三农人才招聘与选拔指南

三农人才招聘与选拔指南TOC\o"1-2"\h\u12679第1章引言 4277271.1三农人才的重要性 49601.2招聘与选拔的目标与原则 424320第2章三农人才需求分析 5157992.1农业产业发展现状 542582.2三农人才需求预测 5187842.3三农人才需求缺口分析 620118第3章招聘策略制定 694293.1招聘渠道选择 6214743.2招聘信息发布 7181893.3招聘时间规划 727525第4章选拔标准设定 7182784.1三农人才能力素质模型 7200514.1.1专业知识 7180614.1.2实践技能 8247804.1.3综合素质 8193264.2职位胜任力要素 8226644.2.1技术型人才 876084.2.2管理型人才 8200174.2.3综合型人才 8117354.3选拔标准体系构建 8102774.3.1教育背景和专业要求 9266694.3.2工作经验 9274354.3.3专业技能 9269124.3.4综合素质 9107294.3.5选拔方式 92373第5章招聘与选拔流程设计 9207345.1招聘流程 9101355.1.1招聘需求的确定 9155955.1.2招聘渠道的选择 926295.1.3招聘信息的发布 9123285.1.4简历筛选与邀约 9130185.1.5面试安排 9130915.2选拔流程 10104565.2.1初试 10299485.2.2复试 1056265.2.3笔试与实操考核 10151495.2.4背景调查与推荐人评价 10106845.2.5终试 1080775.3面试与评价方法 1096825.3.1结构化面试 1059625.3.2情景模拟 10173395.3.3案例分析 10211975.3.4无领导小组讨论 10254955.3.5笔试 11178325.3.6推荐人评价 1114045第6章简历筛选与初步面试 11243106.1简历筛选技巧 11280806.1.1关键信息提取 11322276.1.2胜任力分析 11255646.1.3业绩成果关注 11192416.1.4职业稳定性判断 11293836.1.5岗位匹配度评估 11101876.2初步面试方法 11306806.2.1电话面试 1187896.2.2视频面试 11233286.2.3集体面试 12121366.2.4单独面试 12766.3面试评估标准 1218836.3.1专业能力 1272096.3.2沟通能力 12230996.3.3团队合作 12315536.3.4适应能力 12216166.3.5职业操守 12272196.3.6发展潜力 12455第7章笔试与能力测试 12142737.1笔试内容设计 12188827.1.1岗位知识测试 12156497.1.2综合能力测试 13223527.2能力测试方法 1367997.2.1案例分析 1339347.2.2角色扮演 13229107.2.3操作演示 1353477.2.4无领导小组讨论 1369337.3测试结果分析 1336657.3.1评分标准 13221007.3.2结果统计 13162787.3.3问题分析 1432307.3.4招聘建议 1425869第8章综合评价与决策 14203148.1综合评价体系构建 14243378.1.1确定评价目标：根据三农人才招聘与选拔的需求，明确评价目标，保证评价体系与招聘需求相匹配。 1419898.1.2确定评价指标：结合三农人才的特点，选取能够反映人才素质、能力、潜力及适应性的评价指标，包括基本素质、专业技能、实践经验、创新能力、团队合作等方面。 14315038.1.3确定评价标准：为每个评价指标设定明确的评价标准，以便在评价过程中能够进行量化分析。 14148948.1.4确定评价权重：根据评价指标的重要性，为每个指标分配适当的权重，以反映其在评价体系中的地位。 14200458.1.5建立评价模型：运用数学方法，如层次分析法、模糊综合评价法等，构建综合评价模型，实现对三农人才的全面评价。 