【论中国私营企业的人力资源管理12000字（论文）】

论中国私营企业的人力资源管理摘要随着市场经济的快速发展，企业对于人才的重视度开始不断的加强，企业只有吸引了适合企业发展的人才。才能够更好的提升自己的市场综合竞争力，立于市场的不败之地。但很多企业忽略了自身企业人力资源管理工作的创新，使用的是传统单一的人力资源管理，作为自己公司的核心。对于管理策略的改革重视度很低，导致人才流失率很高，企业的人才管理成本也处于很高的经济成本。因此，本文以某个中型企业为分析对象。分析在公司发展中人力资源问题，并给出几点相关建议，希望可以给我国中小型企业在进行资源配置时可以找到企业适合发展的方向。为相关公司发展改进人才管理问题提供建议。关键词：中小型企业人力资源管理战略目录TOC\o"1-2"\h\u9712一、引言 116293二、相关基础理论概述 27032（一）人力资源理论概述 214427（二）人力资源管理模式 23852（三）企业中人力资源管理的活动内容 31949（四）人力资源对中小型企业重要性及其意义 323023三、中国私营企业人力资源管理现状及存在的问题——以厚泽明远为例 522809（一）公司简介 515014（二）厚泽明远现有人力资源管理模式分析 529838四、厚泽明远企业人力资源管理问题的成因分析 730748（一）人力资源结构体系不合理 713012（二）招聘渠道单一导致招聘困难 726355（三）员工培训的投入力度不够 816492（四）企业薪酬体系缺乏激励性 810865（五）绩效考核制度不全面 916707五、提高厚泽明远企业人力资源管理的对策 105534（一）优化人力资源结构体系 1018375（二）拓宽招聘渠道广纳人才 1030354（三）加大人力资源培训的投入 1124969（四）完善薪酬体系激励员工 119484（五）建立全面的绩效考核机制 1219963结语 1314010参考文献 14一、引言随着社会经济以及科学技术的快速进步，中国企业快速发展的时期正在到来，全国很多企业经济进步迅速。其中很多企业是一些中小型企业，在经济快速发展的同时，我国市场经济的竞争也在不断加强。主要是企业的服务、资金以及人才方面的竞争，其最核心的是关于人才的竞争，对于企业来谈，人才是企业发展的核心所在，是企业前进的动力。首先，大多数中小型企业是不具有一个高素质高专业人才积蓄，他们在发展过程中通常缺乏很多相对应专业的人才储备，这导致中小型企业在发展过程中会遭到市场经济的阻力。并且在规模和资金流动储蓄方面中小型企业与大型企业相比差距很大，对于专业人才的吸引很难有诱惑力，所以对于制定符合中小型企业的一个人才战略，是目前需要解决的关键问题。企业的人力资源管理是指企业在保证自己有价值，创造价值的前提下，去更好的实现自己的战略目标，根据自己的自身发展实际需求，对相应的人力资源进行配置。通过招聘企业员工和启用恰当的绩效考核去帮助员工提高工作积极性等手段，激发自身的工作潜能的管理活动。在所有的企业中，资源是对于公司来说十分珍贵的，无论是社会资源、企业资源还是人力资源，作为首要的人力资源是最重要的。目前为止，人力资源是战略决策的首要资源，受到了社会和企业的首要认可，一方面它是现代社会的基础，现在是一个知识信息社会，人才是决定企业发展的动力。另外，它是组织内部的驱动核心力。所以企业如果要有更好的发展能力和战略决策，必须要维持自己人力资源的质量以及数量是十分重要的。二、相关基础理论概述（一）人力资源理论概述最早提出人力资源是在1970年，这个词的出现取代了一些人力等相对狭隘的公司词汇。这种词语的出现是在发达国家进行过于强调物质资源之后，转而认识到人在组织活动中的关键性作用。把相关定义进行重新定位，将人视为重要的资产体现。资源包括人的知识、技能、创造等多个特征，这些特征被用来实现某些特定的指标或者目标。在所有公司资源是十分珍贵的，无论是社会还是人力资源，其中作为最重要的人力资源，在当今社会是十分重要的，人力资源受到了公司，企业，社会的广泛认可。