《S实业公司普工流失状况及原因分析（论文）》9600字

S实业公司普工流失状况及原因分析目录TOC\o"1-2"\h\u20767S实业公司普工流失状况分析 128132引言 118646一、研究目的及意义 112653（一）研究背景 19173（二）研究目的 216068（三）研究意义 229554二、国内外研究现状 228961（一）国内理论依据 224670（二）国外理论依据 326496（三）研究方法 627263三、S公司现况分析 64994（一）内部分析 620711（二）市场分析 717437四、S公司普工流失原因分析 810804（一）S普工流失情况及原因 813046（二）S普工流失的原因分析 1114606（三）普工流失对S的影响 114440五、解决S公司普工流失情况的措施 139651（一）制定公平的薪酬制度 1314890（二）进行入职培训 1319619（三）重视培训效果反馈 136225结语 14引言改革开放以来，我们的中小型民营企业发展迅速，克服了基础薄弱和先天缺陷，逐渐成为国民经济的重要组成部分，成为国民经济的积极增长点。劳动力的理性流动有利于充分利用所有社会人力资源，也有利于吸收新鲜血液、刺激公司动态，也有利于充分反映员工的个人能力和个人价值。但近年来，普遍劳动的丧失是过度和非理性的。从民营企业的角度来看，这篇文章从几个方面：一是以人为本的理念没有得到足够的重视，二是薪酬机制不合理，三是不注重职业规划，职业道路狭窄。因此对这些不合理的元素提供解决措施。一、研究目的及意义（一）研究背景随着市场经济的发展,许多私营企业在确保国民经济可持续发展方面发挥了不可或缺的作用,成为我国经济发展的重要支柱;然而,在私营企业的发展中有大量的人员流失和高离职,严重限制了私营企业的健康发展。本文通过分析企业的外部环境因素及其自身的原因、政策和建议。跨公司竞争不仅是对资金、技术、设备的竞争,也是对企业人力资源的竞争。实现私营企业组织的目标需要保证人力资源的供应。据《中国经营报》报道,我国私人企业的固定雇员比例为5%,集体建设的特点是"缺乏大脑、快速流动、高流失和高事故"。因此,积极应对私营企业的普工失业,利于它们的可持续发展。在国外，当涉及到人员流失时，他们主要考虑宏观经济因素，影响工资损失、教育损害、劳动力市场结构、就业损失等，以及普工流失原因,但几乎没有研究对企业因素与市场有关的发展,这将复制这些理论,与我们国家的情况和市场情况不一致。（二）研究目的本研究主要以S实业公司普工流失状况为研究对象,了解当前S实业公司普工流失现状,分析影响普工流失的主要因素并提出相应的对策和建议,是极具理论和实践意义的一次社会调查行为。我主要从薪酬福利、招聘、培训等方面进行调查;还有就是在工作中让他们提前了解自己的工作、在他们工作过程中是否有进行跟进;然后对其他类似企业在普工流失这块是如何解决的;公司是否拥有一个储备库来预防普工流失。找到问题以后,我们可以通过对比其他企业(举和本公司规模、性质相似的企业),向其他企业借鉴或者通过理论研究找到适合S人员流失的解决方案,达到多少的普工保留率以及降低普工流失率到多少;并从而为S建立合理的普工离职预防机制(建立人才蓄水池灯),将来再次遇见这类突发灾难该如何去避免。（三）研究意义过度的人员损失不仅会导致不稳定因素，严重影响企业的声誉和内部稳定，还会影响积极和稳定的工作、培训和管理成本以及可能对商业发展构成致命威胁的失业危机。本文以S实业为研究对象,表明在公司招聘新普工方面有很多问题,根据所存在的问题,去找到解决问题的方法同时提出了制定合理的普工流失的解决对策,为S的管理决策提供参考。二、国内外研究现状（一）国内理论依据1.