大学薪酬福利管理制度及发放办法

大学薪酬福利管理制度第一章总则适用范围本方案适用于**大学全体教职员工。目的制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。原则遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。薪酬总额与薪酬水平在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。第二章薪酬体系学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。（一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位；（二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位；（三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；（四）其它类：技工勤类基层员工。说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。第三章年薪年薪的适用范围年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。第四章教师薪酬收入适用范围：各专业教师、教授等岗位。教师薪酬收入由以下几个部分组成：（一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放；奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖；津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。基础工资教师类基础工资设置四个等级，从3000元/月到5000元/月，每个等级相差500元（见附件一：教师基础工资等级表）。教师入职初始基础工资根据学历和职称确定，此后每个学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。课时工资课时工资标准如下：课时工资共设置四个等级，专职、兼职教师从80元/课时到200元/课时，（见附件二：教师课时工资等级表）。本方案中教师类课时工资根据教师的职称和学历确定，待学校建立本校的教师能力（校内职称）评定体系后，教师课时工资根据评定后的教师能力等级确定课时工资等级。绩效工资绩效工资与考核结果挂钩，体现教师在当前教学教研、学生管理岗位上、现有教学能力水平上、教学满意度上通过自身努力为学校实现的价值。教师绩效工资按月度进行考核及发放。教师绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（其中绩效考核工资为基础工资的20%）绩效考核办法另行规定。期末奖金、年终奖、其它嘉奖（一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。其它嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成任务、做出了突出工作业绩的教师给予的额外嘉奖和鼓励（例如：教育教学论文发表、教学竞赛或活动成果、指导学生获奖等）。其他嘉奖的发放标准另行规定，每学期末予以核发。第五章职能管理类薪酬收入第二十一条适用范围：除了高层管理和教师类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位的教职员工。薪酬收入由以下几个部分组成：（一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资；（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；（三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；（四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。第二十二条员工薪酬收入水平综合考虑岗位相对价值分析、外部工资水平确定。第二十三条职能管理类员工的基础工资、岗位工资和绩效工资（一）工资等级职能管理类员工的工资分为5个职等，每个职等的薪级跨度为10级，级差范围为200-600员。（见附件三：职能管理人员工资等级表）原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第三个等级（含）以下，此后每个学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。（二）绩效工资绩效工资与考核结果挂钩，是员工因完成的工作任务而为学校创造的价值回报。绩效工资按月度进行考核发放。绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的20%）绩效考核办法另行规定。第二十四条职能管理类员工的奖金分为期末奖金和其他嘉奖（一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。（二）年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。（三）其它嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和鼓励。