公司薪酬管理制度（四篇范文）

公司薪酬管理制度第一章

总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章

权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章

薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：

基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。1、行政岗位基本工资表（图1）职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级经理/高工2400260028003000B级主任/工程师1600180020002200C级专员1200120013001400D级行政岗位岗位津贴表（图2）职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工1000110012001300A级经理/高工600700800900B级主任/工程师300350400500C级专员100150200250D级3、行政岗位技能津贴表（图3）职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工1200130014001500A级经理/高工80090010001100B级主任/工程师400450500600C级专员200250300350D级4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。员工担当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴：岗位技能等级1级2级3级高级技师6008001000技师200300400技工501001505、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。6、后勤人员含保安、厨房、保洁，工资结构为保底工资+其它；保底工资1200元/月，每月休息2天，包吃住。其它部分按面谈协议而定。第十三条绩效工资约占基本工资的10%，员工试用期领取50%的绩效奖。岗位后勤人员操作员/专员副班班长主任/工程师经理/高工总监/副总/总工绩效100200300300400600800各部门主管依据绩效考核标准，核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。第十四条每到晋升月份的薪资调整，由行政人事部统一报总经理签批后执行。第十五条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。第十六条补贴部分，有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。标准如下：1、学历补贴分大专、本科、研究生及以上，每月分别补助90元、120元、150元；本科学历的认定以取得学士学位证书为依据。2、工龄，自一进厂算起，员工每满一年发放50元/月的工龄奖，满两年发放100元/月的工龄奖，依此类推，500元封顶；依次类推。4、伙食补贴：按月出勤天数计算，方式4元/天。5、特殊补贴，如担当培训讲师，特殊技能额外作业（按时间30元/次/2小时）等，以及双方约定的其它特殊补贴。第十七条其它部分，主要包含扣款、奖惩等，具体见员工管理规定。第十八条特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章

试用期工资第十九条外聘有相关工作经验的员工试用期均为1-3个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）第二十条在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第二十一条特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定，由总经理批准执行。第五章

转正定级第二十二条一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门主管签批后，交行政人事部审批。第二十三条行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。第二十四条所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现越级上报者，行政人事部将对责任主管罚款50元/次。第二十五条所有人员的转正定级必须经总经理签批后，方可正式执行。第六章

有薪假的相关规定第二十六条公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。七种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。第二十七条带薪年休假：员工累计工作已满1年不满5年，年休假5天；已满5年不满10年的，年休假7天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年假由公司统一安排休假，按正常出勤计算工资，特殊情况除外。如年休假未修完，则在不影响工作的前提下，安排调休。第二十八条法定节假日包括：春节（3天）、清明（1天）、端午（1天）、中秋（1天）、五•一（1天）、十•一（3天）、元旦（1天）。第二十九条法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行，原则上以调休为主。第三十条无薪假（病假及事假）的计算方式：（基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金）/当月出勤天数，其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过7天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。第三十一条有薪假的计算方式：工伤假30元/天、婚嫁60元/天、产假20元/天、丧假60元/天；不享受其它补贴，假期时间按人事制度执行。第三十二条请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章

薪资核算流程第三十三条各部门考勤员于每月5日前将上月考勤报行政人事部。第三十四条每月10日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。第三十五条每月15日前，财务部审核完毕。第三十六条每月20日行政人事部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章