普工流失的原因研究在内部研究的框架内,科学家们将我国的人力资源市场特征与外国研究以及国内工业结构相结合,假设我国的人才外流来自第一、二和三产业,而在微观产业中,科学家们则有不同的看法。有通过对福特汽车进行研究,发现普工待遇不同、工作环境的因素与普工的流失进行讨论,他们认为普工留在公司的原因是他们希望公司发展某些期望因素,包括薪酬、情感、机会和权利。王婧盈认为,对企业组织的治疗是影响人员损失的主要因素之一,他认为,身份和家庭因素会影响普工是否离开企业。2.企业原因对普工流失影响综述企业的自身因素中,如工资、优惠待遇、职业发展条件等因素都会导致普工的流失。童川桂(018)提出工资差距可能会降低整个团队的效率,也可能会导致整个团队的大脑丧失。他们研究了劳动生产率和工资之间的关系:工资差异越大,组织表现越差,工人们的愿望就越强烈,工资低于平均水平的工人就越想离开。张德(00)认为,中小企业雇员的动机主要是工资停滞,工资往往低于行业,导致普工的工资满意度低,影响普工的稳定和回扣。企业对人才的了解少,对行业的分析不足,导致知识型的人才流出企业,同时,也有学者对家族型管理的企业普工流失的影响因素进行分析,如徐庆华(019)认为家族式管理的企业存在内控制度不完善的问题,企业的管理文化塑造不足,而且企业的家族员工话语权过大,导致企业的规章制度的变动较大,长期以往会导致非家族成员的普工在企业内的工作积极性受挫,企业的普工无法进入到企业的核心决策层,导致优秀的人才不愿意在家族式管理的企业中工作"。（二）国外理论依据1.普工流失的原因研究综述研究人才流失原因的外国科学家主要集中在宏观经济发展、人才市场发展、就业结构等方面。关于个体原因而导致人才流失的主要研究是从个体的属性、个人的家庭因素方面展开,其中个体的属性主要包括普工的婚姻情况、学历情况、普工的年龄、性别等因素。卡兹(1883)认为,人才流失主要是由组织因素造成的，工作人员在环境中工作的时间越长，就越难以实现其价值和创造力，因此必须促进理性的人才流动。Lewin(1936)研究发现,他认为普工的能力关系工作的绩效,他提出如果普工认为所处的工作环境不舒服,其不会积极的工作,当普工对工作环境不满时,极易产生流动,他从环境影响的角度分析普工流失的因素"。Kuck(1948)提出库克曲线分析人才流失的原因,他提出在企业的发展中人才流动是必然的,且是必须的。人的创造力会发生变化,而企业需要保障稳定的创造力需要借助各种政策减少普工的流失率。Leo.B.Ostethaus(1968)借助实证的分析与研究,提出普工流失的主要影响因素中自身的因素主要是个人的家庭环境、个人的经济与健康因素、个人对工作环境的期待、个人对工作稳定性的追求、个人与周边同事关系的处理等,这些个体的因素都会导致个人是否离职。他认为,Price提出的普工流失的模型中忽视人口因素的变量影响,他提出人口学的差异性也会导致普工的离职,如普工的地域文化也会影响普工对当前工作的稳定性。Mangione(1973)研究认为,影响人才流失的因素主要有工作环境、人际关系、行业、普工的年龄、薪酬水平、社会地位等,他认为不同的原因对于普工流失的影响强度是存在差异的"国外学者对于人才流失的影响因素分析上,普遍认为薪酬是对人才决定是否离职有直接影响,薪酬的满意度使得普工的收入得到提升、机会增多、而且能够使得普工获得更多的支配能力等。在对人才流失的企业内部原因的分析上,Bevan、Speeder.Waterberg(019)等学者都提出人才自我的满意度与人才流失之间的关系,认为人才在企业中获得的薪酬待遇会直接决定普工的离职行为是否产生"。2.普工流失的模型研究人才流失的模型研究成果较多,研究的历史可以追溯到20世纪初,学者针对该问题形成比较完善的理论体系,并形成了特色各异的模型。