2021年度人力资源管理考点版

人力资源管理考点版

1

第一单元（第1章）生理特性相联系

一、单项选取题（每题B.人力资源形成、

只有一种对的答案）开发、使用都受届时间

1.下列选项属于方面制约和限制

人力资源时效性特点C.人力资源是一

是；种可以再生资源

A.人力资源存在D.人力资源是一

于人体之中，与人自然种能动资源

生理特性相联系3.下列选项中属

B.人力资源形成、于对美国人力资源管理

开发、使用都受届时间模式描述是：

方面制约和限制A.市场机制配备

C.人力资源是一人力资源

种可以再生资源B.资历优先用人

D.人力资源是一政策

种能动资源C.以奖励集体为

2.下列选项属于人力中心勉励体系。

资源生物性特点是：D.终身雇用制

A.人力资源存在4.下列选项中属

于人体之中，与人自然于对日本人力资源管理

2

模式描述是：是对日本人力资源管理

A.市场机制配备模式描述是：

人力资源A.市场机制配备

B.人力资源管理人力资源

制度化B.资历优先用人

C.终身雇用制政策

D.能力优先用人C.以奖励集体为

政策中心勉励体系

5.下列选项中不D.注重员工培训

是对美国人力资源管理二、多项选取（每

模式描述是：题有两个以上对的答

A.市场机制配备案）

人力资源1.如下列出哪些

B.能力优先用人特点属于人力资源基本

政策特点：

C.人力资源管理A.生物性B.

制度化社会性C.附加性

D.以奖励集体为D.高增值性

中心勉励体系2.如下列出哪些

6.下列选项中不特点属于人力资源资源

3

特点：A.老式人力资源管理

A.时效性把人当作成本来进行管

B.智能性理

C.个体差别性B.老式人力资源管理

D.高增值性与当代人力资源管理没

3.下列关于当代有本质区别

人力资源管理表述对的C.老式人力资源管理

有：采用刚性手段对人进行

A.当代人力资源管理

管理把人作为资本和资D.老式人才资源管理

源来进行管理强调从外部对人进行控

B.当代人力资源制

管理是以事为中心管理5.下列选项不属于日

C.当代人力资源本人力资源管理模式特

管理地位已提高到组织点有：

战略层面A.资历优先用人政策

D.当代人力资源管理B.能力优先用人政策

在心理层面上强调服从C.终身雇用制

4.下列关于老式人力D.人力资源管理制度

资源管理表述对的有：化

6.人力资源管理面临培训，这套制度能较好

现实挑战涉及：地调动员工劳动积极性

A.经济一体化冲击和忠诚感.

B.多元文化融合与冲四、简答题（回答要点,

突不需阐述）

C.信息技术全面渗入1.国内人力资源开发

D.人才激烈争夺与管理意义是什么？

三、判断分析题（先判2.人力资源管理发展

断对错，再简述理由）趋势是什么？

1.老式人事管理强调3.人力资源涵义是什

以“人”为核心。么？

2.当代人力资源管理五、阐述题（概述关于

强调以“工作”为核心,原理，联系实际）

看重人对工作适应性。阐述美日人力资源管理

3.当代人力资源管理模式特点及其对国内借

全面参加组织战略管理鉴意义。

过程。

第二单元（第2-5章）

4.日本人力资源管理

模式优势在于合伙性劳一、单项选取题（每题

资关系以及注重对员工只有一种对的答案）

5

1.下列哪一种办法不员配备筹划是：

是工作分析办法，A.晋升筹划

A.观测法B.调配筹划

B.访谈法C.招聘、退休与辞退

C.问卷调查法筹划D.教诲培训

D.单元预测法筹划

2.下列活动不属于人5.工作分析成果普通

力资源规划内容是：不用于下列哪一项：

A.人员配备筹划B.A.招聘与甄选

接班人筹划B.任用与配备

C.薪酬勉励筹划D.C.岗位设计

销售筹划D.考核与薪酬

3.下列办法不属于人6.下列选项不属于职

力资源规划预测办法工需求预测基本办法

是：是：

A.工作日记法B.A.多方案法

德尔菲法B.工作研究预测法

C.多方案法D.C.经验预计法

单元预测法D.记录预测法

4.下列选项不属于人7.下列办法不是培训

6

所用办法是：A.招聘风险大

A.案例分析法B.成本高

B.角色扮演法C.员工选取范畴小

C.讲授法D.不利于增强组织疑

D.管理评价中心聚力

8.下列指标不属于评二、多项选取题（每题

价招聘效果是，有两个以上对的答案）

A.招聘单价1.进行人力资源规划

B.招聘完毕比时应遵循原则涉及：

C.应聘比A.合法性原则B.

