人力资源手册

XXX公司

（xxxx唯一渠道合作伙伴）

人力资源手册

生效日期：..........

分公司名称：

目录

窿

1.简介

2.人力资源政策

3,岗位描述

4.招聘

5,人力资源需求单

6.招聘流程图和职位角色与职责

7.角色与职责

8.加薪和升职

9.员工福利

10.请假规定

11.节假日

12.对失当行为的纪律处分

13.对失当行为的处罚

14.处罚程序

15.终止雇佣

16.辞职

17.员工义务

18.通知方式

19.修改

1.简介

背景

本手册所述政策与公司宗旨和价值观保持1致。这些政策应用于通知和指导日常人力资源决策。

本手册所述政策的目的是在尊重过去的同时引导公司走向未来。

编写这本人力资源手册的目的是简亿各种与人力资源相关的政策，因为我们都知道，所有的人力资

源政策都需要随着公司的具体情况和经营性质而发展变化。

手册用途

本手册将作为所有员工的人力资源政策指南出版保留，以确保公司的人力资源问题得到更一致和公

正的处理。

这本人力资源手册将作为向公司员工传达和解释人力资源政策、计划和流程的主要参考文件。

此外，这本手册将定期更新，以体现公司政策和法律的变更。

公司保留随时解释、变更、修改、增加、删除或不应用本手册全部或部分条款的权利。

2.人力资源政策

本公司的人力资源政策符合公司为每一位员工创造与公司共同发展与成长机会的整体战略计划。

人力资源政策的主要特点如下，

•所有活动领域的质量

•根据绩效进行奖励

•录用和培养受过良好训练的高素质人才

•组织将不断努力学习，保持灵活性。

•从各方面促进制度和流程的贯彻执行。

•管理层管理公司的权利

•以信任和互利为基础对待员工

•确保妥善处理个人的不满情绪

•加强纪律性

3岗位描述

人力资源

DHRE（人力资源经理）

ADHRE（人力资源主管）

BI（分公司主管）

0B（办公室助理.）

SO（安全专员）

销售财务

运作经理（BE）DFE（财务经理）

销售经理（STL）ADFE（财务主管）

销售主管（DSE）会计

助销员（VC）出纳

送货员（DB）

Ml

DSA（系统经理）

ADSA（系统主管）

IDSS（系统操作员）

物流

DLE（后勤经理）

DLO（后勤专员）

仓库助理

司机

组织结构

分销商组织结构图

分销商

运作经理（1级）后勤经理（1级）

后勤主管（3级）

销售经理（2级）分公司负责人/系

统主管（2级）

送货员（总部）司机（总部）（4

级）级）

销售主管（3分公司后勤主（4

级）管/出纳（3

仓库助理（总

部）（4级）

助箱督导（4分公司司机

级）（4级）

送货员（4

级）

财务经理（1系统经理（1

级）级）

出纳/会计（3系统专员（3

级）级）

人力资源经理

（1级）

办公室助理（5

级）

4.招聘

甄选和招聘流程

招聘时的关键原则

1.我们的目的是协助我们的分销商招聘最适合其生意的人才。

2.我们采用有组织的方法筛选应聘者，同时使分销商及其人员积极参与筛选过程。

3.“过去是未来的最佳指标。”