1420938.2评价方法选择 14306558.2.1定性评价：通过专家评审、访谈、问卷调查等方式，对三农人才的素质、能力、潜力等方面进行主观评价。 1445158.2.2定量评价：运用统计分析、数学建模等方法，对三农人才的各项指标进行量化分析，从而得出客观评价结果。 1424608.2.3综合评价：结合定性评价和定量评价，采用主客观相结合的方法，对三农人才进行全面评价。 1547238.2.4案例分析：通过分析典型三农人才的成功案例，提炼其特点和经验，为选拔决策提供参考。 1583448.3选拔决策过程 15192928.3.1评价结果汇总：整理各评价方法的评价结果，进行加权平均，得到三农人才的最终评价分数。 1576588.3.2择优选拔：根据评价分数，从高到低进行排序，结合招聘需求，确定拟选拔的三农人才。 15303058.3.3决策审批：将拟选拔人才名单提交给相关部门进行审批，保证选拔过程的合规性。 15252248.3.4公示与反馈：对选拔结果进行公示，接受社会监督，同时收集反馈意见，为后续选拔工作提供改进方向。 15193548.3.5录用与培训：对选拔出的三农人才进行正式录用，并开展针对性的培训，以提高其综合素质和岗位适应性。 157490第9章人才录用与培养 153579.1录用通知与签约 1527149.1.1录用通知 15192829.1.2签约 15155089.2入职培训与导师制度 15136339.2.1入职培训 16291389.2.2导师制度 16257319.3职业发展规划 16324379.3.1定期进行职业发展沟通，了解员工的职业规划意愿，为员工提供晋升和发展机会。 16222759.3.2开展职业技能培训，提高员工的专业技能和综合素质，为员工职业发展奠定基础。 1682809.3.3制定晋升通道和选拔标准，保证员工在公平竞争的基础上获得晋升机会。 16145349.3.4鼓励员工参与企业内部竞聘，激发员工的工作积极性和创新能力。 164263第10章招聘与选拔效果评估 162719210.1评估指标体系 161122610.1.1数量指标 162615110.1.2质量指标 171513110.1.3效益指标 172774110.2评估方法与流程 172180310.2.1评估方法 171592310.2.2评估流程 17338010.3改进措施与建议 172575010.3.1完善招聘选拔策略 171054410.3.2提高招聘选拔质量 172952210.3.3加强人才培养与激励 18935810.3.4降低人才流失率 18第1章引言1.1三农人才的重要性农业、农村和农民问题，简称“三农”问题，是我国社会发展的重要方面。解决好“三农”问题，对全面建设社会主义现代化国家、实现全体人民共同富裕具有重大意义。在这一过程中，三农人才发挥着关键性作用。他们既是推动农业现代化的主力军，也是农村经济发展的核心力量，更是乡村振兴战略的重要支撑。三农人才在以下几个方面具有重要意义：（1）推动农业科技创新和推广应用。农业科技创新是提高农业生产效率、保障国家粮食安全和农产品质量的关键。三农人才具备专业知识和技能，能够推动农业科技成果转化为现实生产力，提升农业整体竞争力。（2）促进农村经济发展。三农人才通过发挥自身优势，引领农民合作社、家庭农场等新型农业经营主体发展，带动农村产业结构调整，拓宽农民收入来源，助力农村经济发展。（3）提升农村社会治理水平。三农人才参与农村基层治理，有助于提高农村基层组织建设水平，推动乡村治理体系现代化。（4）传承和弘扬农耕文化。三农人才在保护和传承农耕文化方面具有不可替代的作用，有助于增强民族认同感和文化自信。1.2招聘与选拔的目标与原则为了更好地发挥三农人才的作用，实现乡村振兴战略目标，招聘与选拔三农人才应遵循以下目标与原则：（1）目标：紧紧围绕乡村振兴战略，以农业现代化、农村经济发展、农村社会治理和农耕文化传承为出发点，选拔一支政治坚定、业务精通、勇于创新、担当有为的三农人才队伍。