D.录取人数安定原则

9.下列选项属于公司C.成长原则D.

外部招聘长处是：持续原则

A.招聘耗费较少2.下列属于工作分析

B.可以更快地弥补工成果有：

作空缺A.工作阐明书

C.激发员工积极性B.工作规范

D.可供选取范畴大C.业绩指标、薪酬原则

10.下列选项属于内部D.调配筹划

招聘缺陷是：3.在人力资源剩余状

况下，应当采用办法涉D.大量原则化工作

及：6.下列属于工作分析

A.重新安顿需要收集信息有：

B.永久裁人A.工作活动信息

C.从内部提高B.工作中人行为信息

D.减少劳动成本C.对工作人员规定信

4.在人力资源短缺状息D.工作背景信

况下，应当采用办法涉息

及：7.工作分析办法中最

A.重新安顿重要办法有：

B.从组织外部招聘人A.观测法

员B.访谈法

C.减少劳动成本C.问卷调查法

D.运用既有人员D.核心事件法

5.下列哪些是工作分8.访谈法缺陷重要有：

析中观测法合用工作：A.很难获得访谈对象

A.各种户外工作态度和动机等较深层次

B.周期短体力活动为信息

主工作B.耗时多，成本高

C.比较直观工作C.对工作分析人员素

8

质规定高12.培训办法重要有：

D.不合用于非原则化A.讲授法

工作B.案例分析法

9.下列选项属于人员C.角色扮演法

配备筹划方：D.研讨法

A.晋升规划13.培训效果评估指标

B.接班人筹划重要有：

C.调配规划A.反映B.学习

D.退休辞退筹划C.行为D.成果

10.内部招聘重要来源三、判断题（先回答对

有：错，再简述理由）

A.内部提拔1.工作阐明书和工作

B.工作调换与轮换规范是工作分析两个重

C.重新聘任要成果文献。

D.公开招聘2.工作规范重要是对

11.内部招聘长处有；某一职位或岗位工作职

A.精确性高责、任务阐明.

B.适应较快3.观测法合用于高层

C.勉励性强管理职位或某些研究职

D.费用较低位分析。

9

4.问卷调查法长处是做到庄严、严肃。

对在职人员知识水平规10.只有新员工才需要

定不高。进行培训。

5.对于一种动态组织四、简答题

来说，人力资源需求和1.人力资源管理战略

供应平衡是可以自动实意义是什么？

现。2.组织机构设计原则

6.人力资源剩余状况是什么？

下人力资源规划政策与3.工作分析程序是什

办法重要有运用既有人么？

力资源和外部招聘人员4.人员录取原则是什

两种.么？

7.工作阐明书是对工5.员工培训目是什么？

作分析后来形成一种关五、阐述题（概述关于

于某特定工作内容任原理，联系实际）

务、责任，工作状况与1.工作阐明书与工作

活动书面摘要。规范有哪些不同？

8.员工招聘应以内部2.试述工作分析与其

晋升选拔为主。她人力资源管理关系。

9.面试中环境布置要六、实例分析题

10

1.近来，某公司销售部公司中有3名技术服务

经理老张和一所知名大人员，由服务部经理负

学订立了一项利润丰厚责，她们都接受过培训L

合同，这所大学批准从并为公司销售每一件产

公司购进个人电脑所需品提供技术支持服务.