员工福利第三十七条为优秀员工办理养老及工伤两种保险；第三十八条为重点岗位人员办理意外伤害保险；第九章

附则第三十九条

本制度最终解释权归公司行政人事部。第四十条

本制度为江西春光有限公司的制度性文件，各部门必须执行；第四十一条

如需修改，必须由行政人事部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。第四十二条

此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。第四十三条

本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本规定执行。公司工资制定标准第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金1.基础工资参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1300元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准：常务副总——2000元/月行政主管——1000元/月人事主管——1000元/月行政后勤——300元/月教师——300元/月设计人员——300元/月市场网络——300元/月3.学历工资大专：100元；本科：200元；硕士：300元4.工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。5.津贴。交通津贴：100元/月饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算通信补贴：30元/月6.奖金根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励组长奖励：带1个学生每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励培训绩效奖：组长所带学生数60%以上（含60%）每次考试成绩总分前进5个名次以上的（以5个名次1档累计）加3分、奖金每人次30元；学校月、期中、期末考试进入班前3名加5分、奖金每人次100元，进入校前5名加10分、奖金每人次300元；升学考试进入市前5名加40分、奖金每人次10000元；学生成绩下降的，按人次每生扣1分、扣减工资30元。自习奖励：1次加1分，全日制员工1次50元，兼职员工1次40元招生奖励：任何员工招新学生入站签订合同，1名加5分，当月以其合同缴费为基数，奖励3%，可以累计；经在站学生家长介绍新学生入站签订合同的，1名加5分，当月以其合同缴费为基数，奖励组长3%，可以累计完美设计奖励：员工设计作品被公司采用、市场反响强烈并获得领导好评的加3分，1次奖励60元教师课时奖励：讲1节2小时以上的课，加1分，奖励40元加班：加班费20元/小时，1小时为1个班，过50分不足1小时算1个班，0.5分/班值周：值周员工奖励1分，1次奖金30元，应按时开关门窗及电源等，如值周期间发生安全事故，未尽到相应职责，将扣减1分，没有奖金第八条关于岗位工资1.岗位工资标准的确立、变更（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。3.员工岗位工资变更据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整。第九条关于奖金1.奖金的核定程序。（1）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（2）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（3）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放。2.奖金的发放，与岗位工资一同发放。第十条关于工龄工资1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十一条其他注意事项1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制度第十二条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十三条工资模式：非正式员工工资制。第十四条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第十五条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附则第十六条公司每月支薪日为10日。第十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十一条本方案经公司董事会批准实行，解释权在董事会。企业公司薪酬管理制度目录第一章总则第二章薪酬制度框架第三章岗位绩效工资结构第四章岗位工资第五章绩效工资第六章各种津贴第七章员工贡献金及收益红利第八章岗位绩效工资制度的动态管理第九章工资总额管理第十章年薪制第十一章协议工资制第十二章市场价位工资制第十三章新进人员工资待遇第十四章工资支付办法第十五章附则附表1生产操作及服务岗位工资系数表附表2管理及技术岗位工资系数表附表3生产操作及服务岗位的岗位工资标准表附表4管理及技术岗位的岗位工资标准表附表5员工岗位绩效工资结构表附表6某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表7某管理技术系列员工岗位定级表第一章总则第一条为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。第二条岗位绩效工资制度的基本原则（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。