4.工作/职位规划和适当的选拔是管理员工流动率的最有效方法。

5.开发高素质应聘者来源将促进招聘过程。这些来源包括直接来源（高校）和间接来源（合格招

聘机构）。

6.明确定义衡量有效绩效的“基本绩效维度”有利于选拔过程的进行。

面试官的一些小技巧

1.招聘时的指导原则是“过去是未来的最佳指标，也就是说，面试官应当关注能证明基本绩效维

度的历史事件。同与未来有关的问题相比，比如“你认为你5年后会变成什么样”，这类关于过去

经验的问题更有利于考查应聘者的能力。

2.面试官必须确保应聘者列举的所有事件、情境、行动和结果表述清晰。我们可以看到，CAR格

式中的回答为证明基本绩效维度提供了完整、清楚的证据。

面试评级指南

初试指南

初试可以由人力资源进行。初试必须对基本参数、能力要求和6项基本绩效维度进行全面、彻底的

评估。基本绩效维度包括：

•可信赖度

•团队合作能力

•思考和解决问题的能力

•主动性和坚持性

•设定优先顺序的能力

•沟通能力

每个基木绩效维度的评估指导见下节。

面试官的准备工作

•面试官必须充分熟悉基本绩效维度和各维度的评估指导。

•面试官必须拥有每位应聘者的档案资料，包括个人信息表、数字测试结果和面试总结表。

•面试官必须花一定的时间审查每位应聘者的个人数据表。

•预计每次面试25分钟，评估10分钟。

•每个维度至少选择两个面试问题。

面试后

•分别评估应聘者的反应，对应聘者的每项基本绩效维度进行评级。每个绩效维度的评语有非常好，一

般，较弱三种。

•在初试总结表的适当位置填写评估意见。

■面试官之间讨论各自的评分，解决1分以上的评分差异。

♦根据评估指导中的标准决定该应聘者是否通过初试、进入最终面试。

•对于选定的应聘者，在总结表中记下没有决定的评分和其他评语，归入最终面试参考档案。

最终面试指南

这次面试必须由分销商进行，面试对象包括所有通过初试的应聘者。最终面试应当深入关注初试中

强调的领域。这次面试应确定应聘者是否适合组织价值观和招聘条件。区域经理/XX客户团队成员可以

出席面试，但仅作为顾问。各基本绩效维度的评估指导见下节。

面试官的准备工作

•面试官必须充分熟悉基本绩效维度和各维度的评估指导。

•面试官必须花一定的时间审查每位应聘者的个人资料表。

•面试官必须审查初试总结表，找出所需更详细、深入资料的绩效维度。

•预计每次面试25分钟，评估10分钟。

•每个维度至少选择两个面试问题。

面试后

•运用逋过初试、最终面试和个人数据表得到的信息评估应聘者的基本绩效维度。

•把完成的最终面试总结表存入应聘者档案。

做出录用决定

所有应聘者面试完毕之后，分销商必须审查档案并根据空缺职位的数量做出录用决定，同时保留适

合该职位的所有其他应聘者的档案，作为后备资源。

工人力资源需求单

人力资源需求单

（转发人力资源部）

申请人：

空缺职位详情；

1.职位名称；

2.级别：

3.所属部门：

4.空缺原因

员工辞职。

员工被辞退。

工作要求与说明

1.素质

基本素质

优先录取

2.经验

工作年限

领域

3.岗位职责

a.

b.

c.

d.

4.直属上司：

5.下属：

部门经理建议分销商

签名签名

日期日期

6.招聘流程图

招聘流程图

招聘结束

7.加薪和升职

a.员工的加薪和升职完全取决于他的工作表现、能力和他在履行职责过程中带给管理层的满意程

度。管理层是判断员工能力、员工在履行职责过程中带给管理层的满意程度或员工在其他方面时

管理层的益处的最终权威6

b.如果委任书中没有另行约定，加薪在员工在职至少1年后应予加薪的当日生效，加薪完全由管理

层决定，同时受到公司经营状况的影响.

