【关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用探究（论文）9900字】

关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用研究摘要：随着企业规模的不断扩大，企业管理是否良好，与企业的发展有着很大的关系。而在企业人力资源管理工作中，关键绩效指标考核（KPI）又是一种十分有效的管理手段。越来越多的实践证明，企业想要获得长远的发展，就必须重视关键绩效指标考核的建设。良好的KIP体系能够有效地将员工个人的发展和企业的战略相结合，发挥出最大的效益。它不仅能够提高企业人力资源管理的工作效率，为企业员工树立榜样形象，还能实现员工自我管理的作用，为企业的经营目标作出贡献。但目前来说，KPI在企业管理实践中的应用中，未发挥最大的作用，仍存在有一些问题。基于此，本文对关键绩效指标考核（KPI）进行了分析，并以华美食品有限公司为例，提出了应用策略，以便更好地促进企业的发展。关键词：关键绩效指标考核，企业管理，应用

目录TOC\o"1-2"\h\u摘要 1一、引言 5(一)研究背景与研究意义 5(二)研究思路和研究框架 5(三)研究方法 5(四)研究内容 6二、相关研究综述 6（一）国外研究现状 6（二）国内研究现状 7（三）研究趋势 7三、关键绩效指标考核的相关理论概述 8（一）关键绩效指标考核的概念 8（二）关键绩效指标考核的内涵 8（三）关键绩效指标考核的SMART原则 8三、关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用——以华美食品有限公司为例 9（一）制定合理的关键绩效管理计划 9（二）细化关键指标绩效考核的目标 9（三）强化员工绩效考核辅导和考评 10（四）更好地为中小企业保留人才 10四、关键绩效指标考核在企业管理实践中的问题——以华美食品有限公司为例 11（一）华美食品企业对关键绩效考核认识不到位 11（一）关键绩效考核缺乏科学及合理性的 11（二）考核方法不完善、过程形式化 11（四）考核目标不合理、激励性不足 12（五）忽视关键绩效考核结果的应用 12六、关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用策略——以华美食品有限公司为例 13（一）提高关键绩效考核指标的认知水平 13（二）完善考核制度，优化考核流程 13（三）丰富考核方法，保证考核效能 14（四）加强对绩效考核者和员工的培训 14（五）加强绩效沟通，及时反馈考核情况 15六、结论与展望 15参考文献： 16

引言研究背景与研究意义在市场竞争越来越激烈的环境下，企业的竞争主要是人才的竞争。而关键绩效指标考核（KPI）体系，能够帮助企业有效地去激发员工的积极性，如果没有一定的考核，员工便会觉得“做多做少”都是一样的，工作中便会出现怠慢和消极的状况。关键绩效指标考核（KPI）的实施，能够为员工提供一个公平、透明的竞争平台，为员工制定一个比较合理和明确的业绩目标，由此来激励员工的工作积极性，使得员工为实现目标而不断努力，甚至超额完成目标，企业又会以奖金等酬劳进行回报，达到双赢的局面。而且，通过关键绩效指标的考核方式，企业也可以更好地了解每位员工的自身情况，能力水平等，更好地进行人力资源管理工作。另一方面，关键绩效指标考核也会让员工产生归属感，和企业树立一致的价值观，为企业制定的目标前进，提高了员工的参与度，增强了企业内部的凝聚力。可见，关键绩效指标考核体系在企业管理实践中发挥着很大的作用，有必要对此进行研究，从而更好地推动企业的发展。研究思路和研究框架本文主要由以下几个部分内容组成：第一部分为本文的研究背景和意义，研究方法和内容等方面。