（二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。第三条本制度适用于公司及驻外分公司。第四条本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。第二章薪酬制度框架第五条公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。第六条岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。第三章岗位绩效工资结构第七条员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。（一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，体现岗位工资标准差别。岗绩比例及相关比重的的确定。员工岗位工资与绩效工资的基本比例，公司依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资动态比例（岗绩比例）。管理及技术系列岗位员工岗位工资、绩效工资比重系数序号岗位名称岗位绩效工资单位岗绩比例岗位工资比重系数绩效工资比重系数1公司高层管理人员15：50.50.52六岗-七岗职级、经营类员工17：30.70.33五岗职级、工程管理员工18：20.80.24其他员工19：10.90.1（三）岗位工资，公司依据各岗位价值度和贡献度，确定的岗位劳动报酬工资单元。（四）绩效工资，根据当月（当季）公司、部门和个人工作业绩，考核发放的工资单元。（五）各种津贴主要包括：职称津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴，按月发放。（六）员工贡献金红利，公司根据员工贡献金值，结合当年经营效益情况分配的红利。第四章岗位工资第八条岗位工资的计算及发放。（一）岗位工资采用系数法，按以下公式计算：岗位工资=岗位绩效工资×岗位工资比重系数岗位工资比重系数，反映各岗位员工的岗位工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）岗位工资的组成及发放。岗位工资，分为两部分发放：基本工资、职务工资；于次月10日计发。基本工资：每月固定1900元，是为了保证员工最低生活需求而设定的基础工资。职务工资,体现各岗位工作职责的价值度，各岗位职务工资的标准范围：100元~6300元/月；岗位员工的职务工资，在无重大责任事故的情况下，全额发放。第九条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3）第十条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。第十一条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。（一）生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设3个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%；管理及技术人员的各岗位岗档分别设3个级别，其中，一级人数比例为30%，二级人数比例为50%，三级人数比例为20%。主管、班组长（不含副职）定为上一档岗档一级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为三级及三级以下。（二）管理及技术岗位共分三个技能级别，定期进行考核定级，根据得分从高到低依次确定岗位岗档等级。人群具体比例：一级占20%，二级占50%，三级占30%。（详见附表3）第五章绩效工资第十二条绩效工资的计算和发放。（一）绩效工资的计算。采用系数法，计算公式：绩效工资=岗位绩效×相应的绩效工资比重系数绩效工资比重系数，反映各岗位员工的绩效工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）绩效考核的发放。计算公式：绩效工资=绩效工资×考核系数按照公司业绩考核制度规定，公正、公平、注重工作实效和业绩贡献考核评定，考核结果按照百分比确定其考核系数。以月度为单元考核，按季度计发。第十三条特殊部门及岗位员工的绩效工资。（一）公司对分公司绩效工资管理执行统一政策、承认差别、效益优先的原则。（二）专职于工程项目现场管理岗位员工的绩效工资。1、在工程项目现场工作岗位员工的绩效工资，以其月度工作业绩（项目现场工作岗位业绩）为考核主体要素，以月度为考核计算单位（不足整月的，按照现场出勤天数折算）。其计算公式如下：绩效工资=岗位绩效工资×项目系数×项目考核系数项目系数：公司根据工程项目具体情况设定，系数范围：0.5~2.5。项目考核系数：公司根据其工程项目管理岗位的工作业绩考核分值的百分比确定。2、未在项目现场工作岗位的员工，归属公司综合管理部人力资源（人才中心）管理序列，从事岗位技能培训和相关技术支持工作，期间不计发绩效工资。（三）项目绩效工资的发放：项目交验后15天内，由公司组织考核、计发。第十四条公司建立二级业绩考核体系。第一级由公司对分公司、各部门、各项目负责人进行考核；第二级由分公司、各部门、各项目负责人对各岗位员工进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。第六章各种津贴第十五条各种津贴的计算及发放。各种津贴=证照津贴+施工津贴+工作餐津贴+通讯津贴；公司员工根据各自的岗位特点享有证照津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴。第十六条各种津贴说明。（一）证照津贴：员工在公司注册的建造师等证照津贴，公司按照年度（年检年度）于当年三月份预发。证照津贴标准：注册二级建造师5000元/年；员工持有多个证照的，按照员工较高的津贴标准执行。