2023-2024旅游企业人力资源管理教案

0河南裔喉

教案

2023〜2023学年第1学期

课程名称旅游企业人力资源管理________________________

i院（部）历史文化学院________________________________

|教研室（试验室）旅游管理教研室_______________________________

6授课班级2023、2023级旅游管理专业

；主讲教师司艳宇______________________________________

1职称叫______________________________________

吴应利、刘云主编《旅游企业人力资源管理》

使用教材中国旅游出版社

O

河南需校教务处制

二。一七年二月

教案（首页）

程

课

称

名旅游企业人力资源管理总计：36学时

课程

类别专业必修课学分2讲课：24学时

任课试验：12学时

教

师司艳宇职称讲师上机：学时

授课

2023、2023级历史文化学院旅游管理

对象

2023、2023级民生学院旅游管理

教材：吴应利、刘云主编《旅游企业人力资源管理》中国旅游出版社2023年版

参考资料：

基

要

1.人力资源管理理论与实务钱斌、刘德妍等编著，华东师大出版社，2023.9

本

参

2.管理学基础单凤儒编著，高教出版社，2023.8

教

考

3.旅行社经营与管理侯志强，李胜芬主编，中国财经经济出版社，2023.8

材

资

4.现代饭店管理学，郑向敏编著，南开高校出版社2023.7

料

和

.人力资源开发与管理张德主编清华高校出版社

主52023.4

6.人力资源管理案例教程姚裕群主编中国人民高校出版社2023.12

7.旅游人力资源开发与管理魏卫、袁继荣编著高教出版社2023.8

8.赵西萍主编，旅游企业人力资源管理高教出版社2023版

目的：使学生在驾驭企业管理基本原理学问和理论的基础上，对旅游企业中的

人力资源管理相关问题有比较全面的相识，了解旅游企业人力资源管理的主要类

教

和型，驾驭旅游企业人力资源管理的特殊性，学会对旅游企业人力资源管理中出现

要

学的一些详细问题惊醒有针对性的分析和处理，适应在旅游企业中的人力资源管理

求

目及相关管理工作。

的要求：因为该课程的针对性和实践性强，在教学中一方面要突出热力资源管理

理论与方法在旅游企业相关管理活动中的特殊性，另一方面要留意强调旅游企业

人力资源管理理论的应用性，将教学与行业实践，行业案例相结合，必要的章节

协助视频案例教学等手段，帮助学生敏捷账务相关理论的综合应用实力。

本课程是通过教学，使学生驾驭人力资源管理的基本概念、基本原理、基本学

问和学会用人力资源管理理论分析和解决旅游企业实际问题的方法。教学中要求

学生重点对这部分内容能够理解并把握，同时能够运用到实践中。详细来说就是

教学对基本概念的记忆、理解社娴熟运用。同时，要对人资资源的来源、审核、运用

难

点以及在过程中的过程性考评要理解并把握。另外，对这些理论学问的理解和在实

重

点践中的运用是本课程的难点，要学生能学会联系实际，分析案例和解决实际问题，

把学科理论的学习能融入对经济活动实践的探讨和相识之中，真正提高分析和解

决问题的实力，真正驾驭课程的核心内容，为旅游企业经济效益的提高服务。

注：课程类别：公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中实践环节、试验

课、公共选修课

旅游企业人力资源管理课程教案

课次1

授课方式课时

理论课□探讨课口试验课口习题课口其他口

（请打支配

授课题目（教学章、节或主题）：旅游企业人力资源管理课程概述

教学目的、要求（分驾驭、熟识、了解三个层次）：

了解当前旅游企业的类型熟识旅游企业人力资源管理部门的职能驾驭人资部门在企

业中的功能和地位

教学重点及难点：

重点：对学习该课程有宏观性相识，以相识论、方法论指导学习

教学基本内容方法及手段

1、通过当前旅游企业的实际案例引入课程讲授

2、引导学生思索旅游企业人力资源管理部门在企业中的地位

3、引导学生总结人力资源管理部门的工作职能

4、帮助学生找到学习该门课程的方法、树立学习该课程的信息

5、引导学生打开思维，驾驭理论学问学习在旅游专业中的方法

作业、探讨题、思索题：

作业：

探讨：不同旅游企业设立人力资源管理部门的主要职能是否有区分。

思索：旅游企业如何更好发挥人力资源管理部门在企业中的作用。

课后小结：

通过对该课程的宏观性介绍，让学生初步了解旅游企业人力资源管理工作对整个旅游企

业管理的重要性，从而树立学好该课程的信念，驾驭学习该门课程的方法。

填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授

课次序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、试验课、探讨课、习题课等。4.方法

及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。

O

旅游企业人力资源管理课程教案

课次2

授课方式课时

理论课□探讨课口试验课口习题课口其他口

（请打J）支配

授课题目（教学章、节或主题）：第一章旅游企业人力资源管理概述

教学目的、要求（分驾驭、熟识、了解三个层次）：

了解人的管理哲学熟识人力资源演进及发展趋势驾驭人力资源及其管理的定义

教学重点及难点：

重点：人力资源定义、特点难点：管理哲学

教学基本内容方法及手段

“人力资源”一一美国管理学大师彼得・德鲁克在1954年的《管理的讲授

实践》一书中首次提出。

企业界有句流行语：“企业的竞争归根究竟是人才的竞争”。

全部资源都具有流淌性

人才是鱼，制度是网授课内容

第一章绪论

第一节人力资源管理概述

一、人力资源及其特征

（一）概念：（目前学术界没有定论）

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的实力。

