【仙坛股份有限公司基层员工激励存在的问题及优化建议探析（定量论文）14000字】

绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景当今世界处在新的发展浪潮中，企业想要在大的经济时代持续不断的发展，就要乘风破浪、砥砺前行，管理者要做好掌舵者，员工则要发挥“船员”精神。新时代的企业竞争也逐渐转变为企业间的人才竞争，留住人才就是留住财富，如何保证人力资源的稳定不流失，成为企业发展所要面临的一大问题，在这其中员工的激励就显得尤其重要，同时也是最具挑战性的问题。新型冠状病毒防疫期间，各行各业运营困难，经济发展受到疫情风暴的冲击，员工的工作积极性一时难以提升，想要员工发挥积极性，便要采取有效的激励措施，从生活上给予员工必要的物质保障，在精神上鼓舞员工克服困难。激励影响着员工的工作情绪和行动，其运用的成功便可以使企业在选用人、培养人和留住人上取得良好的效果，使企业经济长远可持续发展，适应具有挑战的经济环境。1.1.2研究意义现代管理理论不断发展完善，激励理论的研究和实践也随着时代的浪潮不断推进，不断更新发展。企业想要在实践中有效的运用激励理论激励员工，需从不同方面了解员工需求，从而激励员工，使他们不断保持积极性和创造性。本文以山东仙坛股份有限公司作为研究对象，从薪酬激励、培训激励与晋升激励入手，调查分析该公司基层员工激励实施现状及存在的问题与不足，并提出切实可行的改善方案，希望通过深入分析基层员工激励在该公司的实施情况，为我国公司基层员工激励的实施与改革提供新的思路。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状AnkurJainetal.（2019）认为激励劳动者的因素从根本上与人的素质和目标有关。从20世纪70年代开始，普通劳动者的素质和需求似乎发生了巨大变化。GirdwichaiLuedechetal.（2020）的调查结果显示了员工绩效与员工动机之间存在显著关系。将员工引入放松区可以促使员工产生新的想法。组织应找出激励员工的真正原因，并采取必要行动，确保员工在工作场所不断受到激励。HanZhangetal.（2021）认为新兴产业企业和民营企业都应把人才战略作为重要战略。而目前大多数国有企业的薪酬制度脱离了市场的实际，与市场不符。同时传统的激励机制可能不太适应员工的需要，并且没有形成竞争优势和竞争力。因此，研究其影响机制具有重要的现实意义和学术价值。1.2.2国内研究现状王虹霞（2020）调查指出激励理论的应用是合理且必要的，从需求层次理论中可以看出，员工在工作过程中，对自身的需求在不断变化，并且不同的发展阶段所体现出来的需求类型也必然是不尽相同的。现代企业的管理归根结底是对人的管理，企业在制定激励措施时要充分考虑到人的各方面情况，只有这样才能够充分调动员工的积极性，提高工作效率，增强企业的竞争力，在时代的浪潮中屹立不倒。侯永梅（2020）认为要全面提升激励机制的科学性与合理性，必须意识到每名职工都是一个独立的个体，职务不同、岗位不同，职工的工作能力和工作经验也会有所不同;每位员工对工作环境、薪酬待遇等方面的需求也会存在一定差异性。所以，建立科学合理的激励机制，才能有针对性地满足职工的各类需求，达到预期的激励效果。王芳（2021）认为人是企业最核心的部分，而基层员工的占比在中小型企业中是最多的，所以中小型企业必须注重基层员工的发展，通过一定的激励措施激发基层员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，进而促进企业的升级提升。1.2.3文献综述在查阅国内外文献的过程中发现，相较于国内，国外很早便意识到激励理论对于企业发展的重要性，并在此之后很快就投入研究实践。早在上世纪40年代便开始了对于激励理论的探究，又通过理论与实际的联系不断完善，经过长时间的发展，国外对于激励的研究不管是在理论方面还是实践方面都相对成熟。而相较于国外，国内的激励理论研究主要是在国外理论的基础上引进和运用，国内理论的研究还需不断完善，与时俱进。本文以山东仙坛股份有限公司为案例对基层员工激励实施情况进行研究，运用案例，立足实际分析激励理论的实施及其成果，丰富员工激励的相关研究。