济环境变化、顾客需求变化以及竞争者变化的信息。他们可能轻率的作出决策或决定3.14多样性导向能力定义是指能够在一定程度上欣赏与自己不同的意见、观点建议及信仰这种素质所要解决的问题是：这个人花多少时间与精力去认知多样化，并且利用多样化这一优点高分行为特征高分者能够认识到人们的外表、个性、工作方式、生活方式、世界观等方面的差异。而且他们认为这些差异是有价值的。他们会尽量避免把自己的文化观固定化。他们会热情、忠诚、友好的对待每一个人，尤其是对待客观环境中的少数派中分行为特征中分者可能会对不同的文化观部分认同，趋向于认同与自己分歧较小的那些价值观与信仰。因而，对待不同的观点的人，也会随着对这种观点的认同程度而有所不同。这类人在生活中属于中间派低分子行为特征低分者很可能会对那些与自己文化背景不同的人存在偏见。因而，他们不会花很多时间和不同观点的人在一起。他们甚至可能会经常批评少数派4.专业能力4.1企业规划与分析能力能够有效的对公司内外部的信息展开分析，发掘公司在经营过程中的优势、劣势、机遇和挑战，从而设计出公司未来的经营战略目标，并细化为可行的战略实施方案，以确保公司战略方针的落实4.2投资分析能力通过对投资项目严格、科学的可行性研究和风险监控，为决策层提供投资决策建议，促进公司投资回报率的增长4.3业务关系建立与维护寻找和建立有价值的潜在业务关系，对已有采购和销售关系进行充分的维护和管理4.4项目管理能力应用项目管理的专业知识，进行项目的计划、组织、协调，保证项目的有效开展，按业务要求和成本预算，高质量地如期完成技术开发或技术改造项目4.5信息收集与分析能力收集信息并进行汇总分析、归纳演绎，从而得出基于客观事实的结论4.6市场分析能力为公司房产开发提供全面的市场导向和市场支持，对相关房地产市场进行分析，为形成市场策略提供支持4.7招标合同进程管理能力以保障公司利益为前提，对公司运作过程进行管理，如合同谈判、合同执行过程及在此过程中的内外部协调管理等4.8计划调度能力合理安排生产计划并通过对生产资源的有效调配，确保按时、按质完成生产计划，使生产成本得到有效控制4.9质量问题处理能力运用质量管理专业知识，发现、分析并处理原材料、备品备件，在建筑物的质量问题，并逐步完善质量体系，保证建筑质量的稳定提高4.10安全导向能力是指能够在多大程度上意识到存在于日常工作场所中的危险及潜在的问题，并能够试图将他们的影响降至最小这种素质所要解决的问题是：你在理解危险、引起安全问题的行为和可能性以及这些危险可能的影响，同时为之采取的行动方面做得怎么样4.11财务管理能力利用专业知识进行会计核算和财务管理，解决经营活动中的财务问题4.12人力资源管理能力运用人力资源管理理论和专业知识，对人力资源实施全面管理，确保人力资源发展符合整体战略4.13行政事务处理能力依据各项行政业务的管理制度，通过有效的沟通协调和信息传递处理日常行政事务，为公司各个层面提供服务和支持4.14计算机应用能力运用计算机的基本应用软件和互联网，提高办事效率4.15书面表达能力是指文字语言表达能力4.16调查研究能力能够密切关注调查研究对象，并运用科学的理论、方法、手段了解事情的能力，以及通过调查研究解决实际问题的能力4.17策略性营销技能根据外部环境变化和客户需求而确定营销方式与方法的技能。4.18业务操作能力是指在充分理解、掌握上级精神的基础上，完成实际工作任务的能力。4.19技术应用能力是指为了是工作流程更富有效率而应用最新科学技术的能力。这种素质说要解决的问题是：个人如何有效地实际应用各种各样的科学技能，以改善工作流程并收到更好的效果专业能力高分行为特征具备扎实的本岗位专业能力、理论知识，熟练掌握本职工作的工作技巧，经验丰富，业务水平高超，并能得到上级领导和同事的一致认可，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作，

同时能解决本专业遇到的难题，并提出合理化建议中分行为特征具备较扎实的本岗位的专业能力，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富，业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作，能独立处理较为复杂的实务工作，在同事和领导的建议下，能够解决本专业遇到的难题低分行为特征具备本岗位基本的专业能力，不能很好掌握本职工作的技术技巧，没有经验，业务能力一般，工作中经常出现差错，需要同事的帮助才能完成工作，在本专业遇到难题时，完全依靠同事和领导来解决5.