1、人力资源的内涵：

智力劳动实力和体力劳动实力；

现实劳动实力和潜在劳动实力。

2、人力资源的载体：劳动实力拥有者

3、人口、人力资源、劳动力的关系

（二）定义：

人力资源是指确定时间空间条件下，能够推动经济发展和社会进步

现实和潜在劳动力的数量和质量的总和。

本教材说明：人力资源是指一切能为社会制造财宝，能为社会供应劳

务的人及其所具有的实力。

（三）人力资源的数量和质量

人力资源作为一个经济范畴，包含数量和质量两个方面的内容：具有

质的规定性和量的规定性。

人力资源总量表现为人力资源数量和质量的乘积，即

人力资源总量=人力资源数量*人力资源平均质量

（四）.人力资源的特征

1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性

3、运用过程的时效性4、开发过程的持续性

5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性

二人力资源管理的内涵

一）管理的五种职能：支配、组织、人事、领导、限制

二）、人力资源管理的概念

1、宏观：对全社会人力资源的管理。

2、微观：是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而

融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与主动性，限制他们的工作

绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，

这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。

该教材定义：是指组织为了既定目标，通过运用科学、系统的技术和方

法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的支配、组织、

领导、限制等一系列管理了活动的总称。

3、人、财、物、时间、信息五大要素

三）、人力资源管理的特征

1、目标的战略性2、职能的广泛性

3、理念的先进性4、主体的多层次性

5、方式的人性化6、手段的信息化

7、结果的高回报性

四）、人力资源管理的职能

1、获得2、整合

3、保持和激励4、限制与调整

5、开发

五）、通过人力资源管理达到的目的

1、造就一支优秀的员工队伍2、创建最优的劳动组合

3、充分调动员工的主动性

人力资源管理的任务：

人力资源战略与规划

工作分析和工作设计

聘请和选拔

培训和开发

绩效管理

薪酬福利设计

劳动关系

职业支配与发展

其次节旅游业

一、旅游业定义

就是以旅游资源为凭借，以旅游设施为基础，通过供应旅游服务满足旅

游消费者各种须要的综合性行业。

旅游资源、旅游设施和旅游服务是旅游业经营管理的三大要素。旅游饭

店、旅游交通和旅行社是旅游业的三大支柱。

二、旅游业性质

经济性文化性资金与劳动密集相结合产业

三、旅游业特点

综合性、依靠性、敏感性

四、旅游企业的特性

对基础设施和环境的依靠性及其发展的适当超前性

旅游企业经营的敏感性

旅游企业经营的关联性和竞争性

先进设备和劳务服务并存，工艺技术性较强

五、旅游企业人力资源管理的性质

（一）自然属性：

1系统相关性

2需求与供应的不平衡性

3旅游企业经营的文化性：服务对象是人

生产和销售的无形商品

特定地域

市场对文化的需求

（二）社会属性：1政府加强宏观调控

2人资管理的目标趋向多元化

3职业经理阶层的出现

六，旅游企业人力资源管理的重要性

人力资源是旅游企业的核心资源

人力资源是旅游企业经营胜利的关犍因素

人力资源成为中外旅游企业争夺的对象

第三节旅游企业人力资源管理

一、旅游企业的员工流淌

（-）旅游企业员工流淌现状分析

1、学历分析2、人员类别分析

3、年龄分析4、服务年限分析

5、岗位分析

（二）旅游企业人员流淌的缘由与限制

美国管理学家麦克菲林和瑞杰尔和恩兹分析的缘由如下：

工作的满足程度

个人对组织的承诺度

二、旅游企业人力资源管理的基本内容

1、旅游企业人力资源规划

2、工作分析与职位设计

3、旅游企业聘请支配

4、员工甄选与安置

5、员工职业生涯开发

6、培训与开发

7、绩效考核

8、薪酬制度

9、劳企关系

10、平安与保健

第四节旅游企业人力资源管理的理论基础

一、现代企业理论

交易成本理论：企业与市场

代理理论：组织和成员

二、企业人力资源管理理论

古典管理理论

现代管理理论

旅游学理论

旅游经济学理论

古典管理理论

（一）人性假设的概念

是指管理者对被管理者的须要、劳动看法和工作目的的基本估计，即对

劳动者追求什么的基本看法。

五种假设以及对应的管理理论

经济人假设一一X理论

社会人假设一一人际管理理论

自动人假设一一丫理论

困难人假设一一权变理论

主权人假设一一W理论和主子翁精神

四、人力资源管理管理理论的形成与发展

一）、科学管理阶段的人事管理

19世纪末至20世纪初期，管理成为一门真正的科学。该时期成为科学管

理时期，泰勒是科学管理的主要代表人物。

科学管理的精髓是：时间和动作探讨

二）、行为科学的人事管理

行为科学强调从心理学、社会学角度去探讨管理问题。重视社会环境、

人们之间的相互关系对提高工作效率的影响。

三）、从人事管理到人力资源管理

四）、阶段

人事管理阶段人力资源管理阶段战略性人力资源管理

三、旅游企业人力资源管理的趋势

1、部门结构重组2、业务外包

3、趋向全员管理4、趋向困难化、敏捷化

5、趋向柔性化6、实行价值链管理

7、提倡员工与企建立战略合作伙伴关系

8、管理全球化、信息化

三、旅游企业人力资源管理理论的新趋势（该教材内容）

1、核心实力2、柔性管理

3.项目管理4.风险管理

5.管理信息化6.学习型组织

7.业务流程再造8.客户关系管理

作业、探讨题、思索题：

作业：调查当地的旅游企业，了解企业中的人力资源运用状况。

探讨：人事和人力在现代企业中的区分。

