员工绩效薪酬管理方案

第第页员工绩效薪酬管理方案员工绩效薪酬管理方案（精选10篇）员工绩效薪酬管理方案篇1一、目的为了充分调动制造部门员工的工作乐观性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的乐观激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和调配的制度化和规范化。二、适用范围适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的全部员工。三、员工薪酬构成及调配方式依据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分构成，其中职级工资包含“基本工资”和“考核工资”。1.职级工资各制造部门应订立内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定，并考虑岗位关键度、个人工作本领等因素。1.1基本工资这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤情况挂钩。1.2工资评估依据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应订立本身的内部评估实施细则。1.2.1非计件工资评估原则上，非计件工作应依据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。1.2.2计件工资评估（1）计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。（2）公司依据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资本钱，掌控各制造部门的计件工资总额，并在每月月末汇总各制造部门当月的计件工资总额。白酒数据应依据实际情况在下个月进行调整，假如当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不全都，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不全都。（3）各制造部门依据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。2.小时工资假如各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理布置劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。（从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资）。3.工龄工资工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。4.各种增补（天津）贴4.1出席奖为加强员工考勤管理，鼓舞员工走出满勤，依据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，依据公司规定分为上半月和下半月考核。4.2交通补贴每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的坐车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。4.3营养补贴这项补贴只适用于结合岗位特殊性的部分计件工作。具体补贴标准为灯线点胶机、包装操作员、显示线点胶机、印制板压制操作员：30元/月；灯线包装工长、品控、呈现线其他包装人员：15元/月。添加国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。四、员工试用期工资待遇规定对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上依据其个人工作本领和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》—2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，本人不享受任何其他形式的补贴（补助），但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。员工绩效薪酬管理方案篇21.0目的：1.1建立良好的绩效考核,努力实现科学评估，合理调配价值，从而驱动员工乐观创造价值，形成良性循环。1.2基于战略连续改进，考核的目的不但仅是依据结果奖优罚劣，更紧要的是不绝引导员工连续改进工作。1.3通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增长团队的合作精神。1.4实现评价员工的工作绩效，帮忙员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩效连续提高。1.5通过规范化的考核，客观公平评价员工的工作绩效。为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划供应依据。2.0适用范围：适合于工厂全部员工的绩效考核。3.0考核原则：3.1客观原则：全部评估者要做到以事实为依据。尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成绩及进步情形，对被考核者的评价应有客观依据。3.2公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作本领为最终目标，应做到客观公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。3.3沟通原则：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通，评估结果应及时地反馈给被考核者。4.0工作职责：4.1副总经理：负责组织订立绩效考核方案，组织推动，监督绩效考核工作体系的有效运作。4.2人力资源及行政部：帮助订立、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣传工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。4.3部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并连续提高下属的工作绩效。4.4评估者：负责订立直接下属的考核表，对下属进行认真考核评估。渐渐提高下属的绩效级别，以实现公司的发展策略要求。4.5被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作本领及绩效。5.0考核项目与内容：5.1工作业绩：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主，岗位KPI指标由部门目标分解所得，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核。各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定岗位KPI指标。5.1.1KPI指标可分为硬性指标和软性指标。硬性指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准来确定硬性指标的考核方法。软性指标：指没有明确的数字达成来源或目前并不具备量化条件，或量化本钱较高或较困难的指标，软性指标应尽可能明确工作要求，订立具体的、易于量化的评分标准。5.2工作本领：工作本领考核由8个考核指标构成，分别为：执行本领、领导本领、本钱掌控本领、协调沟通本领、工作业务本领、团队士气、团队出勤率和工作量8个指标构成。5.2.1上级依据部门的管理需求，对此8个指标明确考核的标准与要求，考核时，直接上级依据下属的日常行为表现，关键事件进行考核评分。其中部分指标需要其他部门的`负责人依据平常的了解和接触对被考核人进行评分，最终取各部门的合计总分除以部门数得到的平均分作最终得分。5.2.2其中领导本领以部门的最终评分作为最终的评分依据。具体为总分数÷部门人数=得分。5.2.3被考核者每月月尾必需订立下月的5个工作目标，这5个工作目标可以是在年度工作目标中进行细化而产生的目标，这5个目标将会列入工作本领的KPI指标。5.3工作态度：工作态度以责任心、纪律性、大局观、忠诚度、承当精神和办事风格6项指标构成。5.3.1全部指标以其他部门负责人对该被考核人的平均评价分数结合直接上级的评价分数作为最终的考核结果分数。5.4依据评价项目对岗位的绩效能有更公平的标准，从而能更直观地体现项目中的紧要性，对三大评价项目的权衡系数进行厘定。其中工作业绩的系数为5，工作本领为4，工作态度为3、6.0月度考核时，员工当月奖罚与考勤纳入当月的考核指标进行考核。7.0操作程序：7.1每月1日前，员工对上月工作进行自评，提交上月的考核表，有需要时向直接上司提交上月工作成绩，报表或报告。同时，假如当月考核指标需要调整，一并提交当月的考核表，并列明调整建议和理由。7.2每月3日前，直接上级对下属上月绩效进行评价及考核评分，填写下属上月考核表，呈交行政部，同时与下属确定当月考核表内容。7.3每月3日前，全部需要其他部门进行评核的评价项目由直接上司联同其他部门完成该项目的评价结果。7.4每月3日前，由直接上司对工作本领中的领导本领项以表格打√的方式进行，完成被考核人的下属对该被考核人的领导本领统计结果。