人力资源-著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃

——美国通用电气公司董事长兼首席执行官杰克·（ＭHzPⅢ，国人更是翘首以待，希望弄个明白。司不得不重点关照。1999年3月824（1）（1）（2）（1）过去雇佣的稳定性等项目从高（10）到低（1）（2）就职位应考虑的化的心理测试主要有《16104媒介上大力宣传自己，大多数人并不知道它的职员们正在进行极具创造性的工对最优秀的人才有着强大的吸引力：最近美国《财富》杂志评出了全美前199812Wintel序 微 海 海 海 联 联 联联 微 微 微海 长惠 摩托罗 长 方 方 摩托罗 摩托罗摩托罗 宝 宝 宝西门 长 方 方四 四 爱立 四 资料来源《中国经营报》1999年4月20日（1）（2（3112141501501997门子——150“1997150184710冯西门子与机械师约翰乔310500110001866奠定了基础。西门子因而成为电气工程的同义词，甚至德文（电气）一词也是韦尔纳·冯·189019040％。1997637．54985002441872120中国出口了它的发电机。192270％股7275（其4420922入中国的著名跨国公司之一。1982～19833（1（2）（3）企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德国，中学毕业生中有60％～5％，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。4000800办报告会等。1995年430103400（1（2）（3）（4）3（1（2（31／5 19961031995“Lucent“Lucent10026413．2％，1543％。在19955ＥＳＳ（Ｒ）交换机。1997年110ＩＳＯ9001朗讯还率先将最先进的同步数字传输技术（ＳＤＨ）引入中国，并在300055的支持和推动。而且，500500500（ＩＢＭ70 7010070％15095％相对意义上说就是那些高素质，高智力能适应企业文化，能为企业创造效益的另一家松下在华合资企业，19935）56332～35～6（1）（2（3）1／3本公司则更倾向于招收适用甚至勉强合格的人才。其中微软和英特尔的招聘原则，松下寻找70％人才法即为二者的典型代表。这也可以从另一个角度看，美挫伤他们的积极性。up，orout100％释放，公司会给他们提供高速发展的事业阶梯和优厚的报酬待遇，让他们担任很重要的责百事集团不会容忍，这个人将很快地从企业中被淘汰出去。50052％，48％，5090年代初，当中央电视台广告节目中第一次出现“西安杨森”这一响亮的Johnson501685001507199512．82．41995（20国际甲真菌病会议、951993619958000199670％（2“当某只雁36％-10％左右。25％，公司相应支35％，建立职工购房基金。这已经超过了一般国有企业的公积金比例。如果西安杨森工作4到61996300（1）（2先看看西安杨森在进行人力资源管理时是如何将公司文化与员工心理特征Ｉntranet19981309．3万，1998219．5550015990会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之一是她极为重视员工培训，充分挖掘和发挥员工潜力。131，2Intranet（内联网）上，全公司的每一名1624少68Intranet90％以上才有资格领到证书。50主要是麦当劳比较注重让员工在实践中学习和提高，即平常的“Learningby经验，并带领他从事实际工作，麦当劳的管理人员95％以上要从员工做起，在麦当劳北京公司总裁赖林胜先生在解释这一点时说：“钱非万能，如果员1520％，10％。220％，2．4司，拉开了它对华投资的序幕。其后，摩托罗拉在华业务突飞猛进：199419956（中国）30（一）摩托罗拉的迅速发展归功于它在人力资源管理方面的远见卓识。1995年月，摩托罗拉首席执行总裁盖瑞·351％。他们已经成为摩托罗拉业务发展的中坚力量。（二）40以及其他一些技术培训。19955员工。1998年，公司与清华大学和美国一所州立大学在北京联合开办ＭＢＡ课（三）BillWiggemhorn6电、输电、配电、工业自动化、石油自动化和金融服务等领域，1997结果。ＡＢＢ本是瑞典阿西亚公司（ＡＳＥＡＡＢ，现在是ＡＢＢＡＢ）与瑞士的布郎·勃法瑞公司（ＢＢＣＢrownBoveri，现在是ＡＢＢＡＧ）于19871988年11987上述两家百年老厂的合并，到1998年10月新任总裁林道（Lindahl）收购19921994年ＡＢＢ将中国总部从香港移至北京，1995ＡＢＢ（中国）199810理人员总数的一半以上。33000威公司的，361（67一