其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。第六章其他类薪酬收入第二十五条适用范围：技工勤类基层员工。第二十六条薪酬收入由以下几个部分组成：（一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资；（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；（三）津贴：包括话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；（四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。第二十七条基础工资、岗位工资和绩效工资工资等级其他类员工的工资分为4个职等，每个职等的薪级跨度为10级，级差范围为100-200元。（见附件四：其他类员工工资等级表）原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第5薪级以下，此后每个学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。（二）绩效工资绩效工资与考核结果挂钩，是员工因完成工作任务而为学校创造价值的回报。绩效工资按月度进行考核发放。绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的10%-20%）绩效考核办法另行规定。第二十八条奖金（一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。（二）年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。（三）其它嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和鼓励。其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。第七章津贴、福利第二十九条津贴（一）兼职津贴教师担任班主任、教研组长等兼职职务的或管理岗位1人兼任多个职务的，发放相应的津贴，津贴的额度为500元/个职务。（二）职称津贴对应不同职称的教职员工每月可按以下标准享受相应的职称津贴：讲师700元/月，副教授1000元/月，教授1500元/月。（三）校龄津贴学校予以在校满一个学年以上的教职员工发放校龄津贴，教职员工的校龄津贴标准为100元/学年，10个学期封顶。校龄按照进校上岗之日起，以整学年为单位计算。（四）话费津贴根据岗位的职级每月予以核发相应的话费津贴（见附件六：津贴、补贴标准等级表）（五）特殊津贴根据学校的特殊需要（如特殊人才等）的相关规定对符合该规定的教师发放特殊津贴，具体数额和对津贴的考核办法由薪酬绩效管理委员会研究决定。第三十条福利社会保险学校参照当地社保政策为航院集团员工购买社会保险，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。（二）住房公积金学校为正式在职教职员工购住房公积金，其中单位缴存比例为12%，个人缴存比例为12%，个人缴存部分由公司统一代为支付，在当月工资中扣减。住房补贴根据不同职级提供两室一厅、一室一厅或单间配套不同房型的职工公寓，或根据职称、专业、地域的不同一次性给予紧缺专业人才、具有博士学位的副高级职称（含）以上的人员5-20万元内的安家费。在来宾市购房有困难的优秀教职员工，学校酌情提供低息或免息贷款优惠政策。具体实施条款另行规定。餐费补贴学校给予兼职人员、劳务人员免费提供一餐工作餐，正式在职人员每月给予500元的餐费补贴。交通补贴对常住居住地不在来宾的教职工，学校报销每周往返居住地的高铁、快巴费用或提供相应金额的补贴。（见附件六：津贴、补贴标准等级表）享受交通补贴的人员不再予以核销非出差性质的公务办公所产生的交通费用，且不允许再使用学校的工作车辆（特殊情况需使用的，需经授权分管领导批准）；由学校统一配置工作车辆的人员不予享受交通津贴；享受交通津贴的人员每月需提供相应车辆费用票据限额内据实填报核销。（六）生日福利学校将在每位员工生日前发放生日礼金/礼物，员工生日礼金/礼物标准：试用期员工100元；转正员工200元。在条件允许时集中为当月生日的员工举办简短的生日庆祝会，费用由学校承担。员工生日以人事处登记为准，一律以公历计算，如与实际情况有异，员工可及时凭身份证到人事处进行更改。（七）节日慰问节日慰问主要包括中秋节礼品、春节年货等特殊法定节日的福利发放，具体视学校而定的节日方案推行。（八）结婚贺礼试用期满后的在职合同制员工登记初次结婚，学校给予发放结婚礼金(需查验结婚证)。结婚礼金标准：500元/次。（九）生育慰问符合计划生育政策的在职女员工分娩的，在其生育住院期间，由人事处组织人员代表学校前往慰问。因距离（市外）或其他特殊原因未能前往慰问的，学校给予补发生育慰问金。符合计划生育政策的在职男员工，在其妻子（非本公司员工）分娩后一月内，提供相关证明（出生证、准生证、女方身份证），学校给予发放生育慰问金。生育慰问可购买慰问品，也可直接发放慰问金。生育慰问金标准：500元。（十）伤病慰问1、因公受伤或因疾病住院7天以上的正式员工，由人事处代表学校组织前往探病，并发放伤病慰问金。因公受伤伤病慰问金标准：500元。员工发生交通意外等严重事故受伤不能上班的，学校在获悉1-2天内，由人事处组织人员代表学校前往慰问。