8.员工福利

a.社会保险福利

i.公积金

员工将按照1952年《公积金法》及其修正案的规定获得公积金。

ii.员工国家保险

员工将根据1948年《员工国家保险法》及其修正案的规定获得员工国家保险。

iii.奖金

员工符根据1965年《奖金支付法》及其修正案的规定获得奖金。

9・请假规定

1,0目的；

i.明确公司关于员工休假权利的方针。

ii.符合关于休假资格、权利和手续的规定，确保顺利实施。

iii.使得员工能在生病时休息和康复。

iv.使得员工能在发生私人紧急事件时请假处理。

V.使得员工能够享受节假日。

2.0政策

休假供员工处理私人紧急事件和度假等。为此，公司规定了以下类型的假期：

•临时假期-每年12天

•特许假期-每年7天

2.1资格

所有员工均享有临时假期6只有在职1年以上的员工才享有特许假期6

2.2流程

休假从员工加入公司之日起计算，每个月底计入员工的账户。未休的特许假期可以结转，最多累积

到21天，未休的临时假期到年底时折合成现金。

2.2.1休假申请

所有的休假申请都要填写请假单（见本文件末尾）并〈提前至少3天）获得相应的汇报负责人（即

相应的分销商领导成员）批准。4天以上的长假（特许假期）必须提前至少15天提出申请并获得批准。

未经相应的汇报负责人批准，员工不得将休假申请交给人力资源经理。员工的休假申请最终由主管

和汇报负责人批准。销售和配送部门的员工计划休假时应确保其休假不影响部门的正常运行。关键岗位

的员工申请休假时，相应的汇报负责人必须确保该员工休假之前由他负责的工作已经分配给能够临时承

担这些职责的其他人员。决定批准这类休假之前应当与管理层讨论。

2.2.2计算依据-临时休假

备注：员工开始休假之前有责任将已获得批准的请假单交给人力资源主管。如遇紧急情况，员工应

将其无法照常出勤的情况电话告知相应的汇报负责人，并在3个工作日内将获得批准的请假单交给相应

的汇报负责人/人力资源主管。否则，该员工将被视为擅自缺勤，管理层保留将该等擅自缺勤作为无薪假

期（LWP）处理的权利。

未休的临时假期将于年底折合成现金。

2.3特许假期

员工每年享有7天特许假期。该假期从员工进入公司之口起计算，从员工开始工作之口起计入员工

的账户。在职1年以上的员工方可享受特许假期。

2.3.1特许假期通常用作长假，需要提前计划。因此，特许假期必须提前15天申请并获得相应汇报负责

人的批准，以确保员工休假期间的工作计划和正常运转。特许假期需要汇报负责人批准，还需要

人力资源主管/管理层的最终批准。

2.3.2介于其间的周日和节假日计入特许假期。比如，如果一名员工申请的特许假期是从周四到周二，

这段假期将按6天计算。

2.3.3特许假期不能和临时假期同时休。

2.3.5计算依据-特许假期

如果一名员工在某月25日当天或之前加入公司，则特许假期应当从该月开始计算。但是，如果该员

工在某月25日之后加入公司，则该员工当月无权享有特许假期。

235提前特许假期

休假资格:员工在公司任职满1年后方可享受特许假期。但是，发生以下任何情况时，在公司任职

满6个月的员工可以享受提前特许休假：

1.员工本人结婚

2,直系亲属死亡，直系亲属包括父母和兄弟姐妹

3.员工本人因重病住院

申请提前特许休假时必须提交以下相关文件：

1.本人结婚必须提供结婚请柬（至少比婚礼日期提前7天）

2.去世亲属的死亡证明复印件（如果不能在15天内提交该证明，休假将被取消，作为无薪休假处

理）

3.在住院后的7天内提供相关医院的证明（如果不能住院后7天内提交该证明，休假将被取消，作

为无薪休假处理）

如果员工没有在上述规定时限内提交以上文件，休假将被取消并作为无薪休假处理。

2.3.6提前特许休假要得到汇报负责人批准，但汇报负责人把请假单发给人力资源主管之前必须通过等

级制度获得管理层（分销商）的批准。

比如，如果一名助销员希望获得提前特许休假，请假单要按照以下方式逐级批准：

申请人（VC）—►销售经理一分公司负责人一运作经理一管理层一►人力资源经

理（销售主管批准）

再比如，如果财务部的一名员工希望获得提前休假，请假单要按照以下方式逐级批准：

申请人（出纳）f财务经理一〉管理层（分销商）一人力资源经理

开始提前特许假期但最终没有得到管理层（分销商）批准的员工将视为缺勤,该等缺勤将作为无薪

休假处理。

休假批准流程

员工的休假审批流程如下图所示：

1.司机

3.助理和搬运工

助销督导

5.销售主管

销售经理

7.分公司后勤主管/出纳

分公司负责人/系统主管

12.总部系统专员

13.所有DLT成员

请假单

员工姓名：

所属分公司:

员工职位：

申请日期：

请假原因:

自：...............日期至:....................日期天数：......

申请人签名

相关主管批准并签字

分销商领导小组成员批准签字人力资源经理批准签字

请假单（样本）

员工姓名：

所属分公司：BBSR

员工职位：销售主管

申请日期：2005年7月11日

请假原因；

姐姐于2005年7月15日结婚。

自：2005年7月15日至：2005仁7月16日天数：2天.