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容第一部分是绪论。该部分介绍本文的研究背景和意义、研究现状、研究目的和方法。第二部分是概念介绍与理论依据。该部分主要是从理论上界定激励相关概念和理论。第三部分是山东仙坛股份有限公司基层员工激励现状分析。该部分分别介绍分析山东仙坛股份有限公司薪酬激励、教育培训激励和发展晋升激励的实施情况，从而更好地了解山东仙坛股份有限公司基层员工激励的实施成效。第四部分是山东仙坛股份有限公司基层员工激励存在的问题及原因分析，指出该公司基层员工激励存在的问题与不足，并分析问题产生的原因。第五部分是对山东仙坛股份有限公司基层员工激励存在的问题提出的优化建议。针对该公司基层员工激励存在的问题提出有针对性的建议。第六部分是结论。总结文章研究内容，对研究的课题进行展望。1.3.2研究方法（1）通过文献分析法，查找搜索中国知网数据库，图书馆相关文献的方法，搜集整理有关激励理论的期刊，杂志和电子资料，完成本课题的理论基础积累。（2）通过问卷调查法，调查企业员工对山东仙坛股份有限公司薪酬、培训和晋升制度的满意度情况。（3）通过个案研究法，了解山东仙坛股份有限公司基层员工激励的实施情况，分析该公司在员工激励方面存在的问题，有针对性地提出解决方案。（4）通过访谈法，与企业员工对话，了解员工对于企业薪酬制度、教育培训制度和发展晋升制度的满意情况与建议。2概念介绍与理论依据2.1相关概念人的内在需要或是外在刺激使人产生动机，动机的出现指导人的行为，这便是激励的基础。激励是指促使人们实施某种行为的内在的或是外在的动力，作为动词来说则是指人们获得这种行为动力的过程。也就是说，要使员工的行为实现组织目标和要求，努力工作，管理者就一定要采取一些适当可行的制度和方法，使员工产生一种只要按照要求去做就能使自己的需求得到满足的想法。薪酬激励指的是企业给予员工的薪资酬劳，主要包括福利、基本薪酬等。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段，企业培训是培养和训练员工的学习活动，而学习是一种刺激与反应之间的联合，员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变，这种控制和操作的方式就是培训激励。晋升激励是企业领导将员工从低一级的岗位提升到新的高一级的岗位，同时赋予新职务权责等的过程，是一种重要的激励措施。本文从薪酬激励、培训激励与晋升激励入手，研究山东仙坛股份有限公司基层员工激励存在的问题并提出解决对策。2.2相关理论依据2.2.1马斯洛需求层次理论1943年出版的《人类激励理论》影响深远，它是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于所提出的，并将这种理论命名为需求层次理论。这一理论认为人的需求是有层次的，且由低级的需求层次逐级上升到高级需求层次。他将人的需要分为生理、安全、社交、自尊与受人尊重以及自我实现五个需要层次。这五种需要的满足也是由低到高逐级发展的，只有当较低的需要基本满足后才会产生较高级的需要。其中人们尚未得到满足的较低级需要作为主导需要决定着人的行为。结合该理论成果，运用到企业的具体实践中管理者应当充分了解员工的主导需要，结合企业的特定目标，实施独特的激励措施，不仅可以满足员工的需求，提高员工满意度，还可以增强员工的企业归属感。2.2.2赫茨伯格双因素理论赫茨伯格研究表明员工得到满足的因素不同，具体可见表1。一方面是组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金以及个人生活所需等因素，如果得到满足就没有不满，得不到满足则会产生不满，这一因素统称为保健因素；另一方面是成就、赏识、晋升和工作中的成长、责任感等因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感，但不是不满，这一类因素统称为激励因素。表1保健因素与激励因素保健因素激励因素薪金管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能性责任成就注：数据源自《管理学（第五版）》焦叔斌、杨文士著管理者从该理论中可以得到的启示是管理者要实施措施来影响员工激励因素，提高员工满意度，从而提高员工的工作绩效。