【上海S人力资源服务有限公司员工培训管理问题及优化建议探析（论文）6500字】

山东工商学院2020届本科毕业论文引言在当代社会，随着人们的素质水平上升，人们对社会经济增长起到很大的作用，甚至比资本和劳动的总和所起的作用还大,而人的知识才能基本上是投资的产物。从这个结论得出；培训是提升公司员工水平的重要方法，也是人力资源管理部门的较为主要的工作，在很大程度上映射了一个公司的人力资源部门的发展前景。当一家公司具有成熟员工体系的公司招聘的时候首先需要招聘的是拥有相对于公司来说合适的人才，以及对公司现有员工进行培训。对比之下，很多发达国家企业内部通过许多探索和实践，他们已经有了走在我们前面的思想和机制。许多国外的公司经过发展如今已经拥有了自己的培训体系用于为公司培养人才，但我国大部分企业并不具备完善的培训体系，由于不完善的机制使得培训的效果不能达到最大化，经常受到各种制约和限制。同时，在不同的公司也存在着不同的五花八门的问题。甚至有的公司没有意识到员工培训的重要性、在培训管理上做的不到位，为了培训而培训、假把式的现象层出不穷。应该把人力资源视为一种可持续发展且发展前景一片光明的资源，而不是视为一种无回报或低回报的资源人力资源的投入成本与物质投资的成本差别不大甚至比物质投资更低，但它带来的经济效益会远远超出人们的想象。如何在严峻的市场条件下保特长期发展的竞争优势，稳定持续扩张。基于此，本文对现阶段上海S人力资源服务有限公司员工培训管理优化进行分析研究，为企业今后的培训发展创造更加有利的依据。1上海S人力资源服务有限公司的员工培训管理现状分析1.1公司概况上海S人力资源服务有限公司成立于2008年，注册资本200万元，在企业逐渐发展和拓展的十四年时间中，一直对用户提供完善的售后服务以及健全、完善的技术和产品支撑，企业重点经营人才中介、派遣劳务、人才咨询、职业中介、物业服务、保洁、商务咨询、建设施工、园林施工、批发和零售办公产品、劳防产品等诸多层面。该企业当下共有81名员工，其中有副总经理、总经理分别为1人，5名员工为中层管理工作者，10人为基层管理工作者，剩下的所有员工均为普通工作者。具体公司组织架构如下：总经理总经理财务部人力资源部市场部综合办公室助理副总经理采购部图2-1上海S人力资源服务有限公司组织架构图1.2公司员工培训管理情况按照各不相同的方式划分，企业的培训种类可划分为各不相同的类别，按照曾参与培训规模的区别可将其划分为部门、企业集体、岗位三种方式的培训；按照培训对象的自身身份的区别可将其划分为在职基层工作者、新入职工作者、中高层管理工作者的培训。不同种类的培训模式也有很大的区别，第一，在培训标准层面而言，企业人力资源部承担落实企业的集体培训；不同部门经理承担落实和组织，人力资源部提供必要支撑的为部门培训；按照培训的真实现状，通过岗位组织协调搭配和配合落实的培训工作就是岗位培训。公司培训经理定时按照企业知识和规章需求、制度对全部员工进行培训，使员工更好地了解公司制度和工作场所的主要业务发展能力，让员工知道哪些该做哪些不该做。在所有工作者入职前公司需要对公司的服务观念、公司文化进行引导，进而让所有的新入职工作者均可明确企业现实情况。通过渲染公司文化，让员工可以更好的了解企业，对企业产生认同感；与此同时，还可以引导和帮助相信员工更好的契合业务环境，最快的步入岗位环境内。每年1月和7月，公司将组织部门之间的人员进行沟通和相互培训，以便更好地了解部门之间的情况，更好地完成各部门的工作。表2-1上海S人力资源服务有限公司2020开展培训情况序号培训对象培训内容培训时间培训部门1部分员工交流培训1月半天人力资源部和销售部2新入职员工公司基本制度5月全天综合办公室3部门员工市场营销培训6月全天市场部4部分员工交流培训7月半天市场部和综合办5公司全员规章制度培训12月全天综合办公室2上海S人力资源服务有限公司的员工培训管理存在的问题2.1公司上下对培训工作不够重视首先，公司高层领导人员对员工培训的认知就不够到位。对培训尚未全面细致的理解，培训涵盖了实施、准备、评估的三个流程，也将员工培训视为一项成本，高风险的一种投资，并非是员工和公司双赢的办法。其表示培训为通过影像信息将其当作宣传内容就可以。缺乏足够的培训意识，高级管理人员认为，专注企业的经营和生产，企业有优良的业绩，良好的福利，就可以汲取诸多的优秀工作者，公司需要关注成本控制，倘若需要开展培训，就想要迅速看到成效，发挥作用。