（2）原则：①公开透明。招聘与选拔过程应公开、公平、公正，保证优秀人才脱颖而出。②分类选拔。根据不同岗位需求，分类制定选拔标准，保证人才选拔的针对性和有效性。③注重实绩。以实际工作能力和业绩为重要依据，选拔具有发展潜力和培养价值的优秀人才。④动态管理。建立健全三农人才动态管理机制，实现人才的合理流动和优化配置。⑤培养与使用并重。既要重视选拔优秀三农人才，也要加强人才培养和激励，保证人才充分发挥作用。第2章三农人才需求分析2.1农业产业发展现状农业是我国国民经济的基础产业，其发展状况直接关系到国家的粮食安全和农村稳定。我国农业产业在政策扶持和市场驱动下，呈现出一系列新的发展特点。农业产业结构不断优化，新型农业经营主体逐渐成为主力军，农业科技水平显著提升，农业产业链向纵深发展。但是农业产业发展仍面临劳动力结构老化、专业人才短缺等问题。2.2三农人才需求预测农业产业转型升级和农村改革的深入推进，三农人才需求呈现出以下趋势：（1）新型农业经营主体对人才的需求日益旺盛。家庭农场、农民合作社、农业企业等新型农业经营主体对懂技术、会管理、善经营的专业人才需求越来越大。（2）农业产业链向两端延伸，对人才的需求更加广泛。从种植、养殖到加工、销售，农业产业链的延伸对各类人才的需求日益增加，特别是农产品加工、营销、物流等领域。（3）农业科技创新驱动对人才的需求不断上升。农业科技创新是农业现代化的重要支撑，对科研、推广、应用等方面的人才需求将持续增长。（4）农村公共服务和社会事业发展对人才的需求日益凸显。农村基础设施、教育、医疗、文化等事业的推进，农村公共服务人才需求也将不断增长。2.3三农人才需求缺口分析尽管我国农业产业人才需求旺盛，但实际供给与需求之间仍存在较大缺口，主要表现在以下几个方面：（1）农业专业技术人才短缺。尤其是在农业科研、技术推广、农产品加工等领域，高水平的专业技术人才严重不足。（2）农业经营管理人才缺乏。懂农业、会管理、善经营的复合型人才在农业产业中较为稀缺，难以满足农业现代化和新型农业经营主体的发展需求。（3）农村公共服务人才不足。农村教育、医疗、文化等领域的专业人才流失严重，影响了农村公共服务水平的提高。（4）农村劳动力结构老化。农村青壮年劳动力大量外出务工，农业劳动力结构出现老化现象，影响了农业产业的持续发展。（5）人才培养与实际需求脱节。当前农业人才培养体系中，部分专业设置与农业产业发展需求不相适应，导致人才培养与实际需求之间存在一定程度的脱节。第3章招聘策略制定3.1招聘渠道选择招聘渠道的选择对于吸引合适的三农人才。企业应根据自身的特点和需求，选择适合的招聘渠道，以提高招聘效率。以下是一些建议的招聘渠道：（1）线上招聘平台：利用专业的招聘网站、社交媒体、行业论坛等线上渠道，发布招聘信息，拓宽人才来源。（2）校园招聘：与农业、林业、畜牧业等相关专业的高校合作，开展校园宣讲、实习招聘等活动，吸引优秀毕业生。（3）人才市场：参加地区性、行业性的人才招聘会，直接与求职者面对面交流，筛选合适的人才。（4）内部推荐：鼓励企业内部员工推荐合适的人才，提高招聘的成功率和人才质量。（5）行业合作：与行业协会、专业团体等建立合作关系，共享人才资源。3.2招聘信息发布招聘信息的发布应注意以下几点，以提高招聘效果：（1）明确招聘要求：在招聘信息中详细描述岗位职责、任职资格、薪资待遇等，让求职者对岗位有清晰的了解。（2）突出企业优势：在招聘信息中强调企业的发展前景、企业文化、福利待遇等，提升企业的吸引力。（3）注重信息传播：利用多种渠道发布招聘信息，扩大信息覆盖范围，提高关注度。（4）定期更新：根据招聘进度，及时更新招聘信息，保证信息的准确性。3.3招聘时间规划招聘时间规划对于保证招聘工作的顺利进行具有重要意义。以下是一些建议：（1）提前规划：根据企业发展战略和人才需求，提前制定招聘计划，保证招聘工作有序开展。（2）合理安排：根据岗位特点和招聘难度，合理分配招聘时间，避免出现人才空缺。（3）灵活调整：根据招聘进度和市场反馈，适时调整招聘策略，保证招聘目标的实现。（4）关注周期：关注求职者的求职周期，合理安排面试、录用等环节，提高招聘效率。