一方面人力资源是现代社会的本质。现在社会就是一个知识和信息的社会，也就是人的社会。另一方面，它是公司组织活动的核心驱动力，所以为了企业内部的持续发展和战略决策的实行必须要维持自我人力资源数量的提升和质量的优化，这对于对公司未来发展十分重要的。（二）人力资源管理模式随着经济时代的快速发展企业的人力资源，成为了企业进行竞争的主要方向。现在企业的人力资源管理已经从科学的劳动管理方法中吸取了要以物为中心的管理思想，也就是要以对应的物质进行吸引，并且又从人际关系学中吸取了要以人为中心的企业管理思想。人力资源管理是综合的上面两种管理思想进行融合和提升，实现了为企业目标去谋求人和物的有机结合，使得在职岗位的人员充分发挥自己的才能，提高自己的能力，最终实现企业内部人力资源的合理利用以及充分开发。人力资源管理将人看作是经济体具有一个物质方面的需求，又把他看作社会中的人，具有心理和社会。需求，并且随着人类生活和文化水平的不断上升，人的这些需求也在不断的随着经济的改变而改变，因此，人力资源必须要根据社会的发展及时调整其价值标准和行为。判断去适应这种变化。从而进一步提高工作中的效率。目前从人本管理和建立学习组织的方面来分析。新经济形势下的企业资源管理的模式。人力资源管理是一个十分典型的，员工有什么样的见解，就会有什么样的管理。根据这个特征，有着两种现代企业常用的人力资源管理的模式。首先，第一种是家族化的管理模式，这种模式只有一种管理理念，就是将员工看为公司的物品，是公司的一个附属品，他们的特点是这样子。企业最终的决策是掌握在高层核心人物手中，其他的外来员工是不能对企业进行管理和决策，企业只能在领导人的同意的时候才能进行改革，没有一个好的发展前景。这种模式的管理十分健全，但是执行的过程比较机械化，对于人性的考虑并没有在乎。对于任务的下达，它的执行效率来说做不到很好。最后，企业的管理层只在乎的控制人员，并不会去对尊重和鼓励，他要求员工奉献却不会给奖励，做不到一个物质激励。员工在里面只有服从，不允许有反对意见出现。另外一种是团队化的管理模式，这种模式有两个服务宗旨，首先它是以人为中心进行一个理性管理，企业把员工看出公司的主体，是为公司的主人，他们的特点与家庭管理模式有很大的区别，首先企业所有的决策都是由员工共同表率做出决定的。他对比于之前的模式来说，员工会有自己的思想，他们可以参与到公司的决策和选举，可以提出自己的不同意见和建议。将公司的民主化开发到最大。最后，企业的人力资源的制度是根据员工的工作表现进行制定的。他只为了最大程度上开发员工的潜力，去调动员工的积极性和热情，为公司实现利益的最大化和员工的最大开发。他是将工作绩效作为考核员工的主要指标，有好的奖赏制度对那些为公司创造价值的员工会进行表彰，实现员工和公司的共同利益。（三）企业中人力资源管理的活动内容在进行人力资源计划的制定时，需要根据企业的实际需求去制定，要看到企业各项工作的性质、素质要求。要根据这个为基础进行深入分析和研究，最终确定出适合员工实际需求数量和用公的标准，并根据数据进行对应的预测，为企业的正常运作提供充分的人力储备。在招募和选拔员工时，企业要制定相应的人力资源计划，制定相应的标准和选拔措施去招募到适合的员工，重视员工的培训和开发，为高企业的从业人员的平均素质去展开多种形式的招募，要提供多样化的培训方式，提高员工的综合素质，企业在进行绩效管理时，要使用合适的奖惩方式。以及科学的评判标准去调动员工的工作积极性，提高工作时的效率。薪酬管理是目前企业在中小型人力资源管理中的最主要的方法，不同的企业要根据自己的实际情况，采用合理的报酬形式给员工。三、中国私营企业人力资源管理存在的问题——以厚泽明远为例（一）公司简介厚泽明远企业成立于2010年，目前员工的总数是120名，企业与当地的城市展开的中小型会展服务，主要服务是提供婚庆、会议综合的服务性工作，企业内部的人力资源开发以及质量上存在很大的问题，目前他们人力资源的配置不符合自身的一个发展。