【杭州S文化创意有限公司员工绩效管理工作问题及优化建议探析（论文）8600字】

杭州S文化创意有限公司员工绩效管理工作问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u摘要 迎着上世纪改革开放的浪潮，踏着一带一路的历史洪流，在经济全球化的今天，国民生产总值不断再创新高。人民的生活变得日益富足，我们国家的经济发展正处于一个承上启下的转型期。我们对经济发展的要求不再是高速、大量而是逐步演变成了高效、高质量、消耗。在这样的历史背景下，每一家企业都在迎来新的机遇和挑战，谁在这一场洪流中快速改革成为引领百舸的旗舰，成为大海航行中的舵手就将会是21世纪的赢家。而说起低能耗、高效率，我们自然而然会想到“绩效管理”这样一个词汇。而绩效管理也作为现代企业管理的一种最为有效的工具其分量自然不必再过多赘述。同时酒店行业作为劳动密集型服务行业，在酒店竞争异常激烈的当下，如何加强对酒店及员工的管理，激发员工积极性和创造性，为市场提供优质的服务水平，以实现酒店持续经营、良性发展，是摆在酒店管理者面前一道必须要做的课题。同时也是本文的中心论点绩效管理。绩效管理的相关概念和理论概述（一）绩效管理的定义何为”绩效管理”，相信您去问一个在封建社会中的平民百姓，他会认为你在说“洋文”诚然我们的祖国是一个强大的文明，但是不同于西方繁荣的商业文明，我们是一个颇具魅力的农耕文明。受孔夫子的影响，在古代的中国我们遵从“学而优则仕”的格言，进入仕途为官是古代人民的第一追求。而商业在三教九流中的“九流”里面排名是最后一名。同时我们国家历来每一个封建王朝也都奉行重农抑商的政策。甚至于在六部中：吏、户、礼、兵、刑、工中没有商的一席之地。古代的商业通常是民间自发组成的一些商会。正是因为这样的原因，我们华夏文明虽然有着四大发明、不计其数的古籍典论，却没有一本家喻户晓的商业巨著。跟不用提及其中的绩效管理了。然而时代在进步，社会早已发生了翻天覆地的变化。1840年的一声炮响打开了尘封已久的文明古国的大门，十月革命的炮响又为我们送来了马克思主义。在近代硝烟弥漫、动荡不安的年代里，我们的祖国一步步发展壮大起来，而在1979的改革开放政策以后，我国经济突飞猛进的发展，商业在一个国家的自然成为了一个不可忽视的名词，因此其中的经营与管理模式更是我们不能跳过的跳过的一个话题。而我们今天着重研究的就是绩效管理。绩效管理是指企业与所属单位、部门、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效、从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理，绩效评价是企业实施激励管理的主要依据，激励管理是促进绩效提升的重要手段。它存在于日常工作的方方面面包括员工工作的业绩、能力和态度。以及各个部门衔接、对接时的效率。（二）绩效管理的必要性常言道“工欲善其事必先利其器”我们这里的“器”指的就是绩效管理了，它将是我们实现酒店内部业绩目标的金钥匙。首先优秀的绩效管理模式能明确一个企业的目标，就如大洋里航行的货轮离不开灯塔的指引。目标的设立对于一个企业来说是至关重要的。而绩效管理的运用可以是我们明确并且细化企业的目标，据此我们可以设立长期战略目标以及短期战略目标长期的我们可以设置1年、5年、10年，让员工对于公司未来的发展前景有所了解，有利于提升员工的积极性。而短期的目标则可以以周、月、季度为尺度来进行具体每一阶段的规划。一口是吃不成大胖子的，尽管有了长远目标作为灯塔般指引，我们依旧不能缺少短期内制定的小目标。这样可以避免员工产生疲劳，让整个公司氛围充满活力，不断地去设立目标完成目标。微观上在一个个小目标实现的过程中员工的能力不断得到提升、职员的职业成就感得到满足；同时宏观上公司的大方向目标在一个个进度的小目标完成后最终也得到了实现。因此绩效管理可以帮我们树立未来发展目标，并有助于对此目标的实现。其次优秀的绩效管理模式有助于公司内部团队的运营。通过公平公正公开地对员工业绩的考核评定，将表现较好的员工予以奖励，对表现较差或者业绩不达标的员工进行相关的培训或劝导。有助于在公司内部营造一个积极向上的氛围。像人民公社那样干多干少一个样自然是不行的。作为公司的管理者就应该赏罚分明、公正无私。通过这样的一赏一罚，可以扩大宣传优秀同事的事迹让其他同事学习，并且可以使表现不太好的同事提高危机感。