要所有软硬件，作为互我让小王准备一份工作

换该公司将给这所大学阐明书和一则职务招聘

学生、教职工、学院所启事，以便开始招聘工

使用产品提供7-8折作。小王结识到当前技

优惠。术服务人员工作岗位的

老张以为，当前销售人确投有工作阐明书，她

员足以应付这一新增长们工作是随着时间发展

销售需要。但当我和服自然而然形成，她决定

务部经理小王交谈时，在起草职务招聘启事之

她以为，在这种状况下,前，先明确该项工作详

如果公司还想保持以往细内容以及对员工详细

服务质量，就需要补充规定.她一方面与服务

一位技术服务人员，而小构成员们进行交谈，

与大学订立合同也足以和她们一起对这项工作

肩负得起新人员费用。进行分析，完毕了招聘

11

过程第一步一一工作分统目是要使该部门许多

析。日后，这份工作分工作任务自动化，如更

析在公司里派上了大用新库存报表、回答顾客

场。询问以及定价等。

问题：（1）如果你是小波音公司管理人员都懂

王，你在准备一份关于得，这个新计算机系统

技术服务人员工作阐明安装规定对雇员进行广

书时候，你会怎么做？泛再培训，这几乎会对

⑵结合本章所讲内零部件部门所有700名

容，说说小王在拟定一雇员发生影响，并且这

份招聘启事之前先编写种影响不但仅是在使用

工作阐明书好处和必要这个新计算机系统技术

性。方面，例如，该部门办

2.1990年，西雅图波音公室会成为无纸办公状

商用航空集团公司准备态。而对雇员来说，更

在其商用零部件部门，可怕也许是她们得花更

安装公司有史以来最大多时间在计算机终端上

计算机系统。该部门向工作。此外，由于每个

整个商用航空公司出售雇员会更相信别人精确

零部件.这个计算机系输入计算机信息，人

12

际关系会变得更加互相提供本零部件部门同事

依赖。雇员们必要理解,或顾客所需要信息。

突然间她们拥有了许多由于该部人员只能各种

依赖她们“顾客”，而事各样，波音公司懂得面

实上这些顾客是其她零临一种挑战：这些人中

部件部门雇员。有一半在货栈工作，负

培训协调人在实行培训责部件装运、收货和仓

筹划时体会到:“咱们结储；另一半人则在30

识到仅提供技术培训不英里开外一间办公室里

能保证新系统成功运工作。并且，这些人受

营。”这个新系统顾客需教诲限度也参差不齐。

要掌握和解决当系统投在拟定培训筹划性质

入运营时她们将经历变时，波音公司面临各种

化手段。这个培训小组选取。由于已有一种完

想做到，通过培训将系整公司内部培训部，可

统运营也许引起压力和以由内部培训部来实行

混乱降到最低。更精确培训；但另一方面，要

地说，它想做到使每一在很短时间内对700名

种使用新系统雇员成为雇员进行培训也许需要

“以顾客为中心”雇员,一种适应这个培训筹划

13

运作规定征询、培训、确。例如，除纯技术方

开发公司服务。培训部面培训之外，还需要使

还必要考虑要采用各种用计算机系统雇员更进

培训方式，如研讨班，一步以顾客为中心，也

录像教学，讲座以及书许必要开发雇员沟通和

籍等。波音公司考虑请判断技能，以便在她们

一种总部设在旧金山征需要从该计算机系统得

询公司来做，该公司在到数据输人员当前不能

迅速设计大规模培训筹提供特殊信息时，可以

划方面享有盛誉，其培让关于人员理解她们需

训开发方式重要是运用求。

书面资料和录像资料组问题：

织研讨、参加式练习、⑴你以为该零部件部

范例以及讲座实行研门雇员需要接受何种培

修。训？

但是，在决定究竟是由⑵如何拟定详细培训

公司内部还是让征询公目的？

司来组织实行培训筹划⑶你以为波音公司请

之前，波音公司以为必外部征询公司来组织这

要使实际培训目的更明个培训比较适当，还是

14

由我司自己来组织实行效应”定义，对的是：

比较适当?为什么？A.对其她人做出评价

时夸大其某一方面特

第三单元（第6-8章）

点，并影响对这个人整

一、单项选取题（每题体看法

只有一种对的答案）B.所有员工不论干得

1.下列考核办法不属好干得坏，都被简朴评

于比较法是：估为“中”级别

A.交替排序法C.对下属员工工作绩

B.配对比较法效做出过高或者过低评

C.强制分布法价

D.核心事件法D.被考核者之间个人

2.下列考核办法属于差别也会影响她们所得

成果法是，到评价

A.目的管理法4.下列描述是对考核

B.特性法中常用问题之一“居中

C.行为法趋势”定义对的是：

D.比较法A.对下属员工工作绩

3.下列描述是对考核效做出过高或者过低评

中常用问题之一“晕轮价

B.所有员工不论干得C.亚当斯D.马

好干得坏，都被简朴评斯洛

估为“中”级别7.提出盼望理论心理

C.对考核者之间个人学家是，

差别也会影响她们所得A.亚当斯B.麦

到评价克利兰

D.对其她人做出评价C.赫茨伯格D.弗

时夸大其某一方面特洛姆

点，并影响对这个人整8.提出公平理论心理

体看法学家是：

5.提出需求层次理论A.马斯洛B.

