【对上海S物业有限公司企业员工绩效考核的优化探究（论文）7900字】

对上海S物业有限公司企业员工绩效考核的优化研究目录摘要 摘要绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个重要环节，在企业管理中的地位越来越重要。绩效考核是一种有效的企业管理手段，完善绩效考核是改善企业效益的重要途径之一。随着企业的发展，其绩效考核过程中往往存在理解偏差、绩效考核制度不科学、考核结果不能有效利用等问题，并在一定程度上对企业经营管理产生了诸多负面的影响。首先从绩效考核相关理论基础展开论述，为后文员工绩效考核分析奠定基础；其次对上海S物业有限公司员工绩效考核现状展开分析，进而探析目前绩效考核存有的问题；最后针对问题提出相应的解决措施，以期优化上海S物业有限公司考核体系的建设，提高企业经济效益。关键词：员工绩效考核；上海S物业有限公司；优化措施引言随着现在的经济形势很发达的情况下，各种市场也进入热化的竞争阶段，这种市场的激烈化要参与资源的利用上来，企业要想充分利用资源，提升核心竞争力，获得竞争优势，必须不断提高组织效率和整体绩效。一切知识和科技信息都是由人携带的。人力资源作为第一手资源，决定着企业的核心竞争力，它可以激励员工工作的积极性，激发员工的积极性，减少人才流失，已经成为一个越来越突出的问题，领导层，绩效考核作为确定“称职人员”和高产出人员的一种重要方法和手段，在公司管理中的地位日益重要，绩效考核是对员工绩效进行回顾和评价的过程根据工作指令或绩效标准，采用科学的方法，在工作时间结束后或工作结束后，对员工的工作任务、工作成果进行评价并将评价结果传递给员工。基于此，本文对上海S物业有限公司中的绩效工资进行比对分析，再把解决的具体步骤罗列出来。公司里要管理好员工，调动员工的工作积极性就要在一定程度上让绩效考核加以实施，这是现代化的重要的管理水平。以及公司的内部方案来实行绩效的考核，同时绩效考核还要了解公司员工在工作中具体表现，通过具体表现来对其进行考评。一般情况下绩效考核都有具体的负责任人，通过绩效奖励来对员工实行奖励，这样对员工的工作热情很有激发，长期正确地实施下去一定会对企业的长远发展很有帮助。随着当今世界经济的发展，我国的产业模式也逐步从劳动型转化为知识型。科技进步推动着市场经济的发展，而企业之间科学技术之间的竞争，里面的几个企业之间的核心竞争力，不外乎是谁更拥有多的高级技术人才，谁在企业的组织框架上就取得了一定的胜利。因此本文以上海S物业有限公司作为案例，分析研究在管理企业时出现的一些绩效工资的问题，对于这些在困境中的企业给出最优化的方案，有助力治理好公司的绩效考核方案，不仅能帮助公司更好地管理员工，也能激励员工投入更多的精力到工作上，提升自己的水平，这对企业经济效益的提升具有重大的意义。本文运用案例分析法，以及文献阅读参考、公司绩效考核现状、实际工作经验等研究方法。通过在网络上搜集大量有关绩效考核理论及应用的文献，认真整理和阅读相应的文献资料，最终获取论文的原始资料和相关信息。在论文写作之前，本文通过采用理论研究和个体案例分析相结合的方法，首先对搜集的现有文献进行了整理和研究，以上海S物业有限公司人员绩效考核作为研究为对象，从公司的背景、发展、人力资源管理的现状为出发点，分析公司员工绩效考核存在的问题。结合现在的公司培训机制，让员工的绩效考评公平公正，不要把现在存在的问题不当回事，到时候是很能解决公司里的一些根本的问题的。一、上海S物业有限公司员工绩效管理工作的重要性（一）有助于提高员工素质在公司发展中，要想合理有效地分配员工，首先要对员工的道德素质和人才有一个大致的了解，要有思想政治素质，专业知识和业务知识。对心理素质等方面进行全面评估和评估，才能真正了解员工的特点，才能对员工的职位作出合理的安排和计划。同时，绩效考核可以为公司员工的职业生涯规划和培训提供科学依据。通过绩效考核体系，公司可以更好地了解员工的需求，并根据需要进行有针对性的培训。这不仅可以节省时间。有了钱，它还可以最大限度地满足现有员工的需求，发挥良好和有效的作用。绩效管理是一项能力开发工具。首先，绩效管理的反馈和指导有助于提高员工的能力和绩效。反馈意味着识别优缺点并讨论问题和缺点的根本原因。