正确地把我绩效管理中的激励机制也将为企业的发展注入不竭的动力。再者好的绩效管理模式可以促进企业本身的品牌推广提升品牌影响力。绩效管理模式可以是的员工的工作更加专业认真，增强员工对企业品牌的认同感，同事通过这一潜移默化的方法，这样一个团队将形成其特有的品牌文化及品牌意识。而这样的一种品牌意识会在与客户服务的过程中在客户内心产生非常良好且深刻的印象有利于回头客数量的增加以及本企业品牌文化的宣传，更加有助于对企业的长期发展，让企业实现质的提升。（三）绩效管理的相关概念绩效管理不是一个简简单单的概念仅仅了解到绩效管理的定义是完全不够的。这里我们需要认识到绩效管理是由：绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用这几部分组成定的，仔细看不难发现每一个专用名词的背后都不开绩效。那么是什么在制约着绩效呢？从下图中我们可以看出影响绩效的主要因素有员工的技能、外部环境、内部条件以及激励效应。这都是我们在绩效管理中将会涉及和使用到的不可或缺的概念。绩效管理发挥效果的机制是，最组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的评估，肯定成绩同时指出不足。通过这样的激励机制使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。杭州S文化创意有限公司绩效管理现状（一）杭州S文化创意有限公司简介杭州S文化创意有限公司成立于2016年9月21日，注册地位于浙江省杭州市西湖区三墩镇石祥西路859号紫金启真大厦3号楼1201-5室。经营范围包括服务：文化创意，文化艺术活动策划，酒店管理，餐饮管理，企业管理咨询。现旗下有三家从来品牌民宿，且旗下民宿生意火爆，服务水平一流，三家店面位于不同的文化名胜景区，非常拥有当地的地方特色，酒店装修设施也非常富有格调带有当地的文化特色。（二）杭州S文化创意有限公司绩效管理基本情况杭州S文化创意有限公司的旗下酒店的绩效考核文件都是有本公司进行统一下达的，在规定的时间内完成对酒店各部门人员的绩效考核。店长由公司事业单位进行绩效考核，而店里前台员工、客房阿姨等由店长来统一进行绩效考核。考核结果实施强制分布法即两头小中间大的方法，并在规定时间内统一录入进行店铺排名与个人排名。排名靠前的部门以及员工将获得优先提拔调薪等方式获得奖励；同时排名暂时靠后的部门及个人将会依据公司规章制度、人力资源考核部门的及劳动合同中的条例进行应用，包括但不限于劳动合同到期不续签、劳动合同未到期直接解聘等处分。目前，公司绩效考核还会从企业理念认可程度、岗位专业知识、工作态度、客户评价等多方面指标出发。对于客房部、前台部、餐饮部、安保部、人事部、营销部进行统一的绩效考核。其中对于酒店的经营管理团队将不限于对于部门内部的管控还包括公司文化的传递、对于员工节假日生日的特别关爱、决策力、大局意识以及团队建设多方面进行考核。三、杭州S文化创意有限公司绩效管理中存在的问题（一）绩效管理指标单一且无法与公司战略目标建立联系虽然本公司已经建立了一定的绩效考核制度，但是绩效考核指标单一，比重分配过于偏激，财务收入指标如营业收入、利润率在绩效管理中占据了过多的权重，不能较全面地考核员工对酒店的业绩贡献。而且考核的力度十分有限，对员工的约束力度小，很难达到预期的效果并且难以激发员工的积极性。部分门店甚至对于这种绩效管制的态度置若罔闻，甚至在平常的工作中取消了绩效管理制度，通过财务人员的提供的门店收入数据对员工的工作进行笼统简单的评价。这样的做法是的酒店管理者在工作进行的过程中往往赶紧力不从心，问题的发现往往是事后，及时发现了问题由于绩效考核力度弱甚至没有，对于问题定的整改全靠员工的自觉性，没有合适的监督措施，使得问题得不到及时的整改从而影像客人体验。公司的绩效管理指标太过于着眼眼前的事情没能与公司长远的战略目标结合起来。绩效管理制度的优势正在与能够凝结员工的力量，促使员工朝着经营目标而努力。绩效管理是一个有机循环，能够将酒店的战略转换为每一个员工的行为目标，并由此激发员工的积极性和创造性。规范的绩效管理能大大提升管理的效率。当前，酒店绩效管理的主要问题在于绩效管理制度不健全难以与企业长远战略目标进行有机的联系与统一，员工只顾着埋头苦干，对于公司未来的发展和个人的前途漠不关心。而公司也逐步西区了员工的活跃性，成为一滩终将干涸的死水。