思索：旅游企业如何更好发挥人力资源在企业管理的作用？

课后小结：

通过该问题的学习使学生驾驭人力资源、旅游企业人力资源的定义，熟识人力资源的基

本特点，了解在旅游企业中如何把人力资源和企业特点结合起来更好地发挥人力资源在企业

中的作用。

填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授

课次序，填1、2、3......等。3.授课方式填理论课、试验课、探讨课、习题课等。4.方法

及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。

旅游企业人力资源管理课程教案

课次3

授课方式课时

理论课□探讨课口试验课口习题课口其他口

（请打J）支配

授课题目（教学章、节或主题）：第2章旅游企业人力资源规划

教学目的、要求（分驾驭、熟识、了解三个层次）：

了解人资规划的主要内容和作用熟识规划的流程及各环节驾驭人力资源的企业管

理中战略模式

教学重点及难点：

重点：人力资源的战略模式难点：旅游企业人力资源规划流程

教学基本内容方法及手段

其次章旅游企业人力资源支配讲授

第一节人力资源支配定义及其内容

一、人力资源支配的定义和作用

（-）人力资源支配的定义

人力资源支配（Humanresourceplan）,就是指为实施企业的发

展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外部环境和条件的变更，

运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行预料，制定相应的政策

和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平衡的过程。

要素：目标、了解内外部市场、高级管理层参与、其他人资管理的协作

（二）人力资源支配的作用

第一，有助于削减企业将来的不确定性

其次，制定人力资源支配能使企业完善劳动力成本行为，有效限制劳动

力成本，确保企业的长期发展。

第三，有助于帮助各级管理人员做出人事的选择和确定。

第四，有助于降低人力成本。

（三）人力资源规划的种类

1、依据规划的期限划分：

短期规划：月度、季度、半年和年度支配

中期规划：上5年的支配；

长期规划：5年以上的支配。

2、依据规划的性质划分：

战略性规划

战术性规划

3、依据规划的范围划分：

分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划，某项任务或工作

的人力资源规划。

或者可以分为：基础性的人力资源支配、业务性人力资源支配

二、人力资源支配的主要内容

1、聘请支配

2、升迁支配

3、裁员支配

4、员工培训支配

5、管理与组织发展支配

6、人力资源保留支配

7、生产率提高支配

三、影响人力资源支配的因素

(-)影响企业人力资源支配的内部因素

1.企业目标的变更

在学问经济时代，市场竞争空前激烈，为了谋求生存和发展，企业随

时要依据外部环境变更和自身状况变更来调整企业的目标。

2.员工素养的变更

随着经济与社会的发展和人民教化水平的提高，现代企业的员工素养

较之过去有了重大的变更。白领员工的总体比重逐步提高，学问工人成

了企业发展的主力军。

3.组织形式的变更

现代化的企业制度要求企业组织的形式更趋于完善、合理。

4.企业最高领导层的理念

企业最高领导层对人力资源管理所持的观念和看法，干脆影响他们对

企业人力资源管理活动的支持程度，也干脆影响企业人力资源规划的作

用程度。

(二)影响企业人力资源支配的外部因素

1.劳动力市场的变更

劳动力市场的变更，表现在劳动力供应的变更或劳动力需求的变更，

或供应与需求双方都发生了变更。

2.政府相关政策变更

政府相关政策的制定或修订，也会在不同程度上影响到企业的人力资

源支配。

3.行业发展状况变更

行业的发展状况，也会对企业人力资源支配产生影响。

四、旅游企业人力资源规划的作用

1、确保实现旅游企业的目标

2、加强人力资源成本的限制

3、为人事决策供应依据

4、促进人才合理有效的流淌

5、调动员工主动性

五、人力资源支配的程序

调查分析打算阶段

预料阶段：定量方法有：趋势预料法，回来分析法和马科夫法；

定性方法有：德尔非法、阅历预料法、分合性预料法、描述法

制定支配阶段

支配实施、评估与反馈阶段

其次节人力资源需求与供应预料

一、人力资源预料的特点

（-）人力资源预料

人力资源预料主要是对人力资源的供应和需求进行预料，人力资源预料

的供求双方及其关系。

人力资源需求由三个方面的因素所确定：

一是企业发展目标。

二是企业的经营支配。

三是企业现有的员工位置空缺。

人力资源的供应也由三方面的因素所确定：

一是现有人力资源的存量。

二是企业内部的人力资源流淌。

三是企业员工的培训。

（二）人力资源预料的特点

1.人力资源预料是综合性的预料

2.人力资源预料必需与组织的发展目标相联系

3.人力资源预料的对象是人力资源的动态群体结构

4.人力资源预料要兼顾组织发展与个人发展

5.人力资源预料应留意经济效益

二、人力资源需求预料的方法

目前国内外对人力资源需求进行预料的方法和技术，常用的有如下几种。

1.管理人员推断法

2.比率预料法

3.分合性预料法

4.总体需求结构分析预料法

5.人力资源成本分析预料

6.德尔菲法（团体预料法、专家预料法）

要使该方法奏效，应遵循一下原则：

给专家充分的信息使其能作出推断

所问的问题应是专家能答复的问题

不要求精确

使过程尽可能简化

保证全部专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义

向高层管理人员和专家讲明预料对组织及下属单位的好处，以争取他们

对德尔菲法的支持。

7.回来分析预料法（趋势分析法）

这是一种定量分析的方法，是依据数学回来中的回来原理对人力资

源需求进行预料，依据与人力资源相关的各种因素及其内在联系建立一