慰问金为300元。（十一）亡故慰问在职员工直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、子女及兄弟姐妹）不幸亡故2天内，人事处组织人员代表公司对员工进行安抚，并发放亡故慰问金。亡故慰问金标准：400元。学校在职员工不幸亡故的，学校组织人员慰问其直系亲属。（十二）家庭发生重大变故慰问对于家中发生重大变故的员工（如发生火灾、水灾、重大意外等），学校酌情发放慰问金。（十三）员工活动学校视当年经营情况，为模范员工提供旅游、外出带薪学习或培训的机会，组织员工各种形式的文体活动，如家庭日、各类运动比赛、市内郊游等，丰富员工的文化生活。（十四）培训进修学校鼓励员工参加各项专业培训，经申请备案同意的，学校给予工作时间的合理安排并给予一定补助，具体规定按学校有关制度执行。上述津贴（补贴）于员工转正之日方可核放，兼职津贴、话费津贴、职称津贴、校龄津贴、餐费补贴、交通补贴每月根据实际出勤天数随工资一起核发（即当月员工津贴（补贴）=津贴全额*实际出勤天数/应出勤天数）。病假、事假、产假、停薪留职、寒暑假期间不享有上述补贴。第八章工资调整第三十一条学校工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十二条学校工资整体调整形式是工资、奖金计提比例调整，调整周期与调整幅度根据学校效益与学校发展情况决定。第三十三条个别调整根据员工个人年底综合考核结果和职称、岗位变动决定。（一）根据全年考核结果，对薪酬等级进行调整。调整原则如下：当年年底综合考核结果为优秀的员工，其薪酬可以晋升一个等级；连续两年年底综合考核结果为良好的员工，其薪酬可以晋升一个等级；当年年底综合考核结果为合格的员工，其薪酬等级保持不动；当年年底综合考核结果为需改进的员工，其薪酬降低一个等级。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称、学历系列的工资等级。（三）岗位绩效工资比重调整。根据岗位价值及承担风险的变化进行调整。第三十四条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本岗位系列的最高等级，则工资等级不再变动。第九章薪酬管理组织第三十五条薪酬绩效管理委员会（一）成立目的为确保学校各项运营目标能层层落实和实现，同时确保绩效考核过程和工资、奖金发放过程的公平、公正，特别成立薪酬绩效管理委员会。（二）成员包括：董事会成员、校长、财务管理负责人、人事处负责人。其中，名誉校长为薪酬绩效管理委员会总负责人。（三）权利：（见附件七：薪酬管理权限表）（四）职责：1.决策性职责1.1薪酬规划决策；1.2薪酬绩效管理策略方向决策；1.3批准薪酬绩效实施方案；1.4批准岗位及编制计划及年度薪酬预算；1.5批准年度薪酬调整方案。2.监督性职责2.1监督薪酬绩效管理政策执行过程；2.2处理投诉。3.指导性职责3.1指导员工理解学校薪酬绩效管理文化；3.2其他：如指导员工职业发展等。第三十六条人事处是学校薪酬管理制度的设计和管理执行部门。负责：（一）薪酬策略研究和市场薪酬水平调研等；（二）薪酬预算分析和建议；（三）薪酬报表收集、制作、审核和分析；（四）薪酬管理制度和相关办法拟定；（五）其他：如岗位和人员职责变化跟踪与薪酬调整建议、薪酬解释等。第三十七条各部门管理者和薪酬绩效统计、核算员职责（一）负责具体的绩效信息统计和工资核算，提交人力资源部审核；（二）岗位或人员职责调整建议或汇报；（三）收集员工对薪酬、绩效管理体系的建议，并向相关领导和部门反馈。第十章附则第三十八条本方案人力资源部负责解释。第三十九条对于本方案所未规定的事项，则按人事管理规定和其他有关规定予以实施。

附件一教师基础工资等级表等级职称学历基础工资绩效考核工资（基础工资的20%）一级教员、助教本科3000600二级讲师硕士3500700三级副教授博士4000800四级教授博士50001000补充说明1、寒暑假休假人员只计发基础工资；2、外部兼职人员只计发课时工资，年薪制人员除外。附件二教师课时工资等级表等级人员类别课时工资职称专职外部兼职内部兼职一级教员、助教808050二级讲师12012080三级副教授160160100四级教授200200120补充说明专职教师每周课时上限为12节，内部兼职人员每周课时上限为4节。每月根据实际上课课时量计发课时工资。附件三职能管理人员工资等级表职等级别标准薪资薪级（元）月绩效工资占比基础工资级差（元）1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级一正处级20%二副处级20%三正科级20%四副科级20%五科员20%备注寒暑假休假人员只计发基本工资；月绩效考核工资为基础工资的20%；3、试用工资为全额工资的80%及以上，试用期间不享有其它津贴；4、每一级别第5级的工资水平基本与市场水平持平。