kpi绩效考核方案模板

第第页kpi绩效考核方案模板KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系紧要考核内容绩效考核指标订立原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核实在操作方案订立目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素养指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言任何一个成功的企业都必需具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、嘉奖优良业绩的管理体系，因此，如何建立乐观向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是***水泥公司向一流的管理水平迈进的紧要一步。本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的方法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。实在地说，本手册将包含2个紧要方面绩效考核的操作方法及流程绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施，希望能帮忙任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞****势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以加添员工的乐观性。考核指标考核指标应是明确、实在、有挑战性同时又是现实可行的，而且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必需公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参加。绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系紧要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素养与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。通过多部门、多层次评估，可躲避因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。绩效考核指标订立原则与方法部门绩效考核指标确实定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才略确定。绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的订立应全面考虑指标的作用？绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具订立指标的要点1）依据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前订立好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和紧要性6）指标要简洁精练绩效考核执行机构及人员绩效考核执行机构及人员考评委员会为搭配新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必需设立相应的考评委员会。绩效考核执行机构及人员考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为搭配绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，予以受评估人自我解释的机会，以及上级向下级供应发展所需要的反馈。二、绩效考核实在操作方案订立目标管理体系战略目标体系订立方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、渐渐求精，相互独立、力求完整目标管理体系的订立是一个明确怎样实现目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解：**水泥公司部门（组）年月工作任务布置表部门：负责人：填表日期：任务内容完成措施完成时间负责人搭配人过程及结果检核备注日常考核操作体系（月度及专项任务考核）？操作说明日常考核是为了在平常工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评供应最确凿、最详实的依据，躲避年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包含周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月末以周记录为紧要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。管理人员日常考核包含月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最终得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。月工作记录卡姓名：部门：表格编号：出勤情况旷工（）迟到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工作表现完成岗位工作情况完成特殊任务情况流程标准完成情况工作态度工作质量工作效率与其他人协调合作情况独立处理问题的本领在工作中的创新表现遵守公司规章制度情况填表人：被考核员工签字：日期：*年*月*日？月工作绩效考评表部门经理月度业绩考评表（1/2）部门：姓名：考核时间段：考核内容评分标准优良中差权重91～10076～9061～7560以下工作的计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有特别好的计划监控手段，工作目标明确，而且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上有明确的月工作计划，工作目标，过程掌控不力，但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下15部门建设、改进情形有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划，并特别好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难10物料数据准确率100%，能针对数据管理提出更好的方法99.9%98%97.9%*95%95%*20物料入仓效率当天到仓的物料当天做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料第二天10：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料第二天12：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料第二天18：00前才做完帐，录入电脑系统15物料先进先出情况100%95%90%80%10物料储存情况保养100%，90%以上的物料能按方法储存保养100%，80%以上的物料能按方法储存保养90%，70%以上的物料能按方法储存保养80%，低于70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境特别好仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好象，货流环境差仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、货架摆放存在不合理现10部门经理月度业绩考评表（2/2）部门：姓名：考核时间段：考核内容评分标准优良中差权重91～10076～9061～7560以下产品合格率95%92%90%＜90%15裁片