我国金融人才竞争力实证分析

我国金融人才竞争力实证分析

金融是现代经济的核心，金融的稳定与发展，关系国民经济全局，一个国家经济上的强大必须有强大的金融作为后盾。金融企业竞争力的高低，直接关系到我国金融业能否有秩序、稳定地进一步改革和发展。我国加入WTO后，金融业的开放要服从于《服务贸易总协定》的六项基本原则和金融服务协议。自中国金融业逐步对外资全面开放之后，我国已经在金融领域全面引入国际竞争，一方面，中国所蕴涵的巨大金融市场和投资机会，吸引了众多的国际金融业务机构、世界顶级风险投资机构大举进入，国际资本市场聚焦中国，众多国内外银行、证券及风险投资机构开始越来越多地在内地、海外拓展金融投资业务；另一方面，这必然会使得中国金融业因面对世界开放市场的竞争和挑战而受到一定的冲击。另外，我国金融体制改革和发展进程在世界金融一体化的趋势下逐步加快。在这种国际国内背景下，我国金融企业如何提高竞争力，在激烈的国际竞争中生存和发展就显得非常重要。长期来看，金融企业竞争的核心是金融人才的竞争，金融人才竞争力的高低往往决定金融企业竞争力的强弱。因此，在知识经济和经济全球化的双重背景形势下，研究金融人才竞争力，分析如何正确评价及提升我国金融企业竞争力无疑具有较大的理论意义与现实意义。一我国金融人才的发展现状及存在问题根据以往文献及国家相关政策对人才的定义及其本质特征的阐述，本文的金融人才，指的是具有中专以上学历和初级以上职称，具备金融领域的专门知识和专业技能，并能够胜任金融专业工作的从业人员。我国金融人才发展中存在的突出问题主要有：（1）我国金融人才队伍绝对数量很大，但相对规模偏小；（2）金融业的总体效率不理想，金融从业人员的整体素质有待提高；（3）我国金融人才队伍结构性矛盾突出，主要体现在复合型金融人才和高级金融信息人才比较匮乏；（4）金融人才流动频繁，国有（国有控股）商业人才流失严重。二我国国有商业银行人才流失的原因分析对于资本密集型和高科技密集型产业的银行业而言，人才是商业银行最宝贵的资源，也是构成银行核心竞争力的关键要素。近年来国有商业银行人才流失严重。因此，国有商业银行如何进行有效的人力资源管理，如何防止人才，尤其是金融核心技术人才的流失，已经成了国有银行亟待解决的重大问题。本文的人才流失定义为：由于各种原因，比如对组织、领导、薪水、工作环境等的不满，而主动中断作为企业成员的关系的过程。其他比如自然因素、意外因素或企业强制因素所致的人才流失，如怀孕、移民、退休、死亡、开除、强制退休、解雇、裁员等，不在本文的研究范围。本文通过在多个商业银行的实地调研，与一些银行优秀人才，尤其是那些银行核心技术人才的交流，把他们认为导致我国商业银行人才流失的主要原因总结如下：薪酬激励机制因素（主要包括对内缺乏公平性和对外缺乏竞争力）；晋升激励机制因素；培训机制因素；企业文化氛围因素。三金融人才国际竞争力指标体系构建及实证分析21世纪，经济全球化进一步加深，国际竞争日趋激烈。然而，国际竞争根本上是人才的竞争，金融人才已成为决定金融企业，乃至国家竞争成败的制高点和分水岭。经济发展史表明，人才随着生产力的不断提升而成为越来越重要的生产要素；谁拥有人才数量多、素质高，谁的科技进步大，谁的经济增长就快，谁就占领了全球竞争的制高点；并且，人才资源是比物质资源、金融资本更为紧缺的资源，已成为当今时代最重要的可持续发展资源。金融人才资源具有的重要战略意义，已经引起世界各国的高度重视，美国、欧洲、日本纷纷制定和实施金融人才培养和金融人才吸引战略。因此，我国正面临着激烈的金融人才竞争，加强对金融人才资源综合竞争力的研究，制定科学完善的指标体系，对于我国迎接这一挑战并最终取得胜利具有重要的理论和现实意义。本文借鉴了前人研究成果，结合实际工作实践，在人力资源管理理论基础上，从新的角度构建金融人才国际竞争力指标体系，并进行实证分析。本文构建的金融人才国际竞争力指标体系具有如下特点：首先，在指标选择上，以指标简约为原则，不要求面面俱到。由于影响金融人才国际竞争力指标的因素众多，各因素之间关系纷繁复杂，相互影响，因此，本文在构建金融人才国际竞争力指标体系时，根据需要解决的问题和研究目的，通过金融人才国际竞争力的核心、关键因素来构建指标体系，不要求指标体系包罗一切。这样可以突出重点因素，简便易行，便于国际对比（比如国际著名的人类发展指标，仅仅包括三个分指标，重点突出，简洁明了）。其次，兼顾“规模”和“素质”。金融人才国际竞争力表现了“规模”和“素质”两个维度，简单比较“规模”会掩盖“素质”差异，简单比较“素质”则又忽视了“规模”效能。我们以“总量”（规模）乘以“密度”（素质）的基本思路，将“规模”和“素质”结合起来衡量金融人才国际竞争力。其中，“总量”是指各国金融人才的数量，“密度”是用来度量金融人才数量的“质”的含量，两者相乘，恰是金融人才的“质”的含义。