第二部分为相关研究综述，大致介绍了国内外对于关键绩效指标考核的相关研究。第三部分为相关理论基础，大致介绍了有关于关键绩效指标考核的相关概念和理论基础。第四部分为以华美食品企业为例，对阐述了关键绩效考核在企业管理实践中国的应用。第五部分为对华美食品企业管理中的关键绩效考核存在的问题进行了分析。第六部分主要提出了进一步提高关键绩效考核在华美食品企业管理实践应用的对策，从而更好的促进企业的发展。第七部分是对本课题进行总结。研究方法文献参考法；笔者尽可能地从有关书籍、中国知网以及互联网上寻找有关资料，进行关键词“关键绩效考核”的检索。通过对有关的文献进行查阅、参考和整理，更好地掌握有关企业管理中关键绩效考核的应用问题。案例分析法；本人的将所获得的资料进行整理和综合分析加以记录，并且以华美食品企业为例，对关键绩效考核在企业管理应用中出现的问题进行一定的分析，再提出一定的对策。研究内容随着社会的不断发展，市场经济也越来越成熟，现代企业发展也不断加快，企业管理工作也逐渐被重视。其中，关键绩效指标考核（KPI）是企业管理工作中的重要方法，对企业人力资源管理工作有着十分重要的作用。特别现阶段人才已经成为了企业最重要的资源，企业之间的企业，就是人才之间的竞争。因此，如果有效地运动KPI到企业管理中，从而推动企业的发展，有着一定的现实意义，这也是每个现代企业都应关注的问题。企业人力资源管理工作是否良好，在一定程度上影响企业的发展，而关键绩效管理体系又是企业战略和人力资源管理的桥梁，所以也是提高企业效益的关键。在企业管理实践中，运用科学、合理的KPI考核机制，包括对目标实现程度的反馈，岗位的分工，工作完成的评价、员工的成长情况等，能够提高员工的工作积极性，增强内部的凝聚力，从而能够更为顺利地展开各项管理工作，提高企业的竞争力。但是目前企业所运用的关键绩效指标考核（KPI）制度，还存在一些问题，造成企业的绩效考核效果无法实现，制约着企业的持续发展。因此，需要进一步加强对企业管理实践对关键绩效指标考核制度的应用，强化管理效率，发挥KPI机制的作用。结合在实践运用中出现的问题，找到对策相应地去解决，帮助企业更好的发展。相关研究综述国外研究现状DanielRaquel(2008)认为，在企业人力资源管理中，关键绩效指标考核的作用是十分关键的，人力资源部门也应该不断地根据企业的发展情况来创新关键绩效指标考核，才能为人才提供可靠的数据支持，制定人才培养的计划，提高企业的资源利用率。TonyAdkins（2009）认为，企业的管理者必须要重视关键绩效指标考核，要纳入到管理战略中去，紧紧围绕关键绩效指标考核来开展营业，并且要加强监督，才能发挥关键绩效指标考核的作用。RobertBakwa（2010）认为，在关键绩效指标考核的结果上，对企业员工的能力进行分析，对岗位的业绩进行对比，能够有效地激励员工的工作积极性，会直接影响到企业的经营效益。国内研究现状吴忠奇（2019）认为，有些企业会直接搬运其他企业的关键绩效指标考核制度，这对本企业来说，甚至有不良的影响。强调必须根据企业的实际发展状况来开展关键绩效指标考核，才会发挥出良好的作用。葛瑞（2017）认为，现代企业营业的首要任务就是要建立一套科学合理的关键绩效指标考核制度，将企业管理与关键绩效指标考核相结合，能够有效地实现企业得到目标战略管理。李睿君（2019）认为，关键绩效指标考核对员工有着很大的激励性，是有效的激励手段，可以进一步提高员工工作的积极性，逐渐转化为企业利益。蔡璐（2020）认为，企业的关键绩效指标考核，在一定程度上也反映该公司人力资源管理的完善程度，合理的关键绩效指标考核是良好人力资源管理的反映。陈秋燕（2020）认为，关键绩效指标考核能够为企业提高一定的数据参考，可以定期进行分析业绩与目标的偏差，为企业提供明确的方案，也可以让员工更好地认识自我。