2.2.3亚当斯公平理论美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯与1965年提出公平理论。见图1该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响，主要研究的是奖励与满足的关系问题。员工的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的绝对值，而且关心自己收入的相对值。自己的所得自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出注：数据源自《管理学（第五版）》焦叔斌、杨文士著图1公平理论每个人都会不自觉的将自己付出劳动的所得报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当人们发现自己的收支比例与他人的或是自己过去的收支比例相等时，便认为是公平的，会产生公平感；当人们发现两者不等时，就会感到不公平，产生不公平感，心生怨气。同时在人们感到不公平时，会采取相应的行动消除这种不公平，如改变自己的付出或是所得，改变他人的付出或是所得，更换参考对象，甚至是辞职。这就要求管理者在管理时要努力追求公平，正确引导员工。3山东仙坛股份有限公司基层员工激励现状3.1公司简介3.1.1公司基本情况山东仙坛股份有限公司成立于2001年，拥有高达8亿元的总资产，为劳动者提供了2800余个的工作岗位，总占地面积达110万平方米。公司下设种禽事业一部、种禽事业二部、饲料事业部和肉鸡事业部。该公司是集雏鸡孵化、饲料加工、肉鸡饲养、屠宰加工和肉鸡产品深加工于一体的综合性企业。恪守诚信是该企业的宗旨和原则，“发展绿色产业，奉献健康食品”是企业使命。公司下设山东仙坛食品有限公司生物分公司、烟台仙坛油脂有限公司、山东仙坛得生物科技有限公司、山东仙坛蓬莱禽业有限公司、山东仙坛食品有限公司、山东仙坛清食品有限公司、山东仙坛鸿食品有限公司、山东仙坛诸城食品有限公司、烟台牟平区仙坛职业技能培训学校有限公司，构建了一系列以肉鸡饲养、屠宰和加工于一体的仙坛系列产业。公司从源头开始便注重产品质量的检测和把控，整个产业链一直灌输坚持健康养殖的饲养理念，遵从标准化的流程，建立并执行严格的统一管理。公司统一工厂规划布局、流程管理、进行雏鸡供应和饲料供给、防疫管理和药品配给、对肉鸡进行运输加工和检测活动，从而打造出安全、健康的食品产业链。3.1.2公司人事管理制度（1）公司有着一套完整的人事管理任用制度，从员工的录用、报到，到员工的试用、转正，离职与解聘都有着详细的流程，遵循明确的规定。（2）工作时间计算和考勤管理安排包括上下班时间，打卡签到的制度，违反相关规定应进行怎样的处理，当出现迟到、早退、无故旷工情况时的管理和处理机制，公司加班时间管理界定制度。3.2员工薪酬3.2.1工资收入计时工资或计件工资：计时员工每月会收到3500元的固定月薪；计件员工根据每天合格的产品量记工，每完成一袋合格产品便可获得相应的报酬，在每月月底计算总数，并根据袋数发放工资。（2）工龄工资：公司对工作满一个月的员工每月发放50元；满一年的员工每月发放100元；满两年的员工每月发放200元，以此类推对工作满五年及五年以上的员工每月发放500元。3.2.2福利制度（1）法定福利社会保障：公司按照山东省烟台市社保最低费用标准为公司所有正式员工缴纳社保。休假制度：公司普通员工每月可享受四天的规定假期，包括节假日在内，其余时间均要上班，若有请假或无故旷工情况均会影响满勤评定。（2）组织福利文体活动和旅游福利：公司每年春季组织集体出游一次，车辆和路线由公司统一安排，员工可携带家属一同出游。由于公司员工中有较多的少数民族，所以在少数民族重大节日时，公司员工集体放假，并举行联欢晚会等娱乐活动，活动费用由公司承担。3.3公司教育培训制度员工进入公司之后，根据员工的个人意愿与专业知识掌握情况，为员工安排既适合员工自身发展又与公司发展相符的工作岗位。在加强员工专业素质培养的同时，注重员工的心态培养和能力提升，从而留住人才，为员工提供发展空间。注重员工专业知识的学习、培训。组织内部进行专业知识培训、组织外委托专业培训机构进行短期培训并聘请专业人员进行讲座或是实际操作培训，不断提高员工专业知识水平。