（二）施工津贴，在工程项目现场工作岗位的员工，所享受的生活食宿及每日到岗工作交通费用津贴。施工津贴标准：由公司安排在工地现场食宿的，30元/天；员工在家住宿或公司安排在旅馆住宿的，20元/天；公司派遣到配套厂负责质量管理（公司提供食宿）的，15元/天；其他情况的，按照公司有关规定执行。施工津贴按月发放。（三）工作餐津贴，员工在公司办公室工作的午餐津贴，标准：8元/日，按月发放。（四）通讯津贴，员工工作期间享受的通讯费用津贴，津贴标准：业务主管、五岗级以上员工、工程现场主要负责人50元/月，其他员工25元/月。第七章员工贡献金及收益红利第十七条员工贡献金及收益红利。（一）根据员工的企业工作贡献（岗位年限贡献、特殊贡献）及企业年度经营效益核定的员工贡献金收益红利，鼓励员工为企业长期稳定工作，增强企业竞争力和员工凝聚力。员工贡献金收益红利=员工贡献金（红利计算基数）×企业年度效益系数（二）员工贡献金：根据员工为企业工作年限及贡献情况（工作年限贡献、特殊贡献）设立，其标准随员工工作年限的增加而变化，是企业年度经营效益红利分配的计算基数。1、员工工作年限贡献金：公司在岗员工，享受企业工作年限贡献金。根据员工工作年限，确定员工贡献金。设立四个年限等级员工工作年限贡献金值，其基值标准为：1~2年限的员工：1000元，3~5年限的员工：3000元，6~9年限的员工：5000元，10年及以上年限的员工：8000元/（岗位年限）。2、员工特殊贡献金：贡献巨大、业绩优异的员工，公司给予的贡献金奖励。（三）企业年度效益系数：公司根据当年企业经营效益情况，确定的红利分配系数。（四）员工原持有的“职工权益”，等值转换为员工贡献金（超值的部分减半转换为特殊贡献金），原权益值即失效。（五）其他规定：公司于次年三月十日前核发贡献金红利。员工离职的，其贡献金失效。第八章岗位绩效工资制度的动态管理第十八条公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。（一）在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准，试岗期满后方可执行本全额岗位工资（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。（五）员工连续两个工作绩效考核期被评为不合格的，其绩效工资标准下调一档。第十九条公司根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数；在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数；在效益没有增长的情况下或在公司进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。公司调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。第九章工资总额管理第二十条工资总额的管理是指公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。第二十一条工资总额管理遵循的原则（一）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。第二十二条公司每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划，制定当年的工资总额计划。公司职能部门工资总额由公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。第二十三条公司实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营部门由公司按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理职能部门采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。第二十四条公司综合管理部根据总经理办公会的决定，负责核定和调整所属分公司、职能部门、项目管理部工资总额，并对所属公司、职能部门、项目管理部工资总额使用情况进行动态监控。第十章年薪制第二十五条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是公司高层管理人员。第二十六条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。公司总经理、副总经理、所属分公司总经理、副总经理年薪的50%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。第二十七条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放；绩效年薪根据年度业绩考核结果，计算并于次年三月十日前支付。第十一章协议工资制第二十八条为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，公司对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第二十九条协议工资标准，根据劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业务能力，进行调整。第三十条实行协议工资制的员工不实行公司其他形式的薪酬福利制度。第三十一条协议工资制的具体实施办法。（一）执行协议工资制的资格要求：必须是属于相关紧缺专业、在公司内无可替代的；必须是具有三年以上专业工作经历的；必须是具有较强工作能力的。（二）协议工资标准。1、高层管理人员7000-10000元/月；2、部门经理5000—7000元/月；3、技术、主管等骨干员工2700—5000元/月；4、一般员工1800—2700元/月；5、协议工资标准确定：依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。