研究趋势在市场竞争越来越激烈的环境下，企业关键绩效指标考核的作用越来越重要，关键绩效指标考核也从单一的评估制度逐步向了系统化、综合性进行演变，成为了一套科学、综合、整体的企业管理体制。近几年来，也有不同的学者对关键绩效指标考核有着不同的研究，但是总的来看，都是认为关键绩效指标考核应用到企业管理实践中有着良好的作用，能够有效地激励员工，进一步完善企业的人力资源管理。但是，对于具体地如何去更好地发挥关键绩效指标考核的作用还未进行深入的研究，为更好地将关键绩效指标考核应用在企业的管理实践中，本文将对此进行进一步的分析。三、相关理论基础（一）关键绩效指标考核的概念关键绩效指标（Keyperformanceindicators，简称KPI），是人力资源管理中的一种绩效考核方法，主要指的是，企业将其设定的宏观战略目标，通过层层分解，所产生的可操作性的战术目标。KPI是衡量企业经营战略效果的关键指标，其目的是建立一种机制，逐渐地将企业战略转化为内部活动，以便提高企业竞争力，实现最大效益。KPI的本质在于：首先KPI是管理者的一种以绩效为导向的意识，也渗透着一定的企业文化，而企业员工又以此绩效导向来约束和指导自身的工作行为的过程；另一方面，KPI指标又不单单只是员工考核的结果，也反映了企业战略的实施状况，企业KPI体系，对每一位员工都有指标，将执行责任落实具体到人。可见，KPI考核体系优势实施企业经营目标的工具，也是激励和约束员工的重要手段。（二）关键绩效指标考核的内涵关键绩效指标考核（KPI），是企业管理中的重要内容，能够有效地掌握员工的业绩，公司的经营情况等，也能够合理地对员工的业绩进行评估、预算部门的业绩完成情况等。关键绩效指标考核（KPI），可以说是一种管理的过程，以企业的战略业绩目标为导向，提高各部门的工作效率，约束员工的行为[1]。关键绩效指标考核是由很多项目组成的，比如业绩方案的制定、实施的过程、情况的反馈等，能够比较客观地反映出不同岗位员工的实际绩效水平。同时，再加上一定的奖罚制度，更能够加强关键绩效指标考核的作用，激励员工，提高员工的绩效，从而促进企业的发展。企业管理中运用关键绩效指标考核（KPI）的目的，也是为了能够更好地完成设定的业绩目标，通过一系列的任务、评估等来督促员工完成业绩。相应地，关键绩效指标考核也要符合企业的生产经营需求，实事求是，要遵循实用性、可行性、客观性、公开性等原则，具有一定的战略意义。（三）关键绩效指标考核的SMART原则SMART原则，是在企业工作目标设定中，被普遍运动的法则。“S”指的是specific，即企业在设定关键绩效指标考核过程中，必须要具体的，不能把目标定得模糊不清，一定要是明确的。“M”指的是measurable，即关键绩效指标考核的目前是要可衡量的，要量化。“R”指的是relevant，即关键绩效指标考核所设定的目标要高，具有一定挑战性，但是也不是超过企业目标的，具有可达到性。“T”指的是time-bounding，即关键绩效指标考核设定的目标，要规定好在什么时间内达到，要有时间范围。三、关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用——以华美食品有限公司为例东莞市华美食品有限公司，以下简称华美食品，是一家主要从事烘焙类、膨化类、糖果类食品的生产和销售公司。该公司的规模在不断地扩大中，关键绩效指标在企业管理中也发挥着越来越重要的作用。为了进一步推动华美食品的发展，对其关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用进行分析。制定合理的关键绩效管理计划在华美食品企业中，管理者会按照企业的发展战略和目标，进行合理的分层规划来逐渐实现，加强与员工间的互动性和交流性，同时定期对员工的绩效进行分析，对工作中遇到的难题进行讨论并记录等，再指最终合理的关键绩效管理计划。