虽然这几年来对于人力资源的配置做了一些改动，但是主要问题并没有得到解决。目前规格较小，它的从业人员专业素质高低不平，面对高端的展会的服务做不到对应的服务标准，此外公司的绝大多数是家族式的企业管理。对于公司的发展来说存在很大的问题，不仅如此，公司所采用的专业技术人员水平较差。不能够满足高端展会的业务需求，这导致在高端展会由于没有适合的专业人才，在此市场内没有一个好的竞争力市场。占有额很少，被其他的大型公司所争夺。但是低端的市场企业众多，竞争比高端，市场更为激烈，对于企业的发展来说，并不能得到一个好的前进。并且公司在由低端会展向高端会展服务的一个推进过程中，中间会有一个断层现象，很多中小型企业不能够摆脱这种自己规模小，缺乏对应的专业人才的问题，也是会展企业目前面临的主要问题。中小型企业相对于大型企业来说，在薪酬管理方面缺乏竞争力对于高人才质量缺乏吸引力，这导致在进行招聘人员时做不到很好去吸引人才进入公司。一方面，公司的健康发展需要高素质的优秀人才为公司提供新鲜血液，他们可以为公司业务的推广提供更好的服务，提供一个新鲜的活力，是人力资源的优势体现所在。另一个方面来讲，公司受到上面的很多不良社会因素以及内部因素的影响，很难通过直接招聘引入高水平人才，这些人才往往会选择一些薪水丰富发展潜力更好的大型企业公司。（二）厚泽明远现有人力资源管理模式分析随着经济社会的快速发展以及科学水平的不断进步，人们的思想已经不像之前一样故步自封，开始变得活跃以及开放。所有人都在找一个适合证明自己，有自己价值存在的企业和公司，目前社会的大环境为我们提供了这样的机会，可是这种转变是需要实践去验证的，很多人会受到一个公司旧风俗的影响产生与自己想法不一样的表现。比如人力资源模式的不同会影响他们自我的工作表现。本文所研究的企业从成立到现在，一直采用的是家族化的管理模式和理念。并没有使用一个科学化的人力管理。去管理员工，导致人力资源管理出现混乱。上文中已经对该企业管理的模式进行了分析，是一种以家族式为主，家庭成员占据了企业的重要岗位，高管层几乎都是家族成员，这不仅阻碍了企业新型外部人才进入，对于人才的使用以及管理也存在很大的问题。并且旧的管理条约以及激励措施严重缺乏，在目前已有的管理体制下，企业很难达到一个吸引人才以及激励人才的效果，缺乏相应的绩效考评和考核标准。并且考核标准的有效性也存在很大的问题。目前很多会展服务企业在设计考评和激励的制度时，并没有去考虑不同岗位的差异性，比如说营销策划，服务等岗位差距十分巨大，缺乏一个差异化的科学考评体系，不能够调动员工的创造活力以及性。企业的管理层也通常缺乏一个合理的管理技巧和相应的培训计划，大多数管理者都是依靠生活中的直觉和经验，由此管理者自身的问题也导致了公司发展出现了问题。并且企业内部也缺乏一个配套的保证，目前分析的该公司考核特点存在了几个问题，首先忽略了人力资源这一问题，根据目前公司销售团队的管理来看，主要是对主管进行考核，对于工作人员的品质考核以及工作素质的考核并没有得到一个具体的落实，基层公司在团队建设和长远发展中也缺乏对应的考核标准，对于不同层次的人才，经常会被高压力的业务所打压，人员培训都是一种形式化的流程，有时候经常会被业务所占据，缺乏一个素质和技能提升的平台，公司对于长期的培训不够重视，只进行一个短期的培训，造成了人才的水平得不到提升的恶性循环。人力资源概念出现的比较晚，在我国，企业对于人力资源的把握水平需要进一步提高。很多企业把精力放在了公司的业务扩展以及收入，另一方面对于人力资源的管理并没有做到一个很好的投入精力，并且在企业内部，企业高管的管理主要凭借经验，对于现代化的管理模式不进行采用系统化的培训，也没有进行一个落实，很多管理人员不能够满足高级管理的职务需求，对于企业的运行效率得不到保障。人力资源的管理通常缺乏一个量化和相对细化的标准，这是很多中小型企业会展在未来以及现在需要克服的问题。企业的员工少，市场竞争力又很大，因此，对于人力资源的制度完善性常常会被忽略，这直接导致了制度的可实施性变差，对于相关的具体规定也缺乏对应的量化指标，整个制度只有一个大的框架，细节上并没有得到一个细化，导致员工重视程度不够，对于企业来说也起不到应有的管理目的。最后在人才和利用方面采用的是一种无系统的程序化流程培训流程缺失，缺乏对应的奖惩和评价标准，对于企业的人才流失现象进一步加重。