合格率97%94%92%＜92%10耗材10产能掌控10入仓及时性10生产现场管理工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场井然有序工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场管理良好工位管理到位，通道畅通，区域划分较明确，现场无混乱现象工位管理到位，通道畅通，区域划分不明确，现场时有混乱10招聘工作及时准确、关键岗位2周较及时准确、关键岗位3周基本及时准确、关键岗位4周不及时准确、关键岗位5周以上培训工作及时准确、效果明显较及时准确，效果良好基本及时准确，效果一般不及时准确、效果差绩效考评推行、实施、管理完成质量高推行、实施、管理完成质量较好推行、实施、管理完成质量一般推行、实施、管理完成质量不好加班掌控完善、落实、实施、检查、效果显著完善、落实、实施、检查、效果较好完善、落实、实施、检查、效果一般完善、落实、实施、检查、效果不好市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期关键业绩指标要求目标绩效远超目标（10090分）超出目标（9070分）实现目标（7060分）未达目标（600分）权重得分月度季度半年年度销售额完成率100%100%100%100%15%销量完成率100%100%100%100%15%产品组合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利润率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客户拓展率50%50%50%50%3%销售猜测准确率70%70%70%70%5%费用率0.35%0.35%0.35%0.35%8%客户投诉次数002%客户投诉处理满意度100%100%100%100%2%报表上交及时准确率100%100%100%100%3%干部专项任务考评表专项任务内容姓名部门职位考评标准评分标准权重得分优（91100）良（7690）中（6175）差（60以下）专项任务完成情况超出计划10%以上超出计划510%介于计划+5%之间低于计划5%以上30%完成工作质量及效率能够高质量地完成工作任务，效率特别高能较好地保证工作质量，且效率较高，基本上能保证工作质量，效率一般工作质量低下，且效率很低20%管理本领体现体现了很强的管理本领，为专项任务的完成发挥了至关紧要的作用体现了较强的管理本领，为任务的完成发挥了较紧要的作用管理本领一般，基本能搭配任务的完成管理本领低下，在确定程度上阻拦了任务的顺利完成15%创新本领具有很强的创造本领，为任务定时或超额完成提出了特别有创建性的建议具有确定的创造本领，偶然能提出一些有创意的建议且效果较好创造本领一般，虽有时能提出一些建议，但未被接受。创造本领低下，很少能提出有创意的建议。15%与其他员工的协作精神有特别好的协作精神，能够乐观搭配其他部门或员工的工作，保证整个任务的顺利进行协作精神较好，能搭配其他员工的工作协作精神一般，能做好本职工作，但与其他员工的搭配不足乐观协作精神差，阻拦了其他员工的工作，导致专项任务拖延20%本月考评总分注：干部专项任务只在干部参加重点的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分（特别优秀的可加1.52.5分）；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。当干部参加一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。中层干部考核的紧要内容综合素养指标体系*综合素养指标体系操作说明综合素养测评紧要是为了测评领导干部的个人品德、领导素养以及管理本领。其考评的结果紧要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效与本领综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合素养测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。干部综合素养测评表（1/2）姓名：部门：职位：任职时间：评分项目评分标准优（10081）良（8061）中（6041）差（40以下）权重打分影响力与号召力有特别强的影响力与号召力，能够对四周的人发挥极强的领袖气力在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务有相当的本领，但有时无法使他人自动听从，需要借用其他手段（如行政手段）有确定本领，但大多数情况下不能使他人听从并需要借用其他方法15正确适度授权的本领对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权实现特别好的管理效果（提高乐观性）能够正确、清楚地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理基本能够清楚地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象只能做到部分权限划分、授权和管理协调本领在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调本领，同时能够组织协调事务能够充分地与他人协作，有较强的协调本领在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应本领不足在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调本领管理力度能紧抓全部掌控项目，任何时间都能掌握全盘情形，使组织井然有序，杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的掌控项目，组织运作次序，无过失发生能掌握紧要的掌控项目，使下属不会显现有心或无意的过失不能掌握多数的掌控项目，有心或无意的过失常常发生10运筹帷幄本领统筹规划本领能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划具有相当的本领，订立规划基本无偏差具有相当的本领，但有时在某些方面会有偏差有确定本领，但存在战略规划错误的现象对组织内部了解的本领能够对所辖组织有全面、精准明确及时的掌握能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个公司的本领，但不足全面及时具备局部了解公司内部的本领，但不足准确和及时应变本领具有超常的推断本领有准确及时的推断本领一般情况下能有准确及时的推断，执行尚算决断对推断的准确和及时性不足，执行时有迟疑现象干部综合素养测评表（2/2）姓名：部门：职位：任职时间：评分项目评分标准优（10081）良（8061）中（6041）差（40以下）权重打分组织发展本领发掘并培养有潜能下属的本领能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展能够发觉有潜能的下属，但培养与引导不足不能发掘有潜能的下属或培养与引导不足推动组织学习与发展的本领能妥当推动组织学习与发展新技能能推动组织学习与发展新技能，但效果一般能推动组织学习与发展新技能，但效果较差不能推动组织学习与发展新技能学习与运用新知识提高管理本领具有学习新知识的热诚与本领，并能够学以致用，辅佑襄助管理具有学习新知识的热诚与本领，并能加以运用具有学习热诚，但学习及运用本领一般思维僵化、落后，不能学习，更不能运品品性为品性端正，正直诚实，能为人楷模品性端正，正直诚实，能从己做起品性基本端正，正直诚实品性不端，不正直诚实10原则性原则性强，立场坚决原则性比较强，立场比较坚决能坚持原则，立场还算坚决原则性不强，立场不足坚决全局观念全局观念强，整体利益高于一切全局观念比较强，整体利益优先有全局观念，能维护整体利益全局观念不足强，较少考虑整体利益廉洁自律廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争廉洁自律，公心为上能廉洁自律，基本出于公心不足廉洁，私心较重事业心有猛烈的事业心，工作乐观向上有较强的事业心，工作乐观向上尚有事业心，有确定工作乐观性事业心较差，缺乏进取精神企业文化理念对企业文化有深刻理解，能身体力行，乐观宣传与推广对企业文化有确定理解，较能身体力行对企业文化有了解，并能认同其理念对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化总分满意度指标体系满意度指标体系紧要是考核职能部门间在相互搭配、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施紧要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的全部员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他全部部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。