个数学模型，预料人力资源变更的一种定量方法。分为一元回来分析预

料法和多元回来分析预料法。

其基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关

系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变更趋势，由此推出将来的趋

势，从而得到将来的人力资源需求。

三、人力资源供应预料

人力资源供应预料，也称为人员拥有量预料，人力资源供应预料分

为内部供应预料和外部供应预料。

（-）组织内部人力资源供应预料

依据企业内部人力资源状况预料可供的人力资源以满足将来人力资

源变更的需求。

第一，人员核查法。

即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进

行核查，以准确驾驭人力资源拥有量。

其次，管理人员接替模型，又叫继任卡法。

即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出将来可能的管理人员人选，

又称管理者继承支配。（典型的继任卡见图）

第三，马尔柯夫分析法。

（二）组织外部人力资源供应预料

1、影响因素：劳动力市场

科学技术的发展

旅游企业的政策法规

2、预料方法：文献查阅法

询问法

干脆视察法

会议调查法

第三节人力资源支配制定

一、人力资源政策的制定政策

1.人力资源短缺时的政策：

。内部聘请与选拔

。加班加点

。增加工作项目

*技能培训和开发

。外部聘请和选拔

♦:♦外包

2.人力资源富余时的政策

♦:♦激励提前退休

。削减工作时间

。岗位自然削减

。较少工资或限制工资增长

♦:♦裁员

详细制定程序：

一、搜集打算有关信息资料

信息资料是制定人力资源支配的依据。

二、人力资源需求预料

企业应依据企业发展战略支配和本企业的内外条件选择合适的预料

方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预料。

三、人力资源供应预料

供应预料包括两方面：一是内部人员拥有量预料•，另一方面是外部供

应量预料。

四、确定人员净需求

人员需求和供应预料完成后，就可以将本企业人力资源需求的预料数

与在同期内企业本身可供应的人力资源数进行对比分析，从比较分析中

可测算出各类人员的净需求数。

五、确定人力资源目标

人力资源支配的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术支配、

组织目前工作结构与员工工作行为的变更而不断变更的。

六、制定详细支配

这包括制定补充支配、运用支配、培训开发支配、配备支配等。支

配中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的详细措施。

七、对人力资源支配的审核与评估

对一个组织人力资源支配的审核与评估是对该组织人力资源支配所

涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力

资源支配所涉及的有关政策、措施以及聘请、培训发展和酬劳福利等方

面进行审核与限制。

主要有四个步骤：执行、检查、反馈、修正。

执行阶段：

指人力资源规划的实际操作过程，要留意协调好各部门、各环节之

间的关系，在实施过程中须要留意以下几点：

1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赐予负责人拥有保证人力

资源规划方案实现的权利和资源。

2）要确保不折不扣地按规划执行。

3）在实施前要做好打算。

4）实施时要全力以赴。

5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组

织的目标保持一样。

评估阶段：

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估，对人

力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，

刚好修订规划。

评估从以下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）人力资源规划本身是否合理。

3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发觉规划与现实之间的

差距来指导以后的人力资源规划活动。

人力资源规划的反馈与修正：

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不行缺

少的步骤。评估结果出来后，应进行刚好的反馈，进而对原规划的内容

进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

作业、探讨题、思索题：

探讨：人力资源战略的模式在旅游酒店聘请中的运用。结合旅游企业实际，以

旅行社、酒店或者某一个景区为例制定一份企业内容的人力资源规划。

思索：人力资源支配的内容还有那些分类方法。其中哪些内容你认为比较重要。

探讨：

作业：简述供需预料各自常用的方法和优缺点。

课后小结：

通过对人力资源战略的分析，让学生清晰在旅游企业的管理过程中人力资源

工作所处的地位及其作用。认清规划在管理中的重要性以及在企业管理中人力资

源要制定哪些方面的支配。人力资源需求和供应预料是企业进行事前工作的必不

行少的环节。预料的内容要达到企业目标所须要的数量和类别，从而方法的选择

才能依据困难性、市场因素等作出推断。另外进行的供应预料必须要先从企业内

部起先，但同时也要留意在企业发展的不同时期外部的供应预料对企业规划也尤

为重要，同时因为外部不行测因素多要引起企业广泛的重视。供需预料之后企业

也要进行平衡分析才能着手制定一连串相互整合的人力资源规划方案。

填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授