这样，通过“总量×密度”的基本思路，各国金融人才国际竞争力就具备了可比性和一致性。这种方法有三方面优点：（1）相对于加法，采用乘积方法更加强调总量和平均水平的均衡协调；（2）避免了由于总量和平均水平指标数量不匹配，而可能导致计算结果偏重于总量或偏重于平均水平；（3）采用体积乘以密度的方法更适用于国家间比较，尤其是规模差异较大时。最后，指标无量纲处理。金融人才国际竞争力指数是由多个指标或变量构成的，这些指标的量纲不同，不具有可加性。经过无量纲处理后，指标具有可加性，但只有进行比较——横向或纵向比较时才有实际意义。金融人才国际竞争力指标分为六个层次，共18个基础指标，具体内容见表1。在选择指标过程中还考虑了两个因素：一是数据的可获得性、国际可比性和权威性，上述指标数据都可从国际组织（主要是OECD和世界银行）或我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映金融人力或金融人才资源主要方面的发展状况，但数量不宜多，目前共选择了18项基础指标。表1金融人才国际竞争力指标体系及其分类本文使用的是2007年的数据，以下基础指标如金融人才数量、学历或职称结构比、工作性质比、年龄结构比、人才流动率、人才进入比、年人均教育培训费用、年人均科研费用、年人均人才引进费用、劳动生产率、科技成果量、人均利润等均来自《国际金融统计年鉴》、CEIC数据库、国际金融行业数据库。将所有18项基础指标分别进行无量纲处理，转化为标准值。层次分析法（AHP），是一种将决策者对复杂问题的决策思维过程模型化、数量化的过程。通过这种方法，可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，就可以得出不同方案重要性程度的权重，从而为决策方案的选择提供依据。以第一层指标体系为例，运用AHP方法进行问题分析时的步骤如下：（1）构造判断矩阵C（2）层次单排序层次单排序是根据判断矩阵，计算对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。具体的做法为：计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量，即根据Perron定理，对于判断矩阵C，必有符合：λI-C=0（I为单位矩阵）（1）的最大特征值λmax≥n存在。根据（1）式，求出最大特征值λmax，并计算出相应的特征向量（根据Perron定理，这个特征向量为正），也即，根据CW=λmaxW求出W，W就是最大特征值λmax对应的特征向量，该特征向量的分量Wi就是对应元素排序的权重。根据（1）式，求出：λmax=3.006824；W=0.12030.73140.1483′（3）一致性检验为检验判断矩阵的一致性，引入一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI，其值按下式计算；（RI可通过查表求得），当CR＜0.1时，那么判断矩阵具有满意一致性，该判断矩阵可以用来作为层次分析；若CR≥0.1，则判断矩阵不具有满一致性，需要对判断矩阵进行调整和修改，直到矩阵满足CR＜0.1为止。经计算：故该判断矩阵满足一致性，所以W=0.12030.73140.1483′可以作为人才资源综合竞争力指数的权重。表2给出了OECD成员国和金砖四国金融人才国际竞争力指数的计算结果及其排名情况，同时列出了金融人才国际竞争力、金融人才基础竞争力和产出竞争力指数三个分类指数及其排名。表2OECD成员国和金砖四国金融人才国际竞争力指数及其排名*续表从表2可以看出，虽然我国金融人才国际竞争力世界排名第六，但明显与国家的总体经济实力和金融从业人口规模不符，甚至落后于英国和法国，说明了我国的金融人才国际竞争力相对落后。从整体上看，我国的金融人才国际竞争力指数为0.1636，远远低于美国的0.8603，说明我国金融人才国际竞争力与世界强国美国相差甚远。从分指标上看，我国的金融人才基础竞争力指数世界排名第五，然而我国是人口大国，金融从业人员绝对数量远远多于美国、日本、德国、英国，但金融人才基础竞争力指数却明显低于这些国家，这说明我国金融从业人员绝对数量虽然占绝对优势，但是在学历或职称结构比、年人均教育培训费用、年人均科研费用、年人均人才引进费用等方面还较弱，因此我国的金融人才的质量相对国际金融强国还有待提高。从金融人才产出竞争力指数来看，我国的金融人才产出竞争力指数列第十一位，不仅低于美国、日本、德国、法国、英国等西方经济强国，也明显低于荷兰、意大利、瑞士、澳大利亚等国家，这一方面说明了我国的金融人才产出竞争力相对水平较低，另一方面也说明我国金融人才的质量明显低于世界发达国家水平，这一点值得引起高度重视。