（二）绩效考评人员不够专业一个公司的绩效考核是非常重要的，它关乎员工晋级晋职、薪酬奖励、发展等。倘若考评人员不够专业，会使得考核结果的可信度降低。而本公司考评人员不够专业体现在两方面：思想上，负责绩效管理部门的管理层缺乏理论知识，同时未经过相对专业的培训，导致在思想上对绩效考核的认识不够或者有误解，在绩效考核的过程中容易带入主观的情绪从而降低其结果的可信度，严重的还会导致员工无法得到公平对待，致使员工产生负面情绪。其问题可以概括为四个方面：第一不重视绩效考核，由于实施时间短前期准备工作的不充足，加之以员工受到传统工作观念的影响和约束对绩效考核工作存在认知上的偏见导致在思想上的不重视；第二缺乏科学合理的管理人员岗位分析，绩效考核人员是一个特殊的职业，它需要人员在主观上对于信息的敏感性，不能仅仅从事信息的收集和录入，以模糊、粗略的数据作为考核的结果。像这样缺少科学、规范、全面的手段最终得到的考核结果是不能为人所信服的；第三绩效考核管理缺乏沟通。高效率是单位实施绩效考核的最终目的。很多时候考核主体为领导和部分管理层，在考核过程中很可能由于工作关系和个人关系好坏的因素，导致考核结果缺乏公平性，无法如实反映酒店员工的工作业绩和办事效率，无法起到公平、公正、督促的作用。同时在管理过程中也缺乏民主与沟通，员工的付出与努力往往被领导的一句话而概括。员工的参与度和积极性不高，领导层和管理人员之间也缺少有效的沟通；最后，本公司也缺乏专业化的人力资源管理队伍，在绩效考核实施的过程中缺少专业性的人员，而且也几乎没有相关学习培训机会，形成一个恶循环。（三）被考核者对绩效考核缺乏正确的认知酒店行业是劳动密集型服务行业，酒店所提供的服务水平的高低对酒店的经营和发展有着重大的影响。因此酒店的管理很重要的一项就是对人的管理。大多数酒店员工所接受的教育年限不同，其中32%的员工是小学毕，初高中毕业的占到36%，大专本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨们甚至不会正确书写自己的名字。因此很多员工对于绩效考核的认识停留在非常原始的阶段，在他们眼里绩效管理就像是工厂中的监工，监狱里面的摄像头。由于大部分员工对绩效管理相关知识的认知性缺陷以及所在单位在制定绩效考核标准时未与员工进行积极沟通，导致员工消极应对绩效考核。部分员工认为绩效考核没什么价值，评分高低主要看与领导层的关系以及职位的高低的错误认识，使得员工在心理和生理上都不愿配合，绩效考核工作无法顺利、有效的开展。还有部分员工认为绩效考核是企业对员工的监督，甚至认为绩效考核等同于考勤，一旦绩效考核结果不理想就会影响他们在酒店的地位。于是在管理者找他进行绩效沟通的时候，就会以防御者的心理状态去回应管理者的谈话，甚至开始反对管理者的话。绩效考核结果反馈情况差考评结果并不是关键，考评只是对之前工作的一个诊断性评价。通过对之前工作的评测，得到一个结果，对于好的方面我们进行鼓励和弘扬对于不好的方面我们尽力去纠正改善。本公司的绩效管理的结果有三个作用。一是调动员工的积极性；二是考察找到酒店管理的薄弱环节对此进行改进；最后是为员工的晋升以及薪酬奖励作为依据。然而在酒店绩效管理流程结束后，酒店未采取相应的奖惩措施，也并没有对绩效考核不合格的员工进行指向性的培训学习。酒店制定的绩效管理制度成为了一纸空文，二绩效管理的流程也逐渐演变成了填表游戏。无法真正意义上反映酒店员工的工作问题，浪费人力物力财力，结果却石沉大海。这样做不但没有改善原本存在的问题，还会渐渐磨灭那些想通过绩效考核得到薪资涨幅和职位提升的人的斗志。绩效考核周期不合理杭州S文化创意有限公司旗下有三家位于不同位置的酒店，然后酒店绩效考核标准却是统一由本公司印发并实行的。对于三家位置、类型不完全相同的酒店使用同一套绩效考核策略自然会出现各种纰漏，造成张冠李戴的现象。同时酒店绩效管理周期模糊不清。公司规定在每月十五号以前完成考评并上报，很多时候考评人员都是临近期限了才草草了事，造成信息准确度降低。同时对于不同周期的考核采取一视同仁的方法，将月度考核、季度考核、年度考核混为一谈。无法使不同的考核发挥其独有的作用。四、针对杭州S文化创意有限公司绩效管理问题的对策（一）确立好酒店各阶段阶层的战略目标绩效管理的魅力就在于能把酒店的战略目标转化为哦员工的行动。只有明确目标的酒店，方能带领员工走向未来。进行绩效管理的第一步就是明确酒店的战略目标，在充分考虑市场及自身条件基础上，确立酒店的中长期战略目标，并将战略目标进一步细化，从而确立酒店短期经营目标。