鞋业公司薪酬管理制度和服装公司薪酬设计方案

鞋业公司薪酬制度一、目的：为了保障员工的生活水准，激发员工的积极性，公司本着劳资兼顾、互惠互利的原则，参照国家、地方劳动法规、公司章程、特制定本管理制度。二、总则：1、以上制度只是说明了公司正式员工的工资制度。2、工资制度的制定所遵循的原则是晋江同行业中有一定的竞争力。3、工资总额的正增加不能超过公司利润的增加。4、工资的改变要根据本行业及社会的总体水平作参考。5、薪资的管理要遵循：公平原则、合理原则、激励原则、分享原则、比较原则、成本原则。6、对工资的理解：要完成一定的任务并达到要求才有的，不是一上班就能有。三、本制度所包含的对象：生产部门直接管理人员四、薪资结构：工资=基本工资+绩效工资+考勤工资+年资注：绩效工资=产值工资A+质量工资B+补数工资C+其他D（5S、早会、工作配合）A、产能工资：a针车是以部门当月所完成的产量按照不同款式的系数总和为依据，判定所属部门产值的完成情况划定等级，所给予的奖励。b成型是以工价算产值，成型各级进行排名，确定等级。c冲床按目标产量达成率来确定奖金的等级。（一）针车：系数型号系数备注休闲鞋1滑板鞋1.2网跑鞋、奇酷鞋1.5篮球球1.8等级排名等级奖励金额1—5一等1506—20二等10021—31三等5032—36四等0成型：排名等级奖励金额1—2一等1503—4二等1005—6三等507—8四等0冲床：目标达成情况等级奖励金额完成率在≥为95%一等15090%≦产量达成<95%二等10085%≦产量达成<90%三等50产量达成<85%四等0B质量工资：根据品管部门提供的月质量报表中所体现的部门不良品比率来确定的工资，影响质量工资的因素主要是本部门品质达成情况以及在各部门间的排名。针车不良比率标准是小于等于3%，成型小于等于5%；不良比率扣分累计最多的为最差，扣分最少的为最好。具体如下：针车排名排名等级奖励金额1—5一等1506—20二等10021—31三等5032—36四等0成型排名排名等级奖励金额1—2一等1503—4二等1005—6三等507—8四等0冲床质量工资冲床质量工资以课为单位，按照不良品（不良品按片计算）退换数量的百分比来评定等级。数据由生管部门每日的报表中得出。达标率是千分之一。未超过千分之一（含千分之一）可领取此部分奖金。达标率等级奖励金额退货率≦1‰一等1501‰<退货率≦1.5‰二等1001.5‰<退货率≦2‰三等50退货率>2‰四等0C、补数工资：补数是需要到原材料仓库多领限的材料金额来计算的补数的数据依据为计件工资的总额（工价总合）。不同车间确定不同的允许补数的标准，根据各部门实际达标的情况确定奖金额，数据来源于仓库和财务部。具体规定如下：a、冲床按所生产的计件总额补数没有超过1%的，为一等奖。补数控制在1.98%内，为二等奖。超出所生产的计件总额的2%，补料此项没有效益奖金。b、针车按所生产的计件总额补数没有超过0.25%的，为一等奖。补数控制在0.495%内，为二等奖。超出0.5%，补料此项没有效益奖金。c、成型按所生产的计件总额补数没有超过0.5%的，为一等奖。补数控制在0.99%内，为二等奖。超出所生产的计件总额的1%，取消补数奖励。D、其它：其他项目考核主要检查早会和5S及组织纪律这一方面评比结果，此部分的数据由人事部提供。年资：对于组长（含）以上级别干部，在公司连续工作满2年以上，公司为其发放工具奖，计算方法为：工龄奖=工作年限*15元。如下表：年限23456789101112工龄奖3045607590105120135150165170工龄奖每月随工资一并发放。考勤工资：全月无旷工、早退，迟到三次（含）以内的有资格获取出勤奖。工作28天，班组长、课长级别奖励50元，生产部经理奖励300元；上班28天以上，班组长级别另行补贴25元/天，课长级别另行补贴75元/天，生产部经理级别别行补贴150元/天；数据来源及报表提交时间产量和单价：生产总监于每月最后一天提交报表质量数据：由品管部课长于每天早上9：30分前递交上一工作日的报表，每月结束后由统计人员汇总提交给财务冲床质量数据：由生管部课长于每天早上9：30分前递交上一工作日的报表，每月结束后由统计人员汇总提交给财务补单数据：由仓库主管于每天早上9：30分前递交上一工作日的报表，每月结束后由统计人员汇总提交给财务生产部工资结构明细表：职位基本工资绩效工资满勤工资其他合计加班生产总监8000400012000生产经理60001900300308500150元/天主任300070050100385075元/天课长260060050100335075元/天成型课长16004005050210025元/天组长150040010050205025元/天生管16006005050230025元/天采购员16006005050230025元/天外协管理员16006005050230025元/天班长11004005050160025元/天巡检、品检10002005050130025元/天大底品检、外协品检8002005050110025元/天各岗位人员工资明细生产总监考核项目考核标准考核标准奖励金额数据来源考评结果总体绩效（A）所属生产经理绩效工资所属经理平均绩效工资经理平均绩效工资*4000/1900财务部本月应得工资基本工资+A=应得工资生产部经理考核项目考核标准考核标准奖励金额数据来源考评结果总体绩效（A）所属课长绩效工资所属课平均绩效工资课长平均绩效工资*1900/600财务部出勤奖（B）出勤及出勤纪律28天300元人力资源部生产总监无休假150元/天5S（C）纪律卫生配合评分优300元人力资源部生产总监计划经理差0满箱（D）按计划晚一天满箱不按时满箱单数扣30元/单成品仓错码（E）按要求配码错一个码≤50件/单1件扣0元/单成品仓50—300件/单2件>300件3件不达标扣30元/单本月应得工资基本工资+A+B+C+D+E=应得工资针车主任（绩效工资800元+出