但子啊培训环节员工将培训的技能和知识应用的工作中需要使用一定的时间，无法在很短的时间中发挥作用，无法在很短的时间中就可以获得提升，这就像拔苗助长，急于求成的去展开培训，会提高被培训工作成员的负担以及压力，对培训效果产生影响，由此对公司的长期发展形成较大影响。其次，员工尚未精准全面的认识培训。公司普遍员工表示培训没那么重要，很多员工都有定向思维，觉得自己在岗位上这么多年，早已对一切烂熟于心。参加培训只会占用休息时间，无需开展培训工作，但企业培训普遍是对基层工作者实施的，没有很强的针对性，难以发挥良好的作用，基本上大家都是签个到，意思一下，然后全程看手机，或者干自己的事，根本起不到作用。事实上，员工的观念和看法和企业不能创建科学引导和环境改良、学习氛围有紧密的关系。由于缺乏有效的引导，员工不清楚自己的发展方向以及目标，丧失了持续改良的主动性。2.2培训需求分析不够透彻公司培训计划实质上是各部门向其部门报告的培训需求。在规划培训中，尚未针对性的分析和调研员工的需求，导致培训不能良好的满足员工需求，并对员工积极性产生直接影响，导致培训难以发挥显著功效。培训工作的出发点是对培训需求的分析。培训需求分析可以揭示真实和理想绩效的区别和差异，明确培训目标，制定可行性计划，其为对培训成效产生影响的主要要素。S人力资源服务有限公司的培训工作目前依旧维持在简单培训方面，重点通过传统培训模式进行培训，缺乏良好的培训成效，尚未按照企业综合发展合理规划和布局，并且缺乏分级、专业、渐进培训。当下，S企业重点按照企业需求开展培训，尚未正式制定年度计划，普遍是想到什么就培训什么内容。与此次同时，研究培训需求重点是企业人力资源组织按照不同部门递交的年度总结，融合一直以来在培训方面积累的经验，制定计划。虽然这可以保证培训的良好、稳定发展，但一般都缺乏科学、系统的研究和制度，很多公司员工尚未参与其中。与此同时，出于需求研究和延迟的材料特性，不能考量企业工作内容改变、战略革新、组织变革等相关要素，导致培训缺乏可扩展性和前瞻性。从培训内容上来说S公司首选单向灌输的方法，培训员快速完成知识点后，就完成了培训，至于学员是否理解这些知识点，并在实践中发挥作用，他们并不在意。例如，营业员可以通过这样的方式进一步理解市场营销理论，但是很难转化为实际能力。还需要可持续的案例和具体的练习，使员工能够灵活地学习和使用它们。2.3培训缺乏有效的激励措施在培训中学习能力和学习意向是实现培训效果的关键性因素。在基本学习能力层面，学习意向直接决定培训成效。学习意图决策于动机，激励可提高员工在工作中的积极性，让其积极的开展学习，实现学习行为的不断规划，进而实现预期的培训成效。运用访谈证明，S公司的培训结果与工作晋升、工作调动和员工薪酬缺乏直接关联。由此，有的员工表示培训为工作任务，缺乏参与的动机以及兴趣。此外，高达68%的受访者认为培训结果与工作晋升和工作调动无关；而74%的人认为培训结果与工资和福利无关。这证明S企业的培训工作尚未制定完善和有效的激励体系。由此，当下的员工培训被当作福利，但尚未演变为员工精神动力。在培训中员工普遍为被动参与，虽然其会在技能和知识层面获得发展和进步，但也有一定的概率没有收获。不管有怎样的结果，对员工此前工作都没有较大的影响。由此，针对一样的结果，只有很少的成员开展培训，其降低了培训过程中员工参与的积极性。唯有在员工激励的层面中，方可对员工发展和行为产生显著功效。激励机制还需要配合其他制度，有效发挥人自身的能动性和其他制度的作用。在建设S系统环节中，培训为独立的存在，和其他系统无关。培训前后福利、薪酬、待遇没有明确的区别，造成员工缺乏强有力的学习意愿，直接影响培训成效。2.4培训评估不到位培训评估一般为培训员工系统的最终流程和环节。培训评估的作用重点是总结工作、梳理现存问题、评估影响、研究问题的解决对策等，但全部的评估培训功能均无法对培训水准形成帮助或产生影响，只被使用在其后培训设计环节中，被当作参照，所以培训评估环节容易被忽略。而一些公司在员工培训实施后宣布此次培训结束，尚未对其后的培训予以评估。S企业为忽视培训评估的公司。出于当下企业正位于发展的主要时期，其全部的工作重点都汇集在销售和绩效层面，由此对该人力资源管理，尤其是员工培训来说并不十分重要。经费削减和编制压缩使得员工培训变得困难。而公司高层管理人员对员工培训的评估重视程度较低，这导致更难以开展培训评估工作。最主要的为，S企业对实施部门的人力资源部门也并不重视，因为设计、准备和实施员工培训需要消耗诸多的精力和时间，企业行政工作者有较大的工作量，每次其实现了员工培训，宛如历经战斗。