（2）鼓励员工积极参与专业知识的学习、参与有关技能的学习，不断提升员工队伍知识水平，促进员工整体素质的提升。不断建立、修订各项技能考核指标，促进员工学习、提高技能操作水平的积极性。3.4公司发展晋升制度山东仙坛股份有限公司基层员工的主要岗位为一线生产人员，在一线员工中还会选拔生产组长和生产班长负责一线员工的生产管理工作。一线生产人员想要晋升为生产组长或是生产班长要通过生产厂长对于员工能力的认可。同时想要成为生产组长或是生产班长首先要熟练的掌握车间的生产技能，且要有3年及以上的工作经验，熟练的生产经验，在员工内部具有一定的号召力和影响力，具备一定的管理才能。公司生产组长和班长由生产厂长选拔，并由老板直接任命，选拔和晋升过程不公开。4山东仙坛股份有限公司基层员工激励存在的问题及原因分析4.1问卷基本信息为了更好的了解目前山东仙坛股份有限公司基层员工激励的现状，以山东仙坛股份有限公司基层员工为调查对象，利用问卷星发布调查问卷。本次调查共发放问卷100份，回收问卷97份，其中有效问卷95份，问卷回收率为95%。该调查问卷主要分为两部分：被调查样本的基本信息，包括性别、年龄、学历、工龄及收入。（2）员工对公司目前实行的员工激励的满意程度，包括三个方面。第一个方面是薪酬方面，员工对工资收入和福利等激励因素的满意程度；第二个方面是培训方面，主要是对培训的内容、效果和培训次数等情况进行调查；第三个方面是发展晋升方面，主要是对发展前景和晋升机会进行了解。此次调查为满意度调查，员工根据自身的真实感受进行满意度评价，按照“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意”的阶梯梯度进行排列，根据此标准进行满意程度衡量。4.2问卷调查结果（1）基本情况调查得知员工的年龄都相对较小，40岁及以下的员工人数占比较大；员工的学历普遍偏低，员工学历主要集中在高中及以下，占比接近八成，员工的学历偏低可能会造成员工在发现问题和解决问题方面表现较差，员工的稳定性减弱，容易造成人员流失；员工的工龄分布中1年以内的员工占比最高，公司的员工流动性较大；员工收入水平主要集中在3000-4000元，其次集中在4000-5000元。员工收入大致与同地区平均收入相当，可见员工收入水平并不是很高。（2）收入与福利满意度情况对于基本工资收入与福利方面的调查结果如表2所示。员工对公司的工资收入满意度较低，对于收入选择“不满意”或“非常不满意”的人数占比较高，约占总人数的53.6%。对计件工资的满意度情况中认为“一般”和“不满意”的人数较多，均为33.7%。可见员工对于计件工资的满意度不高。人们对于餐食和加班补贴的满意度较好，选择“一般”和“满意”的人数占比较大。相比餐食和加班补贴来说，员工对于通勤补贴的满意度就会有所不同，通勤补贴中选择“一般”的人数占比为39.0%，选择“不满意”的占比31.6%，可见员工对于公司通勤补贴有更高的期望，现行的通勤补贴无法满足员工的实际需要。福利项目和社会保障的满意程度较高，选择“满意”或是“非常满意”的人数总占比分别为48.4%和43.1%，选择“不满意”或“非常不满意”的人数占比小。但是对于休假制度的满意程度偏低。休假制度方面，“不满意”或是“非常不满意”的总占比为55.7%，说明员工的休假制度还有待改善。表2收入与福利满意度情况非常满意满意一般不满意非常不满意工资收入4.2%16.8%25.3%47.3%6.3%计件工资3.1%24.2%33.7%33.7%5.3%通勤补贴4.2%18.9%39.0%31.6%6.3%餐食补贴8.4%34.7%40.0%11.6%5.3%加班补贴3.2%36.8%33.7%21.0%5.3%福利项目22.1%22.1%36.8%14.7%4.2%社会保障21.1%22.1%37.9%12.6%6.3%休假制度6.3%12.6%25.3%34.7%21.0%注：数据来源自问卷调查（3）教育培训满意度情况调查结果如表4所示。