勤200元，基本工资3000元）考核项目考核标准考核标准奖励金额数据来源考评结果总体绩效（A）所属课长绩效工资所属课长平均绩效工资组长平均绩效工资*800/600财务部出勤奖（B）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部生产总监无休假75元/天本月应得工资基本工资+A+B=应得工资课长针车课长（绩效工资600元+出勤200元，基本工资2700元）考核项目考核标准考核标准奖励金额数据来源考评结果总体绩效（A）所属组长绩效工资所属组长平均绩效工资组长平均绩效工资*600/400财务部出勤奖（B）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部生产总监无休假75元/天本月应得工资基本工资+A+B=应得工资成型课长（绩效工资600元+出勤200元，基本工资2700元）考核项目考核标准考核标准奖励金额数据来源考评结果总体绩效（A）所属组长绩效工资所属组长平均绩效工资组长平均绩效工资*600/400财务部出勤奖（B）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部生产总监无休假75元/天本月应得工资基本工资+A+B=应得工资冲裁课长（绩效工资600元+出勤200元，基本工资2700元）考核项目考核标准考核标准奖励金额数据来源考评结果总体绩效（A）所属组长绩效工资所属组长平均绩效工资组长平均绩效工资*600/400财务部出勤奖（B）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部生产总监无休假75元/天本月应得工资基本工资+A+B=应得工资组长针车现场组长（绩效工资400元+出勤100元，基本工资1500元）成型组长（绩效工资400元+出勤100元，基本工资1600元）考核项目考核标准考核标准奖励权重数据来源考评结果品质（A）反修率一等150品管部（月报表）二等100三等50四等0产值（B）产值完成率一等150财务部和生产部产量报表二等100三等80四等50五等0补料（C）补料损耗针车≤0.25%成型≤0.5%100财务部针车≤0.45%成型≤0.9%50针车>0.5%成型>1%0出勤奖（B）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部生产主管无休假25元/天其它（E）早会、5S配合评分前50%50元人力资源部后50%0本月应得工资基本工资+A+B+C+D+E=应得工资冲裁现场组长（绩效工资300元+出勤100元，基本工资1500元）考核项目考核标准考核标准奖励权重数据来源考评结果产能（A）产量乘以系数一等150财务部（月报表）二等100三等50四等0品质（B）退返率一等150品管部二等100三等50四等0补料（C）补料损耗冲床补数≤1%100财务部冲床补数≤1.9%50冲床补数>2%0出勤奖（D）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部生产主管无休假25元/天其它（E）早会、5S配合评分优50元人力资源部差0本月应得工资基本工资+A+B+C+D+E=应得工资（六）生管（绩效工资600元+出勤100元，基本工资1600元）考核项目考核标准考核标准奖惩金额数据来源考评结果延误量（A）补单外协未按规定时间单数A≤4扣550元生管主任4<A≤10扣50元/单10<A无奖多，另从基本工资中倒扣10元/单报表（B）及时性准确性准时性扣10元/单生管主任正确性扣10元/单出勤奖（C）出勤及出勤纪律28天50元人力资源部无休假25元/天本月应得工资基本工资+A+B+C+年资=应得工资备注：大货和补单材料未按规定超时到位，要提前上报，超过三天的要以书面形式上报。超过两天的要以书面形式报告生管主任知悉并确认，生产总监和生管主任接到报告后，跟采购人员核对客观事实，签字确认此单延误是否属于生管员的直接责任，月底工资核算人员根据总监的书面签批条来确认是否剔除，以便核算最终工资。（六）原材料采购员、大底采购员、外协管理员（绩效工资600元+出勤100元，基本工资1600元）考核项目考核基准考核标准奖金额数据来源考评结果大料延误量（A）未按计划时间单数A≤4单300元成型课长冲裁课长4单<A≤10单扣30元/单10<A单≤15单0补单延误量（B）未按时补单A≤5单250元成型课长冲裁课长计划经理5单<A≤10单扣20元/单10单<A从基本工资中扣20元/单报表（C）及时性准确性及时准确50元计划经理不及时0出勤奖（D）出勤及出勤纪律28天50元人力部计划经理无休假25元/天本月应得工资基本工资+A+B+C+D=应得工资备注：大料和补单材料未按规定时间到位，要提前上报总监知悉并确认，超过两天的要以书面形式上报总监知悉并确认。超过一天的要以书面形式报告生管主任知悉并确认，生产总监和生管主任接到报告后，跟采购人员核对客观事实，签字确认此单延误是否属于生管员的直接责任，月底工资核算人员根据总监的书面签批条来确认是否剔除，以便核算最终工资。东莞公司薪酬设计方案目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 1第四章岗级工资 2第五章年薪制 4第六章岗级工资制 4第七章工资调整 5第八章工资特区 6第九章其他 6第十章附则 7附件一：岗位岗级分布图 8附件二：岗位岗级工资表 9第一章总则适用范围本方案适用于本公司本部在岗在编人员。目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。固定工资固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。浮动工资浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。