通过以上招聘策略的制定，企业可以更好地吸引、选拔和培养三农人才，为企业的持续发展提供人才保障。第4章选拔标准设定4.1三农人才能力素质模型三农人才的选拔标准应基于对其能力素质的全面理解。能力素质模型是对三农人才所需能力的系统梳理和抽象，包括专业知识、实践技能、综合素质等方面。以下是三农人才能力素质模型的构建：4.1.1专业知识（1）基础理论知识：掌握涉农学科的基本原理和知识体系；（2）专业知识：熟悉农业、农村、农民相关领域的专业知识；（3）政策法规：了解国家三农政策、法律法规及行业标准。4.1.2实践技能（1）农业生产技能：掌握农业生产技术，具备实际操作能力；（2）农村管理技能：熟悉农村基层组织管理，具备一定的协调、组织、沟通能力；（3）市场分析能力：能够分析农业市场动态，为农业生产经营提供决策依据。4.1.3综合素质（1）团队合作：具备良好的团队协作精神，能够与他人共同推进工作；（2）创新能力：具有创新思维，能够推动三农事业发展；（3）职业操守：遵守职业道德，具备良好的诚信品质。4.2职位胜任力要素针对不同三农人才职位，需分析其胜任力要素，以保证选拔到具备相应能力的人才。以下为各职位胜任力要素的梳理：4.2.1技术型人才（1）专业技能：具备较强的技术研究和应用能力；（2）实践经验：具备一定的实际操作经验，能够解决实际问题；（3）创新能力：能够进行技术创新，推动技术进步。4.2.2管理型人才（1）组织协调：具备较强的组织协调能力，能够合理分配资源；（2）领导力：具备一定的领导力，能够激发团队潜力；（3）决策能力：具备良好的分析判断能力，能够为组织发展提供决策支持。4.2.3综合型人才（1）跨学科知识：具备多学科知识体系，能够处理复杂问题；（2）沟通能力：具备较强的沟通能力，能够与不同群体有效沟通；（3）学习能力：具备较强的学习能力，能够不断适应新的工作要求。4.3选拔标准体系构建基于以上分析，构建三农人才选拔标准体系，包括以下几个方面：4.3.1教育背景和专业要求根据职位特点，明确所需的教育背景和专业领域。4.3.2工作经验根据职位要求，设定相关工作经验年限和领域。4.3.3专业技能根据能力素质模型，设定相应的专业技能要求。4.3.4综合素质从团队合作、创新能力、职业操守等方面，设定综合素质要求。4.3.5选拔方式结合笔试、面试、实践操作等多种选拔方式，全面评估候选人能力。通过以上选拔标准体系的构建，为三农人才的招聘与选拔提供科学、系统的依据。第5章招聘与选拔流程设计5.1招聘流程5.1.1招聘需求的确定在招聘三农人才前，首先需明确招聘需求。企业应根据业务发展、部门需求和岗位空缺等情况，制定详细的招聘计划，包括招聘人数、岗位要求、任职资格等。5.1.2招聘渠道的选择根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。常见的招聘渠道包括：线上招聘平台、社会招聘、校园招聘、内部推荐等。针对三农人才的特点，可以重点考虑农业类院校、农业行业协会等渠道。5.1.3招聘信息的发布制定招聘信息，包括公司简介、岗位职责、任职要求、薪资福利等，并在选定的招聘渠道上进行发布。保证信息真实、准确、全面，以提高招聘效果。5.1.4简历筛选与邀约对收到的简历进行筛选，挑选出符合任职要求的候选人。然后通过电话、邮件等方式与候选人进行初步沟通，邀请其参加面试。5.1.5面试安排根据候选人的时间和面试官的安排，确定面试时间、地点和面试官。同时准备面试所需的相关资料，保证面试的顺利进行。5.2选拔流程5.2.1初试初试主要对候选人的基本素质、专业能力、沟通表达能力等进行评估。可以采用结构化面试、无领导小组讨论等形式。5.2.2复试初试合格的候选人进入复试环节。复试主要对候选人的业务能力、职业素养、团队合作精神等进行深入了解。可以采用情景模拟、案例分析、实际操作等形式。5.2.3笔试与实操考核根据岗位需求，对候选人的专业知识、业务技能进行笔试和实操考核。以评估其是否符合岗位要求。5.2.4背景调查与推荐人评价对进入终试环节的候选人进行背景调查，了解其工作经历、业绩、职业操守等情况。