心理学家是：麦克利兰

A.马斯洛B.C.亚当斯D.

麦克利兰弗洛姆

C.赫茨伯格D.9.依照赫茨伯格双因

弗洛姆素理论，下列因素不属

6.提出双因素理论心于勉励因素是：

理学家是：A.工作发展前程B.

A.弗洛姆B.赫工作责任感

茨伯格C.工作挑战性D.

薪金13.下列福利不属于公

10.依照需求层次理共福利是：

论，人生存所必须基本A.医疗保险B.失

需要属于：业保险

A.安全需要C.养老保险D.养

B.归属需要老金

C.生存需要14,下列福利不属于个

D.尊重需要人福利是：

11.依照需求层次理A.养老金B.辞

论，追求个人潜能所有退金

发挥需要属于：C.人寿保险D.养

A.自我实现需要B.老保险

归属需要15,下列福利不属于生

C.尊重需要D.活福利是：

安全需要A.法律顾问B.心

12.下列薪酬属于基本理征询

薪酬是：C.贷款担保D.脱

A.工资B.奖金产培训

C.津贴D.员工福二、多项选取（每题有

利两个以上对的答案）

17

1.绩效考核类型有：法

A.效果主导型B.C.核心事件法D.

品质主导型交替排序法

C.行为主导型D.5.绩效反馈面谈重要

业务主导型类型有：

2.绩效考核办法重要A.单向说服式面谈

有：B.双向交流式面谈

A.比较法B.特性C.解决问题式面谈

法C.行为法D.D.混合式面谈

成果法6.下列哪些因素包括

3.绩效考校比较法重在马斯洛需要层次理论

要有：中：

A.交替排序法B.A.生理和安全需要

配对比较法B.爱和归属需要

C.强制分布法D.C.保健因素

核心事件法D.尊重和自我实现需

4.绩效考核成果法重要

要有：7.赫茨伯格双因素理

A.目的管理法B.论涉及：

生产率衡量与评价系统A.勉励因素B.爱

18

和归属需要C.组织技术监督系统

C.保健因素D.盼D.工作挑战性

望值11.依照赫茨伯格双因

8.下列哪些因素包括素理论，下列因素属于

在弗洛姆盼望理论中：保健因素有：

A.勉励因素B.A.工作环境或条件

爱和归属需要B.公司政策与管理

C.效价D.C.个人成长机会D.

盼望值工作承认与表扬

9.下列因素属于亚当12.对中高层管理人员

斯公平理论有：勉励办法重要有：

A.报酬绝对值B.A.年薪制B.

盼望值股票期权

C.保健因素C.计件工资制D.

D.报酬相对值原则工时制

10.依照赫茨伯格双因13.当代公司薪酬重要

素理论，下列因素属于构成某些有：

勉励因素有：A.基薪B.奖金

A.工作上成就感巴津贴D.福利

B与上级领导关系14.员工福利特点重要

19

有：性而产生个人偏见。

A.补偿性B.均等4.勉励出发点就是调

性巴集体性D.动员工积极性。

奖励性5.亚当斯公平理论以

15.公共福利重要涉为，员工只关怀自己所

及：获报酬绝对量。

A.医疗保险B.失6.年薪制和股票期权

业保险是两种合用于生产工人

C.养老保险D.伤勉励办法。

残保险7.薪酬和福利是两个

三、判断分析题（先回本质不同概念。

答对错，再简述理由）四、简答题

1.绩效考核不但是一1.绩效考核作用是什

项管理活动，也是管理么？

者与员工之间一项沟通2.绩效考核基本原则

活动。是什么？

2.效果主导型考核类3.对中高层管理人员

型着眼于“如何去干”。勉励办法有哪些？

3.绩效考核晕轮效应4.薪酬管理基本原则

是指考核者由于思维惯是什么？

20

5.员工福利特点与作间来，公司业务发展不

用是什么？久，平时我尽忙于解决

五、阐述题（概述原理,事务性工作，始终没有

联系实际）抽出时间来关怀你们，

L试述绩效考核过程很抱歉。今年能从我所

中常用问题.向往名牌大学招收到你

2.试述勉励过程和作们，你们乐意来咱们公

用。司，我非常高兴，也非

六、案例分析题常注重你们，不但愿你

1.1998年9月一天，金们离开。”

智公司会议室空气显得还是一片沉默。

比较沉闷。郑总经理、郑总经理:“今天我真心

人力资源部蔡经理和新诚意来听取你们想法和

进公司15名技术人员意见，有什么话人们尽

正在进行严肃对话。管说，我尊重人们各种

郑总经理:“据说你们要想法。”