基于此，可以进行调整，逐步提高员工的能力。此外，绩效管理系统使员工能够获得自己的相关信息，帮助他们了解自己的长处和短处，不断完善自己；最后，根据组织目标和个人能力调整绩效目标，充分挖掘员工的潜力，使他们发展的能力。（二）有助于增强公司凝聚力成就管理通过逐层销毁将企业发展战略目标实施到各个岗位，并将每个岗位的员工聚集在一起，以主动实现绩效目标。管理公司整合，目标，战略，职位和职业发展的绩效，以确保上下目标的一致性，从而促进企业战略目标的实施和实现。通过使组织目标与部门目标和个人目标保持一致，可以更有效地实现业务的战略目标。它可以准确地告诉员工关键业务的战略行动能力，是战略管理和控制系统中不可或缺的管理工具和手段。通过绩效管理，将员工的个人利益与企业的发展利益结合起来，形成一个利益共同体，这样不仅能够增强企业的竞争力，同样还能够塑造企业的凝聚力，使得企业员工拥有与企业目标一样的价值追求，构建完善的企业文化，增强员工对于企业的认同感，提升企业凝聚力。（三）有助于提升服务质量上海S物业有限公司是一家以物业服务为主的服务型公司，服务质量的好坏决定了该企业的市场前景与发展潜力。在S企业内部开展员工绩效管理，能够有效激励员工的敬业精神，通过设置合理的考核条件与评比条件，对于服务质量优秀的员工进行绩效奖励，通过丰富的物质奖励与精神奖励，刺激员工再接再厉，同时给其他员工做出榜样，建立一种良性的企业内部竞争环境，鼓励员工以公司形象与利益为首要目标，大力提升服务质量，使得S企业的整体服务水平达到一个较高的水准。二、上海S物业有限公司员工绩效考核现状（一）目前绩效管理制度与内容上海S物业有限公司成立于2012年07月27日，主要经营范围为物业管理，房屋租赁，商务信息咨询，建筑装饰建设工程专项设计，水电安装建设工程专业施工，机电设备及器材的销售，停车场管理等。绩效管理的工作内容是对企业员工的工作能力、质量和效率进行评估，是企业管理中极为重要的一个环节。绩效管理的结果，可以为企业员工的调薪、职位升降以及奖金发放提供依据。对员工而言，绩效管理的结果与自身利益息息相关；对企业而言，绩效管理是提升企业生产力，增强核心竞争力的必要方法。上海S物业有限公司企业员工和管理人员对绩效管理相对不熟悉，缺乏对绩效考核的真正意识，对绩效管理缺乏完整意识，绩效考核不纳入日常工作范围。在企业中，很少有公司有完善的现代企业管理理念。同时，公司还没有完整的绩效考核管理体系。许多经理缺乏专业的管理知识和管理经验。他们对专业绩效管理或绩效考核不甚了解，专业素质不够，导致绩效考核存在困难进度。显然，绩效考核的目标是公司绩效考核最重要的组成部分之一。但就目前情况而言，很多公司没有明确的绩效考核目标，也没有将员工的个人目标与企业组织目标相结合。员工的积极性在很大程度上受到了阻碍。上海S物业公司釆用的是量表法，根据员工的业绩进行评分。绩效评估分为两部分，一部分是上海S物业公司对部门的评估，即部门绩效。另一部分是部门对部门成员的评估，即个人表现。1.考核周期上海S物业公司目前的绩效考核是每月一次，年后年终进行汇总。月度考核的成绩与月度奖金挂钩，年度考核成绩与年终奖金挂钩。2.绩效回顾为了进行绩效考核，按照企业的战略调整，及时纠正绩效考核方案。每半年，上海S物业公司各部门都要组织一次业绩考核，总结上半年各部门和个人业绩的成绩和不足，并对下半年的业绩考核进行规划和展望。3.考核结果应用上海S物业公司绩效考核实施部门将在每个月的考核结果上公布，然后根据考核结果确定绩效奖金水平，对绩效考评结果不满意的部门和员工将邀请相关负责部门和员工进行面试，传达下个月表现的改善问题。到年底时，结果将用于年终奖分配，对于个人表现，也会影响到下一年度员工的转职。4.考核工具上海S物业公司的绩效考核工具是绩效考核的形式。绩效考核的重点包括奖惩、考勤、参与培训、工作完成、团队精神、创新能力、工作效率和人际关系。当然，这些指标会根据不同的部门选择不同的权重（二）绩效考核目标标准及方法根据工作岗位和工作性质，上海S物业有限公司把员工分为六类进行考核：分为一线员工、内务主管、营业主管、副经理、责任经理兼书记和责任经理。