6、协议工资的发放方式：协议工资采用6：2：2的方式发放，即每月支付协议工资标准的60%；再根据月度考核情况，核发协议工资标准的20%；根据协议期或协议约定的考核期考核结果，核发协议工资标准的20%。第十二章市场价位工资制第三十二条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十三条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。第十三章新进人员工资待遇第三十四条公司新进大中专毕业生。实行不超过3个月的试用期，试岗期不超过3个月。试用期间的工资标准如下：人员类别试用期月工资标准中专毕业生岗位工资基数的75%大学专科毕业生岗位工资基数的85%大学本科毕业生岗位工资基数的90%试用期满，经考核合格，进入所在岗位试岗期，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十五条公司对新招用的大中专毕业生以外的其他员工，原则上实行不超过2个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准；在试用期满经考核合格，进入试岗期（一般不超过2个月），试岗期实行本岗档第一级别的岗位工资标准。试岗合格后，根据其相关业务能力及工作考核情况，确定岗位绩效工资级别。第三十六条公司对关键岗位新聘用的管理和技术方面紧缺人才不实行试用期，实行相应岗位工资标准或协议工资标准。第十四章工资支付办法第三十七条工资支付。员工月岗位工资：以月薪为主要支付方式，公司于次月10日根据员工工作情况支付。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间，但应经公司批准，并及时将发薪时间报综合部备案。岗位员工月绩效工资：以季度为单元，进行考核计价发放，公司于每季度次月的10日，根据员工工作业绩考核结果向员工支付绩效工资；现场项目管理工作岗位的员工，公司于项目交验后的15日内，考核计发。第三十八条公司对特殊情况下工资支付的规定。根据特殊情况下的工资支付需要，生产及服务系列的员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：日薪=月基本工资÷26天，小时薪=日薪÷8小时，计件工资单价=月基本工资（日薪）÷劳动定额。（二）管理及技术职系员工的加班工资：每天按照（月基本工资÷26天）计发。（三）旷工：每天按（个人月岗位工资标准÷26天×2）扣发。（四）事假：四天及以内的事假，每天按（个人月基本工资标准÷26天）扣发，超过四天的事假，每天按（个人月岗位工资标准÷26天）扣发。（五）病假：由市级医院出具病假证明的病假期间的工资，每天按（基本工资标准÷26天）×国家及公司有关劳动保护规定的百分比发放员工病假期间工资。超过医疗期限按国家有关规定办理。（六）工伤假：由市级医院出具病假证明的，每天按（基本工资÷26天）发放工伤假期间的工资。（七）婚、丧、产假：员工在国家及公司规定的期限内，按基本工资的80%计发。（八）重大质量安全事故、给公司造成损失的责任，分直接责任、间接责任，扣发当月职务工资的50~100%、本季度绩效工资50~100%。（九）员工当月出勤不满18天（含）的，绩效工资按50%标准进行考核核发，出勤不满13天（含）的，无当月绩效工资。（十）岗位定级员工自动离职的，其当月绩效工资不计发，其他工资执行相关条款。（十一）试用期员工离职的，按照当地最低工作标准计发其出勤工资。第三十九条公司员工加班的规定。（一）公司生产操作及服务人员及管理技术职系的员工在法定节日以外时间的加班，应经公司主管领导批准，经批准的加班，原则上安排倒休。（二）公司主管职级、部门副经理以上的管理及技术系员工，经营开发及工程项目现场工作岗位的员工，执行不定工时的特殊工作制，在正常工作日和休息日的加班加点不计发加班薪资，适当安排倒休。（三）员工在国家法定节假日的加班，经有薪资支付权的领导批准，可以按照同一标准计发加班薪资，但应优先给予倒休安排。第四十条薪资支付责任（一）薪资须支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。（二）公司为每个员工设立独立的薪资支付清单（员工工资卡）。薪资领取人要在薪资清单（员工工资卡）上签章。薪资支付清单每年一张，由公司保存。（三）公司薪资计发人员及其他各类员工均不得议论、传播薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪，违者扣发当月绩效工资，直至辞退处理。第四十一条薪资代扣缴责任（一）公司有代扣代缴员工个人所得税及其他法定薪资代扣缴权利和义务。（二）员工因个人原因给公司造成损失的，其应赔偿公司的部分，公司可在其本人月岗位工资20%的范围内逐月扣缴。第十五章附则第四十二条本制度经公司总经会议审议通过后实施。第四十三条本制度实施后，原工资制度及有关规定停止实行。第四十四条本制度由公司综合管理部负责解释和实施。第四十五条本制度自2020年3月1日起施行。