集体辞职，能把你们想会议室稍有动静。

法告诉我吗？这时，小王说话了：“今

一片沉默。年4月份贵公司到咱们

郑总经理又说:“这段时学校招聘，出于毕业后

21

有所作为想法，咱们慕冷水。第二个月工资，

名来到这里。但是，公扣掉办理关于人事手续

司管理实在是令咱们感费100元，午、晚餐伙

到失望。从进公司第一食费300元，再扣掉住

天起，咱们只是接受任宿费用100元，到手只

务,一天到晚埋头苦干,有300元。工资高低并

干得不明不白，主线不不是最重要，但是这种

懂得自己工作是为了什计算报酬办法是对咱们

么。”轻视，也是对咱们母校

小李接着说：“招聘时一种公开蔑视。如果母

候，林经理（林经理是校问咱们工作状况，咱

某项目负责人，被暂时们会告诉她们后来不要

抽调去招聘新员工）答再推荐学生来这里工作

应月工资是1600元。7了。”

月23日，咱们来报到小张也开口了:“你们这

T,日后才得知试用期样斤斤计较，按天给咱

月工资仅850元。到月们支付报酬，咱们也只

底拿到工资是按天计得按小时来计算工作。

算，8天总计213元,此前咱们为了完毕项

这无疑给咱们泼了一盆目，考虑到工作持续性,

22

经常自愿加班到深夜时间认真考虑管理上问

12点。咱们乐意这样题.人们先安心工作，

做，也从工作中找到不管理方面问题咱们一定

少乐趣。但是公司从来会抓紧解决，给我一段

没有看到咱们有多么努时间，我会做到让人们

力,当前咱们也学乖了,满意

做人也没有必要这样卖问题；（1）金智公司遇

力气，差不多就行了，到所谓管理上问题究竟

既然公司给咱们算这样是什么呢？

清晰，咱们也只得算清⑵如果你是金智公司

晰点，该下班就下班，总经理，你以为应当通

何苦跟自己过不去过如何手段来扭转当前

呢管理困境，留住这些高

听到这里,郑总经理说:档知识分子呢？

“谢谢你们都讲了真心2.深兰公司是金融行

话,公司成立两年来，业一家投资公司，在最

我和几种副总经理白手初成立几年时间里，由

起家，奋斗打拼，才有于整个金融行业比较景

当前结局。由于订单都气,市场形势一片大好,

做不完，咱们始终没有因此公司也获得了长足

23

发展，员工人数从最初分为A、B、C、D、E五

几十个人发展到近三百个序列，在五个序列中

人.并且在过去几年又分别规定了工资最高

中，员工收入水平都以额与最低额.其中，A序

比较迅速度增长，平均列是属于最单纯部类工

来看在本地处在中上水作，面B、C、D、E则

平.是困难和复杂限度依次

深兰公司员工重要收入递增工作，固然其职务

是工资加奖金。公司始价值也愈高.在工资序

终把员工工资问题作为列上，A序列最高额并

人事管理主线工作，公不是B序列最低额.A序

司领导一致以为：在工列最高额相称于B序列

资上如有不合理地方，中间偏上，而又比C序

会使职工对公司感到失列最低额稍高.这就使

望，影响职工干劲，因得做简朴工作领取A序

而，一开始就必要建立列工资人，她可以从A

完整工资体系.于是，序列最低额慢慢上升，

探兰公司依照各个部门当她们工资超过B序列

不同状况，依照工作难最低额水准时，就有机

度、重要性将职务价值会向B序列晋升。虽然

24

不能晋升，也可继续升达对自己收入非常满

到A序列最高额，各部意，但是同步，几乎所

门管理人员可以对照工有职能部门员工都对自

资限度，努力向价值高己收入不满意。对此，

工作挑战。但是不同序可以听到最普遍答案

列工资原则差别并不是：操作类岗位员工工

大。例如：职能部门员作环境比较差，例如经

工（例如人力资源专业常出差、工作场合没有

人员、财务人员、审计空调等等，同步工作也

人员、网络维护员等）更加辛苦；而职能部门

属于B序列，她们平均员工在行政大楼内办

月工资普通介于元和公，不但工作环境好，

2500元之间，而操作类并且比较“清闲

岗位员工（例如保安、而员工每月奖金是按所

接待员、收发员、物品在岗位重要性分级，依

保管员、生产线上工人照工作体现支付。如果