附件四其他类员工工资等级表职级岗位类别级差基础工资12345678910绩效工资E3级管理类专技类工勤类E2级管理类专技类工勤类E1级专技类工勤类附件五职级规划表层级级别职级各级别涵盖岗位决策层（A）名誉校长A1名誉校长管理层（B）副校级B1校长、教授B2副校长、副教授中层（C）经理级C1处长、部长、办公室主任C2副处长、办公室副主任主管级C3科长、讲师C4副科长员工层（D）基层D1助教、企划专员、干事、信息技术员、行政秘书、档案管理员、物业管理员、采购专员、医生、会计、出纳、图书馆管理员、编目员、教学秘书、辅导员、实验实训技术员D2IC卡充值管理员、行政司机、宿管员、水电维修工、电气技术员、仓库管理员、统计员、护士D3保安、保洁员、洗碗工、管事部人员、厨师附件六津贴、补贴标准等级表项目职级岗位职级代码兼职津贴职称津贴话费津贴校龄津贴餐费补贴住房补贴交通补贴决策层（A级）名誉校长A1500元/岗位讲师700元/月副教授1000元/月教授1500元/月---50元/月250元/月------管理层（B级）副校级B125020003000B22002000中层（C级）经理级C115015001000C2120600主管级C31001000300C480250员工层（D级）基层D1---50---200D2------200D3------200附件七薪酬管理权限表事项各部门薪酬核算员各管理层级负责人人事处校委会薪酬绩效管理委员会学校薪酬管理方案建议权建议权建议权建议权审核权审批权学校年度工资总额与标准建议权建议权审核权建议权审核权审批权校委会成员薪酬调整建议权建议权审核权审批权部门年度工资总额与标准建议权建议权建议权审核权建议权审核权审批权M级员工薪酬调整建议权建议权建议权审核权建议权审核权审核权审批权关键员工薪酬调整建议权知情权建议权建议权审核权建议权审核权审核权审批权基层薪酬调整建议权知情权建议权建议权审核权审核权审批权讲师及培训师薪酬制度精心备课，热情、认真地讲授；对学生提出的专业相关疑难问题耐心解答。愉快地接受教学督查，督查的内容主要为三项：备课记录或电子课件、布置给学员的作业（每一次课后须有课后作业或实训课题）、对学员作业或实训课题的批改或解答情况。认真履行教师的职责，努力提高自己的职业道德和职业素养，保证课堂的秩序和学生的安全。不断修养自己的行为品质，不断学习专业和相关知识，努力使教学科学、有趣、有效，用自己广博的学识和人格魅力引导和影响学生。用正确的人生观和价值引导学生，用良好的言行影响学生，努力把学生培养成为对社会有用的优秀人才。工资实行基础工资加课时律贴制，基础工资定为三级：试用级1000-1200元/月、培训师级2300-2500元/月、主任培训师级2600-5000元/月，详情见劳动合同；课时费按个人实际上课时数进行计算，试用期30元/节、培训师60元/节、主任培训师80元/节；课时费将依据教学督查情况实行浮动制，每差一项或一项不合格，课时费下降30%；本院正式职员超过40节课后开始计算课时，其课时费按50%计算。讲师和培训师须达到如下条件：本科以上学历（专科须有五年以上相关工作经验），有相关资质证件，表达能力好，身体健康，年龄原则上不超过45岁；有特别能力者经学院领导批准可放宽条件。公司将每月组织一次学生评教活动，评价实行100分制，低于60分者将被辞退，连续两次低于65分者工资和课时费降20%执行。学生评教表（是：计10分、一般：计5分、不是：计0分）具体要求是一般不是每节课后有充分的时间让学生实践衣着端庄、整洁精神饱满，声音宏量教学方法得当，易学易懂对待同学公正给学生提问的机会较多（不少于课时的1/3）没迟到、早退，没做与上课无关的事，上课前进行了考勤检查课堂知识与现实工作相联系使用教具较多，或资料准备充分对你友好快乐地服从领导的管理和指挥，不断学习和更新自己的知识和能力，接受领导安排的临时任务。学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法为进一步规范我院内部制度，提升管理水平，推进教学改革，充分调动全体教师教学的积极性和创造性，提高我院整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的教学环境，在学院实行绩效工资改革的基础上，结合示范性高职院校建设方案要求，特制订《学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法》。一、指导思想坚持以人为本，教学至上的办学理念，挖掘内部潜力，充实一线教师队伍，以师资队伍建设为核心，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的工资分配制度，积极推进二级管理，最大限度地调动和发挥全体教师教学以及各系招生的积极性，为学院可持续发展奠定良好的基础，实现把学院建设成为文明和谐单位和一流艺术高职院校的发展目标。二、基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，整体提高教师的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。2、坚持科学规范安排教学的原则。各系、部必须严格按照学院制定的各专业教学计划、教学大纲安排教学，保质保量完成教学任务。3、实行具有教师职称人员必须授课的原则。凡我院具有教师职称的人员，必须授课且完成学院规定课时量。具体标准根据本办法规定执行。4、严格执行教师聘用制度的原则。各系、部原则上首先聘用学院的专职、兼职教师，同时兼顾示范性高职院校建设方案中对行业、企业兼职教师承担专业课学时比例的要求，创新教学形态，提高教学效率。5、实行分级管理原则。总量切块，两级管理，超课时费总量按学年计算，分学期下拨到各系部，由各系部制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》进行再分配。6、坚持对学院特色专业进行扶持的原则。三、实施范围1、本办法适用于我院专职、兼职、返聘和外聘任课教师。2、各系、部非教学人员工资及学院借调、待调人员工资均不在本办法发放范围。