课次序，填1、2、3......等。3.授课方式填理论课、试验课、探讨课、习题课等。4.方法

及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。

旅游企业人力资源管理课程教案

课次4

授课方式课时

理论课口探讨课口试验课口习题课口其他口

（请打J）支配

授课题目（教学章、节或主题）：实训一：编制旅游企业人力资源支配说明书

教学目的、要求（分驾驭、熟识、了解三个层次）：

驾驭编制人力资源支配说明书的要点

实力目标：

培育学生对岗位需求信息的采集、整理、汇总及对岗位相关数据的分析、撰写实力

教学基本内容方法及手段

实施步骤：实践实训

1、给出某旅游企业当年度各部门人员需求信息，主要岗位的相关资料，

并提出相应的岗位分析要求；

2、学生以小组为单位，收集相关信息编制该旅游企业的组织结构图。并

依据老师供应的相关信息，进行归类整理，形成该旅游企业本年度人员

需求信息总表及该旅游企业的组织结构图；

3、依据编制的组织结构图，每个小组撰写人力资源支配书，并选派代表

展示与说明本小组的设计思路和缘由，并对其他小组进行答疑和辩论：

4、老师供应正确思路，引导学生自查本组错误缘由并改正。

5、老师对全部小组的设计进行点评。

作业、探讨题、思索题：

阐述旅游企业制定人力资源支配的重要性。

课后小结：

通过本次实训课程，使学生了解旅游企业人力资源支配书的重要性，并通过

实际操作了解企业制定人力资源支配的详细内容和程序。

填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授

课次序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、试验课、探讨课、习题课等。4.方法

及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。

旅游企业人力资源管理课程教案

课次5

授课方式课时

理论课□探讨课口试验课口习题课口其他口

（请打J）支配

授课题目（教学章、节或主题）：旅游企业工作分析（其次章补充内容）

教学目的、要求（分驾驭、熟识、了解三个层次）：

了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，了解工作设计及其常用方法、驾驭在各种

不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析的方法和技术

教学重点及难点：

重点：收集工作分析信息的方法，工作设计的方法，编写工作描述和工作说明书0

难点：在人力资源管理活动中各种工作分析和工作设计方法的选择。

教学基本内容方法及手段

案例引入教学讲授

授课内容

第一节工作分析概述

一、工作分析的概念

工作分析，也叫职务分析，是运用科学的方法并借助确定的分析手段，

来确定工作的性质、结构、内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人

员要求等基本因素的过程。

工作分析的内容：

工作描述（职务描述）：职位名称、隶属关系、工作职责、业绩标准、

工作关系等。

工作说明书（职务资格要求）：担当该项工作人员的某些个人特征、

学历、阅历、学问、技能等。

二、工作分析的基本术语

工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。

任务是为了完成某种目的所从事的一系列活动。它可由一个或多个

工作要素组成。

责任是员工在工作岗位上须要完成的主要任务或大部分任务。

职位是依据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一

个职位由一名员工所担当的不同责任组成。

职务（或工作）是由一组主要责任相像的职位所组成。

职业是由在不同时间内、不同组织中从事相像的工作活动的一系列

工作的总称。

工作族（职组）是由两个或两个以上的工作所组成。这些工作，或

者要求工作者具有相像的特点，或者包括多个平行的任务。

职业生涯是指一个人在其工作生活中所经验的一系列职位、工作（或

职务）职业。

还有职等、职级、职系等等。

三、工作分析的意义和作用

工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，其作用详细表现

在以下几个方面：

(1)为聘请工作供应客观标准。

(2)为合理任用、配置员工供应依据。

(3)为有效培训员工供应依据。

(4)为制定科学有效的考评标准供应依据。

(5)为制定科学合理的薪酬制度供应依据。

(6)为员工职业生涯规划供应依据。

(7)为制定人力资源规划供应科学依据。

工作分析在各项人力资源管理活动中的基础性作用

四、工作分析的程序

1.打算阶段

2.收集信息

3.分析阶段

4.描述阶段

5.运用阶段

6.反馈与调整阶段

打算阶段：

■建立工作分析小组

■明确工作分析的总目标、总任务

■明确工作分析的目的

■建立良好的工作关系

■确定调查和分析对象的样本，并考虑代表性

■将各项工作分析分解成工作元素和环节，确定进度，明确工作重点和难

点以及解决方法等。

收集信息阶段：

・选择收集信息的方法

■对不同信息进行归类：留意主观和人为因素的误差

分析阶段：

■职务名称分析

■工作规范分析

■工作环境分析

■工作人员必备条件分析

描述阶段：

描述的形式有：

■工作说明书

■工作规范

■职位说明书(重点)

■资格说明书

■业绩指标

■薪酬标准

■工作分类

运用阶段：

须要留意以下两点：

■培训工作分析的运用人员

■依据结果编制各种详细的应用文件，如职位说明书，薪酬福利制度，考

核制定等。

其次节工作分析的内容与方法

一、工作分析的详细内容

1、工作主体(WHO)

2、工作内容(WHAT)

3、工作时间(WHEN)

4、工作环境(WHERE)

5、工作方式(HOW)

6、工作缘由(TYHY)

7、工作关系(FORWHOM)