同时可向候选人的推荐人了解候选人的综合评价。5.2.5终试终试主要对候选人的综合素质、发展潜力、价值观等进行评估。终试通过后，可进入录用环节。5.3面试与评价方法5.3.1结构化面试针对岗位需求，设计一系列固定的问题，对所有候选人进行提问，以便评估其综合素质。5.3.2情景模拟设计与岗位工作相关的情景，让候选人进行模拟操作，以观察其应对问题的能力和实际操作能力。5.3.3案例分析提供与岗位相关的案例，让候选人进行分析和讨论，以评估其分析问题、解决问题的能力。5.3.4无领导小组讨论将候选人分组进行讨论，观察其在团队中的沟通协调能力和领导力。5.3.5笔试设计与岗位相关的专业知识题目，对候选人的专业知识进行测试。5.3.6推荐人评价向候选人的推荐人了解候选人的工作表现、职业操守等情况，作为评价候选人的一大参考。第6章简历筛选与初步面试6.1简历筛选技巧6.1.1关键信息提取在筛选简历过程中，首先应关注求职者的基本信息、教育背景、工作经历和专业技能等关键信息，以保证其符合招聘职位的基本要求。6.1.2胜任力分析分析求职者在以往工作中所展现出的能力，如团队合作、沟通协调、解决问题等，以判断其是否具备胜任该岗位的潜力。6.1.3业绩成果关注着重查看求职者过往工作或项目中的业绩成果，以此评估其工作能力和业务水平。6.1.4职业稳定性判断通过分析求职者的工作经历，了解其职业稳定性，避免招聘到频繁跳槽的求职者。6.1.5岗位匹配度评估结合岗位需求和求职者的简历信息，综合评估求职者与岗位的匹配度，筛选出最合适的候选人。6.2初步面试方法6.2.1电话面试通过电话进行初步面试，了解求职者的基本情况和沟通表达能力，同时确认求职者的求职意向。6.2.2视频面试利用视频面试，观察求职者的形象、气质和沟通能力，进一步了解求职者的综合素质。6.2.3集体面试组织集体面试，观察求职者在团队中的表现，评估其团队合作精神和人际沟通能力。6.2.4单独面试安排单独面试，深入了解求职者的个人特点和业务能力，以便更准确地评估其与岗位的匹配度。6.3面试评估标准6.3.1专业能力评估求职者在专业领域内的知识和技能，包括理论知识和实际操作能力。6.3.2沟通能力考察求职者的语言表达、倾听理解、说服力和沟通技巧等方面。6.3.3团队合作评估求职者在团队中的协作能力、分享精神以及处理团队冲突的能力。6.3.4适应能力考察求职者在新环境、新任务下的适应能力和学习能力。6.3.5职业操守评估求职者的职业道德、敬业精神、诚信度和责任感等。6.3.6发展潜力分析求职者的发展潜力和晋升空间，以判断其是否符合公司长期发展需求。通过以上简历筛选与初步面试的方法和标准，为公司招聘到合适的三农人才奠定基础。第7章笔试与能力测试7.1笔试内容设计笔试作为三农人才招聘与选拔的重要环节，其内容设计应紧密围绕岗位需求，全面考察应聘者的专业知识和综合素质。以下是笔试内容设计的几个要点：7.1.1岗位知识测试（1）基础知识：包括农业、农村、农民相关知识，以及相关政策法规。（2）专业知识：根据不同岗位，涵盖种植、养殖、农产品加工、农业技术、农村管理等专业知识。（3）拓展知识：涉及农村经济发展、乡村振兴战略、现代农业技术等方面的知识。7.1.2综合能力测试（1）逻辑推理：考察应聘者的逻辑思维和分析能力。（2）数量关系：测试应聘者的数学运算和数据分析能力。（3）言语理解与表达：评估应聘者的语言理解和表达能力。（4）判断与决策：考察应聘者在实际工作中遇到问题时的判断和决策能力。7.2能力测试方法能力测试旨在评估应聘者在实际工作中所需的技能和素质，以下为几种常用的能力测试方法：7.2.1案例分析设计具有代表性的农业、农村工作场景案例，要求应聘者分析问题、提出解决方案，以此评估其解决实际问题的能力。7.2.2角色扮演设置模拟工作场景，要求应聘者扮演相应角色，通过与其他应聘者的互动，评估其沟通协调、团队协作等能力。7.2.3操作演示针对特定岗位，要求应聘者现场演示相关操作，以此评估其实际操作能力。