绩效考核制度

第第页绩效考核制度绩效考核最新制度一、考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，加强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特订立本制度。二、考核范围深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50％）+360度考核（30％）+个人行为鉴定20％4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％；360度考核总计200分占30％；个人行为鉴定总计占20％。五、绩效考核相关名词解释；5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的察看、分析和评价。5.2KPI（Keyperformanceinde*）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不但有上级主管，还包含其他与被考评紧密接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核细则6.1KPI绩效依据部门工作性质和内容订立,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.3.4忘掉打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明确实有益者,依据实际情况予以嘉奖6.3.9无故不参加公司举办的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例8.1个人绩效津贴比例：依据个人职务、职等、层级分类，F18不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120％；甲等：当月绩效基本津贴100％；乙等：当月绩效基本津贴90％；丙等：当月绩效基本津贴80％；丁等：当月绩效基本津贴70％。8.3个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核8090分乙等：当月绩效考核7079分丙等：当月绩效考核6069分丁等：当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），实在参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规调整。十、考核纪律10.1上级考核必需公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将予以降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将予以扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3考核工作必需在规定的时间内定时完成。10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁11.1为保证考核的客观公正、连续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督管束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内布置绩效面谈，办公室职员的上司布置单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表后面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训布置的参考。十三、本方法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的解释权由人力资源部负责。十五、本方法自公布之日起执行。附件：1.各部门《KPI绩效考核表》2.《360度绩效考核表》3.《个人行为鉴定绩效考核表》4.《月度绩效考核汇总表》5.《绩效面谈表》篇2:某中学教职工绩效考核方案一、引导思想以****为引导，全面贯彻党的教育方针，以推动义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人本领为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广阔教职工为全面实施素养教育、办人民满意教育贡献智慧和气力。二、考核原则1、敬重规律，以人为本。2、以德为先，重视实绩。3、激励先进，促进发展。4、客观公正，简便易行。5、多劳多得，优绩优酬三、实施对象全校在编在岗的教职工，包含学校领导、老师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。四、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际订立科学完善的考核方案和量化标准。1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的紧要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和本领、工作绩效等情况。2、老师绩效考核的紧要内容是：履行《义务教育法》《老师法》和《教育法》等法律法规规定的老师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包含师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德紧要考核老师遵守《中学校老师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核老师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作紧要考核老师从事德育、教学、教育教学研究、老师专业发展的情况；教学工作重点考核老师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学管理的情况；教学效果重点考核老师完成国家规定的教学目标、学生实现基本教育质量要求的情况，老师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品性上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核老师参加教学研究活动的情况；老师专业发展重点考核老师拓展专业知识、提高教育教学本领的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的紧要岗位，班主任工作是老师教学工作量的紧要构成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包含培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，重视学生心理健康，营造良好班风学风等方面。3、其他教职工（包含管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的紧要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包含服务教学、服务师生等方面的实绩，紧要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。4、老师的周课时量计算方法：全校老师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超出部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理试验员6，化学试验员6,文印员6.纯教辅人员和工勤人员按老师平均课时计算。五、考核方法1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，紧要考核学校领导（含校长、副校长和校长助理）的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。2、教职工的绩效考核在县教育局引导下，由学校实在组织实施。学校成立考核领导小组，依据学校订立的考核细则，考虑老师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，老师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。3、考核指标：工作量（课时量、班主任等工作量、考勤等）、工作表现（职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等）、工作成效（教学效果、育人成效、教研成效等）。①老师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.紧要考核老师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和老师评分,总分为100分。紧要考核他们的职业道德、工作本领、服务意识、工作效果等方面。③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分.紧要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。④违反《中学校老师职业道德规范》《望江县教职工违规违纪处理暂行方法》等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、革职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。4、绩效考核在学期末进行。六、考核程序1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；2、学校组织民主评议；3、学校领导小组进行考核；4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；5、在校内公示考核结果（公示期为一个星期7天）；6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。七、考核等次确定考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；2、旷课（工）或请假超出国家规定天数的；3、因玩忽职守造成学校重点责任事故的；4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；教职工对绩效考核结果有不同看法，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。八、考核结果使用（一）教职工绩效考核结果作为绩效工资调配的紧要依据。1、依据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施看法》，绩效工资嘉奖性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成绩奖。2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发嘉奖性绩效工资。4、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的嘉奖性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月（或累计达60天）及以上者,扣减本学期嘉奖性绩效工资；请假1学期（或累计达120天）及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年嘉奖性的绩效工资；请假1年（或累计达240天）及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发嘉奖性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的嘉奖性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的嘉奖性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。（二）作为老师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和称赞嘉奖等方面的紧要依据。绩效工资嘉奖性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成绩奖等。班主任津贴占10%，教育教学津贴占35%，工作量津贴35%，教育教学成绩奖10%，其他津贴10％。班主任津贴=班主任考核分班主任考核总分该项津贴总量教育教学津贴=老师考核分老师考核总分该项津贴总量工作量津贴=老师周工作量老师周总工作量该项津贴总量教育教学成绩奖分中考奖和特殊奖。其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成绩奖取老师平均值乘以考核系数。十、考核工作的组织领导和实施1、学校成立由紧要负责人担负组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表39人构成，考核小构成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。2、订立方案，认真实施。学校依据县实施看法和有关要求，结合学校实际，订立本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过（有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意），报县教育局批准后公布实施。篇3:班主任工作绩效考核方案范例【班主任绩效量化考核规范】为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的乐观性、自动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等供应依据，特订立本考核规范。一、考核方法班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。二、考核内容班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两局部。（一）（40分）1、订立本学期的班主任工作计划，学期结束前能和时撰写班主任工作总结。（4分）2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）4、能做好对班干部的选拔、培养和引导工作，熟识班级情况，重视培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次