公司员工对培训中的培训内容、培训次数和培训成效满意度评价中，培训内容和培训次数满意程度较高，但培训成效中选择“一般”的比重为48.4%，从中可以看出员工对于公司的培训激励的满意度总体较好，但对公司培训成效方面有较大期望。表4教育培训满意度情况非常满意满意一般不满意非常不满意培训内容12.6%21.1%40.0%17.9%8.4%培训次数16.8%30.5%32.6%12.6%7.4%培训成效9.4%17.8%48.4%20.0%4.2%注：数据来源自问卷调查（4）晋升和发展满意度情况在员工对发展情况的满意度评价中，员工对自己获得晋升和发展机会的评价都较低，其中员工对自己获得晋升机会“满意”的为27.3%，而员工对自己发展机会的“满意”则为14.7%。具体情况见下表5。从中可以看出员工对于自身的发展前景满意度较低，这很有可能造成员工的离职，员工的工作积极性下降，使员工缺乏认同感和责任感。从员工对晋升机会的满意度情况可知员工对自己职位的晋升满意程度不高。表5晋升与发展满意度情况非常满意满意一般不满意非常不满意发展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晋升机会7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%注：数据来源自问卷调查4.3存在的问题及原因分析4.3.1员工每月工资收入不稳定，上涨幅度小员工每月工资收入不稳定，造成激励产生的效果不稳定。新入职员工获得的收入不固定，公司对新入职三个月后的员工提出更高要求，并对他们的成品进行严格的质量检查，对不合规操作和不合格产品进行适当罚款，这就使得新员工可获得工资具有了不稳定性。计件工资中单件产品的所得不稳定，会跟随原料成本和总产出发生变化，这使得员工工资极具不稳定性。员工实际获得的工资与员工对于工作量所得期望的差距较大，薪酬激励效果不明显。生活成本上升，员工收入上涨幅度跟不上生活所需，员工对于收入带来的激励期望值降低。烟台市作为沿海城市，房价和物价相对大多数城市都较高，生活成本不断增多。但是公司的薪酬结构长时间没有变更，员工的工资既要缴纳房贷，又要供家庭吃穿行，有些甚至还要供养小孩读书等，工资勉强满足如今的多种生活需求。根据马斯洛需求层次理论，衣食住行等生理需求和安全需求是人想要满足和急需解决的最基本的需求。面对公司工资的现状，提高收入水平成为公司员工最期盼的事情，因此也成为公司目前最为紧迫的任务，只有获得较为充足的收入才能更好的满足生活所需，才能使得员工认同自己的工作，想要继续在自己的岗位上发光发热。针对员工工资收入的不满意状况，围绕问卷中的主要问题，随机抽取员工进行深度的访谈，从而明确了解员工对于收入的真实看法。通过与员工的深入访谈得知对于工资收入的不满意主要是新入职的普通员工，他们认为员工的基础工资较低，且新入职员工很难保证每个月工资的稳定性。对于新入职的员工来说，一般采用计时工资，虽然每月发放固定工资是3500元，但在入职三个月后要求员工完成规定的工作量，并有严格的产品检验标准，这让新入职的员工较难适应，使得员工的基础工资没有基础保障，缺乏稳定性，这也是造成员工的工龄1年以下的人数较多的一个原因。基础工资无法保障，使得员工缺乏安全感和归属感，从而造成对工作的懈怠甚至是离职，公司的人员流动量较大。4.3.2没有合理通勤补助标准通勤补贴固定，没有根据员工通勤远近设置不同的通勤补助标准，对于距离较远和距离较近的不乘坐班车的员工均给予每月50元的补助。公司位于工业园区，距离居民区较远，大部分员工通勤距离较远，且乘坐班车不便。4.3.3假期天数较少员工身体承受压力大假期天数较少，没考虑到员工身体方面的承受力，难以满足员工期望。根据员工对福利制度的满意度调查情况可知，员工对于公司的假期安排满意程度较低。围绕不满意程度较高的假期安排，随机选择员工进行访谈。从与员工的访谈中得知，公司的休假较少，使得员工没有充足的时间调整自己，进行休息，员工希望在节假日的基础上可以获得更多的假期，从而满足自己的身体健康需求。从对员工的访谈中还了解到员工假期较少的原因主要有两方面：一方面公司与许多大型养鸡场签订合约，待肉鸡出栏便运往公司进行屠宰、加工和分装等工作，为保证原料的新鲜，每天的工作量较大，给员工带来的工作压力也较大，员工常常加班生产。