等）属于A序列，她们员工工作没有什么大失

平均月工资普通介于误，就基本上可以获得

1800元―2400元。所全额奖金，只有触犯了

有操作类岗位员工都表公司规章制度，或者浮

25

现丁工作失误或事故，过经营难关，但消息一

才会扣除某些或所有奖经传出，立即遭到了员

金。但是普通来说，如工强烈反对，员工们以

果员工按部就班地做自为自己工作比此前更辛

己工作，违背规章制度苦了，不应当减少收入

或者浮现工作事故也许水平.为此，人们对降

性不大，因此，员工几薪事议论纷纷。

乎都能足额获得月度奖问题：

金。显然，在同一部门⑴为什么深兰公司报

中，岗位相似或者相似酬在本地处在中上水平

员工无论工作业绩出众还不能令员工满意呢？

和工作业绩平平，薪酬⑵如果压缩劳动成本

都没有太大差别。势在必行，你以为应当

近两年以来，受国家宏如何平息人们关于降薪

观经济形式影响，金融争论？

行业竞争越来越激烈，

第四单元（第9—10章）

公司经营形势也逐渐严

一、简答题

峻。因而，公司打算普

1.劳动关系含义是什

遍小幅度地减少员工奖

么？

金水平，以协助公司渡

26

2.解决劳动关系基本6.ABCD

原则是什么？三、判断分析题

3.职业生涯管理作用1.错。老式人事管理

是什么？强调以“事”为核心。

4.劳动关系变化趋势2.错。当代人力资源

是什么？管理强调以“人”为核

二、阐述题（概述原理,心。

联系实际）3.对。为了最大限度

试述劳动争议解决程序地发挥成效，人力资源

管理职能必要全面参加

组织战略管理过程。

二、参照答案

4.对。日本模式能较好

第一单元

地调动员工劳动积极性

一、单项选取题

和忠诚感，这是美国模

1.B2.A3.A

式不具备。

4.C5.D6.A

四、简答题

二、多项选取题

1.答：①有助于把人压

1.AB2,ABC

力转化为财富；

3.AC

②有助于完毕改革艰巨

4.ACD5.BD

任务；

③有助于适应经济全球Resource,简称HR）是

化规定；指一定范畴内人所具备

④有助于塑造当代劳动劳动能力总和，也称人

者：类资源或劳动力资源、

⑤有助于塑造当代组劳动资源。这种劳动能

织；力，构成了其可以从事

⑥有助于中华人民共和社会生产经营活动要素

国经济进一步腾飞。条件，是社会经济活动

2•答：①人力资源管理主体。

全面参加组织战略管理五、阐述题

过程，⑴美国人力资源管理

②人力资源管理中事务模式

性职能外包和人才租美国人力资源管理模式

赁；形成于19世纪末20世

③直线管理部门承担人纪初，其重要特点是，

力资源管理职责，第一，市场机制配备人

④政府部门与公司人力力资源。第二，能力优

资源管理方式渐趋一先用人政策。第三，人

致。力资源管理制度化,第

3,答：人力资源（Human四，全球化人力资源管

理理念和国际化人才开没有绝对优劣之分，两

发战略.第五，完善法者各有其内在优势和弱

律和社会保障制度。点。美国模式注重市场

⑵日本人力资源管理在劳动力配备中作用，

模式推崇能力，强调竞争，

日本人力资源管理模式一方面可以使先进人才

是在第二次世界大战后脱颖而出，另一方面又

日本经济恢复和高逮发可以使劳动力资源合理

展时期形成。它与美国分派。这是其优势所在

人力资源管理模式截然而在这一点上，日本模

不同：第一，注重员工式确有明显局限性。日

培训。第二，资历优先本各大公司实行终身雇

用人政策。第三，以奖佣制，在经济衰退时期,

励集体为中心勉励体使劳动力过剩问题显得

系。第四，终身雇佣制。特别突出。日本模式优

第五，员工参加管理。势在于合伙性劳资关系

⑶美日人力资源管理以及注重对员工培训，

模式优劣比较及对中华这套制度能较好地调动

人民共和国借鉴意义员工劳动积极性和忠诚

美日人力资源管理模式感，而这一点美国模式

29

是不具备，美日人力资、单项选取题

源管理模式发展变化历1.D2.D3.A

史经验告诉咱们，一种4.D5.C

国家要想建立起自己人6.A7.D8.D