四、厚泽明远企业人力资源管理问题的成因分析（一）人力资源结构体系不合理本文所分析的企业成立时间不长，规模属于小型企业，员工数量较少。整个公司人力结构不够完整，每个部门员工数量少，甚至有一个部门可以承担多个部门的职责。组织结构属于简单扁平性直线结构，总经理对下面的部门进行直接负责。这种管理形式不能够有效的相互制约以及让问题得到及时反馈，在公司发展上是很不合理的。由于公司管理者在成立之前没有制订一个很好的人力配置计划。导致公司内部没有清晰的人员结构和组织安排，从而使得公司在招人时出现一个盲目性，召来的员工具体分工也不知道如何处理。组织结构不清晰。企业的管理者看到人才或者是合适的人，就去招募到企业，然后去分配到不同的部门工作，这是不对的，应该先有计划的落实到每个部门招多少人，去平衡他们的资源，充分利用到每个人的价值，不然会导致岗位的空缺以及权利的滥用。并且由于公司内部的资金缺乏和人力有限，设置不了更多的工作结构与组织形式，企业管理者应当重视眼下每个部门之间的内部员工关系以及企业的整体效益。最后，该公司高层只有企业管理者一人，没有新的管理者进行合资，一个人对多个部门进行管理，精力上会不足，效率不高，从而导致很多工作上的问题。（二）招聘渠道单一导致招聘困难本文分析的企业的整体招聘效率过低，招聘的次数相对于其他企业来说过少，岗位需求对应的人才难以招到合适的进入公司。员工的招聘工作开展缓慢，并且招聘的渠道大多为网上招聘。除了部分岗位采用人才市场和熟人推荐，整体上来看，该公司缺乏一个完整的人才筛选和招聘渠道，新员工入职几天就离职的情况，经常在公司内部发生。目前该企业主要渠道还是通过网上进行招聘人才。之后通过人才或者是熟人进行推荐招聘。招聘的渠道整体过于单一，导致了公司招聘工作开展困难。企业的人才招聘的理念过于传统，很多都是与其他企业的形式模仿过来，并且该企业不愿意花费过多的时间和金钱成本去改善自己的招聘渠道。自我认为目前的招聘可以保证企业的内部运行。企业对于员工的招聘和筛选很多时候只是走个流程，没有对员工进行深入的了解，看其是否匹配公司对应的岗位。很多时候企业管理者甚至把筛选交给下面的部门自己处理，而自己甚至不知道员工进入之后具体要干什么。由此可以看到，该公司对于员工的招聘和筛选重视程度过低。同时，该公司所需要的专业人才也很稀缺，这也是该公司招聘工作很难进行的一个另外因素。目前每年大学培养的专业人才并不能够满足服务行业对于人才的需求，这也是目前整个服务行业的一个现状。服务行业的缺口以及每年所产生的服务专业人才对比起来相差很大。不能够满足整体服务行业的需求。并且服务企业首先选择的应该是高级的复合型管理人才，很多学生刚出校门，缺乏对应的工作经验，专业知识相对于多年工作的人来说也缺乏应用性，并且学校的教育理念并不能够能并不一定能够运用到实际的工作中。能够找到匹配岗位的人才是很困难的。最后，人才的流失也是目前企业需要解决的一个问题，服务行业的流失率比其他行业来说要高出很多，有时候甚至高出了30%，这是由于服务行业经常会出现出高薪挖墙脚的行为，本文所分析的企业人才流失率已经达到了70%，目前从事服务行业的很多是一些年轻人，他们如果在短时间内达不到业绩或者是达不到她们的目标，他们会选择去换岗位，选择更好的平台去完成自己的理想。加上如果企业的待遇不够好，员工觉得目前的上升空间和发展前途不好，那么也会考虑离职。（三）员工培训的投入力度不够目前该企业采用的培训只是一个员工的入职培训，其实就是业务经理简单向员工介绍一下公司的规章制度和发展现状。简单介绍关于公司的产品或者部分展示一下对应的操作知识。