7.5部门评价完毕后，在每月3日前将考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤与奖罚的核对与统计，并核对上月的《行政处理书》记录和审查部门的评审结果，有需要时，行政部要与部门考核人和被考核人进行沟通，重新审视考核结果。7.6对主管级以上的员工，由总经理联同行政部对被考核者进行考核结果分析，包含对比上月的考勤结果，上月的考核承诺等，就本月考核的高分项进行确定与称赞。对考核低分项进行原因剖析和供应改善建议。被考核者也应认真务实理解本身的强项、弱项。有必需时可向上级提交书面的改善承诺。7.7考核等级可分为：完美、优、良、中、一般、差6个等级，绩效资金的调配标准为:完美100%、优90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。对连续三个月不能突破一般级别的，将综合考虑其本领的实际情况进行调岗、降级、降薪或解雇处理。7.8每月7日前行政部需完成全部考核结果的评审工作，然后提交总经理审批。行政部以总经理审批的考核表统计月度绩效总表交财务部门作绩效资金调配所用。7.9对于离职到期和解雇的员工，当月不作绩效考评，对于绩效奖金的调配为总绩效奖金的50%÷应出勤天数×实际上班的天数。7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按绩效奖金的30%÷应出勤天数×实际上班的天数。病假或事假超出20天，则绩效奖为0.8.0绩效考核申诉：8.1员工假如对绩效考核结果有异议，首先向直接上司提出，若不能达成共识，可向直接上司的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理看法仍有异议，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在收到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》并连同相关资料一起交到考核审查小组，过期申诉不予受理。8.2考核审查小组由以下人员构成：总经理、行政部主管、被评估者所在部门负责人、评估者上司。8.3在员工申诉期间，暂以上级看法为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果，如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交行政部与财务部。8.4审查小组的裁决为最终决论，一经生效，不再更改。员工绩效薪酬管理方案篇3一、目的：1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。2、充分发挥绩效考核在薪资调配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理掌控薪资本钱；3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘供应依据。二、核心思想：综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。1、生产分公司考核机制：以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、本钱等重要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理本领和以客户需求为导向的意识。2、销售人员考核机制：（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等重要职责的考核，引导销售人员重视市场营销的长期发展。（2）建立敏捷的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定特地的嘉奖措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。3、生产类人员考核机制：（1）生产类人员重要从质量、本钱、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。（2）技术人员定位为为生产供应保障服务，重要从为生产供应服务的.效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的变化和技能的提升。4、考评机制：考评重要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。三、引导原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。四、考核运作模式及流程：1、绩效考核运作模式及流程：主流程流程内容及完成时间责任人相关表格2、过程考评运作模式及流程：部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分→每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”“关键职责履行情况”及“工作计划完成情况”进行考评→每月15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。五、考核方法：1、考核考评周期：（1）考核周期按月进行。（2）考评周期按月进行。2、整体考核方法：（1）企管类、技术类、营销人员绩效考核：以单项指标对应目标完成率情况进行考核。考核系数浮动范围：（2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。3、各类人员具体关键绩效考核方法：（1）年薪制人员：以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核重要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。（2）企管类、技术类（3）后勤类岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分x考评分数考评分数核算参照各岗位考评方法岗位标准考评工资依据具体岗位而定（4）营销类1）业务人员：2）销售管理、辅佑襄助人员绩效工资=标准绩效工资x销量分档系数x考核系数x考评系数；标准绩效工资依据职能级别确定；销量分档系数依据实际销量对应档次而定。（5）生产类1）生产操作岗位：2）基层管理岗、生产辅佑襄助岗：（6）效益奖：体现公司利润完成情况对公司重要员工的超额激励。1）月度效益奖基数为各岗位的月度奖金标准。2）月度效益奖依据公司月度利润额所实现的级别发放。3）月度目标所达级别对应的效益奖系数如下：4）月度效益奖达特级仍有剩余利润的，可以弥补以前月份效益奖不足部分，弥补后仍有剩余利润的，可以积累到以后月份使用，由公司人力资源部提出弥补方案，报总经理审批。4、机制管理权限六、相关说明：绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工连续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。研究企业的绩效管理，首先应从一个企业的整体价值链角度思考——“谁创造了价值”“如何评价价值”“价值如何调配”。绩效考核是绩效管理的核心，企业处在不同的发展阶段,绩效考核的内容和作用是不同的，考核运用必需与公司的实际生产经营运作模式、公司管理、统计基础与水平相联系，以岗位职责为基础，以关键业务运作流程为核心，循序渐进，并在企业运行过程中不绝完善。没有绩效考核是万万不能的，但是绩效考核也不是万能的，不能把企业的全部问题的解决都寄希望于绩效管理体系。无论是采用什么考核方法，能够有效推动公司目标的实现，最大限度激励员工并合理掌控薪资本钱的绩效管理体系即是较为良好的绩效体系。因对瑞尔公司具体情况了解不多，所以此方案设计重在选取对通用型制造业考核方法，重在叙述考核运作模式、各类人员具体考核思想及操作方法，具体方案设计仍需要到企业实际中去调整、完善，以期近一步选择适合企业运作的考核方法，从而有效发挥考核机制的作用，推动公司目标的实现与绩效短板的改进。员工绩效薪酬管理方案篇4依据XX县人民政府办公室转发《XX县生事业单位绩效工资的实施方法》的通知及相关文件，结合我县实际，提出以下实施。一、引导以科学发展观为引导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核调配机制，使绩效工资调配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的乐观性和自动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核（一）绩效考核方法绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责订立符合本的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。（二）确定考核结果考核组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以回复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。（三）考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表扬嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的紧要依据。五、绩效工资的调配（一）绩效工资构成年10月份起执行。（二）核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。重要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；嘉奖性绩效工资占30%.