职场性骚扰及职场霸凌保障案件实例探讨

职场性骚扰及职场霸凌保障案件实例探讨壹、前言贰、公部门职场性骚扰叁、公部门职场霸凌肆、结语贰、公部门职场性骚扰一、定义：二、适用对象及范围三、判断标准四、态样五、机关防治义务六、救济实务公部门职场性骚扰定义：1.敌意性工作环境性骚扰/性工法§12①⑴2.交换式性骚扰/性工法§12①⑵3.权势性骚扰/性工法§12②敌意性工作环境性骚扰：受僱者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。交换式性骚扰：雇主对受僱者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、陞迁、降调、奖惩等之交换条件。权势性骚扰：对于因僱用、求职或执行职务关系受自己指挥、监督之人，利用权势或机会为性骚扰。可分为：一般的权势性骚扰(行为人非最高负责

人或僱用人

特别的权势性骚扰(行为人为最高负责

人或僱用人)。

适用对象及范围：对象：公务人员及教育人员亦适用。范围：发生在工作场所之性骚扰事件，凡受僱者执

行职务所在之处，均可能属工作场所。职场延伸：性工法§12③

受僱者于工作时间及非时间，均遭同一

人(同一事业单位、非同

一单位但共同作

业或业务往来关系者)持续性性骚扰。

于非工作时间，遭受最高负责人或僱用

人性骚扰。(性工法VS性别平等教育法、性骚扰防治法)

判断标准：性工法§12④应就个案审酌事件发生之背景、工作环境、当事人之关系、行为人之言词、行为及相对人之认知等具体事实为之。有关执行职务之认定，应就个案发生背景与职务有无关联性、被害人与行为人之关系及是否为职务给予机会之行为等具体事实以为判断。

态样：性别歧视的行为、口语或文字、肢体行为、跟踪骚扰

例如：传送性意味或性别歧视之文字、图片，碰触手

部、肩膀、勾肩搭背、靠近其脸部、不时打量其身材，

环抱女性同仁、碰触他人身体、搂腰，询问：「系几年

次？」「是否交过女朋友？」「是否为处男？」「生理

期？」等等…

机关防治义务：性工法§13①⑴订定并公开揭示防治措施规范。性工法§13②雇主于知悉性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。救济实务：机关对性骚扰申诉所作成立与否之决定，得提起复审救济机关处理性骚扰案件：于知悉时有无立即采取有效纠正及补救措施机关之处理有法定程序瑕疵：申诉调查委员会组织不合法、调查程序不合法、未遵守回避规定、违反多数决要求(性工法性骚扰申诉调查委员会VS学校性别平等委员会)机关认定事实有错误实务案例探讨：(请参案例一至五)叁、公部门职场霸凌一、定义：二、适用对象及范围三、判断标准四、态样五、机关防治义务六、救济实务公部门职场霸凌定义：人总：发生在工作场所中，藉由权力滥用与不公平的处罚，

造成持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损被霸凌者的自信，并带来沈重的身心压力。劳动部「执行职务遭受不法侵害预防指引」：劳工在职场上遭受主管或同事利用职务或地位上的优势予以不当对待，或遭受顾客、服务对象、其他相关人士的肢体攻击、言语侮辱、恐吓、威胁等霸凌或暴力事件，导致劳工发生精神或身体上的伤害，甚至危及性命等。

对象及范围：对象：机关内所有人员均可能范围：工作场所中或职场上(职场霸凌VS校园霸凌)

判断标准：是否存在，应依行为当时环境与冲突原因，观察双方前后应对或互动过程，并审酌行为人之动机与目的等因素予以综合判断。职场霸凌之情形涉及人与人关系之互动行为，形式及成因多元，尚不得迳依一方所述即概予认定，仍应确实观察工作内容、职场环境、对工作之认知、应对方式、冲突原因、行为方式及结果等情形，并探究行为人之目的及动机等因素予以综合判断。非谓同事相处间偶有摩擦、冲突、不愉快、疏远即所谓职场霸凌。态样：口语或文字、肢体行为、排挤、刁难…

机关防治义务：公务人员保障法§19：各机关公务人员执行职务之安全应予保障。各机关对于公务人员之执行职务，应提供安全及卫生之防护措施。公务人员安全及卫生防护办法§3①：「本法第十九条规定各机关提供公务人员执行职务之安全及卫生防护措施，指各机关对公务人员基于其身分与职务活动所可能引起之生命、身体及健康危害，应采取必要之预防及保护措施。」§3②规定：「前项预防及保护措施应包括下列事项︰……三、执行职务因他人行为遭受身体或精神不法侵害之预防……。」

救济