3、成人教育部代课费不列入本办法。4、学院聘任的特殊专家费用由学院专项开支。5、本办法只适用于教师绩效工资及超课时费发放，与其它待遇无关。四、本管理办法教师工资构成本管理办法教师工资由70%基础性绩效工资、30%奖励性绩效工资和超课时费三部分构成。（按照财政预算安排，我院教职工绩效工资60%为财政拨款，40%及超课时费由学院自筹。）五、课时费总量和分配方法1、2019年学院在100%绩效工资基础上增加一定数额专项经费用于专、兼职教师超课时费和返聘、外聘教师课时费，以后年度根据学院招生情况适度调整超课时费总量。2、积极推进二级管理，增强系部活力。学院以生均730元/学年，将超课时费足额下拨到各系部进行分配。(其中专业系占79.4%，公共课教学部占20.6%。毕业生实习期间，超课时费以生均费用的30%计算)。六、课时费下发程序与办法1、各系、部学生人数按学期，由学生处牵头，教务处、财务处及各系部共同配合，在澄清人数的基础上，以财务处提供的学生实际交费名单为准发放；超课时费按学年核算，学期下拨。2、超课时费发放须报教务处审核，并通过人事处核准，经分管教学、行政副院长及院长批准，财务处发放。3、各系部必须留出超课时费总额的一定比例，作为教研、讲座、观摩等开支，由教务处审核，院长批准，财务处支出。七、教师绩效工资和超课时费发放办法1、70%基础性绩效工资凡学院聘任的专职教师需完成学院规定的基础课时量（参看下表），方能按月领取70%基础性绩效工资。岗位理论课技能课备注专职教师4课时/周6课时/周系部副主任2课时/周4课时/周系部主任2课时/周2课时/周班主任2课时/周2课时/周2、30%奖励性绩效工资和超课时费（1）专、兼职教师完成学院规定的基本课时量（参看下表）后，方能按学期领取30%奖励性绩效工资。岗位理论课技能课备注专职教师4课时/周6课时/周系部副主任4课时/周4课时/周系部主任2课时/周4课时/周班主任4课时/周4课时/周兼职教师4课时/周4课时/周（2）专、兼职教师课时量超过基本课时量部分，按高、中、初级职称享受超课时费。超课时费参考标准见下表：职称理论课技能课正高20元/课时18元/课时副高18元/课时16元/课时中级16元/课时14元/课时初级14元/课时12元/课时（3）各系、部需根据自身专业特点，依照按劳分配，多劳多得，优绩优酬，统筹兼顾，和谐发展的原则，制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》，经学院审议、批准后方可执行。3、专职教师课时量不足基本课时量时，教务处及学院可为其安排其他工作，经学院核准后可领取70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资。4、专职教师由于自身原因不能完成基本课时量，且不接受系部和学院安排的其他工作，各系部根据学院相关规定按比例扣除70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资，报送教务处、人事处并经院长批准执行。5、兼职教师30%奖励性绩效工资按所在部门规定领取。由于各种客观原因不能完成30%奖励性绩效工资基本课时量的有教师职称的兼职教师名单须报院长审核批示后，按学院相关规定核发30%奖励性绩效工资。6、返聘教师没有基本课时量要求，根据实际授课，按专职教师超课时费标准计算。7、外聘教师授课，各系部须严格考核，报教务处、人事处备案，方可代课。讲师以下职称，原则上不外聘。各系部需根据实际情况制定外聘教师课时费标准，报教务处审核，院长批准方可执行。8、经学院批准的在职上学人员可提出申请在本院兼课，由系、部同意，教务处审定，不脱产者由人事处备案，按在职人员规定执行，脱产上学人员没有基本课时量要求，根据实际授课量，按所授课系部专职教师超课时费标准计算。10、学院鼓励行政人员兼课。行政人员兼课超过基本课时量时，须所在部门负责人同意，并核定最高兼课量。11、理论课教师周课时量原则上不得高于16课时。技能课教师周课时量原则上不得高于24课时。各系部中层干部周课时量原则上不得超过12课时。八、相关规定1、学院每年设立5万元院长奖励基金，作为对各系部教学质量监控奖励。2、教务处严格按照学院教学质量监控体系要求，对系部教学各环节进行全面监控，如有违反，对系部超课时费按规定扣除。对于学生到课率高，教学秩序良好，教学质量高，无教学事故以及在各类省部级教学比赛获奖的系部，报院长批准，按相关规定进行表彰、奖励。3、各系部超课时费年终如有结余，原则上可由各系部支配，作为教学基金使用，但需列出项目，由教务处审核，院长批准，财务处支出。4、无正当理由不接受学院教学任务者，按学院人事相关制度执行。九、本管理办法试行期为一学年（2019年3月—12月）。十、本管理办法由教务处负责解释。浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下，我国大力推行人才强国战略，高校肩负着培养创新人才的重要使命，教师是实现我国科教兴国战略的重要力量，是我国完成使命的中流砥柱。然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用，是教师赖以生活和发展的根本动力，且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设。因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发，分析缺陷不足，并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议引言：教师是高校发展的核心因素。