重要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。（三）基础性绩效工资考核调配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。（四）嘉奖性绩效工资考核调配嘉奖性绩效工资重要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资调配的重要依据。具体计算方法如下：干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资调配时不计入单位绩效考核总分）（五）绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资调配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。经县XX局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资：（1）违反职业道德规范，考核不合格的。（2）绩效考核结果为不称职。（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超出30个工作日（含）以上的；（4）被解除聘用合同的；（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；七、考核工作的组织与监督（一）县服务中心要成立绩效考核小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核调配的组织、引导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位和职工代表5人构成，单位一把手任组长，考核小构成员中职工代表不得少于1/2、考核小组平常要收集、单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。（二）县服务中心订立本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。（三）县局把干部职工绩效工资考核调配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核调配情况进行督查。（四）县服务中心考核构成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令依照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报仇、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的.，一经查实，将严格依照组织程序严厉追究相关人员的纪政纪责任。八、相关要求（一）提高认得，加强。绩效考核是一项多而杂的系统工程，政策性强，涉及面广，到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的工作，组织广阔干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一认得，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核调配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，订立考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。（三）严厉纪律，公平公正。县乡服务单位要严厉绩效考核调配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果调配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自发接受群众的监督，同时要做好职工的工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。员工绩效薪酬管理方案篇5一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与管束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓舞先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益连续改进，特订立本制度。二、适用范围本制度适用于公司全体员工。三、考核原则（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。（二）自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内订立相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标。（三）公开原则：各级考核指标的订立与过程调整对员工公开。（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，确定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要重视对责任者的自我矫正和改进情况的评价。四、权责（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，依据实际发展情况进行相关修订等工作。（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的`评价，将考核结果及时反馈给员工，帮忙员工提高工作绩效。五、考核对象（一）部门：由总经办依据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。（二）员工个人：由上级依据个人的工作成绩、工作本领以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%六、考核类型（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。七、绩效工资基数的形成详情见《薪酬管理制度》第十一条。八、考核内容详情见附件1《部门绩效考核表》附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的kpi指标也不同）。九、考核实施（一）绩效工资计算方式绩效工资=绩效工资基数×考核得分（二）绩效工资发放方式月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。（三）考核流程（1）考核指标的调整及确定a调整行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部依照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点订立部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。b确定行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。（2）绩效考核表的发放每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级渐渐呈交考核，不得跨级和越级考核。（3）绩效考核结果统计及反馈行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。（4）绩效考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、引导和对工作思路、绩效改进上供应帮忙，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与本领提升所进行的沟通应做到：a分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮忙被考核者发挥强项、改进弱点。b反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成全都看法。c明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承当并更加出色有效地完成工作。d考核者与被考核者面谈后应达成全都绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。（5）考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。（6）考核结果申诉a如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内予以回复。b如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内予以合理的回复。c若员工对部门负责人的回复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在认真了解情况的基础上，3天内予以回复。十、考核结果运用（一）考核等级考核等级对照表考核得分考核结果及等级100分得分≥90分绩效优秀（a）90分得分≥80分绩效优良（b）80分得分≥70分绩效良好（c）70分得分≥60分绩效合格（d）得分60分绩效不合格（e）（二）培训、调岗、劝退1、培训月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。