7.2.4无领导小组讨论组织应聘者进行无领导小组讨论，观察其在团队中的表现，评估其领导力、沟通力、协作力等。7.3测试结果分析笔试与能力测试结束后，需对测试结果进行详细分析，以下为分析的主要内容：7.3.1评分标准制定明确的评分标准，保证评分客观、公正。7.3.2结果统计统计各应聘者的笔试成绩和能力测试成绩，并进行排名。7.3.3问题分析针对应聘者在测试中暴露出的问题，分析原因，为后续招聘与选拔工作提供参考。7.3.4招聘建议根据测试结果，提出招聘建议，包括岗位匹配度、培训需求等方面。同时为优化招聘流程和选拔方法提供依据。第8章综合评价与决策8.1综合评价体系构建在三农人才招聘与选拔过程中，构建一个科学、合理的综合评价体系。该体系应全面涵盖三农人才的素质、能力、潜力及适应性等多个方面，以保证选拔到合适的人才。以下是综合评价体系的构建步骤：8.1.1确定评价目标：根据三农人才招聘与选拔的需求，明确评价目标，保证评价体系与招聘需求相匹配。8.1.2确定评价指标：结合三农人才的特点，选取能够反映人才素质、能力、潜力及适应性的评价指标，包括基本素质、专业技能、实践经验、创新能力、团队合作等方面。8.1.3确定评价标准：为每个评价指标设定明确的评价标准，以便在评价过程中能够进行量化分析。8.1.4确定评价权重：根据评价指标的重要性，为每个指标分配适当的权重，以反映其在评价体系中的地位。8.1.5建立评价模型：运用数学方法，如层次分析法、模糊综合评价法等，构建综合评价模型，实现对三农人才的全面评价。8.2评价方法选择在综合评价过程中，选择合适的评价方法对于提高评价效果具有重要意义。以下是一些常用的评价方法：8.2.1定性评价：通过专家评审、访谈、问卷调查等方式，对三农人才的素质、能力、潜力等方面进行主观评价。8.2.2定量评价：运用统计分析、数学建模等方法，对三农人才的各项指标进行量化分析，从而得出客观评价结果。8.2.3综合评价：结合定性评价和定量评价，采用主客观相结合的方法，对三农人才进行全面评价。8.2.4案例分析：通过分析典型三农人才的成功案例，提炼其特点和经验，为选拔决策提供参考。8.3选拔决策过程在完成综合评价后，根据评价结果进行选拔决策。以下为选拔决策过程：8.3.1评价结果汇总：整理各评价方法的评价结果，进行加权平均，得到三农人才的最终评价分数。8.3.2择优选拔：根据评价分数，从高到低进行排序，结合招聘需求，确定拟选拔的三农人才。8.3.3决策审批：将拟选拔人才名单提交给相关部门进行审批，保证选拔过程的合规性。8.3.4公示与反馈：对选拔结果进行公示，接受社会监督，同时收集反馈意见，为后续选拔工作提供改进方向。8.3.5录用与培训：对选拔出的三农人才进行正式录用，并开展针对性的培训，以提高其综合素质和岗位适应性。第9章人才录用与培养9.1录用通知与签约9.1.1录用通知在招聘过程中，经过严格的选拔，确定录用人员后，应及时向候选人发出录用通知。录用通知应以书面形式发出，明确录用岗位、工作时间、薪资待遇等基本信息。同时注明报到时间、地点以及需携带的证件材料，以便候选人做好相关准备工作。9.1.2签约在候选人确认接受录用后，双方应签订正式的劳动合同。合同内容应包括但不限于：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、解除和终止劳动合同的条件等。签约过程中，企业应遵循公平、公正、自愿的原则，保证合同的合法性和有效性。9.2入职培训与导师制度9.2.1入职培训为保证新员工尽快熟悉岗位工作，企业应开展入职培训。入职培训内容包括公司文化、企业制度、岗位技能等。培训方式可以采用集中授课、实地操作、线上学习等多种形式，旨在帮助新员工尽快融入团队，提高工作效率。9.2.2导师制度企业可设立导师制度，为新员工指定经验丰富的老员工作为导师。导师应负责对新员工进行业务指导、生活关怀和心理辅导，帮助新员工解决工作中遇到的问题，提高新员工的工作技能和职业素养。9.3职业发展规划企业应关注员工的职业发展需求，为员工提供个性化的职业发展规划。具体措施如下：9.3.1定期进行职业发