在学者们提出的人才流失模型中,有Simon&March模型,Price模型等等。第一，马奇和西蒙模型。马奇和西蒙模型又称人才流失的模型，是由美国的管理学者马奇和西蒙(1958)在20世纪50年代中期提出,在《组织论》一书中通过对影响人才流失的各类因素进行梳理,提出普工的决策参与会影响普工的流失,该模型称为参与模型。参与模型是最初研究企业人才流失的主要模型,在该模型中提出者认为普工获得工作机会的难易程度与普工是否会选择离开组织之间存在正联系的假设,二者之间存在逻辑的合理性。他们认为,在组织中普工的能力、在人力资源市场上求职的难易程度、组织对普工的态度等都直接影响普工是否离职的决策。同时,他们也指出,在普工的离职决策中,普工对组织提供的工作满意度是影响普工决策重要的因素。普工流出组织的容易程度最重要的是三个要素:其一,普工可以看到的组织数量,即在就业市场中,普工看到外部可流动组织的数量:其二,外部组织中适合职位获得的容易程度;其三,接受新职位的意愿,会综合考虑薪酬、晋升等。马奇和西蒙的参与者决定模型是最早探索普工流失的模型,其适用的条件主要是借用大量的理论进行分析,缺乏充分的实证与经验,难以直接用于评估普工的流失情况。工作与其他各种角色的和谐性对工作关系的与之和把握自我感觉的工作满意度工作与其他各种角色的和谐性对工作关系的与之和把握自我感觉的工作满意度企业规模普工对工作的满意度企业规模普工对工作的满意度对企业内部流入可能性的预测普工认为流出是客观需要对企业内部流入可能性的预测普工认为流出是客观需要图1马奇和西蒙模型（资料来源：MBA智库百科，自制，2021年3月3日）第二，Price

(1977)模型。Price在1977年在对普工离职的影响因素进行梳理的基础上提出普工离职模型,他认为普工离职的原因具有多元化,需要准确的分析影响普工离职的前因、中间变量。他提出影响普工从组织中流出的主要原因有:公司的管理水平、公司给予普工的薪酬水平、公司与普工之间的交流等,因此他认为减少公司的普工流出的关键措施在于公司,需要提高公司的集权化的程度。工作选择机会工作选择机会融合性融合性正规交流感到满意正规交流感到满意流出流出基础交流基础交流集权化集权化图2Price

(1977)模型（资料来源：MBA智库百科，自制，2021年3月3日）第三，Price-Mueller

(2000)

模型。PriceMueller在对Price根据对普工离开模型的研究，增加了一些可疑的影响因素，丰富和完善模型。从PriceMueller提出的普工流失模型中可以发现,其认为普工进入公司工作是有一定的期望值,而企业给予普工的回报水平直接影响普工的离职决策。普工离职关系最为直接的因素是薪酬、福利以及成长的平台三个因素。Price-Mueller模型中人们认为，影响整体失业的变量是环境、个人、结构和过程的。公司提供的环境因素与普工个人的发展价值、利益诉求之间差距过大,会直接影响普工对组织的忠诚度。从普工流失的模型上看,学者从不同的因素进行模型构建,马奇和西蒙模型、Price以及Price-Mueller模型都力图从影响普工直接流出的因素进行探讨,通过对人才的直接流出因素进行探讨,分析探讨不同因素对普工离职程度的影响。（三）研究方法1.文献研究法广泛访问图书馆和数据库，了解四川目前的情况，并了解研究领域的最新发展情况。2.调查问卷法为了查明公司失业的原因，本文拟定了离职和为公司工作的调查表，并对修订后的问卷进行统计分析。3.个案研究法从以往S的普工流失率和现有普工流失倾向在公司的现状,并提出如何降低公司的普工流失率,为S甚至同类型中小民营企业怎样去处理高普工流失率提供有价值的参考。三、S公司现况分析（一）内部分析1.