教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要。但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题。因此，政府、社会和学校必须加大投入。高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标。高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容。建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急。高校薪酬管理制度的现状（一）从薪酬构成结构目前，我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式。国家工资又包括工资，国家地方性津贴补助等。其来源于财政拨款，决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限。除基本工资外还有许多补充部分，如差旅费，餐费等。校内津贴主要来源于学校创收，此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成。岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴，业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师，以此鼓励优秀人才。津贴的高低由学校财力状况来决定，同时与绩效考核结果相挂钩，职称越高，绩效考核结果越好则津贴就越多。地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴。津贴的多少是由当地政府而确定的，明显的，东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高。福利性收入是由养老保险，医疗保险，生育保险，住房公积金等组成，但是依据不同地区，不同学校发展水平高低确定。根据《高等学校收入分配情况调查组》资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%。总体而言，国家工资在高校教师薪酬中不足1/3，在整个工资结构中已不占主导地位。在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%。总之，如此大的差距不得让管理者反思。（二）薪酬制度管理模式1.以职位为中心的薪酬制度其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低，主要表示形式为岗位津贴，合适内外部环境相对稳定的情况，不鼓励教师拥有多项工作能力。这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便。不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才。2.以能力为基础的薪酬制度这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和潜质,具有调节功能，给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标。这无疑会激发教师的工作热情，对于留住人才和学校的稳定具有积极意义。3.基于绩效的薪酬制度基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性。其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式。学校应该因地制宜。制定灵活有弹性薪酬策略，以适应新的环境要求。（三）从薪酬发放方式我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式。其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行。这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败。是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配。由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性。高校薪酬管理制度的不足（一）薪酬水平低，外部竞争力差，教师满意度低，幸福感不强高校教师都是受过高等教育的工作者，其学历，学识是其他行业难以达到的。因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入，据网上统计，硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右。但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的。与同等时期相比，教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年。虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收