人员素质测评与招聘考试重点

素质概念：素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。没有素质是万万不行的，但也了素质也不能表明就有了一切特征：稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。可分解性：认识所有的素质很难，逐个去把握。层次性与相对性：核心素质-基本素质-生成素质素质模型：冰山模型，洋葱模型，岗位素质模型素质测评概念：指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。分类：按测评目的与用途:选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评主要功用：1)评定：认识作用，激励与强化作用，导向作用2)诊断反馈：咨询作用，反馈作用，调节与控制作用3)预测：过去的行为能较好地预测未来的绩效，选拔作用4)其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理心理测试：定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。含义：是对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测量。分类：认知测验与人格测验品德和道德的联系和区别：联系：品德是社会道德规范在个体身上的具体表现。

区别：(1)道德是社会现象，品德是个体现象；(2)道德赖于整个社会的存在与发展，品德的发生、发展则有赖于个体的存在。个体消亡了，它的品德也不复存在，但社会道德规范却不会因此发生变化。(3)道德是伦理学、社会学研究的对象，而品德是教育学、心理学研究的对象。品德测试条件：（1）测评对象客观存在，并可以被人们所认识。（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。3）测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。投射技术的特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性一个人稳定的心理活动的动力特征：心理过程的强度（情绪的强弱、意志努力的程度），心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵活程度、注意集中时间的长短），心理过程的指向性（倾向于内还是倾向于外）面试评价中心的含义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。主要形式：评价中心的主要形式：1、公文处理（背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟）2、小组讨论3、管理游戏4、角色扮演5、其他形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）招聘含义：招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性的面向组织内外以最低的成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，以及建立人才库来满足企业未来需求的过程。原则：公平竞争原则效率优先原则双向选择原则确保质量原则人员配置的主要原理：能位对应原理（能级相宜原理）：人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层互补增值原理：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。优势互补；团队1+1>2、1+1=2、1+1<2动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。不适应适应不适应达到人适其位，位得其人。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡弹性冗余原理：既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。体力劳动：强度要适度；脑力劳动：强度也要适度如何使企业成功高效招聘：1.与之适应的内、外环境2.分层次制定策略3.招聘人员选择4.重视招聘状况的信息反馈5.注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用招聘影响因素：外部（国家政策与法律法规，从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象和限制条件。2、社会经济制度与经济状况3、社会文化环境。受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人们职业或教育选择，从而影响招聘活动。4、技术因素5、劳动力市场与产品（服务）市场）内部（招聘职位的性质：一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影响着职位对应聘者吸引力。发展战略：影响组织招聘的数量。决定招聘人员的素质与类型。战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。3、企业文化与形象：影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招聘渠道。4、企业的用人政策：企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对员工的素质要求也不同。招聘成本：企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。）应聘者因素：应聘者的求职动机及强度2、应聘者个人的职业生涯设计3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论）4、应聘者的个性偏好招聘的基础：人力资源规划，工作分析流程：招募，甄选，录用，评估策略：1.招聘的规模2.招聘标准3.招聘时间策略4.招聘地点策略5.渠道与方法选择6.组织宣传策略7.招聘备择方案内外部招聘优缺点：内部优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低缺点：来源局限、水平有限；“近亲繁殖”；可能造成内部矛盾外部：优点：来源广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想、新方法；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资缺点：进入角色慢；了解少；可能影响内部员工积极性效果评估三方面：成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价：单位直接招聘成本，反映了人力资源获取的成本；总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产的效果数量评估：应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）x100%比例越大招聘信息发布的效果越好录用比=（录用人数/应聘人数）x100%比例越小，录用者素质可能越高招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）x100%完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务质量评估：是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位的适配度部的测试与考核。QH=(PR+HP+HR)/N（PR绩效百分比，HP新员工一年内晋升人数占新员工总数，HR新员