公司简介S全称四川S实业有限公司,是一家资产逾100亿元的民营企业,始建于1999年,公司实行"战略差异化、产业多元化"的发展方针,现目前从事于防盗门、防火门、钢质防火门等其他门种的研发、生产、销售、物流和售后服务,形成横跨电子、机械、化工、物流产业各领域的综合。集团旗下拥有多家子公司,其中,和乐门业集团是S集团旗下最大的实业板块,自2009年开工以来，共投资逾50亿元、占地1000逾亩、土地面积70逾万平方。主要是在四川、山东、湖北、广西等工业区投资。在全国范围内的销量遥遥领先，成为门锁行业的领导者。它已经成为现代科技集团的采购、生产、后勤、销售和服务。经过二十余年的积累与沉淀,集团注册资本逾十亿元人民币,生产基地总占地面积四千余亩,普工逾一万人(拥有外籍普工百余人),总资产逾一百亿人民币。2.组织框架薪酬绩效科薪酬绩效科图4职能结构图（资料来源：自制，2020年12月30日）（二）市场分析国外学者关于人才流失原因的研究中主要是结合宏观与微观的因素,提出经济发展水平、人才市场的发展情况、就业结构等因素是对企业的用人、普工的就业选择产生根本性的影响。关于个体原因而导致人才流失的主要研究是从普工的属性、普工的家庭因素方面展开,其中普工的属性主要包括婚姻情况、学历情况、年龄、性别等因素。卡兹(1883)认为,人才流失的原因主要是归于组织的因素,普工在一个环境中工作的时间越长,其价值与创造力就越难发挥,因此需要促进人才的合理流动"。Lewin(1936)研究发现,他认为普工的能力关系工作的绩效,他提出如果普工认为所处的工作环境不舒服,其不会积极的工作,当普工对工作环境不满时,极易产生流动,他从环境影响的角度分析普工流失的因素"。Kuck(1948)提出库克曲线分析人才流失的原因,他提出在企业的发展中人才流动是必然的,且是必须的。人的创造力会发生变化,而企业需要保障稳定的创造力需要借助各种政策减少普工的流失率。Leo.B.Ostethaus(1968)借助实证的分析与研究,提出普工流失的主要影响因素中自身的因素主要是个人的家庭环境、个人的经济与健康因素、个人对工作环境的期待、个人对工作稳定性的追求、个人与周边同事关系的处理等,这些个体的因素都会导致普工是否离职。他认为,Price提出的普工流失的模型中忽视人口因素的变量影响,他提出人口学的差异性也会导致普工的离职,如普工的地域文化也会影响普工对当前工作的稳定性。Mangione(1973)研究认为,影响人才流失的因素主要有工作环境、人际关系、行业、普工的年龄、薪酬水平、社会地位等,他认为不同的原因对于普工流失的影响强度是存在差异的。四、S公司普工流失原因分析（一）S普工流失情况及原因本次案例分析设计主要采用调查问卷的方式进行研究,主要调查S公司普工在绩效待遇、职业发展以及公司的制度等现状方面,对S公司普工流失因素的认识等。所以,调查会从以上几个因素来进行研究。也会依次按照普工的特性、离职普工对公司的满意度、普工离职意愿以及普工离职的原因等进行详细的分析。经过对S公司普工的调查,并筛选过这些调查问卷之后,就是表格上写的性别、年龄、文化程度和工作年限四个方向入手。表1S公司普工调查对象基本情况分析表项目人数占比率性别男6767%女3333%年龄25岁以下1111%25岁-45岁5656%45岁到55岁2727%55岁以上66%文化程度初中5454%高中及以上3131%本科1212%硕士及以上33%工作年限试用期55%1年以下3232%1年-3年3535%3年到5年2020%5年以上1818%从分析图我们看出,S公司普工男女占比率相差较大,年龄大多数都是在5到45岁,初中的文化水平在S公司要较多,大多数人都在S公司工作超过一年。首先，总体工作满意度应维持工作稳定的基础。其次，它应直接影响普工辞职的意愿和行为。在S公司普工调查问卷中提出的所有问题中，有一半以上与一般工作满意度有关。