毕业论文之绩效评估

导言国际管理大师汤姆.彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这句话体现出了员工的重要性。所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效考核等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。同时，中小企业的对于绩效评估的监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估的评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展取得优秀业绩的关键性所在。中小企业要绩效评估是企业经营管理工作中的一项重要的任务,发挥着的重要的作用，是保障并促进企业内部管理机制有序运转的必然条件，是实现企业各项经营管理目标必不可少的一种重要管理行为,其作用尤为突出。绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。绩效评估是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效评估有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估,并及时反馈,要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。中小企业绩效评估的现状及问题1绩效评估的概念绩效：指构成职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效评估：又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源与开发的一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。2中小企业绩效评估的现状（1）.人事管理与绩效评估很多中小企业人事变动的依据与员工的绩效评估关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。大多数企业没有配备专职的绩效评估人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使绩效评估部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓的“绩效评估工作”。严格来说，目前中国的中小企业尚没有一批真正的现代的绩效评估的人才队伍。（2）.绩效评估与报酬管理制度我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。（3）.中小企业绩效评估水平的提升为应对国际金融危机影响，我国中小企业转型升级加快，很多中小企业为适应国际的发展在提高人力绩效方面做出有效的调整从而更好的做好绩效评估。调查显示，有36.9％的中小企业选择提升人力绩效，这些中小企业投入资金，选拔引进高端绩效评估方面的人才，根据当前经济的发展，针对公司本身的实际情况，对公司的绩效评估做了全面的调整,为企业的长远可持续发展做好铺垫。3.中小企业绩效评估存在的问题（1）.中小企业的绩效评估与企业的战略缺乏关联绩效评估的目的是为了实现企业战略，但是很多中小企业绩效评估体系的内容与企业战略无关，中小企业的战略目标没有让员工了解的很清楚，导致员工出现与企业战略目标相背离的行为。很多中小企业的战略目标设立和分解是由各部门每年年末提出的，然后交给公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的以及当前须做的，而且更多的是更倾向于中小企业的内部，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。同时，公司在审核部门提出的目标时也没有顾及到公司的战略，而是仅仅针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致战略与企业绩效评估相脱节。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促中小企业的绩效评估不能与企业管理相脱节，必须将要将绩效评估渗透到企业管理过程中。(1)要充分发挥绩效评估的诊断、导向作用。在评价过程中，对那些完成较好的绩效指标以及那些未完成的指标进行原因分析，在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项进行诊断。同时，记下评估的导向作用也不可小觑，充分发挥其导向作用，一方面确定中小企业开展工作的大方向，另一方面指示引导员工向着企业良好的发展方向有条不紊的进行自己的工作。(2)要将绩效管理与企业的薪酬制度、员工发展晋升路径相结合。中小企业要确保薪酬的竞争力与企业财力的平衡，建立在当地最低工资标准的基础上使员工所能够接受的薪资水平，如果低于这个下限员工就会和企业解除劳动合同，去寻找另外的工作，从而造成企业“工慌”。要以对员工有激励性为原则，薪资总体稳定上升为前提，确保员工能得到令自己满意的薪酬。另外，必须保证对每个岗位的员工都要实行激励性的政策，要奖罚分明，在员工通过一定的努力取得某项成果时，企业给予适当的奖励，视情况给予职位的提升。当不同职位人员薪酬差距过大时会引起强烈的不满，当差距太小时又不能起到激励作用，所以中小企业要根据自身的发展状况制定出一套合适的绩效评估体质，即能避免员工不满现象的发生又能起到一定的激励作用。(3)中小企业满足员工培训的需要与其绩效考核紧密相连。中小企业的发展尤为重要的一点是员工的培训必须要与企业的发展相结合，根据企业管理的需要定向并且目标明确的给企业培训并培养专门的人才，只有先找出了企业的人力资源方面的确切需求，才能有的放矢，不会劳而无功，不能为了单纯的培训而培训。