2、调岗经过考核不合格人员，公司予以培训，依据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，予以调岗。3、劝退经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。（三）晋升、调薪年度考核优秀（a级）、优良（b级）人员，可依据实际情况，予以职务晋升，以促进其工作乐观性，连续发挥优势，承当更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其乐观性。附件1《部门绩效考核表》。2《岗位绩效考核表》。3《绩效面谈记录表》。员工绩效薪酬管理方案篇6一、引导原则坚持按劳调配，实行多劳多得的调配原则。以本绩效工资考核二、考核对象本方法的考核对象为行内的专柜、储蓄所及储蓄所。三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。工作业绩嘉奖指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的嘉奖工资。职工日常行为惩罚分职工违反包含劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承当的惩罚。职工日常行为惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月依据检查、核实结果进行绩效工资的调配。五、考核小组按员工所在单位设立惩罚积分档案，扣分标准如下：1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；8、员工接听电话时不说‘您好扣1分；9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必需接听电话，肯定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超出2分钟，扣2分；10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超出15分钟，扣1分；13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超出三根，扣8分；14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时清扫或在营业场合堆放摩托车、脚踏车及其他杂物，扣1分；19、不熟识安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；20、柜员名章、柜员卡、紧要单证等不按规定保管的，扣5分；21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；23、网点未按规定使用监控设备或监控设备显现故障未按规定及时报修的.扣5分；24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重点客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分；员工绩效薪酬管理方案篇7一、实施范围本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。二、调配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。嘉奖性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的嘉奖绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的嘉奖性绩效工资总额的80%和20%，依照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行调配，与绩效考核挂钩，依据绩效考核情况发放。三、嘉奖性绩效工资的标准及档次划分方法（一）档次划分方法。参照有关规定，嘉奖性绩效工资由低至高分为以下五个档次。（二）发放额度。依据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度嘉奖性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月—11月。从20xx年12月1日起，嘉奖性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。四、嘉奖性绩效工资发放方法在核定的嘉奖绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月嘉奖性绩效工资额度后，再依照每月嘉奖性绩效工资和年度嘉奖性绩效工资两部分，分别占核定的嘉奖性绩效工资总额的80%和20%，依照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行调配，与绩效考核挂钩，依据绩效考核情况发放。年度嘉奖性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度嘉奖性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度嘉奖性绩效工资部分基础上另加200元。五、绩效考核绩效考核分为平常考核和年度考核两部分。平常考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。年度考核以平常考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。重要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的.结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核工作请依照漳州市人事局《转发省人事厅的通知》（漳人综〔20xx〕164号）规定执行。六、兑现方法嘉奖性绩效工资的兑现方法分为每月兑现和年度兑现。（一）每月嘉奖性绩效工资兑现方法。每月嘉奖性绩效工资=与个人职务相对应的档次系数×681元×80%。（从20xx年12月1日起，嘉奖性绩效工资限额调整为月人均771元）。当月病、事假、缺勤累计实现或超出11天的，停发当月嘉奖性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重点经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月嘉奖性绩效工资。新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月嘉奖性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月嘉奖性绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的每月嘉奖性绩效工资全部纳入单位年度嘉奖性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度嘉奖性绩效工资。（二）年度嘉奖性绩效工资兑现方法。年度嘉奖性绩效工资依据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度嘉奖性绩效工资〔年度嘉奖性绩效工资=（与个人职务相对应的月嘉奖性绩效工资额度—每月嘉奖性绩效工资）×12〕。合格（不含合格）以下的不发年度嘉奖性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度嘉奖性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受各处分的，停发全年嘉奖性绩效工资。七、有关要求1、本方案未明确相关事宜，依照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施方法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）执行。2、被省、市效能部门检查到问题并通报批判的同志停发一年嘉奖性绩效工资。八、执行时间本方案自20xx年9月1日起执行。员工绩效薪酬管理方案篇8一、引导思想依据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入调配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业、坚固结实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。二、考核原则：1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。2、坚持“公正、公平、公开”的.原则。3、坚持“科学、规范、简约”的原则。三、考核范围我校目前全部在编在岗人员。四、工作量确实定依据上级有关规定，老师标准周课时数为16――20节。承当多科教学的老师，在计算工作量时，每加添一门课程，加添两课时工作量。依据实际情况，班主任工作量按本地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依据实际情况确定。五、绩效考核内容及绩效工资调配项目设置老师绩效考核的重要内容是：依据《教育法》《义务教育法》《老师法》等法律法规规定，对老师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包含师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。老师嘉奖性绩效工资项目设置如下：（1）各类管理人员岗位津贴。