【欧美中小企业与中国中小企业薪酬优劣势之对比探析（论文）2900字】

欧美中小企业与中国中小企业薪酬优劣势之对比分析目录TOC\o"1-2"\h\u31595欧美中小企业与中国中小企业薪酬优劣势之对比 121044关键词 2225一，中美薪酬体系的演化由来 216107二，中美薪酬发放的法律差异 327900三、中国中小企业对比欧美中小企业薪酬的优势 31472（一）人性化的岗位津贴 31101（二）中长期的薪酬激励 39670四、中国中小企业对比欧美中小企业薪酬的劣势 417127（一）薪酬制度有待优化 47186（二）薪酬结构不尽合理 48024五、结语 418399参考文献 5摘要：薪酬一直是企业激励员工的最直接方法。为了更好地完善我国中小企业薪酬制度,就要向他国银行学习借鉴。发达国家的企业具有漫长的发展历史,与我国中小企业相比,结构更加完善,市场化水平更高,更具竞争优势。因此,其内部高管的薪酬更加合理。虽然历史背景与国情等影响因素不同,我们不能随意的照搬照抄外国中小企业薪酬的--些做法,但我们可以科学的、有选择性的吸收借鉴外国中小企业实施薪酬的经验，这对我国中小企业的发展具有重大的理论与实践意义。关键词：中小企业；薪酬管理；改进对策中美薪酬体系的演化由来建国后至90年代初，我国工资制度经历了解放初期统一工资与供给标准结合的工资制度，50年代初至80年代初等级工资制度，80年代至90年代初以职务工资为主的结构工资制等等不同形式。建国初期实行的是单一计划模式下的工资制度，即统一的统配式工资制度。1992年党的十四大鲜明地提出在中国“社会主义市场经济体制的确立”。1993年，第三次工资制度改革正式启动。这次工资制度改革是继改革开放以来又一次重要的人事劳动体制改革。随着改革的不断深入，如今，社会主义市场经济体制已初具规模，企业现代薪酬制度不断革新与完善。通过几年来的探索与实践，企业经营者的收入分配制度已形成年薪制的雏形。风险抵押经营，持股经营等、落实期股（权）奖励、要素参与分配的形式，等等，这些新的分配制度，既有时代特征，又有上海特色，更好地体现按劳分配与按要素分配的结合。[1]二战以后凯恩斯主义经济学在欧美得到了认可。在西方经济发展初期，薪酬制度对企业和个人都产生了一定影响。认为实际薪酬分配以自由市场过程为主，但是，它提倡通过对（工会最低工资的税收政策）的政策干预来达到社会公平的目的。凯恩斯主义在20世纪70年代中期开始走向衰落。薪酬改革的理论与经验表明，薪酬体系的调整必须以对工资增长趋势进行合理预期作为前提，否则就会造成福利损失甚至引发新的经济问题。尽管主流经济学承认，薪酬体系很可能会让一些人获得更大的收益，并且拉大了收入差距，因而有政府干预的需要，而1990年代政策实践则以改善信息流为主，以政府介入来解决市场不够健全等问题，使市场起作用，从而促使欧美薪酬体系更加市场化。从国际上看，欧美薪酬体系变迁被认为是走向自由市场运作的变革典范，很快为别国所仿效，总的说来是在1980年代以后，欧美薪酬体系把被认为是加剧市场分配不公问题的制度性因素，这类体系最初是为了削弱分配不公问题，寄望于市场的完善，能实现效率与公平的统一，结果是普通雇员的薪酬更为市场化了。[2]中美薪酬发放的法律差异欧美联邦法律现在规定最低工资是5.15美元/小时。如果劳动者每月收入低于这个标准的话，就会受到严厉的惩罚。欧美最低工资底线，例如，某州所确定的最低工资较高，然后再以后者为标准。如果你在该州工作，那么你必须支付高于当地市场价格的工资或超过当地市场价格的其他收入。多数州法律对最低工资水平做出较高要求，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。如果在其他地方发生同样情况，则需要根据当地情况而定。