另一方面是一些大型公司如肯德基、必胜客、双汇、金锣、喜旺等与公司合作，对产品的质量要求不断提升，产品的需求量也不断攀升，为了满足供应，不仅要求员工的工作质量不断提升，而且还要提升产量，这就使得员工的工作时长不断提升。工作时间的加长使得员工的休息时间缩短，这种高工作压力和快节奏的工作使得许多员工感到疲倦，从而对工作产生厌烦心理，想要获得更多的假期。另外当代生活压力增多，健康观念逐渐被人们重视起来，人们对自己的生命健康格外重视，对休假的期望也就越高。4.3.4培训成效不高，培训内容单调公司的培训主要集中在专业知识和操作方面，注重员工专业知识的学习、掌握和运用，通过内外部培训提高员工的专业知识，不断鼓励员工学习相关知识。但是对于员工培训后的反馈和意见征集工作不够深入。培训缺少了反馈和意见征集的过程，公司就很难了解到培训工作存在的不足之处，使得培训工作的改进和提升较为缓慢，培训成效不高，从而导致员工对培训的兴趣降低，培训激励效果不显著。培训内容长时间未更改，不了解员工真实的想法。公司的培训内容多年来一直是老套的内容，对于新的技术和知识的培训较少。马斯洛需求层次理论中最高层次的需求是自我实现的需求，而培训可以帮助员工提升自我，从而达到自我实现的需要，同时还可以增强员工的专业能力，激发员工的积极性和创造性。一些员工对于新技术比较感兴趣，但是缺少机会去了解和实践。企业对于员工这方面的需求也没有充分的了解，不了解员工的想法和意见。4.3.5晋升机会较少渠道单一山东仙坛股份有限公司虽然在基层一线生产员工中设立了生产组长和班长的职务，但是每一生产车间仅有5-6个组长岗位，生产班长的岗位数量更是少之又少，每车间最多有2名班长负责本车间管理。虽然公司有着相对公平的晋升制度，但提供给基层员工的晋升岗位数量有限，并且晋升岗位的人员变动不大，管理层人员数量和名单都较为稳定，员工的晋升机会比较少。员工想要晋升为生产组长或是生产班长，需经过厂长的认可，生产线员工的岗位晋升一定程度上受人为主观因素的影响，晋升渠道单一。这种晋升机制容易造成生产员工中技术较好的生产员工得不到重视，打击这部分人的生产积极性，甚至会产生跳槽的心理。综合上述问题，可以看出山东仙坛股份有限公司对于基层员工激励的重视程度不足。公司的管理者对于员工的关心了解不足，不能明确员工的主要需求。薪金和个人生活需求方面的因素得不到很好的满足，保健因素满意程度低，导致员工的不满，同时晋升激励因素也无法很好地满足员工的需求，员工晋升机会较小，导致了员工工作兴趣下降，生产积极性降低。薪酬激励、培训激励和晋升激励方面缺乏行之有效的管理方法。5山东仙坛股份有限公司基层员工激励优化建议5.1尽量稳定员工收入，适当上涨工资增加员工工资收入的同时尽量稳定员工收入，对于计件工资员工，单件产品的报酬尽量保持稳定，如新入职员工收入少于最低工资标准公司应补齐工资；而对于计时工资员工，可以尽量提升他们的基本工资或是给予生活方面的补助，对于家庭困难的员工可以给予更高的餐食补助，并在节假日期间发放米面粮油等生活物资，为其生活提供保障，吸引更多劳动者。对员工的工作进行绩效考核，将员工的收入与绩效结果直接挂钩，这样薪酬作为工作绩效的一种反映，可以使薪酬发挥更大的激励作用。设立专门考核部门，制定绩效计划，规定员工每月要完成的合格产品数量；对绩效进行监控，解决期间的突发问题；进行绩效考核，对员工生产的产品进行检验；最终对各部门员工的考勤情况进行统计反馈，根据员工实际情况，对于合格产品进行统计，当月完成绩效考核目标的员工会发放额外的奖金，促使员工高质量积极地工作。结合公司和行业发展情况，完善现行工资标准，增加岗位工资收入。企业管理者应该根据目前的普遍薪资水平，尽量用多种方式，从不同方面了解员工的主要需求，结合实际情况进行有针对性的激励措施，从而增强员工工作稳定性。在进行工资报酬分配时应参考亚当斯的公平理论，使得员工自己的付出与收入比保持与他人的付出与收入比的一致，尽量避免员工因工资报酬分配而产生的不公平感。满意的工资收入可以提升员工对于工作的热情度，使员工对自己的工作充满希望和信心，为员工提供工作动力，增强员工对于工作的忠诚度，使企业员工相对稳定，人员流动减小。5.2给予员工不同形式的补助和关心对员工进行通勤补贴，员工可以根据通勤类型选择不同的交通补助方式，有公交卡、加油卡和现金三种类型可供员工选择。