（2）班主任津贴。（3）课时津贴，超课时津贴。（4）教育教学工作考核嘉奖。（5）教育教学科研成绩嘉奖。（6）考勤嘉奖。（7）其他。注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。六、考核方法和程序（一）考核方法1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责订立本校绩效实施方法并组织实施。2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取班级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。（二）考核程序（1）个人自评。老师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表看法。（3）综合评分。学校考核小组依照考核标准，结合老师自评、班级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，老师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，班级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评（1—3班级由学生家长测评，其它班级由学生测评）满分为10分，教职工民主测评满分为10分。（4）确定等次。学校可依据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。（5）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。（6）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。员工绩效薪酬管理方案篇9在订立绩效改进计划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：1.平等性原则：主管和员工在订立绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而订立计划。2.自动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解本身所从事工作的人，因此在订立绩效改进计划时应当更多地发挥员工的自动性，更多地听取员工的看法。3.引导性原则：主管影响员工的领域重要是从依据组织和业务单元的目标启程并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并供应必需的资源和支持。4.“smart”原则：绩效改进计划是引导绩效改进实施的标准，因此肯定要有可操作性，其订立的原则也要符合“smart”原则，即做到具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有时限的。5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于将来，所以在订立与实施计划时要有长期的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。二、订立绩效改进计划的准备工作1.选择合适的时间选择什么样的时间订立绩效改进计划是特别关键的，不合适的时间会影响订立计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到订立计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管立刻要去参加总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。在这样的情况下，订立绩效改进计划往往会心不在焉，轻率收场，无法打开细致的讨论。同时要注意不要布置得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。2.选择适合的场合通常，主管的办公室是最常用的订立绩效改进计划的场合。办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这固然特别好。然而，选用办公室作为订立绩效改进计划的场合也有一些局限性。首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等；其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到仿佛于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，由于在这样的环境中员工会感觉比较放松，阔别电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3.准备相关的资料在订立绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好订立绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包含：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起订立绩效改进计划之前，主管必需对有关的各种资料熟识于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的叙述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够本身提启程展的目标和计划，而不是等待主管为本身订立发展计划，这样的做法自身就能够得到主管的赞扬，是应当鼓舞员工具备的行为。4.主管的心理准备在订立绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场合和资料外，还要对订立计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估量到员工在订立计划时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同订立计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成全都看法。要做好这一点，就必需充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中常常会显现员工与主管对评估结果看法不全都的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。三、订立绩效改进计划的流程1.回顾绩效考评的结果每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以确定，从而对员工起到乐观的激励作用。然而，员工想要听到的不但是确定和称赞的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成全都看法后再开始动手订立绩效改进计划。2.找出有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作的本领、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应当是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，由于一个人需要提高的项目可能有很多，但不行能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应当有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。很多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过很多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包含：征求他人的反馈看法、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。4.列启程展所需的资源“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必必需有必需的资源支持。这些资源包含工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的供应、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员肯定要统筹布置，供应帮忙，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。5.明确项目的评估期限工作的本领、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才略得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应加添太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样布置也可以与企业半年或年终总结相衔结。6.签订正式的改进计划当人们亲身参加了某项决策的订立过程并做出了公开的表明态度，他们一般会倾向于坚持立场，而且在外部的力气作用下也不会轻易转变。因此，在订立绩效改进计划的过程中，让员工参加计划的订立，而且签订特别正规的绩效改进契约，也就是让员工感到本身对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行本身的绩效改进计划。假如员工