人力资源部满意度调查表部门项目特别好较好一般较差很差权重10081806160414021200人力资源部1、工作效率15%2、工作态度10%3、招聘的及时和效果15%4、培训规划及培训效果15%5、工资核算及发放10%6、人员布置的效果5%7、厂区安全保卫5%8、车辆管理5%9、企业内文体活动的策划5%10、与各部门协调搭配情况15%总分普通员工考核的紧要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：评分项目（权重）评分标准得分90100分8089分7079分6069分59分以下单项小计工作责效60%岗位考核标准完成情况40%超额/提前完成原计划定时完成原定计划完成原定计划80%99%以下完成原定计划60%79%以下完成原定计划60%以下工作质量30%远优于同事创造丰厚利益略优于同事带来明显利益质量平平甚少失误工作失误次数或程度在合理范围之内或在平均水准之上工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下工作效率30%工作效率远超出一般水准工作效率略超出一般水准工作效率近于一般水准工作效率低于一般水准工作效率远低于一般水准综合素养40%工作创新10%乐观研究显著改进工作自动改进工作有创意完成现有工作尚能进行改进满足于现在，不改进，但能接受改进创新墨守成规没有且不能接受改革创新工作责任感20%忠诚服务锐意进取办事稳健需极少督促尚称负责需督促工任懈散、被动推诿责任工作不力智能技能20%能胜任工作，有发展潜力能胜任工作尚能胜任尽力胜任有待加强不能胜任勤勉程度15%工作勤奋，乐观改进工作尚算勤奋，且能改进工作缺乏自动和乐观性工作中有懈怠迹象工作懒散、态度敷衍分析推断10%知识经验丰富推断分析准确知识经验较丰富推断较准确具有确定知识推断尚算准确在较小范围内可自行推断单纯操作机械性地执行团结合作15%团结合作协调相融自动合作协调较好合作尚好合作一般尚能团结他人拒绝合作很难相处工作纪律10%模范，严格遵守纪律自发地遵守纪律能听从纪律纪律性较差需督促有违规行为部门负责人签字：总计分{=分项分数*权重}：部门内名次：其它要说明的问题：其它扣分（此项由人力资源部填写）：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包含关键业绩得分、综合素养得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬调配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向供应依据；总排名将决议年终奖金的调配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖供应依据。人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理睬同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决议并将最终考评结果公布或反馈给本人。中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素养排名ABCD年终时针对工作绩效，综合素养（个人品质及领导素养）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。总排名姓名考核总分名次ABCD年终时针对工作绩效、综合素养及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名。备注：各考评对象如被发现有重点违纪事件，则依据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（紧要由考核委员会主持）二维分析：绩效与本领综合分析考核后应结合被考核者本领与业绩综合设计其发展方向经综合分析，依据考评结果决议：普通员工的排名方法：奖金收入与考核指标挂钩：普通员工全员排名计算方法示例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4.则权分不应大于（119+71.4）/（2*71.4）=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,假如权分为1、1.21、1.369、1.44.最高实现1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。考评计算表部门姓名得分部门平均分一次调比例一次调整后得分部门得分部门权分二次调整得分AA18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬调配的基本制度职等工资制按职等确定月度工资水平按每月考核结果调配绩效工资各等的升降以考核为依据年终奖金员工年终奖金以考核为依据注:员工年收入=职等工资*12月+12每月绩效工资+年终奖金职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。绩效与工资挂钩方案之一依据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、依据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、依据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值绩效与工资挂钩方案之二依据销售业绩掌控绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。2、依据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：当月实际销额/每月标准销额3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数绩效与工资挂钩方案之三员工每月绩效工资计算工公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*（个人权数/该层级权数总值）绩效与工资挂钩方案之四月绩效工资计算流程篇2:班主任工作绩效考核方案范例【班主任绩效量化考核规范】为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的乐观性、自动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等供应依据，特订立本考核规范。一、考核方法班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。二、考核内容班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两局部。（一）（40分）1、订立本学期的班主任工作计划，学期结束前能和时撰写班主任工作总结。（4分）2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）4、能做好对班干部的选拔、培养和引导工作，熟识班级情况，重视培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。