附加工资附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。岗级工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。确定岗级工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。工资岗级的确定工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。具体参见附件1：《岗位岗级分布图》岗级工资的计算方法岗级工资=点值×工资薪点工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章年薪制年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。第六章岗级工资制岗级工资制的工资结构中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60 月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5年底奖金的确定（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝12×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中，月固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴 职务调节系数为0.6-1； 公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第八章工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。第九章其他聘任岗级确定岗级工资采用的是聘任岗级。聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。被聘人员试用期工资标准被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。加班费根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。每月按22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。病假按公司具体规定发放。事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/22对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。三个月内，考核系数按照0.8计算；三个月到六个月，考核系数按照0.7计算；六个月到一年，考核系数按照0.6计算；一年以上的，考核系数按照0.5计算。公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。第十章附则本方案由人力资源部负责解释。对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。附件一：岗位岗级分布图岗级管理职系专业技术职系行政事务职系22总经理21常务副总20副总经理级19经理级181716副经理级15副经理级141312主管级11主管级10987654321

附件二：岗位岗级工资表(1)管理职系岗级工资表岗级岗级工资岗级2221201918171615141312111098718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC71575FD1525E1475F岗级22212019181716151413121110987(2)专业技术职系岗级工资表包括营销总监、财务总监、行政总监、运营总监、总工程师、总会计师等注：特一、特二按最高级取包括营销总监、财务总监、行政总监、运营总监、总工程师、总会计师等注：特一、特二按最高级取岗级工资岗级191817161514131211109876543211500特二特二特二11000105002010000特一9500特一9000特一3800A3700B3600CA包括专业工程师、会计、编辑、计划专员等注：特一、特二按最高级取包括专业工程师、会计、编辑、计划专员等注：特一、特二按最高级取3500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA特二特二特二162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA特二142625FDB特一2550ECA特一特二132475FDB特一2400ECA122325FDB2250ECA特二112175FDB特一2100ECA102025FDB特一1950ECA91875FDB1800ECA特一81725FDB1650EC71575FDA1525EB1475FC61425DA1375EB1325FC51275DA1225EB1175FC41125DA1075EB1025FC3975DA925EB875FC2825D775E725F岗级1918171615141312111098765432（三）行政事务职系岗级工资表岗级岗级工资岗级7654321包括行政助理等注：特一、特二按最高级取包括行政助理等注：特一、特二按最高级取2700特二1426252550特二13247524001223252250112175特一2100102025特一1950918751800A81725B1650C71575DA1525EB1475FC61425DA1375EB1325