实际的培训岗位并没有进行开展，员工对于公司的基本知识或者是具体的操作需要自己进行探索或者向老员工进行请教才可以了解。企业管理者认为在业务上需要加大投入，可以更好的帮助企业获得收益，对于员工的培训，认为是一种资源和金钱的浪费。他认为现在的员工可以保证企业的正常运转，就不需要进行额外的培训和上课。这种传统的思想对于人力资源培训的投入限制了很多。并且该公司成立时间并不构成规模，属于小型公司。资金运转起来很困难，并没有对员工进行培训，由于他考虑的是一个眼前的需求，对于员工长期的发展并没有考虑，企业与第三方培训机构也没有建立一个长期的合作关系，缺乏一个长远的发展计划。实际的情况是目前的经济利益是该公司主要追求的目标，对于员工开展培训认为会影响企业的经济效益，并且一些培训的开展大多是一些表面工作，对员工没有一个实质性的帮助。首先是资金，时间和人力的投入力度，并没有达到对应的指标，培训的次数过于少，并没有达到一个培训的效果，最后也没有根据员工的具体实际情况，制定一个针对性的培训目标，导致培训的效果很差。（四）企业薪酬体系缺乏激励性企业内部的一个薪酬管理制度存在一个问题，如果员工的工资确定之后，员工的工资的上调会很难，并且薪酬中的可变部分只有一个提成，对于员工缺乏激励的措施，员工的工资虽然有上调空间，但上调的难度过大，很多员工工作了多年，发现工资还是原来的标准，并且企业中薪酬体系的上升条件是一致的，对刚进来的员工来说是不够公正的。这会对于员工的工作效率以及积极性产生很大的影响，在薪资的分配上，公司内部采取了业绩为主要的评价标准，如果没有达到业绩之前做的任何努力都没有回报，员工的自我价值得不到企业的认可，从而导致工作效率和积极性低下，并且企业的内部晋升空间给员工很大的工作压力，奖惩力度不能做到一致，员工的晋升过于困难，降级的惩罚却很大，这种工作上的落差以及挫败感会对员工的积极性造成打击。目前，薪资部分的激励是存在的，但是获取难度过大，很多都是要靠提成和项目去完成。应当对于这种激烈的标准应当降低，让员工有一定的回报感，这样子对于他们的工作积极性才会有所帮助。由于目前企业把很多资金放在了公司的产品上，在薪酬上的可变资金投入远远小于其他公司。忽视了薪酬体系中可变薪酬对于员工的激励效应，导致公司员工工作效率低下，对于如何把资金进行合理分配，有效的帮助员工调动积极性，这是目前企业内部需要对薪酬体系去完善的地方。（五）绩效考核制度不全面厚泽明远企业对于员工的考核制度方面存在一些问题，考核制度不够全面，需要进一步提升。首先评价员工的主体多为高管，这会导致绩效的考核有很大的主观性，它很大程度上取决于领导者的个人体验和对员工的一个个人印象。并不能结合多方面的因素去评价员工。并且公司内部也没有一个完善的评价体系，导致了绩效考核的内容不够全面和丰富，不能从多方面去考核员工的工作效果。还有关于企业的评价标准也过于单一，不能够充分反映员工的考核结果。企业的考核制度刚刚开始发展，工作的评价主要是关于岗位的销售指标以及完成量，这对于员工来说只是单单的一个销售任务考核，并不能够对他之前的工作好坏进行考察，这些不全面的考核制度，会影响员工的一个工作积极性。最后，绩效考核制度缺乏一个反馈机制，对于反馈结果，也不能去确定他是否是有效，考核的周期对于员工来说过于长。如果绩效考核的评价没有得到一个很好的反馈，那么员工会存在一个受到不公正待遇的问题。并且员工对于绩效考核的结果由于考核周期过长，最后的结果自己却不得而知，对自己也没有一个及时的反馈去提升自己，把自己做的不好的地方进行改进，就会导致员工对自己的工作状态产生质疑。在这样的绩效考核下，员工会感到一个沮丧感，并且最后可能出现离职，去寻找另外一个岗位。关于绿色通道的设置，完全是企业者为了自己的业绩和利润是强加设立的，这会导致绩效考核失去它应有的考核作用。五、提高厚泽明远企业人力资源管理的对策（一）优化人力资源结构体系