二、工作说明书

工作说明书通常又被称为工作描述或职务描述，是依据工作分析结

果编制的，一书面形式对组织中各个职位的工作性质、目的、职责、任

务、权限、工作关系、工作环境、工作负荷等进行描述。

一份合格的工作说明书必需能清晰地表达以上内容与其他工作的

区分。

1、工作说明书的基本内容

A1.工作概况。它说明工作名称、工作编号、所属的部门、工作时间与地

点、工作关系等。

>2.工作目的。它是用简短而精确的陈述来说明组织为什么要设立这一工

作。

>3.工作职责。它是说明关于一项工作最终要取得的结果的陈述，换言之，

为了完成本项工作的目标，任职人员应在哪些主要方面开展工作活动并

必需取得什么结果。

44.工作规模。它是说明工作规模确有多大。

>5.工作条件与物理环境。工作描述还应说明执行工作任务的条件。

>6.社会环境。

7.聘用条件。它是说明工作任职人在组织中的有关工作安置等状况。

2、编写工作说明书的要求：

■工作说明书针对的是工作本身而非工作者

■描述要详尽、完整、清晰明白、详细

■是分析而不是排列

・用词精确，易于理解，且句子要简明扼要

■句子讲求逻辑性，明确职责层次，清晰易懂

三、任职资格

任职资格，又称岗位规范、工作规范或任职说明，要回答的是须要

哪些个人特征和阅历才能胜任这项工作。

主要内容有：1、一般要求：教化背景、工作经验等

2、生理要求：身高、体重力气、耐力等

3、心理要求：技能、心理素养、职业品质

编写方法：1、阅历推断

2、统计分析

2、编写工作规范的留意事项：

■要依据胜任工作所须要的资格条件制定

■要兼顾企业示例来群定任职资格

■要重视被选拔人员的特性特征

四、工作分析的方法

1、、问卷调查法

(-)问卷调查法的概念

问卷调查法是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的

主管以书面形式记录有关工作分析的信息。

问卷法的优点：可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分

析。特殊是对一个工作簇全部岗位进行分析时，由于其工作任务、工作

要求有很多相像之处，采纳问卷法特别便利。

不足之处：由于问题固定，收集的信息受到确定限制。

国外比较常用的问卷有两种:职位分析问卷PAQ(PositionAnalysis

Questionnaire)和管理职位描述问卷MPDQ(ManagementPosition

DescriptionQuestionnaire)o

(二)职位分析问卷

1、职位分析问卷概述

•职位分析问卷是一种以人为中心的工作分析方法

•1972年由普渡高校E.J.McCormick提出

•是一种适用性很强的工作分析方法

•包括194个项目

•6个部分

•6分制主观评分

•问卷测量的内容可以被划分为13个总维度和32个子维度，并且对

于每一种工作都能够依据上述维度赐予评分。

2.职位分析问卷优缺点

PAQ得到了广泛的应用，具有较高的信度。但也存在确定的不足：首

先，问卷对填写问卷人的文化程度要求极高。其次，它的通用化、标准

化格式导致了工作特征的抽象化。

职位分析问卷(PAQ)问卷的一部分

(三)管理职位描述问卷

・托诺()和平托()于1976年针对管理工作的特殊性而特地设计的，

定型于1984年，与PAQ方法类似。

■所谓MPDQ(managementpositiondescriptionquestionnaire)指利

用工作清单特地针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。

■在美国，它所分析的内容包括与管理者的主要职责亲密相关的208项工

作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素。

・优点：考虑了两个特殊问题：一是管理者常使工作内容适应自己的管理

风格，而不是使自己适应担当的管理工作。面谈时总谈自己做的，忘了

应当做的。二是管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变更而变更。

弥补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的不足。

■缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够详细，受工作及工作技

术的限制，敏捷性差；耗时太长，工作效率较低度。

2、访谈法

(一)、访谈法概述

访谈法是工作分析中大量运用的方法。

•访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级

•形式：个别访谈、集体访谈

•要求：事先打算好问卷或提纲

(-)访谈法的分类

(1)对每个雇员进行个人访淡(IndividualInterview)：一般

访谈、深度访谈

(2)对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈(Group

Interview)：一般座谈、团体焦点访谈(FocusGroup

Interview)