附表1生产操作及服务岗位绩效工资系数表附表2管理及技术岗位工资绩效系数表附表3员工岗位绩效工资结构表附表4某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表5某管理技术系列员工岗位定级表附表1生产操作及服务岗位的岗位绩效工资系数表岗序档次一级二级三级八岗34.054.104.1523.853.903.9513.653.703.75七岗33.453.503.5523.253.303.3513.053.103.15六岗32.852.902.9522.652.702.7512.452.502.55五岗32.252.302.3522.102.152.2011.952.002.05四岗31.801.851.9021.651.701.7511.501.551.60三岗31.401.451.5021.301.351.4011.201.251.30二岗31.151.2021.101.1511.051.10一岗111.05附表2管理及技术岗位的岗位工资系数表岗序档次一级二级三级七岗33.904.004.1023.603.703.8013.303.403.50六岗33.153.203.2523.003.053.1012.852.902.95五岗32.702.752.8022.552.602.6512.402.452.50四岗32.252.302.35022.102.152.2011.952.002.05三岗31.801.851.9021.701.751.8011.601.651.70二岗31.501.551.6021.401.451.5011.301.351.40一岗31.201.251.3021.101.151.2011.001.051.10附表3员工岗位绩效工资结构表序号岗序档次管理系列技术系列生产操作系列薪资类别人群比例1八三总经理董事年薪制10%2二副总经理分公司总经理3一4七三分公司副总经理（原则上不设副职）经营部经理5二6一总工程师7六三部门经理经营部副经理工程总监(项目负责)副总工程师岗位绩效工资制15%8二9一主任工程师10五三工程副总监（工程区域主管）部门副经理（原则上不设副职）主任工程师高级技师11二主管工程师高级技师12一高级技师13四三部门专项业务主管工程师中级技师30%14二中级技师15一技师16三三关键业务专员助理工程师技师17二高级工18一高级工19二三业务专员技术员初级工30%20二初级工21一初级工22一三员工助理技术员初级工15%23二24一附表4某生产操作（服务）系列员工岗位定级表编号：姓名所属部门直接领导当前岗位考评时间段年月日——年月日评价项目评价说明各项评测设定标准及分值如下：出色：被评测项能力超出本岗位常规标准要求。（10分）（2）优良：被评测项能力胜任本岗位常规标准要求。（8分）（3）一般：被评测项能力基本达到本岗位常规标准要求。（6分）（4）需改进：被评测项能力未达到本岗位常规标准要求。（4分）（5）不良：被评测项能力显著低于本岗位常规标准要求。（2分）员工自评部门主管评分公司最终评分1.操作技术熟练程度“操作技术熟练程度”是指员工在其工作岗位上所应掌握的技能水平情况2.应知应会“应知应会”是指员工在其工作岗位上所应掌握操作规程、规章制度等方面水平情况。3.独立工作能力“独立工作能力”是指员工在工作中能否独档一面。4.技术攻关能力“技术攻关能力”是指员工在工作中的开拓创新能力和技术攻关能力。5.技能等级“技能等级”是指员工掌握及运用本岗位的各项技术程度，分值：高级技师10分、技师8分、高级工6分、中级工4分、初级工2分，无级别1分。6.综合表现“综合表现”是指员工在平时工作中的遵章守纪、服从领导、劳动态度等方面的职业道德情况。团结协作能力“团结协作”是指员工在工作中团结他人，共同完成组织目标的能力。8.分析判断能力“分析判断能力”是指员工在工作或生活中寻找事物内部规律，辨别是非的能力。9.企业忠诚度忠诚度分为非常好、好、比较好、一般，其设定标准及分值如下：非常好10分。好8分。比较好6分。一般4分。任职年限及执业工作年限“任职年限及执业工作年限”，对于有职务的员工是指部门副经理起的任职年限（技术人员为技术职务年限）及担任职务以前的执业工作年限；对于没有职务的管理及技术人员是指执业工作年限（按虚年计算任职年限及执业工作年限）。总得分主管部门评价意见签字：综合部评价意见签字：公司最终意见签字：附表5某管理技术系列员工岗位定级表编号：姓名所属部门直接领导当前岗位考评时间段年月日——年月日评价项目评价说明各项评测设定标准及分值如下：出色：被评测项能力超出本岗位常规标准要求。（10分）（2）优良：被评测项能力胜任本岗位常规标准要求。（8分）（3）一般：被评测项能力基本达到本岗位常规标准要求。（6分）（4）需改进：被评测项能力未达到本岗位常规标准要求。（4分）（5）不良：被评测项能力显著低于本岗位常规标准要求。（2分）员工自评部门主管评分公司最终评分1.业务技术素质“业务技术素质”是指员工的基本业务技术素质。2.独立工作能力“独立工作能力”是指员工在工作中能够独挡一面，单独处理有关问题的能力。3.沟通公关能力“沟通公关能力”是指员工在工作中与他人协作时，能清楚地表述自己的想法、明确领会他人意愿的能力，以及员工在工作中与外部有关部门及单位的联络交际并达到公司营销或其他工作目标的能力。4.组织协调能力“组织协调能力”是指员工在工作中能够利用各种资源、处理各种复杂关系、带领他人共同完成团队工作任务的能力。5.计划决策能力“计划决策能力”是指员工能够科学制定行动方案，并在工作中有条不紊付诸实施的能力。一般来说，较强的计划决策能力，是指能够根据工作任务，制定多个明确可行的书面计划并择优付诸实施的能力。6.团结协作能力“团结协作能力”是指员工在工作中团结他人，共同完成组织目标的能力。政策执行能力“政策执行能力”是指员工在工作中贯彻企业规章制度和上级领导指示的能力。8.分析判断能力“分析判断能力”是指员工在工作或生活中寻找事物内部规律，辨别是非的能力。9.总结归纳能力“总结归纳能力”是指员工在工作中的总结概括能力、综合归纳能力、逻辑推理能力等。任职年限及执业工作年限“任职年限及执业工作年限”，对于有职务的员工是指部门副经理起的任职年限（技术人员为技术职务年限）及担任职务以前的执业工作年限；对于没有职务的管理及技术人员是指执业工作年限（按虚年计算任职年限及执业工作年限）。总得分主管领导评价意见签字：综合部评价意见签字：公司最终意见签字：中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、基础工资＝基本工资＋岗位工资（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度适用于公