才优势，就必要选取适9.D10.C

合自己生存环境和特定二、多项选取题

历史条件人力资源管理1.ABCD2.AB

模式。同步成功模式不3.ABD4.BD

是固定不变，在特定环5.BCD6.ABCD

境和条件下获得了成功7.ABC8.BC

模式，在变换了环境和9.ACD10.ABCD

条件下，不一定还能继11.ABCD12.ABCD

续获得成功。要获得持13.ABCD

久成功，就必要对外部三、判断分析题

环境变化保持高度敏1.对。工作分析成果表

感，依照环境变化及时述有5个方面，其中工

调节治变人力资源管理作阐明书和工作规范是

模式。两个重要成果文献。

2.错。工作规范指是为

第二单元完毕某项工作所必备知

识、技能、能力等。作职责、任务阐明.

3.错。观测法重要合用8.错。员工招聘要把内

于比较直观工作及大量部招聘和外部招聘结合

原则化工作。高层管理起来，以哪个为重要看

职位或研究职位不适于组织详细状况。

采用这种研究形式。9,错。面试环境应当舒

4.错。问卷法对在职人服、适当，利于创造宽

员知识水平规定较高。松氛围。

5.错。在一种动态组织10.错。不是只有新员

中，人力资源供求平衡工才需要培训，所有人

不也许自动实现，需要都需要培训。

制定相应人力资源政策四、简答题

与办法。1.答；①制定和实行人

6•错。人力资源剩余状力资源管理战略，是公

况下，人力资源规划政司实现发展战略客观规

策与办法重要有三种；定；

重新安顿，永久裁人和②制定和实行人力资源

减少劳动成本。管理战略，是当代公司

7•对。工作阐明书重要人力资源管理发展规律

是对某一职位或岗位工内在规定；

31

③制定和实行人力资源4•答；①因事择人原

管理战略，是当代科学则；②任人唯贤原则；

技术和教诲格局客观规③用人不疑原则：④严

定和发展趋势。爱相济原则。

2•答：①命令管理系统5.答：①衔接学校教诲

一元化原则；与工作需求；

②明确责任和权限原②契合时代发展需要；

则；③同化员工理念需求；

③优先组建管理机构和④满足员工实现自我价

配备人员原则；值需求；

④分派职责原则。⑤培训是不断提高组织

3.答：工作分析是一项效益需求。

技术性很强工作，也是五、阐述题

一种全面评价过程，这1.答：虽然两者都是岗

个过程大体可分为如下位分析成果，但在如下

六个阶段来进行：几种方面有明显不同

①准备阶段；②收集信（1）从编制直接目来

息阶段；③分析阶段；看，工作规范是在岗位

④描述阶段；⑤运用阶描述基本上，解决“什

段，⑧反馈与调节。么样人员才干胜任本岗

32

位工作”问题，为公司要构成某些。（3）从详

职工招收、培训、考核,细形式上看，工作规范

选拔、任用提供原则.是由关于部门统一审

而工作阐明书是以“事”定、颁发原则，它是按

为中心，对岗位进行全照原则化原则拟定。而

面，系统、进一步阐明，工作阐明书普通不受原

为岗位评价、岗位分类,则化原则制约，形式多

以及公司劳动人事管理样化，内容繁简限度不

提供根据。（2）从内容一,公司可视详细状况,

涉及范畴来看，工作规依照实际需要而编制。

范内容比较简朴，重要2.答：（1）人力资源规

涉及人员任职资格条件划。人力资源规划就是

等方面问题。而工作阐合理地分析和预测组织

明书内容要广泛得多，对人力资源需求和供应

既涉及对岗位各事项性状况，并据此制定出相

质、特性等方面阐明，应筹划或方案，以保证

又涉及对担任该岗位工组织在恰当时候获得恰

作人员规定阐明。从当数量，质量和种类人

这一意义上说，工作规员补充，满足组织和个

范是工作阐明书一种重人需求。而工作分析为

33

人力资源规划提供了重(4)培训。通过工作分

要前提，它明确了组织析，可以明确从事工作

中详细工作内容和对任所应具备技能、知识和

职者技能规定。各种心理条件。这些条

⑵招聘与甄选。工作件和规定，并非人人都

分析提供了某项工作内可以满足和达到，需要

容信息以及它所需要任不断培训、不断开发.