但是如果关键绩效考核体系本身就存在问题，那么后续是无法发挥相关的作用的，再多的关于关键绩效考核的建议也是没用的[4]。因此，华美食品企业要全面、具体地制定一个合理的关键绩效管理规划，建立公正、公平的考核体系。（二）细化关键指标绩效考核的目标企业在实际关键指标绩效考核管理中，容易忽略了自身企业的整体经营目标是否达到，而过多地去看员工个人的绩效考核分数，导致考核和目标的分离。因此，华美食品企业在制定关键绩效指标考核中，要有一个较为明确的目标，包括员工个人、部门和企业等。当制定了企业的目标后，然后在将业绩目标细化到每个部门的每一个员工上，员工再通过自身的目标来进而努力，为之实现。因为关键绩效指标机制，也是将员工的利益和企业的利益相结合的，具有很强的激励性，所以要让关键绩效指标运用到企业管理实践的每个环节中，将企业的整体战略经营的绩效目标，层层分解落实到每一个员工上，明确每个员工的职能，要持续地保持员工和部门、公司的目标一致，才能发挥出关键绩效指标考核的最大作用，推动企业发展。（三）强化员工绩效考核辅导和考评绩效考核辅导，也是KPI管理体系中的重要一部分。因此，华美食品企业的管理层与员工之间，要做好沟通工作、及时发现实际工作中的一些问题等。还有人，避免出现责任推卸的行为。同时，还要根据企业发展的实际情况，设定一个科学合理的考核程序，定期公式考核结果，和经验总结、交流，重视员工的反馈。另一方面。在关键绩效指标考核过程中，要做到定性和定量相结合，根据市场和企业的变化而不断变化，考核的评分也做出一定的调整，保障每位员工的关键绩效考核目标的合理性[5]。（四）更好地为中小企业保留人才华美食品企业在管理实践中，通过运用关键绩效指标考核，有效地保留人才，提高人力资源管理的工作效率。，如下图所示，实施关键绩效指标考核后，该企业的人员离职率有明显下降。因此。关键绩效指标考核能够激励和约束员工，也能让企业更为直观地了解到员工的工作状态和能力。基于此，企业也可以根据记录每位员工的工作情况来做出定位分析，制定员工今后的发展目标，员工也能够更好地规划自身的职业生涯，正确地认识自我。对于优秀的人才，企业可以进行一定的奖励来保留人才，对于表现较差的员工，也可以通过警示和处罚的方式对待，给予鞭策的作用。因此，运用关键绩效指标考核到企业管理中，可以有效地提高企业人员的综合素质，竞争公平，杜绝领导“滥用职权”的现象，进一步优化企业人力资源管理。四、关键绩效指标考核在企业管理实践中的问题——以华美食品有限公司为例（一）华美食品企业对关键绩效考核认识不到位关键绩效指标考核发挥着很大的作用，对于华美食品企业的未来发展有着很大的关系。但是，目前华美食品企业未意识到关键绩效考核的运用的重要性，特别在经济竞争形势越来越复杂的环境下，企业更是要重视关键绩效考核，但是某些企业会认为过多地重视企业的实际效益，目光短浅，觉得绩效考核无法获取实际的效益，觉得绩效管理是否好坏对企业没有直接的影响。甚至觉得关键绩效指标考核体系，只是对员工的一种奖罚机制，不需要过多重视。却忽略了其对员工是双向考核的，在很大程度上会指导员工的行为，提高员工的积极性，进而为企业创造效益[6]。由于华美食品企业对关键绩效指标考核的认知只是片面性的，认同度不高，便无法有效地实施相关制度，无法有效地发挥关键绩效指标考核管理的作用，无法指引员工更好的进行工作。关键绩效考核缺乏科学及合理性的关键绩效指标考核有着很大的积极作用，因此其必须具有科学性和合理性，才能有序、良好地实施。但是目前华美食品企业还未完善好关键绩效考核，没有一个较为系统化的考核制度，或者存在着一些漏洞，无法有效地激励和约束员工。比如，鞭策落后员工的积极作用。