根据通勤时间和距离，对不乘坐班车且距离居住在城区距离远的员工给予每月100元的补贴；对不乘坐班车但是居住在周围乡镇或是工业园的员工给予每月50元的补助，员工可以根据自身的便利情况选择交通工具，对于居住在员工宿舍不需要通勤补助的员工可提供早餐券。公司在节假日给予员工法定假期的同时，可对员工进行补助或是实物关怀。如在节假日时为员工发放过节物品或是为员工提供免费餐食。在节假日和少数民族节日之外，多组织员工集体活动，促进员工身心发展。对员工进行经常性的关怀，让员工感受到家一般的温暖，保障员工的身心健康发展。5.3增加员工假期，完善请休假管理保证员工法定节假日正常休假的基础上，员工可享受六天的休假，且六天假期中不包含节假日，节假日员工可自行选择是否休假。凡在公司工作满一年的员工均可享受五天的年假，假期中如包含节假日可增加实际休假天数。且休假必须连续使用，如有特殊原因需中断休假的，经上级领导确定后可分两次休假，但不得多于两次。5.4及时反馈培训结果，丰富培训内容公司组织技能竞赛或是技能知识竞赛，来检验培训成果，并为竞赛中的获胜者给予现金或是实物奖励，鼓励员工积极参加。对培训成果进行归纳反馈，设计编制反馈调查，对调查结果进行研究，分析得出培训中存在的不足，及时改正，从而吸引更多员工参与培训。培训结束后对培训员工进行后续关注，调查了解培训满意程度，对培训结果进行归纳总结，并根据员工反馈结果改进培训方案。完善培训内容，注重专业人才培养的同时了解员工的兴趣方向，结合公司发展和现行科技的进步，不断改进完善培训内容。及时更新了解行业的前沿技术，开展相关技术的宣传和教育培训工作，让员工真正了解该技术，对于有学习积极性和学习兴趣的员工进行深入的培训，这样既可以让员工了解到新的技术，提升员工学习的积极性和主动性，又可以让员工更好的掌握知识，在实际生产过程中不断地运用到工作当中，提高工作的积极性。5.5设立技能小组，建立规范晋升制度公司要善于观察了解员工，对于具有专业知识和领导才能的员工应着重关注，着重培养专业型员工，并为其提供更好的发展机会。可以设立专门的技能小组，小组由表现优异并且有一定的群众基础的员工组成，小组内成员可以相互交流学习，同时安排他们探访同行业其他公司，学习经验，交流心得，更好的为本公司的发展贡献力量。这样不仅可以为员工提供更多的发展机会，激励员工不断进取，还有利于公司的茁壮成长。构建公平透明规范的晋升制度。生产组长和班长由生产厂长选拔，老板直接任命的晋升方式主观性较强，公司应公开空缺岗位，使员工明确晋升岗位，公布竞争岗位的基本信息，明确岗位所需的任职要求，积极鼓励员工参与竞争，在公司内部公开选拔优秀的可以胜任的人才。对晋升环节进行监管，完善评审机制。公司应组建由多个部门联合的评审小组，评审小组对员工的任职资格、平日表现等进行全面的考量，最后在公司内部公开晋升结果。在这期间如有内部操作现象则取消评审人员评审资格及参与晋升员工晋升资格。为员工提供更多的晋升机会，实现员工的自我价值，增强员工工作期望值，充分发挥员工本领。为工作态度良好，工作积极性高且具有管理才能的员工提供晋升机会，从而保持员工对于工作的热情和对于工作成就的憧憬。

6研究结论与展望6.1研究结论企业想要在经济发展的激浪中扬帆远航，就离不开优秀的“船员”——人才，而想要更好的吸引人才，留下人才需要科学合理的激励。本文通过对山东仙坛股份有限公司基层员工激励现状的研究，结合相关激励理论，进行问卷调查分析和访谈，通过调查和访谈发现该公司基层员工激励存在的问题，最后有针对性的提出优化建议。通过本次研究调查有以下结论：（1）对激励理论进行探究，从薪酬激励、培训激励、晋升激励三个方面入手进行探究。通过问卷调查和访谈了解企业基层员工激励实施情况，并从中了解到员工对于这几个方面的满意程度。（2）针对公司基层员工激励方面存在的问题，分析原因并提出具有针对性的方案。尽量稳定员工收入，适当上涨工资，根据现实情况满足员工基本生活需求；给予员工不同形式的补助和关心；增加员工假期，完善请休假管理；及时反馈培训结果，丰富培训内容；设立技能小组，建立规范晋升制度。6.2研究存在的不足本文针对山东仙坛股份有限公司基层员工激励进行了研究和分析并提出了优化措施，但是由于作者所学有限，研究过程中还存在一下问题：一是调查问卷所涉及的问题有限，不能清晰的反馈出被调查人员的真实想法。