组织行为学大作业(以做好)华工

华南理工大学组织行为学大作业 专业：计算机科学与技术班级：2012年春学号：201204753013001学生姓名：周晓展完成时间：2014.11.05《组织行为学》“大作业”（温馨提示：1、大作业作为考核依据，与考试有相同要求，不允许作弊，务必独立完成，一经发现雷同作“0”分处理。2、提交打印版给教学中心。）按要求完成以下两道论述题，共100分。一、激励理论在组织管理中如何应用（要求1000——2000字左右，论述全面，思路清晰。50分）二、在组织管理中如何进行有效领导。（要求1000——2000字左右，论述全面，思路清晰。50分）一、激励理论在组织管理中如何应用激励理论在组织管理中的运用1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足组织员工的外在性需要和内在性需要。2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合组织期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。3）激励贯穿于组织员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、组织员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。组织组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。2、激励的作用1、）有利于调动人的积极性和创造性

激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。2、）有利于发挥人的能动性激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使员工对本职工作产生强烈的、积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。3、）有利于提高组织绩效4、）有利于增强组织凝聚力二、激励理论概述

1、自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1、）所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

2、）过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

3、）修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。三、激励理论对组织的启发1）激励必须考虑员工的需要需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要层次，努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须考虑员工各种各样的需要，并有针对性地给予激励。例如，某个组织老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为组织奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。组织管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的组织理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。

2、）激励的公平

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，组织往往要采取各种手段，在组织中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。例如：小白是一家合资组织的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资组织怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。3、）有效的激励制度在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真的调查，并制定一份详细的清单，还要制定激励的具体规则，及时将员工新的需求反映在政策中，并尽可能满足这些需求，这样才能使政策保持持续的有效性。并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的组织，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。

组织应该尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此建立有效的建立制度。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。激励明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；激励公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要，激励直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。同时还要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。四、激励理论在组织中的应用

正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在组织管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在组织管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于组织管理，可以采取以下几种激励方式：1、）平等激励管理者与被管理者偶尔保持一种看似平等的身份去参与一些事情，使管理者不会给被管理者一种位高权重、高高在上的感觉。这样有利于组织团结和谐，有利于激发员工积极性。日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深谙激励之道：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。2、）爱心激励作为一名领导者，要对下属员工有一定的了解，除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不为日常生活的琐事烦心。让员工感受到爱的激励，进而满足其归属需要。例如：

春兰集团总裁陶建章以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。

3、）赞美激励赞美激励能很好地满足人们心理上的需求，提高员工积极性。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样；否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，从而获得表扬。4、）荣誉激励荣誉激励主要是把工作成绩与晋升、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。5、）晋升激励在晋升激励实施过程中，通过不断的沟通，了解到一部分人对权力的重视在某些时刻超过了对金钱的渴望。因此，一旦给予他们相应的晋升机会，他们就会从心理上得到满足，于是便有了新的动力去做工作。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。管理者要善于根据不同的情况有针对性地灵活运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。

二、在组织管理中如何进行有效领导。如何实现有效领导摘要：有这么个定义：领导是指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。这个定义强调了领导的几个重要特点：领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的；领导是与某种目标的实现相联系的；领导是一个动态的行动过程。也就是说，领导过程主要是由领导者、被领导者和工作环境三个因素构成，另外，文化对于实现有效领导的影响也是不容忽视的。关键词：领导素质情感环境文化美国前总统杜鲁门曾经说：“领导就是叫人做一件原本不想做的事，但事后却会喜欢它”。一语道破领导不只是个“职位”，而是一种影响的过程。而如何实现有效领导呢？一、成功领导者应具备的素质任何领导者或潜在领导者的性格均充满力量。严重的个性缺陷不能忽视。它们将总是使领导者无法产生实效。个性的缺陷不应该和弱点相混淆。我们都有弱点，这可以通过培训或增长经验来克服。但个性缺陷却不能在一夜之间得到改变。这种改变需要很长时间，而且要求领导者作出人际关系投资和具有奉献精神。所以说不是每个人都可以成为领导者的，领导者必须有一些属于领导者所固有的素质。古人云：“以力服人者，非心服也。力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。”基于权力之外的人格感染力是能让下属和群众敬佩、热爱、信服的一种感召力，既是领导者的隐形素养，又是其为官立业受用终身的宝贵财富。人格感染力是一种形象。领导者对奋斗目标的坚定不移和矢志不渝,会产生潜移默化的感召效应,带来人智、人力、人气的汇聚。人格感染力是一种力量。领导者对事业的执著会给下属以激情和鞭策,产生内在压力和强大动力。人格感染力是一种表率。无论是在一帆风顺还是困难重重时,领导者能够做到胜不骄,败不馁,处乱不惊,沉着镇定,就会给人以示范和引导,稳定人心,驾驭全局。当今时代是人性化的时代，领导者本身除了具有相应的人格感染力，还应与时俱进，采取相应的人性化领导方式。随着社会的进步，社会成员自尊意识、民主意识增强，对现代领导提出了更高的要求，依赖硬权力进行领导的方式已经不能适应时代的要求，取而代之的是依靠软权力进行领导。这种“柔性化”领导不是靠外力或发号施令来管理被教育者，而是依靠人性解放、权利平等，唤起每个人当家作主的主人翁责任感，从而激发下属的内在潜力、主动性和创造精神。有人总结出领导者失败的十大原因：不能组织详细的资料；不愿提供低卑的服务；期待着从他们的所知中得到报酬，而不是用他们的所知去干什么得到报酬；害怕来自下属的竞争；缺乏思维；自私；无节制；不忠实；强调领导的“权威”；注重头衔。作为领导者，很有借鉴的价值的。二、被领导者才能的发挥以及潜能的激发没有追随者的领导根基是不牢靠的。在领导活动中，领导者是主动者，在领导关系中处于主要地位，但是真正强大的力量在于被领导者一方。“领袖来复去，人民却永存”。假如没有被领导者的支持和服从，领导者将一事无成，也不能称其为领导者；假如没有领导者,在被领导者中就会自发产生领导者。因此领导者要接受下属、服务下属。“领导就是服务”，领导目标不能违背被领导者的价值取向。领导不是独白，而是对话，领导者无法命令他人奉献，他只能激发别人奉献。唯有设身处地地了解部属的期望、志向、看法和价值观，领导者才能获得对方的支持