人力资源管理（一）名词解释

人力资源管理（一）名词解释

名词解释

1人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体

能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综

合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括山人构成团体乃至整个组织时所

产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活

动的质量和速度。

2宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的

在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发

展。

3微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、

计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

4绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，

是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

5猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

6人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

7人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利

益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员

拥有量之间的相互匹配。

8人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略

规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

9德尔菲法：又称专家会议预测法，是种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮

征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中

起来加以归纳后反馈给他们。

10人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又•个关键环节，只有进行人

员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各

种具体的规划。人力供给预测包括雨部分：是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资

源供给量进行预测。

11马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状

况。

12继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

13工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的

活动。

14职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息,

再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，

工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

15职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

16职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

17职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件

不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

18职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集

合。

19职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职

位的集合。

20职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪

或无薪的。

21职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者

说明。

22工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表

达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。

23工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、

强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

24职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基

础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。

25工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息

的一种职务信息的提取方法。

26关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力

和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

27人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它

是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各

个方面。

28文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。

29面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了

解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发

展潜力的评价的•种十分有用的测评技术。

30行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在

行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。

31“评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景

模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对

他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

32目标管理法：是一种管理过程，在这••过程中通过使主管人员和下属共同参与制定

双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。

33360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等,

这就是360度评价的含义。

34薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。

35薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。

36职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企业目标

实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。

37海氏系统法：又叫做“指导图一形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海

于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。

特别适用于管理人员的薪酬设定。

38技能工资：根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型

决定其薪酬水平。

39培训与开发：是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发

挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提

高。

40职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终

获得实现和成功。

41职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑

造个人在组织内的职业进步。

42工作梯队：由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。

43激励动机：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

44弹性工作制：在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。

45典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示

工作的动态性的一种收集职务信息的方法。

08自考“人力资源管理”简答题汇总

1.人力资源与人力资本的区别是什么？

人力资源与人力资本存在以下四点区别：

⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质

资本。

⑶两者的性质不同。

⑷两者研究的角度不同。

2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？

人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略

系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型

的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需

要；⑩看作重要的专业性工作。

人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行

政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺

因事选人；⑻用人看重经验;⑼钱可满足交换人的价值需要；⑩看作重要的党政工作。：

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3.人力资源管理的功用是什么？

人力资源管理功用表现为：

（1）政治功能

（2）经济功能

（3）社会稳定功能

（4）人力资源的配置与促进等功用。

4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：

（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音

（4）风景化办公室（5）适宜的温度

（6）和谐的组织内部公众关系

5.怎样培育和发挥团队精神？

建成一个有战斗力的团队，主要注意：

（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力

（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调

（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理

6.解释霍桑试验及其结论。

1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的

主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。

霍桑试验结果表明：

⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；

⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻

微的，而人的精神作用是永久与强大的。

7.简述人本管理的理论模式。

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本

管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管

理学说。

人本管理的理论模式是:

⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺

生活质量管理法；⑻完成社会角色。

8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前

和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人

情况，以取得最大功效。

9.工作分析的基本方法是什么？

工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈

分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对

整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。

基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。

10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？

有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因

素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职

级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。

U.定员常用的方法是什么？

定员常有的方法有：

（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法

（3）岗位定员计算法

（4）比例定员计算法

（5）职责定员法

12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主

要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

13.员工甄选的程序是什么？

员工甄选的程序有：

（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）

复查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。

14.简述有哪些常用的培训方法？

常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。

15.员工招聘的途径包括什么？

（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园

招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。

16.考评标志的形式有哪些？

有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）

相关特征选择。

17.考评指标设计的过程与步骤是什么？

有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化；（4）试用；（5）检

验；（6）修改。

18.考评标度的形式有哪些？

有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。

19.考评指标设计的原则是什么？

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员

工考评质量，因此我们应掌握些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考

性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。

20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？

有：（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。

21.工作评价有哪些主要方法？

工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验

排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定

每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的

进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素

上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步

发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将

其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定

几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等

级。

22.简述薪酬有哪些基本功能？

薪酬主要具有以下三个功能。

（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，

劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。

（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社

会需求、尊重需求和自我实现的需求。

(3)调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同

部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。

23.员工考评的组织与实施内容有哪些？

主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些？

(1)医疗待遇；(2)医疗期间的生活待遇；(3)因工致残待遇；(4)职业康复待遇;