表2S公司普工满意度调查分析表项目人数打分均值公司的薪金管理制度较为完善合理1003.08对公司的保险待遇及福利比较满意1003.12公司领导注重和普工的沟通交流1003.01公司的团队氛围整体上良好1003.22公司关心普工的日常生活1003.45公司为普工提供了很好的学习机会1003.23公司较为注重文化建设1003.54公司有较为完善的培训计划和措施1003.25在公司，可以更好的工作下去1003.35公司很注重人本情感管理1003.62总平均值3.42注：调查问卷表见附录一。在分析S公司普工满意度基础上,又从普工的离职意愿进行了调查。这项调查包括对公司的工作前景、工作满意度、公司价值以及普工层次是否有辞职的想法和意愿。表3S公司普工离职意愿调查表项目人数打分均值对公司提倡的价值观和企业观很赞同1003.03对自己工作很满意1003.12对自己未来的工作也比较满意1003.24对公司的前景与发展充满信心1003.33总平均值3.26注：调查问卷表见附录二。S公司普工的离职不仅仅因为薪酬待遇,还因为职业的稳定性、个人价值以及发展前途为考虑的因素。图5S公司普工离职影响因素综上所述,在上述调查中，我们只考虑了普工离职的情况，而且由于种种原因，我们没有为其他工作员工进行调查。其中一个主要的因素就是普工不愿意对公司的满意度做出太多的评价。从过去吸取教训是必要的。但是,我们应该感受到一些消息,比如普工满意度,这就需要两者的结合来更好的分析原因。基于此,根据上述问卷对公司普工进行了匿名访谈,并通过访谈得出结论。根据调查数据和访谈结论,分析了普工流失的原因。现如今,各个行业都在面临人员离职、用工荒的问题,当然S公司也不例外。下表是2016年-2019年S公司普工流失情况统计。从数据统计中可以看出S公司从2016年-2019年普工的流失率在不断的上升(以一千普工为例)。表4S公司2016年-2019年普工的流失情况年份人员2016201720182019现场作业人员89人102人139人165人中层管理人员23人25人28人33人高层管理人员4人8人10人22人从图中可以看出,S实业公司的劳动力损失率继续上升，包括外地工作人员。作为一个常年拥有10000名普工的实业公司,这种高流动性对商业发展的影响是可以预见的。一方面，吸引力低，自尊低，外勤人员压力大，需要转移。另一方面是由于企业文化建设和管理功能的缺失。客观上讲,门厂业本身就是一种服务业,其基本工作内容体现在服务水平上,服务离不开人们的参与。因此,门产业服务提供者的质量直接影响到门产业企业的发展。然而,随着当前经济下压力的增大,门产业企业面临着越来越大的竞争和生存环境压力。（二）S普工流失的原因分析1.以人为本的理念没有得到足够的重视企业往往以盈利为主要目标,容易忽视普工的感受,缺乏对普工的人文关怀。一是利用普工的非专业人才,这导致生产力下降或人员流失。其次,对人才的关注不够,普工对创新的能力不够,这削弱了他们的积极态度。第三,领导不注重公平和正义的原则。当一名普工感受到不公平待遇时,他经常抱怨公司的不公正,这影响了他的工作情绪,可能会导致长期失去普工。第四,企业文化落后,组织群体缺乏乐观主义,帮扶、传播、引领的文化薄弱,不注重普工的整合与适应,也会导致普工流失。2.薪酬机制不合理在我们的私人企业中，有很多错误，比如“高工资吸引人才，留住人才”。一些公司仍然存在内部和外部薪酬失衡的问题。这主要是由于内部外部的不公平分配,未健全的社会保障模块,没有合理签劳动合同,也是私企人员损失的重要因素之一。在私企的管理过程中,他们会经常重视任务,把管理措施的惩罚给重点强调,忽视普工的精神需求,如归属感、自尊和自我实现。