联邦法律以及一些州的法律对20岁以下员工设定了特别最低工资，低于-般法定最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。联邦法律还对在教育方面有贡献的雇员给予一定的津贴。其中联邦法律规定为4.25美元/小时（但仅适用于聘用前90天内，雇主不得以此类员工替代较高薪员工。我国的《公平劳动标准法案》将40小时作为一周的基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。《平等工资法案》规定在男性的情况下、女雇员从事相同工作，以及技术水平、所作努力与所负职责不相上下，然后，雇主应给予其相同薪水。[3]三、中国中小企业对比欧美中小企业薪酬的优势（一）人性化的岗位津贴与欧美中小企业相比，在中国很多企业里，岗位津贴都有设计，主要是根据岗位的难易程度、危险程度或者工作环境给予一定的补贴，例如针对白领会给予岗位管理津贴，岗位生日津贴等，也是公司薪酬管理以人为本的体现。再比如有些企业会针对蓝领发放额外的生活津贴，作为工资的额外补充，也是一种企业福利，这也是企业薪酬管理的一个重要方面。（二）中长期的薪酬激励欧美中小企业更注重长期激励，而中国中小企业更注重中长期激励，中长期激励是一种补充性报酬形式，通常企业会每年对蓝领的综合表现进行评定和复盘，从而对蓝领的能力素质和综合能力进行分类，对于表现优异或者贡献突出的人才，企业会设置中长期激励，并定期发放，从而激励优秀人才做出更大的价值创造。一般情况下中长期激励对于白领的奖励主要为年终奖、股票、期权等，使白领成为企业的事业合伙人，从而积极鼓励白领追求卓越、开拓进取。[4]四、中国中小企业对比欧美中小企业薪酬的劣势（一）薪酬制度有待优化与欧美中小企业相比，我国中小企业薪酬制度尤其是薪酬分配上不合理，其薪酬分配的依据是蓝领的职级和工作内容，而不是对企业的贡献度大小，会严重挫伤蓝领的积极性创造性，也会使得企业在薪酬管理上缺乏吸引力，在市场竞争中竞争乏力而使得优秀人才流失或者招募优秀人才困难。第二则是白领之间的薪酬考核指标设置有分歧甚至有矛盾，互相变成了对方的障碍。例如，白领为了完成销售额的相应指标，会积极去获取订单成交，因而在付款期限上可能会尽量去满足客户要求，提出期限放宽。但是财务部门为了使得自身的财务指标达成，其指标是要缩短缩短应收账款的周期，因此财务会要求尽快回款，尽量缩短付款周期，互相之间矛盾而使得彼此推进工作困难。（二）薪酬结构不尽合理与欧美中小企业相比，通常情况下，员工的薪资由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等组成，而该公司员工薪酬主要以基本工资为主，固定工资远远高出绩效工资，无法有效发挥薪酬的激励作用；另外蓝领除了基本工资和绩效工资，没有其他薪酬要素，薪酬结构不合理，也会在一定程度上是的企业薪酬管理体系运行失灵，更无法达成对员工分长、中、短期的激励效果。五、结语中小企业作为推动社会经济发展的重要力量，其作用非常巨大，但是当前中小企业在快速发展的过程中薪酬管理存在诸多的问题，甚至有可能成为企业进一发展的重要制约。因此中小企业要与国外发达国家的企业进行对比，积极发现问题，基于自身发展状况进行客观调查和分析，在全公司的共同关注和努力下，在薪酬管理方面坚持正确的指导思想，合理进行薪酬结构、机制和制度的调整，不断完善薪酬管理体系，努力走出一条符合企业自身发展的薪酬管理路径，企业也就一定能够充分发挥薪酬管理的积极作用，突破发展的制约和瓶颈，进入高质量发展的快车道。参考文献[1]曹静.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].中外交流,2020(90):0083-0083.[2]陆娜.浅析企业绩效