(3)对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈

(三)访谈法优缺点

访谈法是一种好用的方法，不仅便利，可随时随地进行。而且可以

了解很多深层次的信息，这是与员工干脆沟通的好机会。通过访谈可以

更全面地了解工作岗位的信息，是其他方法的很好补充。但须要花费大

量时间和精力，有时还要占用员工时间。另外，访谈须要与对象建立融

洽的信任关系。

3、视察法

概念：一般是由有阅历的人,通过干脆视察的方法，记录某一时期内

工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分

析目的的一种活动。

视察的形式：公开视察、隐藏视察、他人视察与自我视察等。

要求：全部重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间

内进行视察。

适用的范围和方法

一般来说，视察分析法比较适用于短时期的外显特征的分析，适合

于比较简洁、不断重复、简洁视察的工作分析；一般以标准格式记录视

察到的结果。

局限性：

(1)要求视察者有足够实际操作阅历；

(2)不适用于工作循环周期长的工作；

(3)不能得到有关任职者资格要求的信息。

4、工作日志法

(一)要求从事工作的雇员每天坚持记工作日记或日志(participant

diary/logs),即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。

每个雇员都要将自己所从事的每一项活动依据时间依次以日志的

形式记录下来。它可以向你供应一个特别完整的工作图景。

(二)要求：

(1)工作者每天按时间依次记录自己所进行的工作任务、工作程序、工

作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。

(2)一般要连续记录10天以上。

(3)由本人记录最为经济和便利。

(4)因为记录者可能会带有主观色调，因此，要求事后要对记录分析结

果进行必要的检查矫正，可以由工作者的干脆上级来实施。

(三)优缺点：

优点：获得信息的牢靠性较高；所需费用较低。

缺点：适用范围较小，不适应工作循环周期较长、工作状态不稳定的职

位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。

5、关键事务法

关键事务是指使工作胜利或失败的行为特征或事务。关键事务法是

一种常用的发展行为标准的工作分析方法。

这种方法要求管理人员、员工或其他熟识工作职务的人，记录工作

行为中的关键事务，并描述给进行工作分析的人。

记录关键事务须要考虑到以下方面：导致事务发生的缘由或事务；

员工特殊有效的或多余的行为：关键行为的后果；员工能否支配或限制

上述后果。

步骤：大量收集关键事务后，再对它们做出分类，并总结出工作岗

位的关键特征和行为要求，然后来描述工作。

优缺点：干脆指向员工对绩效有影响的行为，用这些行为来描述工作

是比较有效的，但它偏向极端的行为表现，而忽视了平均的工作表现。

第三节工作设计

一、工作设计的定义

工作设计就是依据工作分析的结果，在确定组织偶给你做的任务、

责任、权利以及在组织中与其他职位关系的基础上，使工作与人更加匹

配，以调动员工的工作主动性，提高工作效率的过程。

工作设计的目的：

■提高组织效率，重新赐予工作以乐趣

■符合组织的总目标，降低员工的流淌率

■工作与人相适应

■变更员工与职务之间的关系，使责任体系与总目标相符合

二、工作设计的主要内容

1、工作内容

2、工作职责

3、工作关系

4、工作结果

5、结果反馈

三、工作设计须要考虑的因素：

■环境因素

■行为因素

■组织因素：

四、工作再设计

是指变更某种已有工作中的任务或者变更工作完成的方式的过程。工

作再设计是对原有工作的改进，是为了提高组织的绩效，增加员工的满

足感。

1、以人为导向的工作设计

(1)工作轮换

(2)工作扩大化

(3)工作丰富化

(4)弹性工作制

2、以团队价值为导向的工作设计

当工作是围绕小组而不是个人来进行设计时，就形成了工作团队

(Workteam)。工作团队大体上有三种类型：

(1)问题解决型：一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一

个问题，每周花确定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出

看法和建议，一般没有权力或足够的权力付诸行动，如20世纪80年头

的“质量圈(QCC)”；

(2)多功能型：一系列的任务被分派给一个小组，小组然后确定给每

个成员分派什么详细的任务，并在任务须要时负责在成员之间轮换工作；

(3)自我管理型：具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权。

作业、探讨题、思索题：

探讨：工作分析在人力资源管理中的重要性。

作业：工作分析的内容有哪些？制定一份前厅部经理的职位说明书。

思索题：在星级酒店的管理中较为常用的工作分析方法有哪些，为什么常用这些

方法？

课后小结：

通过本章的学习，让学生驾驭了共组分析的七项要素，把握了进行工作分析

的几个阶段，并阐述了各个阶段须要哪些人参与及其缘由。常用的工作分析方法

各自的优缺点以及在企业中的运用。

填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授

课次序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、试验课、探讨课、习题课等。4.方法

及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。

旅游企业人力资源管理课程教案

课次6

授课方式课时

理论课□探讨课口试验课口习题课口其他口2

（请打J）支配

授课题目（教学章、节或主题）：第三章旅游企业员工聘请与选拔

教学目的、要求（分驾驭、熟识、了解三个层次）：

驾驭员工聘请的流程及方法

教学重点及难点：

重点：工作聘请流程和方法难点：聘请方法、弹性工作制

教学基本内容方法及手段

第三章旅游企业员工聘请管理讲授

第一节员工聘请概述

一、员工聘请的含义

聘请是指企业为了生存和发展的须要，依据人力资源规划和工作分

析的要求，结合旅游企业的经营状况，刚好、足够多地吸引具备工作资

格的个人补充企业空缺职位的过程。

招募、选择和录用时员工聘请的几个主要环节。

二、员工聘请的意义与原则

（一）意义

1.人员聘请工作关系到旅游企业的生存和发展

2.聘请是确保员工队伍良好素养的基础

3.员工聘请是旅游企业增补新员工的重要途径

（二）原则

1.开放性原则

2.择优录用原则

3.先调剂后招收原则

4.先专业学校，后社会招收原则

5.互动性原则

三、企业员工聘请的风险分析

（~）聘请费用的赤字风险

（二）聘请方式的选择风险

（三）人才识别的甄选风险：不做记录或很少记录、遗漏重要信息、提

