万字解读盖洛普Q12测评

目录盖洛普Q12的基本含义 2 3盖洛普Q12的具体内容 4盖洛普Q12问题解读 6Q12的问题之间逻辑关系 9高敬业度团队特征 Q12的具体应用 Q12应用的实例分析 Q12评测结果的意义 盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工环境质量得分表”,并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗?5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗?维度要素衡量自身我知道公司对我的工作要求。发挥潜力我有做好我的工作所需要的材料和设备。知人善任获得认可在过去的七天里，我因工作出色受到表扬。精益求精增强信心增强信任我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。战略价值认同人才培养忠诚企业团队交流学习创新为了大家能深刻理解Q12,这12个问题，都有对应的解读，如下。Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有这12个问题的有机排列具有一定的内在逻辑关系。盖洛普将解答这12Q12的第1,2问题，当员工取得一个新职位时，他的需求是最基本的。2.一号营地：我的奉献Q12的第3至6个问题，当员工爬到一定高度，他的视角会发生变化。吗?如果不是，他们又是怎样看待我的?他们会帮助我吗?”这一阶段，员工法。前述问题3到问题6可以测量“一号营地”阶段的状况。这4个问题不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职(问题3),而且能帮助他了解别人是否看重他的个人业绩(问题4),以及别人是否看重他的个人价值(问题5),是否打算对他的发展投资(问题6)。这些问题关注的焦点是个人的自尊心和价3.二号营地：我的归属Q12的第7至10个问题，如果员工在“一号营地”得到了满意的答复，因此，他会问自己前述的问题7到问题10,以测量自己的现状。4.三号营地：共同成长Q12的第11,12问题，“三号营地”是登顶前的最高阶段。在这儿，员要进行革新，并把新点子用于实际，就必须关注正确的期待(大本营),必须对自己的专长充满信心(一号营地),还必须对周围的人是否接受自己的新点大本营正确的期待、要求、获取1、2要求、需要一号营地奉献、及别人对此的看法3、4、5、6擅长、表扬、关心、鼓励二号营地归属、周围人的接受7、8、9、10重视、尊重、高质、朋友三号营地共同成长、学习、进步11、12进步、成长Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这1公司相比，员工的保留率将提升13%,生产效率提高5%,顾客满意度增加52%,公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%,XX酒店Q12问卷调查(一)问卷设计原理盖洛普公司通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行卷。共下发调查问卷327份，收回320份。(二)XX酒店简介多人，拥有各类客房248套。数据统计：54%认为非常清楚39%认为比较清楚7%认为知道一部分具”数据统计：16%认为几乎总是能够及时供应31%认为经常能够及时供应46%认为有时能够及时供应7%认为经常不能及时供应特长”数据统计：2%认为总是17%认为经常39%认为有时21%认为较少21%数据统计：14%认为总是16%认为经常44%认为有时26%认为极少数据统计：7%认为总是30%认为经常49%认为有时14%认为很少数据统计：5%认为很多17%认为较多41%认为一般23%认为较少14%数据统计：11%认为深受重视25%认为较受重视53%认为既不被重视也不被轻视11%认为被轻视重要性”数据统计：12%认为很重要47%认为重要32%认为一般9%认为不重要数据统计：8%认为极其努力53%认为努力39%认为一般数据统计：84%认为有5%认为没有11%认为不确定的贡献”数据统计：14%认为经常47%认为有时21%认为极少18%认为几乎没有数据统计：11%认为总是有30%认为经常有44%认为有时有5%认为不经常10%认为几乎没有(二)薪酬与激励(三)职业生涯管理与职业发展你好!非常感谢你填写下面的问卷。本调查问卷共有13个题，其中选择A.非常清楚B.比较清楚C.知道一部分D.很模糊E.几乎不知道A.几乎总是能够及时供应B.经常能够及时供应C.有时能够及时供应D.经常不能及时供应E.几乎总是不能及时供应A.总是B.经常C.有时D.极少E.几乎从不A.总是B.经常C.有时D.很少E.几乎没有A.深受重视B.较受重视C.既不被重视也不被轻视D.被轻视E.严重被轻视A.很重要B.重要C.一般D.不重要E.非常不重要A.极其努力B.努力C.一般D.并不努力E.一点都不努力A.有B.没有C.不确定A.总是B.经常C.有时D.极少E.几乎没有A.总是有B.经常有C.有时有D.不经常E.几乎没有您的职位：所在部门：Q12的延伸·员工敬业阶梯在Q12来看，员工敬业阶梯分为4个层次，从低到高分别为我的获取 (基本需求)-我的奉献(管理层支持)-我的归属(团队工作)-共同成同事注重质量公司的使命/目标鼓励发展主管/同事关心鼓励发展主管/同事关心员工敬业阶梯同成长我的获取不同层级对应的绩效也有所差异，我的获取对应的是绩效基础，我的奉献对应是个人绩效，我的归属对应团队绩效，我的发展对应长久绩效。在盖洛普看来，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对，给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本，即让每一位员工产生“主人翁责任感”,当责任感和归属感产生后，员工就会投入，工作绩效也会越来越好。12道问题在发问时，还会继续延伸，最多可以扩散为180个问题，比如“我知道对我的工作要求”,就可以沿着“关于基本要求、关于目标设定、考核标准”等工作环境和员工敬业度的KPI,是以评测为基础的管理体系，并不是员工满意度调1界定正确的结果工作有目标和方向2为员工提供信息和资源能做“有米之炊”3帮助员工找到才干，并使其与工作相匹配获得愉悦，能使工作出彩4及时激励，正向强化被认可，有成就感5建立“情感账户