要通过绩效评估调查了解现有员工的能力并预测将来需要哪些知识和技能，从而预计哪些员工需要哪些方面的培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测培训提前期的长短，及时作好准备。只要这样才能真正的把绩效评估渗透到企业管理的过程中。（3）.加强学习、取长补短由于中小企业缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才，所以中小企业还是要根据自身企业的特点加强学习，取人之长，补己之短。中小企业可以向大企业或者外企的绩效评估学习，抛去大企业和外企的本身的优越性，根据自己的特点和需求挑出适合自己发展的优良方法来弥补自身的缺点，分析大企业跟外企因实际情况而开设的部门，中小企业可以针对自身的情况取其精华，抛出一些对于本企业没有必要的奢华的东西和开销，开设属于自己的绩效管理部门，从而建立起属于并适合自己的绩效评估体系。另外，如果中小企业专业没有足够的专门的绩效评估人员，可以用一人多岗的方法，但要令其人在该企业得到应有的薪酬并能是其人充分实现自己的人生的价值，这样才能留住该人，使其为企业发挥重要的作用。或者，各部门根据部门需求互相进行绩效评估，这样能在保证公平公正的同时，还能起到一定的激励作用。（4）.绩效评估指标的建立方法中小企业绩效评估中评价指标的建立尤为重要，主要分为共性指标和个性指标。共性指标顾名思义就是中小企业中对所有员工的考核指标。建立以KPI为核心的绩效评估体系，从而实现中小企业战略绩效、经营绩效和员工绩效的有效统一，指引员工培养适合中小企业的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。以KPI为核心的绩效体系不仅仅是员工的绩效考核体系，而且更为重要的是中小企业战略管理的工具，通过对中小企业战略的分解，让每个部门和每个员工都明确在公司既定的战略面前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。通过KPI分解机制，使中小企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力得到无依赖的传递。与此同时，依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。个性指标就是每个岗位应该完成什么样的工作，然后根据岗位制定适合其岗位本身的特有的绩效评价指标。根据不同岗位的不同特点，组合该岗位的员工进行讨论研究得出一致的公平公正的结果，然后让各个部门或者各个岗位写出自己的岗位工作需求，从而完成个性指标的确立。（5）.要注意持续的绩效沟通平时动态持续的沟通是绩效评估的基础和前提。绩效评估只是对平时讨论的一个复核和总结。持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功需信息的过程。持续的良好的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题,或及时处理出现的问题,修订工作职责,最大限度的提高绩效。首先，加强管理者沟通培训,提高绩效考核沟通效率。在绩效考核过程中,加强对管理者绩效管理方面的培训也是一种绩效沟通,而对管理人员的进行沟通培训方面,主要是通过人力资源部的专业人员或外部专家对部门管理者进行相关培训与沟通。其次，重视绩效反馈沟通,将反馈沟通落到实处。具体说明员工在考核周期内的绩效状况并且与员工分析取得如此绩效的原因,对绩效优良者予以鼓励,对绩效不良者帮助分析原因。再次,针对员工的绩效水平告知将获得怎样的奖惩。以及其他人力资源决策。最后,表明组织的要求和期望,了解员工在下个绩效周期内的打算和计划,并提供可能的帮助和建议。在实际反馈工作中,许多内容是混合进行的,而且不一定能面面俱到,这就需要管理者能够灵活掌握,随机应变。绩效沟通的常用的方法如下:每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会;定期召开小组会,让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;每位员工定期进行简短的书面报告;非正式的沟通(例如,经理到处走动并同每位员工聊天);当出现问题时,根据员工的要求进行专门的沟通。6.使绩效评估可持续发展要强调通过中小企业的绩效评估来实现企业的可持续发展。经过近几年的发展，大多数中小企业认识到绩效评估对于企业发展的重要性，企业家们现在也认识到绩效评估是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效绩效评估提升了战略的高度。战略性绩效绩效评估有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，促进中小企业的可持续发展。企业绩效评价构成企业管理的一个重要组成部分，不仅是对已完成绩效的衡量，更重要的是要具有企业未来发展的导向作用。“树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展”，这是一个全新的科学发展观，它对于现代企业的运作有着重大的现实指导意义。以培植企业核心能力为宗旨，以实现企业可持续发展为目标，构建一个有助于我国企业可持续发展的绩效评价体系，从而实现企业的可持续发展。结语绩效评估是把双刃剑，使用得当能够吸引，留住，激励人才，促进企业的发展壮大，使用不当就会阻碍企业的成长，甚至给企业带来生存危机。建立科学，合理的绩效评估体制对于提高中小企业的竞争能力和知名度具有重要的意义。原有绩效评价系统明显不适应新时代企业经营管理和竞环境的需要。企业管理已转入以战略管理为主题的时代。良好的战略仅是战略成功的前提，有效的企业企业评估是企业战略目标顺利实现的保证。管理者必须学会依靠绩评估和控制系统为企业确立发展方向、进行战略决策并达理想的目标。随着企业的竞争环境、组织结构