职者特性，而由工作分因而，可以按照工作分

析所产生工作阐明书和析成果，设计和制定培

工作规范成为人员招聘训方案，依照实际工作

和甄选原则。规定和聘任人员不同状

⑶员工任用与配备.况，有区别、有针对性

人力资源部门在任用与地安排培训内容和方

配备既有员工时，需要案，增进员工改进工作

在工作分析指引下去理技能，提高工作效率。

解某个职位需要哪些知⑸绩效评估和薪酬设

识或技术，某个人具备计。绩效评估是将每个

哪些技能，从而完毕把员工实际工作业绩与她

最适当人安拌到恰当职业绩原则进行比较，而

位上来。工作分析则恰恰提供了

34

这种比较原则.使得绩⑴略

效评估工作有据可依.（2）根据公司长期目

⑹职业生涯设计。职的而定，将重点放在学

业生涯规划内容就是把员应掌握什么、能做什

个人技能和愿望与组织么上，并为员工制定原

内已经存在、或者将来则以衡量培训效果。

会浮现机会匹配起来。⑶略

这种匹配过程规定负责

第三单元

职业生涯规划人理解每

一种工作技能规定，这一、单项选取题

样才干保证她们去协助1.D2.A3.A

员工在其适合工作岗位4.B5.A

上发挥特长，获得成功。6.B7.D8.C

六、案例分析题9.D10.C

1.答：11.A12.A

⑴按工作分析环节实13.D14.D

行。15.D

⑵好处是做到“人职二、多项选取题

匹配”。1.ABC2.ABCD

2.答：3.ABC4.AB

35

5.ABCD6.ABD一方面特点，并影响对

7.AC9.CD这个人整体看法。

9.AD10.ABD4.错。勉励出发点是满

11.AB12.AB足员工需要，通过满足

13.ABCD14.ABC需要来发挥勉励作用。

15.ABCD5•错。公平理论以为，

三、判断分析题员工不但关怀自己所获

1.对。绩效考核是通过报酬绝对值，也关怀其

系统办法、原理来评估相对值。

和测量员工工作行为和6.错。年薪制和股票期

工作效果。它不但是一权重要合用于对中高层

项管理活动，考核过程管理者勉励。

也是管理者和员工之间7.错。广义讲薪酬也涉

一项沟通活动。及福利在内。

2.错。效果主导型考核四、简答题

内容以成果为主,“着眼1.答：①有助于提高公

于干出了什么“，重点在司生产率和竞争力；

成果。②为员工薪酬调节、奖

3,错。晕轮效用指是对金发放提供根据，

某人做出评价时夸大某③为员工职务调节提供

36

根据，②公平性原则；③接受

④为上级和员工之间提性原则;④勉励性原则:

供一种正式沟通机会；⑤多元化原则。

⑤让员工清晰公司对自5.答：特点：①补偿性;

己真实评价和公司对她②均等性；③集体性。

盼望；作用：①维持劳动力再

⑥让公司及时精确地获生产;②一种勉励手段。

得员工工作信息，为改五、阐述题

进公司政策提供根据。1.答：(1)工作绩效考

2,答：①客观、公平与核原则不清

开放原则，②积极反馈工作绩效考核原则不清

原则；③定期化和制度是导致工作绩效考核失

化原则；④可行性和实效常用因素。

用性原则；⑤定性与定(2)考核者晕轮效应

量相结合原则。考核人在进行考核时，

3.答；①年薪制；②股把绩效中某一方面设立

票期权筹划；③员工持与工作绩效自身无关某

股筹划；④收益分享筹一方面看得过重，从而

划。导致对该员工其她绩效

4.答：①适度性原则；考核要素也进行过高和

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过低评价，从而影响了使得绩效考核客观性受

整体考核。到考核者对原则倾向影

(3)考核居中趋势响。

在拟定考核级别时，许(5)考核者个人偏见

多考核者都很容易导致被考核者个人差别，如

一种居中趋势。年龄、种族、性别及个

考核人大都避开较高级人特点等有时也会影响

别和较低级别，这就意她们考核成果。这是由

味着大某些员工也许都惯性思维一一偏见形

得到良好或中档评价级成。

别，而不会浮现先进或(6)近因效应

很差级别。普通来说，人们对于近

⑷考核原则偏松或偏期发生事情印象比较深

紧倾向刻，而远期发生事情印

有些考核者在进行考核象淡薄。在考核过程中,

时倾向于对员工做出较考核者对被考核者进行

高或较低评价，就像有考核时往往只注重近期

教师向来就乐意给学生体现成绩，以近期印象

打高分，而有向来只给代替整个辛核期体现状

较低分数