关于人力资源结构去优化是企业进行人力资源管理中必不可少的部分。企业的首要任务是要制定相应的人力资源规划，其中包括要明白目前自己的人力资源现状，找出人力资源结构不合理的地方，然后对这些问题进行及时的处理，目前企业各个部门的员工很多岗位缺乏，并不能够满足实际的工作需求，需要根据目前空缺的岗位进行针对性的招聘工作。在此同时，需要对企业内部不需要的部门进行精简。节约公司成本，提高工作效率。还有对于上级部门的管理结构应当进行增加一个副总或者新增合伙人来帮助对于权力的分配和制约。避免出现领导人独断的错误选择来影响公司的未来发展。完善的人力资源结构可以帮助企业内部的人力资源管理效率提高，保证公司内部运转正常。（二）拓宽招聘渠道广纳人才公司在进行人力资源招聘的时候，应当根据目前公司内部自身的岗位需求，制定对应的人才招聘计划表。去进行对应的招聘工作，对于招聘的岗位渠道需要不断的拓宽，不能够一直使用传统的招聘方法，可以结合一些新的招聘方式，不仅仅通过网上招聘和熟人推荐等方法，可以结合一些校园招聘自媒体等新的信息平台进行发布，发布关于企业的岗位和招聘信息。对于具体的工作资质需要进行一个规定，同时采用委托和自选的方式进行招聘，并且需要对人才筛选流程建立一个严格的制度，如果员工有意向进入公司上班，录用的原则首先要做到一个规范以及科学，确保每个岗位的员工的工作素质得到一个严格的评估，确保员工能够适应该岗位的实际需求。最后，公司招聘的员工必须要经过备案、面试、体检，资质检查等招聘流程，在招聘过程中不能够保持着将就的态度。在公司的重要岗位上如果不清楚应聘人的需求是否满足公司的要求下，应当进行多方面求证，不能够对招聘的要求降低。最后，在针对每年需求量很高的时候，可以把人力资源的工作外包给第三方企业进行完成，让他们进行筛选符合公司需求的工作人员，这种招聘方式在常规的招聘流程中并不推荐，但是如果处于急需人才并且处于用人高峰期的时候可以采用，并且可以起到一个很好作用。通过人力资源外包，可以帮助企业在高峰期的人员问题得到及时的解决，并且外包公司也会对员工的一些资质进行筛选。对于员工的一些技能也会给予培训，可以为公司节省招聘以及培训费用，对于员工的资金投入时间成本也会减少。（三）加大人力资源培训的投入对于企业内部资源的投入，应当是一个有计划的投入，首先应当做到对于培训的需求进行具体分析，根据员工的实际需求制定每个员工的具体培训计划，而不是对员工才去统一的培训手段，这样会造成培训资源的浪费，培训效果也没有一个很好的落实。并且需要对于培训的资金投入加大，对于员工的培训应当进行共同培训和单独培训相结合。如果条件允许的话，可以带员工去其他公司进行实习培训，学习新的技能，提升自我的业务能力。企业除了加大投入之外，还需要有一个固定的培训目标和手段。可以与第三方的培训机构进行合作，提高员工长期的培训时间，并且培训的方式和目的应当以员工的实际需求为中心，采用启发式的培训，对员工培训的内容应当更加丰富，并不是一味地针对业务能力的培训，对于员工的心理培训也应当得到重视。通过这种丰富的培训手段和方式，可以将工作的技能给到员工，帮助员工的工作效率得到提高。在培训中可以采用一些无领导小组团队演练的方式去帮助员工提高培训的参与感。在培训的最后需要由人力资源部门对培训结果进行调查反馈，及时总结培训的经验，帮助企业对于培训的效果进行总结，为下一次培训内容得到优化，将培训的内容可以运用到实际的工作当中。对于企业来说，新进的员工需要一个更为系统专业的培训来帮助自己解决实际工作能力的问题，尤其是那些刚刚毕业的学生，其专业能力水平并不能够适应企业的实际需求，很多理论基础并不能够运用到实践中。这时候需要对员工的培训减少员工理论性过强的问题。更重要的是可以通过培训把企业的一些内部文化和思想给员工进行灌输，增加员工对于企业的认同感和荣誉感。最后企业如果有一个完善的培训体系的话，可以弥补对招聘员工专业能力不足的问题，使新人在培训之后更加具有专业性。这套系统如果完善之后，可以一直运用于培训人才上面，为企业开发更多的优秀人才，为之后的运公司营和发展提供助力。