5、能乐观组织学生参加学校布置和组织的各项集体活动。（3分）6、能定时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）7、早读跟班。（5分）8、课间操或学生*班主任必需参加。（5分）9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素养报告单。（3分）10、定时完成学校布置的各项工作。（5分）（二）班级工作成绩考核内容（60分）1、班级卫生情况。关怀学生身心健康，重视公共卫生平安工作，乐观执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病。（10分）2、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处理和时。（10分）3、加强学生课外活动布置与引导，乐观开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。（5分）4、加强班级财富管理，措施到位。（5分）5、重视班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐匿化。（5分）6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。（5分）7、撰写班级管理或德育优秀论文。（2分）8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。（3分）9、学校班子成员对班级工作综合评分。（10分）10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。（5分）三、班主任绩效考核结果使用班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。篇3:某市老师绩效考核方案为全面实施义务教育学校绩效工资调配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工作的自动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特订立本方案。一、引导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入调配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，坚固结实工作，开拓进取，乐观自动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业连续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：副组长：成员：四、考核调配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为调配的紧要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资调配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核调配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分方法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习（2分）①乐观认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，自动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。②无故缺席一次扣0.2分。③早退、迟到一次扣0.1分。④笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，酷爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，实现者得满分。有如下情况者扣分或加分：①言行违反规范，干架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。③因工作欠妥，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。④学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。⑤老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。⑥有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作布置，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0.⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大乐观影响，加0.2分。⑨不分份内份外，乐观自动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作乐观自动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作布置，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，乐观参加义务活动。1、工作纪律（5分）①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。③本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超出3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度（5分）①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听移动电话扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教学工作量（30分）1、老师课时数（1）与教学内容有关的①课时折算方法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8.c、教学辅导课时数全部学科辅导=0.6.d、在学期进行中，因教学任务需要，临时布置接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9.②老师课时数以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数1）2+1（3）与学段有关的①一、二、三，=0.85②四、五班级，=0.9③六班级,七、八班级,=0.95④九班级=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功坚固结实、过硬，工作中具有不绝创新本领；自动取得新知识、新信息，不绝完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的本领；具有较强的语言表达本领和文字表达本领，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调本领；具有教改实践、教学评价、教研科研的本领。1、教育教学常规工作①不定时限订立工作计划，或虽订立但任务不明确，重点不突出，措施不实在，无创见，进度不合理，扣0.5分。②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无确定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。③不乐观参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。⑤无学生平常成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。⑦所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。⑨老师