月度绩效考核实行百分制考核，以工作出勤和工作量等来考评员工的业绩，工作态度的指标和能力的评价为辅助手段，现在把绩效考核指标用一个图表1来表示：表3-1上海S物业有限公司员工绩效考核指标表考核指标指标说明考核所属项目考勤制度早退、迟到、旷工等情况工作态度及工作能力工作质量按照岗位要求完成工作的情况服务质量主要指是否有服务意识业务知识及培训专业知识丰富程度，是否主动钻研团队协作与人协作精神如何安全意识安全意识高低销售额销售完成情况，少完成或超额完成工作业绩分析对比就可以看出，一个员工的工作业绩是最核心的部分，占了七成，而工作态度只占了三成。而月目标完成情况由被考核人自行总结，报直接上级审核，并签字确认；工作态度及工作能力评价：实行一级评价，即评价的主导是被考评人的直级上司。具体评价表由人力资源部提供，并适时调整。（三）绩效考核执行的过程及结果1.绩效考核执行过程上海S物业有限公司员工在年度绩效考核过程中并不复杂。对于高级管理员工和部门负责人，要在年底撰写一份报告：一份关于工作的报告，另一方面要制定明年的工作计划；对于中层管理干部，要写个人总结。汇报当年本人所作的工作情况、相关突出成绩以及存在的不足之处。由于推行时间较晚，目前的绩效考核体系还不完善，在绩效评估理论与实践中存在的问题，员工经常抱怨绩效考核不公平等现象。一般员工和部门主管由人事部进行评估，对于部门负责人来说，最重要的评价方法是任务和管理性评价，在评价一般员工时，应特别注意：部门负责人管理能力的考核主要从管理能力、团队精神、协调沟通等方面进行。从绩效效率、个人能力、学习能力、积极性和人际关系等方面，以及对员工积极学习遵守公司规章制度、积极执行各项任务的监督和鼓励。各部门负责人代表管理能力20%的分配区域和作业区域的任务指标总量。管理层互评是指协调相关工作的能力，占1%。以一般员工为例，任务指标占50%，员工的招聘和互评占50%。2.绩效考核执行结果现阶段，企业人力资源只是将绩效考核看成一个简单的考核并没有真正的将它引入到人力资源管理体系当中。绩效考核仅仅只是作为一种确定与分配薪资福利的凭证，而并没有发挥出与其他人力资源管理模块的协调配合作用，导致绩效考核信息资源的利用程度大大降低。员工绩效考核在人力资源中发挥着重要的作用，比如对于员工的工资岗位等级和人才的选拔及职业前途等等，但是大多数企业在实施绩效考核时常常与重要环节背道而驰，使得绩效管理的激励发挥不到作用[4]。三、上海S物业有限公司员工绩效考核问题（一）绩效考核目标设定不清晰首先，因为在上海S物业有限公司的绩效方案要通过实际的情况来定，里面的员工工作的方向和公司的目标是不是一致，这是对于发展公司力量的评估，能借助同行进行参考，但绝对不能脱离工作实际来操作，那种想当然的不公平的工作方法会让员工的积极性受到挫伤，这是不利于公司的绩效考评方案的实施的。有些员工所处的位置是难以量化的评价指标，如：机器调试的生产过程、材料的编写等。上海S物业有限公司经常出现与公司战略不相适应或相关性不大的问题，公司的绩效管理大多是基于公司的直接经济利益，不考虑公司的整体战略方向。其次因为人为的评价不能做到完全公正，有时候会掺杂一些主观的东西在里面，这些基准的缺失，会让评价的准则不明朗，主观意识的加入会让管理者考核绩效工资时的不公平。这是评价受到了个人因素的原因。企业实行的绩效考核的指标与公司的战略目标的关联度不大，尤其是普通技术类员工，与给企业带来盈利的业务内容几乎没有关联，可量化的指标占比偏低，主要是关于产值方面的指标与出勤率方面的指标。缺乏一个严谨、明确、有效的制度，导致目标与标准模糊。（二）绩效考核指标执行缺失首先，公司评价指标不能有效反映评估的核心职责，管理的时候定义考核的评价方案时，要根据岗位的需要进行在考核范围内的评价，在科学的依据内有考核周期的考虑，其次，不管是部门管理员工，还是普通的员工，都认为做不做都是一个样子，大部分存在着懒惰的思想。对于管理的考核，虽然尽量采取“强制分类”等措施，但由于量化指标较低，操作难度等原因，效果也是非常不理想。其次，并且与公司的长期发展的目标联系不够紧密。公司在对员工的考核内容的制定上，已脱离了公司主营业务发展与公司设计技术类员工之间的联系，这就不能对员工的工作起到激励和约束的作用。员工易于在工作中蒙混过关。然而，公司主要的业务指标全部压在中高层管理者的工作中，这对管理层的员工造成类很大的压力和心理负担，也造成了业务拓展的局限性，同时还导致类严重的绩效管理内容分配不合理的现象。