（四）完善薪酬体系激励员工如果需要提高公司员工的工作积极性，需要去完善企业内部的薪酬管理体制。通过完善薪酬的体制，可以把薪酬的福利水平与员工的工作能力进行挂钩，比如说工作的突出贡献，工作的能力等。从而激励员工为企业创造更大的利益。在薪酬的比例上面，企业应当增加可变薪酬的幅度以及指标，并且对于获取可变薪酬的难度应当降低，让员工的自我价值在工作中得到回报，这不仅有利于员工的自我收入得到提高，并且企业在该过程中，由于员工的积极性得了上身，其企业的事迹收益也会得到一个回报。同时在企业进行奖励的时候也需要进行适当的惩戒，给员工一个警戒作用。该处的警戒并不是一个放大压力，而是采用一个适当的惩罚给员工一个警惕的效果，通过适当的惩罚也可以对于激励的效果得导放大，不同工作岗位的员工应当有着对应自己岗位的晋升标准。让员工在工作中感到一个公平公正的竞争环境，不要采取那种标准式的薪资福利制度，这对于员工的积极性会产生一个打击。在工作中的热情也会得到磨灭，企业在制定薪酬标准的时候，需要根据企业的实际情况去考虑，首先要做好内部薪资问题的调查，对外部行业以及市场行情进行调研分析，去明白什么样的薪酬制度对于员工来说具有吸引力并且有利于公司的发展。其次，根据企业的实际现状需要去制定一个薪酬变化区间，给出不同员工工资对应的具体位置，制定适合企业发展的薪酬体系，在工资上增加一个浮动比去吸引员工。这样对于人才的流动性可以降低，并且对于资源的调动上面可以更为灵活。在一定程度上可以对人才起到一个吸引作用。最后，企业管理者需要考虑薪资中的福利制度对人才发展的重要性。目前员工关注的不仅仅是基本工资，还有公司内部的一个福利制度，他可以让员工感受到企业对于员工的重视。让员工在工作中感受到被尊重的感觉，如果固定工资对于员工来说是一个冷漠的收入的话，那么福利是员工在工作时候需要在企业得到的那份温暖收入，那么也就是这种被认同的感觉可以为企业得到更多的利润，让员工的积极性得到充分开发。（五）建立全面的绩效考核机制目前企业的内部绩效考核制度过于简单，并且具有很大的主观性，必须要完善绩效考核的机制，让绩效能够快速的反馈到员工的日常生活中。完善绩效考核应当分为两个部分去完成，首先对日常工作应当记录在员工的工作档案中，可以建立每个员工的成长工作档案，也就是每个员工有不同的目标去进行评定。看他们是否完全自己对应的目标为每个员工。记录下对应的完成量，作为考核奖评以及薪资上调的依据；第二应当对于员工的特殊贡献进行记录，员工除了完成自己的日常任务指标外，可能会遇到一些突发的公司问题以及企业难以克服的困难。这时候需要对做出特殊贡献的员工进行记录并对他们的表现进行肯定，可以适当的举行表彰会对员工进行表彰。这是公司以后进行选拔人才的一个重要标准，员工的积极性也会因为公司的肯定而得到提高，人力资源效率也会随着公司的重视而上升。企业需要根据员工不同的岗位特点去进行绩效考核制度以及选择对应的指标。最理想的情况是将财务指标和非财务指标进行有机融合。将指标尽可能量化，去丰富员工的考核内容，做到多样化以及全方面的考核，确保考核效果能够正确的反映到员工的每个工作角落。在绩效管理的整体过程中。企业需要建立一个公平，公正，员工考核标准，减少考核的时间，丰富考核所需要的指标。必须取消绩效考核的绿色通道，避免不公正的现象出现，如果员工对于绩效的问题出现疑问可以进行及时反馈，通过相应的部门进行调查，然后给出结果。人事部门也可以对员工的一个绩效结果进行跟踪以及考察监督来提高公平性，确保考核工作公平公正的得到真实落实六、结语随着现在经济的不断发展，企业应当适应时代的发展需求，转变自己的人才观念。新的思路对于公司的发展起到一个很重要的作用，建立合适的人才管理制度并且不断的去培训一批适合市场形势，适合企业需求的人才，这可以帮助企业在未来的市场竞争中有核心竞争力。建立人才储备是重要和必要的，首先要突出企业对人才的注重，改善员工的工作环境，提高招聘的效率，降低一些不必要