无关问题、存有偏见或先入为主、提重复问题、忽视应聘者的工作动机、

做出草率推断、被应聘者的某项特点左右、面试中特性依据的盲目性

（四）聘请回复的速度风险

四、企业员工聘请风险产生的根本缘由

（-）应聘者具有的信息优势

（-）企业聘请方也具有信息优势

五、企业员工聘请风险的防范措施

（-）引进先进科学的经营管理理念

（-）拥有优秀的人力资源管理者

（三）完善聘请流程、确定聘请标准

（四）加快健全企业员工诚信的监督和约束机制

第二节员工聘请的程序

一、选择聘请渠道的主要步骤

第一，分析单位的聘请要求

其次，分析潜在应聘人员的特点

第三，确定适合的聘请来源

第四，选择适合的聘请方法。

二、参与聘请会的主要程序

（-）员工招打算展位（二）打算资料和设备

（三）聘请人员的打算（四）与协作方沟通联系

（五）聘请会的宣扬工作（六）聘请会后的工作

聘请的程序

详细步骤如：

1、制定聘请支配2、确定招募途径3、应聘者填写求职申请书

4、核查应聘者个人资料5、初次面谈6、测试7、任用面谈

8、体格检查9、审查批准10、录用报到

11、对未被录用者表示感谢12、聘请评估

公开聘请的基本程序：

1、报名和审查

2、笔试包括三个方面：一是公文写作测试，主要测试看法和分析实

力。二是特性测试，包括内外倾向、特性成熟度、社交性、开放性、心

情限制等。三是基本实力测试，主要测试应聘者的非生活阅历积累的潜

能，包括语言实力、计算实力、空间想象实力、推理实力、知觉速度。

3、举荐成果优异者参与面试。面试比例至少是2：1,最好达到3：1,

以保证面世的竞争性，公允性。

4、结构化面试一般面试问卷结构有四个纬度，即学问实力基础，管

理技能，工作组织和个人品质。

5、公布面试成果优异、接受民主评议者

6、管理行为评价，360度评价法

7、主管领导审查测评结果。

8、试用和正式录用

第三节旅游企业员工聘请的渠道与方法

员工招募渠道

1.内部招募2.外部招募

一、内部聘请

1、内部聘请的条件

足够的人力资源储备

完善的选拔机制

健全的档案记录

2、内部聘请的优点：

精确性高、适应较快、激励性强、费用较低

3、内部聘请的缺点：

可能在组织中造成冲突，产生不利影响

简洁抑制创新（近亲繁殖）

4、内部聘请渠道

公开招募、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员

5、内部聘请的方法

＞查阅档案资料

＞工作告示（发布聘请广告）

＞内部员工举荐（管理层指定）

二、外部聘请

1、外部聘请的缘由

・职位空缺，内部人员数量不足，需尽快补充

■为获得内部员工不具有的技术、技能等

■欲打破内部员工形成的惯性思维、惯性工作方式，开拓新局面

■积累储备人才，为企业战略服务

・和竞争对手竞争市场稀缺慈爱啊，增加自身实力

2、外部聘请的优点：

带来新思想和新方法、有利于聘请一流人才、树立形象的作用

3、外部聘请的缺点：

筛选难度大、时间长、进入角色慢、决策风险大、

影响内部员工的主动性

4、外部聘请的来源

求职者

同行业在职人员

❖毕业生

进城务工人员

5、外部聘请的方法

1.聘请广告

2.中介机构

3.现场聘请（学校、人才沟通会、劳动力市场）

4.举荐

5.网站聘请：专业聘请网站；网上人才库；企业网站的聘请专栏

6.猎头公司聘请（外包）

公开聘请的基本程序：

1、报名和审查

2、笔试

4、结构化面试

5、公布面试成果优异、接受民主评议者

6、管理行为评价，360度评价法

7、主管领导审查测评结果。

8、试用和正式录用

三、招募简章的设计

招募简章的内容：

企业介绍、聘请工种或职位、招考要求、甄选方法、录用条件、

报考方法、录用待遇

聘请广告的写法和范例

1.媒体选择

广播、电视、报纸、杂志、互联网、期刊、广告散页

广告设计力求达到四条要求：

吸引留意、激发爱好、创建愿望、促使行动

招募广告要留意的问题：

题目要新奇，具有吸引力，力争引起求职者的爱好

广告内容要真实，不要带有欺瞒性

广告内容要清晰明确，不要运用过于模糊的词语

聘请广告的重点是对岗位工作内容和任职条件的描述，而不是企业形象

地宣扬

广告内容要符合法律规定

聘请广告应当避开对某个种族、宗教、性别、地域或国籍暗含偏好的语

句，比如：性别是这份工作必需具备的职业资格吗？或许不符合法律。

你将陷入麻烦。

这是卓越业绩必需具备的吗？你将面对另一个冲击。

你的真实年龄的要求是业务须要吗？假如你无法证明超过40岁的人不行

能胜任这份工作，你可能会遭遇卑视诉讼。

不满足这项条件，你的业务会遭遇损失吗？在你评估他的销售实力时，

个人信用等级很重要吗？

例：聘请启事

电话销售员

女：年龄25-40,需有电话销售

阅历。必需有中学毕业文凭和

良好的信贷等级。

某某制造有限公司

联系人：某某先生

电话：22222222

聘请的替代选择：

1、加班：短期的和有限制的基础上，加班可以作为聘请的替代选择，

但是持续的加班导致的结果常常是更高的劳动力成本和更低的生产率。

2、雇员租赁：(获得职工资源)，向租赁公司或职业雇主组织自付费

用，由他们负责工资的发放、雇员福利和客户公司的常规人力资源管理

项目。

3、临时雇佣

四、求职申请表的设计

(-)求职申请表的内容

1.求职申请表的内容所应反映的信息

个人资料、工作经验、教化与培训状况、生活及个人健康状况、

爱好、其他

2.运用求职申请表时的留意事项

留意应聘者以往经验中所任职务、技能、学问与应聘岗位之间的联

系，要分析其离职缘由，求职动机。对于频繁离职、高职低求、高新低

就的应聘者要作为疑点一一列出，以便在面试时加以了解。

求职的两个关键------

个人简历与面试

面试中应留意的其他几个问题

不要羞于提问、

不要在首次面试时急于主动涉及薪酬、

不要泄露证明人的信息、

多运用主动、正面的词语、多进行目光的沟通、

毕业生常出现的心理困惑：

人际关系障碍、自信念不足、不合理的预期、

惊慌与焦虑、表现欲不强

撰写简历的留意点

留意好用，避开花哨

留意简练，避开罗嗦

强调特性，避开张扬

如何避开简历不落俗套：

我对……-特别感爱好

随信附上简历，供您参考

我认为我觉得……一

我精力足够

请查收简历

薪金待遇可以协商

期盼您的回复

请接受我的简历。

作业、探讨题、思索题：

作业：简述内外部聘请的方法。

探讨：结合自己的工作和生活实际谈谈身边常见的聘请方法。

思索题：企业员工聘请的方法对详细企业对适用吗？

课后小结：

聘请进行了简洁讲解，对聘请的定义、聘请原则、渠道以及员工聘请的流程

等进行了分析讲解并针对如何撰写简历和聘请简章进行了实例性讲解。

填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授

课次序，填1、2、3......等。3.授课方式填理论课、试验课、探讨课、习题课等。4.方法

及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。

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