（三）考核执行管理不科学上海S物业有限公司中的员工复杂多变，项目部多，生产经营过程是不一样的，每个部门组织都有自己的评价方法，所以考核一直不能统一起来，并且意见有分歧，带来的负面影响却不少。第一要考虑部门的差异对考核带来的影响，但要注意考核的整体性，第二管理者要实行人性化的管理，对于要从事的工作量进行关联，要把专业工程的追求质量放在首位，项目部对定量指标的定量评价，不能量化指标是不重要的指标被删除。其次，在当前规划现状中，上海S物业有限公司缺乏长期的发展规划，对于人力资源的远景进行一个整体的规划，这些如果没有缺少培训岗位的优质管理人才而产生的问题比较多；无战略管理的核心，能力分析，无建立基于能力素质体系的机制；在培训的过程中，对员工的素质提升和任职所需求的提升都有所涉及，这是在人力资源的评价里，效果跟目标追踪来跟踪要跟上，薪酬缺乏内部公平，晋升配置不规范。四、上海S物业有限公司员工绩效考核优化措施（一）优化考核目标标准现在公司的绩效考评方案是中等偏上的效果，一切都是为了公司的整体规划来实现，这是对员工的培训力度和奖罚上没有完全实现个人目标和企业目标一致造成的，这也是少了高新的技术的加入、对人才的依赖程度高、抗风险能力弱等因素，对企业的规划与实施的战略目标和企业的命运有着密切的关系。公司本身的评价标准，有些是因为人为的因素在里面，这会影响绩效考核的目标不具体，还有整个企业的战略路线有所偏离而造成的。有些目标没有没有形成整体的操作体系，弄成是企业的绩效考核不达标，企业的整体规划的目标会千百万绩效指标的不平衡。要实现管理科学化，这也是企业管理的目标之一，对于如何设定企业的目标，这也科学合理地分析。实现对关键绩效指标的不同位置，并进行目标分解，重点是企业要实现权力的目标和长远发展和企业需要的引进平衡计分卡的思想。因此，几个绩效考核的方面可以加以有机的结合起来，把引导企业向良性方面发展是实现整体目标的最好方法。要把目标管理的实施人员定在大多数的员工方面，对于目标实施者的自我控制能力要加强。这是目标管理的核心，要把努力完成目标作为参与企业管理来抓，这几个方面都对绩效的考核产生深远的影响。对于企业已经定下来的目标，要坚决执行，这就算是员工当时认为不公平而不理解，这要建立一个步骤的目标来实现。一是要目标制定，还要分析指标系数和组织实施阶段，最后是检查与评估[6]。（二）加强考核指标执行力度科学确定绩效考核体系，对于提高现代零售企业的绩效考核水平尤为重要，战略重要性和长远性比较突出，绩效指标比较主要评价和评价指标。主要绩效指标是公司的战略目标，分为部门和员工。与其他评价指标相比，部分关键指标的评价内容更为准确。制定关键绩效指标也提高了考核控制水平，以提高考核的有效性。员工和工作组对公司的经济贡献。制定评估的关键指标，可以提高员工自发的领导力，明确自身发展方向，在有效完成自身工作的同时，提高公司绩效目标。目前，公司缺乏一套科学有效的绩效考核体系，主要是由于该体系与文化现状缺乏联系，公司管理层可以根据部门和员工对公司的影响和贡献，结合公司绩效考核的实际情况，抓住每个岗位的实际状况，来确定要考核的岗位来设定，公平公平地来公布考核的结果，拓宽和公司的职业渠道等等其他人事领域对接，设立多个部门，系统适当的评价体系[7]。（三）强化考核执行管理过程与其他性质的企业相比，公司在体制方面仍然具有普遍存在的管理理念相对落后，缺乏现代绩效考核的概念，对公司管理层和公司员工绩效考核的重要性认识不足。作为评估的评估，法官的主观认识的上一方面，真实性和实用性的评估将大大减少。除了主观意识外，公司领导层的保守理念已经成为制约绩效考核的重点之一，对提高绩效考核的有效性，需要加强对公司员工绩效考核的培训，增强对公司员工绩效考核的认识，创新领导绩效考核理念，强化公司对绩效考核的重视。公司要有效实施绩效考核，必须营造以人为本的经营氛围，因此，在实施绩效考核的过程中，公司不仅要与其他资源等同，组织决策者应充分考虑员工个人需求和发展方向，对公司实施绩效考核，通过研讨会、讲习班，进行绩效考核，对公司进行培训和宣传，包括考核的目的和方法，并利用办公系统和官方网页进行绩效考核现代多媒体培训的评价，也为公司的战略发展打下了坚实的基础。五、结论本文基于上海