而且，关键绩效指标考核工作的内容比较单一，只是对企业员工的工作任务完成情况进行考核，忽略了将员工的态度，效率、满意度等加入了考核的内容中，没有形成一个多元化的考核机制。同时，也没有将绩效考核与员工息息相关的绩效工资、年终奖金相结合，只是当做日常工作的一种考核，这样是无法调动员工的积极性，到时候奖金还是按平均主义进行发放，明显是不公平的，关键绩效指标考核也是完全没有意义的，无法激励上进的员工也无法警示怠慢的员工[7]。另外，华美食品企业在开展的关键绩效指标考核方式，都是上级对下级的考核，却忽视了主管、领导的考核，这样的话，管理者便很容易因自身主观的思想来对下属进行考核，对于下级员工来说，是非常不公平的，往往会因与上级领导的关系而决定了考核的成绩。这样，无法真正展示出员工的工作实力，上下级的关系也不融洽，内部凝聚力比较低。考核方法不完善、过程形式化关键绩效指标考核的方法，会直接影响到员工的考核效果。目前华美食品企业的关键绩效指标考核方法还是比较刻板的，未有结合市场经济的发展情况以及企业实际经营状况进行调整，进而来开展考核，缺乏灵活性，或者存在有一定的情感和人情现象，导致企业的关键绩效指标考核制度滞后，着在很大程度上制约着关键绩效指标考核制度的作用，不利于人力资源管理工作开展。同时，关键绩效考核的过程比较形式化，缺少一定的监督。华美食品企业都是盲目地进行设定关键考核机制，没有建立一个规范的考核流程，导致员工对此认知不足，缺乏透明性。企业往往只是为了考核而考核，模仿其他企业来设定关键绩效指标考核工作，没有结合自身的实际情况，过于形式化，导致在绩效考核中出现很多问题，却无法及时进行解决，也未能有针对性对每位员工设定业绩目标，无法通过考核制度来激发员工的积极性。（四）考核目标不合理、激励性不足华美食品企业在实施关键绩效指标考核管理工作过程中，缺乏与员工的沟通性，未结合员工的自身情况来明确绩效目标，导致员工会认为企业所制定的绩效目前不合理，认为企业的管理层未有充分认识到企业的实际情况，未能准确的确立绩效目标，导致员工无法完成任务或者失去对企业的认可[8]。这样不合理、盲目的考核目标，是很难开展企业管理工作的。作为员工，当然希望达到业绩目标，完成关键绩效指标考核，从而来提高工资水平。但是，在实际操作中往往不理想，如表1所示，企业在实施考核制度时，未对考核分数进行合理的分配，奖金同等覆盖的员工面积太多，无论是60分还是90分，奖金都是500元，而这人员却占了90%，无法起到激励的作用，员工考核通过率也是十分高的，这样的分配体系，无法调动员工的工作热情。而且也没有罚款制度，就算完成不了目标，也不会扣罚工资，无法发挥出激励的作用。表1华美食品企业员工关键绩效指标考核占比考核分数90分以上90分~60分60分以下员工占比5%84%11%奖励金额1000元500元0元（五）忽视关键关键绩效指标考核结果的应用如果对员工关键绩效指标考核的结果不加以运用，缺乏一定的结果分析和反馈，是无法提高今后整体的业绩水平的，会使得考核者与被考核者对于关键绩效考核也是敷衍了事。因此，对于关键绩效的结果，不单止要有效合理地与员工的薪酬水平相挂钩，还要做到奖惩分明，赏罚有度，从而达到关键绩效指标考核的预期效果[9]。企业要意识到，关键绩效考核的结果，并不是终点而是起点，要将结果反馈至被考核人，进行一定的总结分析，并加强对整改情况的监督。要学会在过程中发现问题、解决问题，才能更好地开展下一季度的关键绩效指标考核工作，有效的避免同样问题的再次发生，优化企业管理。但华美食品企业对于关键绩效指标考核的监督力度也是不够的，过于重视关键绩效考核结果出具之前的过程，却忽略了后续的反馈和跟踪工作，未进行科学有效的评估，未对出现的问题进行整改，这大大影响到了关键绩效指标考核的管理作用。六、关键绩效指标考核在企业管理实践中的应用策略——以华美食品有限公司为例提高关键绩效考核指标的认知水平要充分发挥关键绩效指标考核的作用，那么必须要建立一个科学的认知理念，重视关键绩效管理。