四我国金融企业竞争力指标体系构建及实证分析近年来，随着我国金融体制改革的不断深入，越来越多的商业银行成为上市公司，以市场为导向的竞争机制日益深化；同时，随着金融业对外资全面开放，拥有大量资本结构和组织体制更加具有优势的外资银行不断地涌入我国，这均使国内银行业面临着严峻的挑战和激烈的竞争压力。因此，研究我国商业银行的竞争力状况，选择科学的竞争力评价指标体系，找出各商业银行的竞争力差异原因，并制定适宜的竞争战略，是当前亟待解决的问题。本文在借鉴国内外研究成果的基础上，经过广泛的实地调研[1]，本着综合性、系统性、科学性、可比性、可操作性的原则，从盈利能力、经营能力、资产流动性、资产安全性、成长能力、银行自身发展指标等方面构建了我国商业银行竞争力评价指标体系，如表3所示。表3我国商业银行竞争力评价指标体系续表本文选取了4家国有控股商业银行：中国银行、中国工商银行、中国建设银行、交通银行，7家股份制银行：中国光大银行、招商银行、中信银行、华夏银行、兴业银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行作为评价对象。各基础指标数据来源于这11家银行的2009年《银行业年报》、《银行业社会责任报告》、《2010年中国金融年鉴》、中国银监会网站、中国人民银行网站，企业文化指标来源于网络问卷调查，所有指标均有具体的数值确定，排除了人为主观因素对指标确定的影响，指标具有客观性、准确性等特点。由于反映银行竞争力各个方面的基础指标往往具有不同的量纲单位，因此为了消除由此产生的指标不可比性，需要对基础指标进行无量纲化处理。本文选择的无量纲化公式如下：式中，，s分别为第j个指标的样本平均值和样本标准差，这样，将基础指标转化为标准值后，不仅消除了量纲，使原本不同量纲的指标具有了可加性，而且同时减小了不同指标间的方差差异。对于以上选取的商业银行竞争力23个指标，本文首先应用因子分析法，确定哪些指标是反映商业银行核心竞争力的指标，从中找出主要的、具有决定性作用的因子。计算结果如表4所示：表4银行竞争力指标体系中基础指标的因子分析法计算值从表4中可以看出，在因子分析过程中，前四个因子的特征值均大于1，这四个因子的特征值共占去方差的91.34%，说明这四个因子包含了上述商业银行竞争力23个基础指标数据的绝大部分原始信息。表5旋转后因子负载矩阵值续表表5是经过旋转后的因子负载矩阵值，从中可以看出：F1主要由资产收益率、人均利润率、银行利润率、股权乘数、金融创新能力决定。F2主要由税前利润、不良贷款率、一级资本总额、银行规模决定。F3主要由营业费用率、现金资产比率、资产流动比率决定。F4主要由资产利用率、利润增长率、存款增长率决定。这样我们可以从上述因子分析法中看出决定F1、F2、F3、F4的商业银行的指标，它们也就是构成商业银行核心竞争力的指标体系（见表6）。表6银行核心竞争力指标表6的银行核心竞争力指标共包括15个基础指标，由于这15个基础指标具有相关性，包含的信息可能重叠，因此，需要应用主成分分析方法，将这些相关性很高的基础指标，转化成彼此相互独立或不相关的少数综合指标，计算结果如表7所示。表7银行核心竞争力指标的主成分分析计算值从表7可以看出变量相关阵有4个最大的特征根，并且大于1。它们一起解释总方差的90.44%（累计贡献率），由此可以认为前四个主成分可以概括15个银行核心竞争力基础指标的绝大部分信息。进一步，计算出这四个主成分。各主成分及综合主成分分析计算值如表8所示。表8主成分分析得分和排序表表8说明，（1）在11家银行样本中，中国工商银行、中国建设银行和中国银行的综合竞争实力最强，分别为第一、第二和第三名；（2）从主因子Z1、Z2、Z3和Z4都具有较高的贡献率可说明，商业银行的竞争力要综合考虑银行的稳健经营能力和潜在竞争力，即盈利能力、风险控制能力（安全性）、规模实力和金融创新能力；（3）盈利能力、风险控制能力、银行资产规模及其利用能力是决定银行竞争力最为关键的因素；（4）银行的金融创新能力是潜在竞争力，说明了银行持续发展并占据比较优势的可能性；（5）风险控制能力则体现了银行“安全性”原则，这些对提高商业银行竞争力也是有不可忽视的作用的。五增强我国商业银行竞争力的对策和建议1.优化银行公司治理结构良好的公司治理结构，既是投资者选择银行的重要依据，也决定了银行经营组织的效率，银行个性化的产品创新、多样化的营销、优质化的服务都有赖于科学的企业经营组织架构的支撑。继续完善法人治理结构，健全董事会机制和总经理经营负责制；通过强化法人监管职能、及时准确披露信息、提高银行经营管理透明度等途径，充分保护银行投资者、存款者和消费者的合法权益；确立“以利润为中心”的经营思想，恰当解决各种利益分配关系和矛盾，为提高银行整体经济效益提供保障