因此，更不可能在培训后继续评估。只有部门员工自己对培训进行精简的总结，且在其后培训环节需要最大可能性的规避产生重大问题。其他的小经验、小问题尚未获得注重和全面解决。3上海S人力资源服务有限公司的员工培训管理的改善对策3.1树立科学的培训理念公司员工培训是提高员工理论知识、专业技能和个人素质的有效途径。企业只有重视培训、培训和通过培训保持与其发展相适应的技能，才能更有利于企业的发展和成长。做好员工培训工作，首先要端正态度，从根本上改变对培训的偏见，确保培训资金投入充足，不打“储粮”不足的仗。只有在这个基础上，才能更好地做好职工培训的准备，让职工真正感受到企业培训的重要性，进而受到影响，认真对待培训，更好地调动职工的积极性，为企业创造更大的效益。而且公司培训讲师也必须树立起良好的培训理念，只有受教者和授教者理念一致，才能形成共识，提高培训效率。所以长远来看，最好企业能拥有属于自己的培训讲师，因为首先自己的讲师熟悉公司制度，经营情况，其次讲师认可公司企业文化、价值理念。由此培训内容可以根据自己公司问题来展开，并随时针对性的跟踪调整。3.2完善培训需求分析培训是系统工作，培训流程从培训需求分析开始，确定培训目标，设计培训方案，实施培训，最终形成组织各单元相互联系的学习网络，直至培训效果评价和转化。其中对培训而言，研究培训需求是必要流程和第一要素。它是决定培训项目最终能否成功实施并达到预期效果的关键因素。培训计划的可靠性、员工参与的积极性、培训的质量和效果以及培训的成功转化率。而培训需求分析首先要先考虑S公司的实际情况，找到S公司的竞争力弱势，针对性的加以改进。结合内部环境和外部环境，从企业实际经营环境制定总体战略和计划。以企业的发展战略为培训需求分析的依据，培训才更符合实际情况，更准确，更能实现培训目标，促进企业的持续发展。因此，组织层面对培训需求的分析必须综合考虑企业发展战略的问题。其次明确地分解工作任务，综合考虑员工的胜任能力、职业素养、职业定位等，不同职位的员工对技能和知识的要求也不同。明确各岗位职责，分类整理各岗位要求，并将这些要求作为培训重点。然后对完成自己任务的员工进行分析和评估，分析他们当前的知识和技能与应有的知识和技能之间的差距，分析的重点是员工的工作能力和性能。包括工作能力、工作态度、工作成果和知识技能测试和评价中心的评价结果。3.3完善培训的奖励激励制度员工参加培训的效果好与不好直接影响着企业的发展。员工参与培训的效果好坏，直接影响到企业的发展。为了提高员工参与培训的积极性和主动性，只有人力资源部的有序计划和员工的自我意识是不够的。还必须加入奖励和激励机制，激励的作用，一方面，通过对一些培训表现优秀的员工给予精神上、物质上和工资上的奖励，刺激员工的训练热情和积极性。另一方面，员工通过培训认识到企业的关注和重视，这不仅有助于公司，也使有潜力的员工能够取得进步，获得更多的培训机会。这些员工将培训视为福利待遇，珍惜培训机会，感染周围员工的教育意识，激发积极学习的良好习惯。具体可以实施培训积分制来开展激励。积分制管理为员工参与到外派学习、内部培训、兼职教育等演变为有关的培训点数的要求和制度。年末，公司进行全面统计和结算。员工可以根据自己的情况用积分换物，如专业书籍、培训课程、日用品、电影券、超市卡等。具体标准及相关兑换项目由当年积分系统制定，积分每年清理一次。当然有奖就有惩，还要有相应的扣分制度，而扣分制度主要可以从考勤、当月差错率、着装等进行。3.4建立完善的培训评估体系如前论述到了企业当下的评估培训成效方面有很多的问题，比较欠缺，过于精简的评估尚未产生系统，评估培训对象一般只是运用测试、提问、现场操作等方式，判定通过或不合格的方式上。根据柯氏培训评估模式，建立了出四级评估机制：第一级，培训结束后，向员工分发课程评估表，收集培训满意度信息，评估相应水平；第二个层次是通过考试评估培训内容的掌握情况，并深化学习水平；第三个层面是分析工人在培训前后的行为变化，评估培训内容在实际工作中的应用，即评估行为水平；第四级从结果层面评估参与组织培训的直接经济效益。最后可以建立一个培训评估的数据库，通过一段时间的实践，由评估小组按照评估指标，对整个培训过程完成的效果和结果打分，打分结果低于60分为差，分数60-75分为及格，分数75至90分为良，分数90分以上则为优。可以将打分结果和上文提到的激励制度再度融合，形成一个完善的奖惩制度。结论针对当下的时期来说，人力资源为公司竞争力的主要内容，由此需要最大可能性的深挖员工自身潜能，实现员工工作能力的提升，进