二是问题分析的可能不够完善，考虑的方面有限。在对基层员工激励存在问题进行原因分析时，由于所了解和获取的信息不够全面，有些问题可能没有被发现展示出来。三是针对存在问题提出的优化建议的有效性还需进一步验证。提出的建议需要在公司的发展过程中实施才能够看出成效的好坏，才能得知是否符合公司的发展要求，符合时代发展的需求。四是对于基层员工激励的探究不够全面，只针对三个方面进行了分析。6.3展望2020年突如其来的新型冠状病毒肺炎席卷全球，世界因此发生变局，中国更是被按下了暂停键。随即而来的经济、贸易和市场的变动也给各个国家沉重一击，各行各业都在艰难的维持着。时代的变动，事件的突发都给当代中国企业提出了一个挑战，要想在风云变幻中驻足就要抓住机会，迎接挑战。企业要发展，就需要人们的拥护，对员工的激励也要随着时代的发展不断变换，使之发挥出应有的效力。参考文献[1]蔡东稣.L公司核心员工激励体系研究[D].山东大学,2020.[2]董艳萍.X公司员工激励机制优化研究[D].青岛大学,2020.[3]侯永梅.激励机制在人力资源管理中的优化对策及建议[J].技术与市场,2020,27(10):166-168.[4]金玉婷.TET公司员工激励机制优化研究[D].浙江工业大学,2020.[5]吕建美.事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].商讯,2021(11):189-190.[6]潘丽娟.激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[J].商讯,2021(08):193-194.[7]史跃鹏.S集团财务公司员工物质激励研究[D].云南财经大学,2020.[8]王芳.F公司基层员工激励问题研究[D].扬州大学,2021.[9]王子龙.激励理论在现代企业管理中的运用研究[J].中国中小企业,2021(05):140-141.[10]王虹霞.激励理论在现代企业管理中的运用[J].商展经济,2020(14):87-89.[11]项雯.基于双因素理论Y集团员工激励的研究[D].安徽大学,2020.[12]岳文婷.A建筑科研企业科技人才激励制度优化研究[D].北京交通大学,2020.[13]杨洁.浅析物质对人才的激励作用——基于管理心理学视域下的探究[J].四川建材,2021,47(04):253-254.[14]张颖.WB集团管理岗员工激励机制优化研究[D].西北农林科技大学,2020.[15]朱磊.XY公司基于员工组织支持感的激励策略研究[D].云南财经大学,2020.[16]AnkurJain,BhuwanGupta,MeenakshiBindal.Astudyofemployeemotivationinorganization[J].InternationalJournalofEngineeringandManagementResearch(IJEMR),2019,9(6):65-68.[17]GirdwichaiLuedech,SriviboonChutikarn.Employeemotivationandperformance:dotheworkenvironmentandthetrainingmatter?[J].JournalofSecurityandSustainabilityIssues,2020,9(4):42-54.[18]HanZhang,XingchiLin,KaijianLi,HaojunZhang.TheInfluenceMechanismofCompensationIncentiveinState-OwnedEnterprisesontheRealizationofEnterpriseStrategicGoal:ACaseStudyofaPetroleumCompanyinGuangzhou[J].InternationalJournalofFrontiersinSociology,2021,3(2):13-20.[19]RichardBourke.MaterialincentivesandKantianoptimisation:JohnE.Roemeron‘left-righ