在一些私营企业中,工资补贴是僵化的,在实施过程中有许多限制,一定程度上阻碍企业创造公平公正的企业文化。3.不注重职业规划，职业道路狭窄通常,民营企业普工最初的动机是获得专业经验或薪酬,但在熟悉并稳定了业务之后,他们会重新考虑工业的发展，机会的提高等等，事实是，只有在一些管理人力资源的企业中，设立了一个后备人员库,为后备人员提供特别培训,为雇员提供更广泛的职业发展渠道。一些公司甚至认为,随着普工技能的提高,辞职的可能性会更高。此外,随着相关业务的发展,普工长期磨练掌握固定岗位的技能也是有益的。普工跳槽、轮岗的机会很少。从长远来看,当普工对自己的职业期望不满意时,他们可能会选择离开企业。（三）普工流失对S的影响在当今的经济发展中,普工流失对公司的影响越来越大。因此，这种现状对企业的影响必须得到高度评价。人才外流对企业的影响有以下几个方面:1.导致人才管理成本上升培养和维护主要的通用工人是一项非常昂贵的任务。尽管主要的核心员工可以为企业带来巨大的利润，但保持人才的意愿也需要商业成本。然而，相对于失去核心劳动力，企业必须更加努力地保持核心人才，因为失去核心劳动力的负面影响难以估量，很难找到、招聘或培养新的替代人才,而由此产生的人才管理成本将非常高。此外,企业在培育和巩固核心人才的过程中,不仅从核心普工中受益,而且从企业发展中提高自身能力,积累更多的专业人脉和力量。另外,很多企业依靠自己的核心技术和产品进行发展,核心普工往往是掌握这些核心技术和力量的领导者,他们的损失可能会给企业发展带来一些风险。最后,企业工人必须保持一定的稳定性。普遍工作时间的过度流动不仅影响了资源和成本，而且对企业的声誉和形象也产生了非常不利的影响。2.可能导致企业关键岗位空缺如上所述,培养和获取核心普工需要较长的时间和经济成本。人才流失本身对企业的负面影响大于正面影响。核心普工一旦离开,企业很难找到能在短时间内取代他们的重要人才，这使得一些关键职位变得不那么有才华,导致企业经营不善。更重要的是,如果一个企业在短时间内失去大量核心骨干力量,其发展将受到严重影响,很可能永远无法恢复。3.企业声誉的下降一般来说,不管普通工人以什么理由离开,他们很快就会被外面的普工知道。在更多的人继续传承之后,他们的影响力将继续扩大。一个不断流失人才的公司,在没有人知情的情况下,会对公司形象产生负面影响。因为有多少实习工人离开了他们的工作岗位，可能会引起一些不满；因此，他们与外界的关系可能会削弱公司的声誉。公司高层解释:公司一位前普工因利益问题与公司意见不一致,于是一直到下一家公司对公司进行伤害。他总是把这件事告诉新公司的普工,说以前公司的工资待遇不好或者分配不公等等,这样一来,公司在招聘中带来了很多负面影响,严重影响了公司的正常发展。4.给竞争对手提供机会企业竞争日益激烈，市场潜力越大，竞争压力就越大，只有具有独特竞争优势的公司才能脱颖而出和发展。许多公司依靠基本的商业技术和由此产生的产品。主要的通用工人往往是那些拥有资源和力量的重要人物，一旦他们离开岗位，他们可能会对企业造成毁灭性的打击。首先，必须为竞争对手提供离开核心劳动力的机会，因为主要是竞争对手，进而是竞争对手，而这种力量正在减弱，这对最初的企业来说是非常危险的;或者，如果一名核心员工离开岗位开始自己创业，很容易将现有的核心成果重新整合到自己的使用中，并导致最初的企业被摧毁。五、解决S公司普工流失情况的措施（一）制定公平的薪酬制度补偿管理的公平性有三个方面:外部、内部、个人公平。外部公正意味着对其他企业的工资竞争；内部的正义在于企业各级的不同工资支付；个人公正意味着对同一份工作的工人给予公平的奖励。公平的薪酬结构是否在鼓励普遍工人方面发挥着非常重要的作用?公平奖励制度是防止人员损失的第一步也是非常重要的一步。为了公平地设计薪酬制度，新公司成立了一个