而将金鹰目标转化为部门目标和个人目标是确立绩效考核的关键。经营目标可以是一系列酒店的重点目标但是应保持主次分明、轻重缓急区别开来。不同的酒店在不同的发展阶段，其目标也应该是不同的。将经营目标细化为若干个部门目标，再依据部门目标确立员工的个人目标。将整体与个人联系起来。同时目标的设置尽量定量定性，加强考核的客观性，减少主观的影响。确立好绩效考核目标后，应按照绩效考核目标与战略目标的关系，分清主次，对各部门几个人绩效考核目标进行打分，确立优先级。（二）树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养首先需要做好绩效考核工作的宣传与培训，这一点无论是对于考评人员还是被考评人员都是必不可少的一点。它有利于被考核者正确认识绩效考核的目的，同时培养出更加专业高效的绩效考核人员及方法。对于考评者：应进行与绩效考核相关的系统培训，让他们树立正确的理念，避免产生心理误差，掌握现代的、正确的绩效考核方法，在后续的绩效面谈中发现员工存在的问题以及总结员工在工作中表现优秀的地方;对被考核者：在绩效考核之前，需要抽时间给全体员工做一个动员会，动员所有员工积极参与和配合部门的绩效考核工作，同时也要让员工意识到绩效考核的内涵和重要性，了解绩效考核指标及其量化依据，提高酒店绩效考核的透明性和公开性。运用多重渠道，如实体小册子、公司公众号、微博等方法进行宣传，便于后期绩效考核工作的开展。（三）加强被考核人员对绩效考核的理解正如前文中所提到的酒店是一个密集型的服务行业，前台接待一般会是比较年轻的员工，但是在客房部以及餐饮部，我们的员工大多都是年长一些的客房阿姨。对于她们的文化水平素质自然不能提出过高的要求，同时短期的培训也无法对阿姨们起到非常明显的作用。因此这里就需要需要对不同职位的员工的考核进行分类处理。对高层管理人员考核，考核内容应该包括经营目标的实现、管理能力、制度的执行和完善、员工的培养和晋升；对中层干部的考核应该包括部门目标的实现、对基层员工的管理能力、个人自评、统计部门建测评和上级考评等；对基层员工的考评应包括部门目标的实现、个人自评、部门主管人员测评等。考核中应分清考评内容在考核体系中的比重。比如在基层员工的考核就更应该侧重于其业务能力的水平，工作态度等等。只有这样分级分层才能使得绩效管理更好地发挥其作用。加大绩效反馈的利用在公司树立好各个阶段的战略目标并使得绩效管理的概念深入员工人心后。绩效管理仍然需要最后一步的把控，那就是对绩效反馈。针对当前公司的情况首先应该建立信息化绩效考核系统。绩效考核信息化能够做到及时收集、统计考核信息，减轻考核工作量，而且能够做到方便员工及时在线查看考核结果，以了解自己工作的不足，方便员工及时进行改进，从而快速及时地提升工作效率。绩效管理的最后一个环节就是绩效反馈。绩效反馈体现了绩效管理充分尊重员工，允许员工对绩效管理中的问题发表意见。绩效反馈是改进绩效管理的有效途径，通过绩效反馈能及时了解绩效管理的不足，也为下一度绩效管理工作的目标提供了依据以及参考。同时，绩效反馈也是指导员工改进绩效的重要方式，酒店应在一个绩效考核周期结束后重视员工的绩效反馈工作，通过绩效反馈，加强对员工之间的指导和联系，以进一步了解员工。增加员工的集体感、归属感、认同感。正确合理地设置绩效考核周期成果的周期达成决定绩效考核周期，所以不同的职位、不同层级的员工考核周期都不尽相同。对于规模大周期长的目标或者规划，可以从中拆分出多个“里程碑”，以此作为考核周期。按层级设定考核周期：对于酒店董事、总经理的考核周期可以是半年或者一年，部门总监的考核周期可以是一个季度，职能部门的考核周期十一个月，这些周期都是符合原理的。基层的员工考核至少要以月度为单位。如果酒店后期实现数据化、信息化，那么员工的考核周期就会更加灵活，数据的采集周期自然而然的成为考核周期。对于酒店来说，酒店的网络宣传、微信公众号的运营其考核可以以季度为单位，对于不同店的店长其考核也需要以季度为单位，而前台以及客房就需要以月为单位了。这样做的原因是因为：一市考核结果与薪酬发放周期以及时间挂钩；二、财务报表中大量数据与绩效考核结果有关，而财务报表以月度为周期；三是员工的薪酬发放是以月份为周期。五、结论“工欲善其事，必先利其器”若想要获得酒店或者公司盈利的最大化，必然要利用好绩效管理这把非常关键的“器”。绩效管理在当今企