因此，华美食品企业要进一步加强部门的培训，包括管理层和基层，要使得上下全体员工都意识到关键绩效指标考核的重要性，并认可企业所制定的考核制度，从而有序地开展关键绩效考核[10]。因此，华美食品企业应结合自身的发展情况，以及当前的市场环境，逐渐提高员工对关键绩效考核的认知，进一步加强关键绩效考核和企业经营发展的关联度，同时定位对管理层和员工进行一定的培训，更新管理者的思想观念，与时俱进，制定出适应本企业发展的关键绩效指标考核体系，合理地进行人事工作分配，进一步完善关键绩效指标考核体系。企业还要多些关注员工的想法，了解员工的工作内容和其对关键绩效考核管理的看法，对于不同的员工，要有针对性的关键绩效考核，比如后勤部门、科研部门、生产部门，不能够是同一考核标准的，并以不同的标准来进行奖励发放，这样才能做到客观、公正，提高员工的积极性。完善考核制度，优化考核流程进一步完善关键绩效指标考核制度，首先，华美食品企业需要根据市场的发展进行重建和改革，因为目前人力资源管理也是呈现多元化发展的，企业管理越来越复杂，相应地，关键绩效指标考核工作也是做好一定的调整。同时，还要加入人文关怀等内容，在制定关键绩效考核制度时，了解岗位的差异化，尊需员工的差别化和环境的多元化，根据不同员工的成长，制定相应的考核标准，保证关键绩效考核的可操作性和科学性。同时，还要优化关键绩效考核的流程，考核的流程在一定程度上能够反映该企业人力资源管理的质量，因此，关键绩效考核的流程要保持其规划性，避免出现人情问题，影响考核的公正性，要保障这套考核流程都是公平、透明的[11]。丰富考核方法，保证考核效能华美食品企业采用管理人员负责的考核方式，这样的模式难免受到负责人主观的想法来影响考核结果，因此需要构建一个多主体的考核方式，除了以管理层作为考核主体之外，还要加入员工的自我评价、同事互相评价或客户满意度等，如下图所示。多方位实施监督和考核，提高考核的准确性，提高考核的效能，保证考核结果的有效应用。而且，还有将关键绩效考核的结果和员工、企业的未来发展相结合。在关系绩效指标考核的作用下，激发员工潜能，让员工产生归属感，与企业树立一致的价值观，实现自身的职业规划的同时，也促进企业的发展[12]。加强对绩效考核者和员工的培训

完善了相关的关键绩效考核制度后，还要确保其能够有效地执行，才能发挥出一定的作用。因此，在日常工作中，华美食品企业还要进一步加强员工对关键绩效指标考核的相关培训，才能持续地激发员工的工作积极性。通过培训，也能够帮助企业员工更好地了解企业的考核体系，自身的推进程度等，只有员工全面地了解了企业的关键绩效考核管理制度，才会做好考核工作。而且，培训也会对员工也会起到一定的监督作用，保障关键绩效考核制度能够顺利开展。员工要意识到关键绩效考核的对自身发展的重要性，才会激发热情，争取更优秀的考核结果，发挥积极的作用，为企业实现效益。另外，除了定期的专业培训外，还要多方面培训员工，每一阶段不可能每个考核者都达到业绩目标的，心里难免会出现落差[13]。这时，也需要一定的心里培训，鼓励员工继续加油，企业也可以利用图片、PPT等多种形式来模拟实际工作中出现的问题来进行分析和交流，从而更好地开展今后的工作。加强绩效沟通，及时反馈考核情况企业管理中的关键绩效考核工作，是一个长期的、动态的过程，因此想要持续地发挥绩效考核的作用，就要进一步加强绩效的沟通和及时地对考核情况进行反馈。良好的沟通能够及时地解决很多问题，首先在企业设定关键绩效指标考核的时候，就应该与员工进行双向的沟通，听取员工的建议后，再最终确定绩效考核制度[14]。而且在整个关键绩效考核的实施过程中，考核者都应该与被考核者保持一定的沟通，比如通过面谈、递交书面报告、举办交流会议、微信群聊等