DebendraDas先生签名

申请人签名

SambitPattanaik先生签名

相关主管批准并签字

BikashGhosh先生签名KakaliPanigrahi小姐签名

分销商领导小组成员批准签字人力资源经理批准签字

10.节假日

表格1

（见规定・3）

1972年印度奥里萨邦工业企业国定假日和节假日法案

申请

致：1972年奥里萨邦工业企业国定假日和节假日法案监察员

尊敬的先生,

根据1969年奥里萨邦工业企业国定假日和节假日法案第3条规定，我在下面附带提交了提议在我所

拥有/控股的工业企业采用的节假日名单，并请求您根据1969年奥里萨邦工业企业国定

假日和节假日法案的规定以及依据该法案制定的条例批准这些节假日，

雇主签名

节假日名单

编号节假日名称日期

1火c产&必&加

2、迎扁滉2

3•外间3

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5

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雇主签名:

11.对失当行为的纪律处分

通过不时制定条例规范并采取管理层认为适当、妥善和必要的措施贯彻执行条例规范来维护员工的

纪律是管理层固有的合法权利。在不影响“失当行为”普遍含义的前提下，本文件所述的失当行为意指员

工单独或与他人共同犯下的以下行为6这些行为包括但不限于：

i.无礼，单独或与他人一起故意违反或不服从主管合理合法的命令；

ii.与公司业务或财产相关的盗窃、欺诈或不诚实；

iii.故意损坏或丢失公司财物；

iv,擅离职守或经常性无假缺勒；

V,经常缺勒或旷工；

vi.迟到和/或经常性迟到；

viL擅自离开工作岗位和/或在上班时间从事本职以外工作；

viii.单独或与他人一起故意不服从主管合理合法的指示；

ix.通过客户和/或与业务相关的人员谋取非法利益；

X.故意违反公司条例、规定、命令和方针；

xi.故意鼓动、唆使其他同事/员工不履行职责；

xii.造谣，传播不实流言，和/或干扰主管或同事；

xiii.在上班时间内发生任何在公司引起混乱或妨碍治安的行为；

xiv.以任何方式劝阻公司客户、供应商或其他重要访客；

XV.上班时间睡觉、闲逛或传播流言；

xvi.违法任何法律法规条款的非法罢工或煽动他人非法罢工；

xvii.取笑别人，开下流玩笑，对同事做出无礼评价；

xviii.经常玩忽职守；

xix.在工作场合大喊攻击性或煽动性口号：

XX.拒绝在必要或发生紧急情况时加班和/或在节假日工作；

XXI.通过虚报生日或其他信息获得聘用：

xxii.在公司任何场合玩牌、赌博、放贷或从事任何其他私人活动；

xxiii.在禁止吸烟、嚼烟、吐痰的地方吸烟、嚼烟、吐痰；

xxiv.酒后上班：

XXV.殴打、威胁、粗暴对待、胁迫、虐待或侮辱任何员工，或行为不守纪律；

xxvi.干涉其他员工的工作；

xxvii.任何损害或伤害公司利益和管理层的行为：

xxviii.故意不配合同事履行职责；

xxix.拒绝接受管理层亲自或通过邮局或专人递送的控诉书、停职令或其他函件。

12.对失当行为的处罚

行为失当的员工应受到以下任何处罚：

i.警告：

ii.停薪留职：

111.罚款：

iv.降级或降职；

v.在一定期限内停止升职；

vi.部分或完全停止加薪；

vii.辞退，并且不提供通知或代通知金；

viii.开除

13.处罚程序

1.如果一名员工被指行为失当，管理层或任何授权官员将向该员工发出控诉书，要求他在48小时内

做出书面解释，如果员工在解释中承认犯错则不需询问。管理层认为员工的解释不合理，管理层将

给予当事员工一次在调查员（管理层委派调查控诉的公司员工或外部人员）面前解释的机会。拒绝

接受通过挂号信发送的控诉书的员工应视为已被书面告知控诉内容。如果员工拒绝接受亲自递送的

控诉书，应在两名证人在场的情况下记录该事