必备知识经营部5.1房地产营销策划知识高分行为特征熟练掌握房地产项目营销策划知识，能独立完成项目营销策划案，有独立操作楼盘的经验中分行为特征对房地产项目营销策划知识比较熟悉，在领导的监督下能够完成各项营销策划工作，有一定营销策划经验低分行为特征基本掌握房地产项目营销策划知识，不能独立完成项目营销策划案，没有操作楼盘的经验，通过培训，可以完成岗位工作5.2房地产广告知识高分行为特征熟练掌握房地产项目广告知识，能独立制定项目推广计划，并负责实施，有丰富的项目推广经验中分行为特征对房地产项目广告知识比较熟悉，在领导的监督下能够制定项目推广计划，在实施过程中需要部门领导的支持，具备有一定的项目推广经验低分行为特征基本了解房地产项目广告知识，但需要一定培训及经验积累才能独立完成本职工作5.3广告发布手续办理流程高分行为特征对各项广告手续办理的流程、负责办理的主管部门、需要报送的材料、相关缴纳费用及相关政策要求非常熟悉，并能够独立完成及协调各项广告手续的办理中分行为特征对各项广告手续办理的流程、负责办理的主管部门、需要报送的材料、相关缴纳费用及相关政策要求比较熟悉，需要在领导的支持下完成及协调各项广告手续的办理低分行为特征对部分广告手续的办理有一定的了解，各项手续的办理需要在领导的亲自带领之下可以完成，并通过领导的带领及培训后，能独立完成本职工作5.4房地产销售管理知识高分行为特征熟练掌握房地产项目销售管理知识，熟悉房地产项目销售的流程及工作内容，有丰富的销售及管理经验中分行为特征对房地产项目销售管理知识、销售流程及工作内容比较熟悉，有一定的项目销售经验低分行为特征对房地产项目销售管理知识、销售流程及工作内容有一定的了解，没有项目销售经验，通过一定的培训能完成本职工作5.5房地产成本控制知识高分行为特征熟练掌握房地产项目成本组成结构，及各项成本测算的方法及依据，能够独立估算项目的投资成本中分行为特征对房地产项目成本组成结构及各项成本测算的方法及依据比较熟悉，在领导的支持下能够完成项目投资成本的估算工作低分行为特征对房地产项目成本组成结构及各项成本测算的方法及依据有一定的了解，需要通过培训后，才能够完成项目投资成本的估算工作5.6市场营销学高分行为特征熟悉市场营销学内容，并对市场营销活动有所研究；在实际生活工作中，能把所学知识运用到实践中，完成理论与实践的结合，使工作开展得有理有据中分行为特征了解部分市场营销学内容，在实际生活中能运用一定的理论知识解决实际问题低分行为特征对市场营销学的内容了解不多，在实际工作中，遇到需要相关市场营销的工作，显得束手无措，无从下手5.7招投标知识高分行为特征对招投标相关法律法规、招投标流程都非常熟悉，能够编制招标方案及招标文件（仅限于经营部负责的招标工作），并能够负责组织招标工作的实施中分行为特征对招投标相关法律法规、招投标流程都比较熟悉，能够编制招标方案及招标文件（仅限于经营部负责的招标工作），并能够协助招标工作的实施低分行为特征对招投标相关法律法规、招投标流程有一定的了解，但需要通过培训后才能完成本职工作5.8投资项目监管知识高分行为特征熟悉掌握投资项目监管的方法，能够运用一定的工具及方法对投资项目效果进行分析及判断，并分析问题产生的原因及提出解决问题的建议，能够独立编制项目投资效果验证报告中分行为特征对掌握投资项目监管的方法比较熟悉，在各部门及领导的支持下，能够运用一定的工具及方法对投资项目效果进行分析及判断，并分析问题产生的原因及提出解决问题的建议，能够整合编制项目投资效果验证报告低分行为特征不具备投资项目监管的方法及知识，不能够运用一定的工具及方法对投资项目效果进行分析及判断，分析问题产生的原因及提出解决问题的建议，不能够编制项目投资效果验证报告，需要大量的培训才能完成本职工作5.9市场调研及分析知识高分行为特征熟练掌握市场调研的知识及方法，并能够充分运用这些方法及时准确地获取市场信息，能够熟练运用一些分析方法及工具对市场数据进行分析，并能够总结市场信息，能够对未来的市场情况进行预估中分行为特征对市场调研的知识及方法比较熟悉，能够运用这些方法及时地获取市场信息，能够运用一些分析方法及工具对市场数据进行分析，并对市场信息进行总结低分行为特征对市场调研的知识及方法有一定的了解，需要通过培训，能够运用这些方法及时地获取市场信息，能够运用一些分析方法及工具对市场数据进行分析，并对市场信息进行总结5.10房屋经营知识高分行为特征熟练掌握房屋经营知识，精通房屋租赁及出售工作相关流程，熟练掌握二手房屋经营相关手续办理，能够独立编制房屋经营方案，并对经营效益进行测算，能够独立编制招商方案中分行为特征对房屋经营知识比较熟悉，掌握房屋租赁及出售工作相关流程，熟练掌握二手房屋经营相关手续办理；在领导的支持下，能够独立编制房屋经营方案，并对经营效益进行测算，能够独立编制招商方案低分行为特征对房屋经营知识、房屋租赁及出售工作相关流程、二手房屋经营相关手续办理有一定的了解，需要通过一定的培训，才能完成本职工作5.11产品知识高分行为特征掌握土建、水、暖、电等专业知识，熟悉规划、景观园林、智能化配套等知识，熟练掌握产品的构成及形成过程中分行为特征对规划、景观园林、智能化配套、精装修等知识比较熟悉，对土建、水、暖、电专业知识有一定的了解，了解产品的构成及形成过程低分行为特征对规划、景观园林、智能化配套等知识有一定的了解，对土建、水、暖、电专业知识不了解5.12档案管理知识高分行为特征能够较好的收集、鉴别、整理、加工文件，并能够处理好档案的分类、保存、查找等工作中分行为特征能够收集、鉴别、整理、加工文件，并能够处理档案的分类、保存、查找等工作低分行为特征对档案管理有一定了解，培训指导后能够按照档案管理要求协助开展工作5.13房地产开发流程高分行为特征熟练掌握房地产项目开发的各项流程，能够独立办理项目开发的各项手续，能够妥善处理好与各主管单位的关系，具备有较丰富手续办理经验及一定的社会资源中分行为特征熟练掌握房地产项目开发的各项流程，能够独立办理项目开发的各项手续，在领导的支持下，能够处理好与各主管单位的关系，具备有一定的手续办理经验低分行为特征对房地产项目开发