(5)因工死亡待遇。

25.简述医疗保险制度改革的主要任务？

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全

国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和

个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。

26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

原则主要有七个方面：

(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应

(2)公平与效率相结合

(3)权利与义务相对应

(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员

(5)政事分开

(6)管理服务社会化

(7)管理法制化

27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

(1)通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解

委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解

活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员

会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、

同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担

任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般

来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行

阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。

28.就业指导工作的主要内容。

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择、业者确定职业方向、选择职业、准备

就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧

美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解

决就业问题而做出努力的产物。

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。

（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

第三，职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开

发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有

偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？

答：人力资源管理系统设计的技术要求是：

（1）跨平台运动关支持多种数据库；

（2）系统高度集成，结构要求模块化；

（3）高可靠性和安全性；

（4）面向个性设计；

（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）；

（6）具备可扩展的业务框架。

人力资源管理（一）听课笔记绪论

绪论

填空或选择

1人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。

2传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理

念和方法来管理人。

3现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。

4二十世纪六七卜年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一

（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求,

上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。这三

个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性

需求。第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。这两个层次又

称为（“成长需求”）。

5著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人

际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。动机和需要有时是相

近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。

6现代人力资源管理的学科基础：心理学经济学社会学与人类学法律。

7就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。专一型的

服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司）），以及一些（自由咨询师）

（培训师）或（评估师）。

8猎头公司收取的佣金一般（25%—30%）。

9常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。

简答与论述

一简述人力资源的特性。

首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。

其次，人力资源有其内涵结构特性。

再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。

其四，定义说明了人力资源的时效特性。

最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。

二人力资源管理与开发要执行的功能。

1提高员工个人和组织整体的业绩。

2确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续

性。

3确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

4促进组织文化建设。

5创造理想的组织氛围，形成员工积极向上的作风。

6创造灵活的组织体系，适应企业变革。

7确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。

8使员工充分发挥潜力。

9维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。

三现代人力资源管理与传统人事管理的区别。

1传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法

来管理人。

2现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、

整体的或系统的观点、权变的观点。

(1)资源的观点：在现代组织竞争中，人才是最关键的资源，是决定性的。人力资源

被提升到组织战略的高度。

(2)以人为本的观点：“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作。

(3)系统的观点：人力资源管理是涉及组织所有地方、所有人的事。

(4)权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。

简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被置于

什么位置，是附属的还是主导的，人是生产机器的附属，还是生产的主人。

四人力资源与组织战略的关系。

1人力资源是组织特有的竞争优势。

依靠技术、财力、特殊融资等因素取得竞争优势的时代已成为过去。在今天，人力资源

是组织获得优势竞争力的关键。

2人力资源是组织的战略支持。

实际上，在现代市场经济中，人力资源对组织的管理策略和市场战略具有重要的支撑作

用，是获得管理效率和经营成功的必要和重要的基础条件，因此许多组织把它提升到相当的

战略高度给予重视。

五人力资源管理与开发的内容框架。

规划职务分析薪酬管理招聘甄选评估考核管理培训开发激励

六绩效管理的概念、目的、作用和步骤

1绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程,

是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

2绩效管理的目的：帮助员工认识自己的潜力，发挥这些能力，为人力资源策略的制订

提供依据，改进人力资源管理各方面的策略。

3一般情况下，企业的绩效考核有三个基本步骤：建立绩效标准，根据绩效标准对员工

的工作表现进行评估，给予员工反馈，促使员工改善工作表现或达到更高的标准。

七影响人力资源实务的因素（即实际操作）

外部环境劳动力组织文化组织战略生产技术

八组织文化的价值观念，主要体现在哪些方面。

1导向作用。2协调的作用。3影响人力资源实务的一致性。4影响着人力资源策

略的效力。

九人力资源实务一致性的价值。

1具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。

2有助于员工个人在组织中的学习过程。

3有助于员工群体的学习过程。

4可以提高招聘和录用的效率。

5有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。

人力资源管理（一）听课笔记第二章

第二章职务分析

填空或选择

1职务分析包括（工作分析和工作评价）两部分内容。

2（职务分析）是人事管理中一项重要的常规性（技术），可以说是整个人事管理工作

的（基础）。

3工作规划分析包括的内容：工作任务分析工作责任分析工作关系分析劳动强度分

析。

4分析结果的表达形式主要是（职务说明书），它综合了（工作描述和任职说明）两部

分内容。

5职务分析四要素：明确的分析方法职务分析所要分析评价的职务可以清晰描述整个

职务分析过程的操作程序有效的沟通体系。

6工作评价的方法很多，比较常用的方法有：经验排序法（又分为：排队法和配对比较

法）职位分类法。

7职位分类法的基础是（职位设置），分析人员应当按（系统原则）（整体优化原则）

（最低职位数量原则）（能级原则）考查组织现有职位的合理性。

8工作信息的收集方法有：工作实践、观察法、面谈法、写实法、典型事例法、关键事

件法等几种。

9写实法主要通过（结构化的问卷）来收集信息，常用的方法有：（职务调查表法、工

作日志法和核对法）。

10调查表可以设计成（开放式）和（封闭式）两种。

简答与论述

-简述工作分析与工作评价之间的关系

1工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活

动。

工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强

度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

2联系：类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活

动，•般被看做工作分析，而类似寻求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等

问题的活动，一般被看做工作评价。工作分析活动中有工作评价，工作评价活动之中少不了

工作分析。工作评价要有工作分析做基础，然后才有工作评价。

二对工作信息的分析包括的内容

1工作名称分析

2工作规范分析：⑴工作任务分析⑵工作责任分析⑶工作关系分析⑷劳动强度分析

3工作环境分析

4工作执行人员必备条件分析:⑴必备知识分析⑵必备经验分析⑶必备操作能力分析

⑷必备的心理素质分析

三职务分析的几个步骤或程序有哪些？

1确定职务分析的目的。2确定职务分析的程序。3建立有效的沟通体系。4调查

组织特性。

5进行职务描述。6进行工作评价。

四具体的职务分析程序包括的内容（论述）

1职务分析活动开展前的决策。

⑴建立职务分析小组⑵选择被分析的工作⑶确定信息收集的方法及类别⑷选择信息

来源

2确定职务分析的调查问卷和问题。

3与工作者进行面谈。

4分析信息并编写职务说明书。

5职务说明书的反馈。

6进行职务评价。

7对职务分析的成果进行反馈。

五职务说明书的基本内容主要由几个方面构成

1基本资料2工作描述3任职资格说明4工作环境

六职务说明书编制的注意事项

1职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。

2职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。

3职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。

4使用浅显易懂的文字，用语用明确，不要模棱两可。

5职务说明书应运用统一的格式书写。

6职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析

人员共同组成工作小组，协同工作，共同完成。（最好成立工作小组，而且一定要有高层参

加）

七在职务分析时面谈的优点与不足

优点：1首先在于可控性。

2止匕外，面谈法可以提供观察法无法获得的信息。

3特别适用于对文字理解有困难的人。

不足：1职务分析人员对某一工作固有的观念会影响正确的判断。

2问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要

性、复杂性，导致工作信息失真。

3打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产损失。

4在管理者和任职者相互不信任时，具有一定的危险性。

5职务分析者可能会问•些含糊不清的问题，影响工作信息的收集。

6面谈法不能单独作为信息收集的方法，需要与其它方法一起使用。

八一份完整的职务调查表包括的基本调查项目

1基本资料2工作时间要求3工作内容调查4工作责任调查5任职者所需知识技

能调查表6工作的劳动强度调查7工作环境调查

九职务调查表的优点及缺点

优点：费用低速度快；节省时间：不影响正常工作；调查范围广，可用于多种目的、多

种用途的职务分析。

缺点：在于如果不做统一说明，会因理解不同产生信息误差。

人力资源管理（一）听课笔记第三章

第三章人员招聘

填空或选择

1招聘工作的技术准则具体设计时考虑的技术指标:标准化有序性明确性完备性效

率性合理性

2录用人才的标准：（与工作相关的知识背景，工作技能，工作经验，个性品质，身体

素质）。

3考评和测验包括的内容：专业技术知识和技能考试能力测验个性品质测验职业性

向测验动机和需求测验行为模拟评价中心技术。

4如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重（用人部门）的意见。

简答与论述

——个有效的人员招聘录用系统具有的功能

I为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置。

2减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工

作并从工作中获得高度满足感。

3减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。

4使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，

提高管理的效率。

二招聘的原则

1提高组织竞争力、促进组织发展。

2人员招聘必须坚持计划性原则。

3人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。

4招聘员工的程序要坚持科学化原则。

三人员招聘与录用工作程序的八个阶段（论述）

1人力需求诊断2制订招聘计划3招聘求职者：内部招聘外部招聘4招聘测试与面

试

5岗前培训6岗上试用7任职考核8正式录用上岗

四为什么要内部人员招聘？（内部人员招聘的标准）

1发挥组织中现有人员的工作积极性。

2利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资料。

3加速上岗人员的适应。

4控制人力成本，减少培训期的费用。

五各种招募方法的优劣比较（论述）

募集方法优点缺点

学校推荐介绍比较了解，可信性大，不能临时录用。

委托劳动选择面大，可信性大，工作量小成功率低，难以招聘到较优秀的人才。

新闻广告时效性强，广播广，广告受体多时间短，成本较高，信息容量小。

杂志广告时间长，容量大可选择性小。

广告传单有目的集中分发，对象性强范围小，业务量大。

关系介绍比较了解，成功率较大，稳定性强搀杂人情关系，实效性差，录用后难以辞

退。

六招聘测试与面试的七个步骤

1组织多种形式的考评和测验。

2确定面试事务（面试前的准备确定面试人选）

3面试的实施。

4面试结果的分