2023初创公司人力资源工作计划（15篇）

2023初创公司人力资源工作计划（15篇）

2023初创公司人力资源工作计划（通用15篇）

2023初创公司人力资源工作计划篇1

20一年是集团公司全面实施“人才强企”战略和人力资源发

展规划的重要一年，发电有限公司（以下简称福建公司）人力资

源工作在集团公司人力资源部和公司领导的关心支持下，紧紧围

绕集团公司20_年人力资源工作要点和福建公司“1122”年度计

划，结合本公司人力资源工作现状，克服了人力资源部刚组建、

人员少、事务多等诸多困难，较好地完成了各项工作任务，为集

团公司“358”战略计划第一阶段目标和福建公司“2211”目标

任务的顺利实现提供有力的组织和人才保障，取得了一定的成绩。

现将主要工作情况回顾总结如下：

一、建章立制，逐步规范人力资源管理

为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人

力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的

良好机制，及时制定、出台了一系列符合福建公司实际情况的制

度和办法，如：《发电有限公司机关各部室主要职责》、《机关各部

室岗位设置、定员、岗级和任职条件》、《机关本部人员调配管理

暂行办法》、《机关本部人员选（招）聘管理实施办法》、《发电有

限公司新进员工工资标准管理办法》、《发电有限公司员工调配管

理暂行办法》等文件，逐步规范了公司系统的人力资源管理工作。

二、摸清家底，做好工资、保险等管理衔接工作

经集团公司批准，从20__年开始福建公司所属企业的劳动工

资由公司自行统一管理。人力资源部及时组织召开了20_年劳动

工资预算会议，提出《关于发电有限公司20__年工资基金计划和

工资总额调控计划的预算报告》，并根据集团公司《关于下达20_

年工资计划的通知》（中国华电人[20__]445号）文件精神，及时下

达各企业20__年工资计划，在执行过程中加以严格监督，年度内

未发生超预算现象。

厂网分开后，福建公司系统员工各项保险仍由福建电网公司

代管，上半年，经过多方面的努力和协调，在确保系统内员工的

利益的基础上，最终与电网社保中心签订了《委托管理合同书》，

以较低的价格解决了近八千名员工20—、04、05年保险管理问题，

同时也顺利解决了过渡期离退休员工企业补贴资金来源渠道问题;

上半年举办了企业年金经办人员培训班，交流年金工作经验，并

布置下一阶段工作。

三、认真组织，做好企业改制重组工作

20_年是电力主辅分离改革的实施年，根据中央八部委关于

主辅分离、辅业改制工作的有关政策，按集团公司分离社会职能

的工作部署，有条不紊地在公司系统开展了分离办社会工作。

四、落实创建“四好”领导班子的要求，做好领导班子的考

核与交流调整工作

按照公司党组的部署，落实创建“四好”领导班子的要求。

根据集团公司人力资源部的授权，稳步推进干部队伍建设，福建

公司机关和基层企业领导班子建设初见成效。首先是建立和完善

公司本部职能部室机构，加强和充实了机关各部门领导；其次，

在集团公司人力资源部的指导下，调整、交流、提拔了部分基层

企业领导班子成员；三是，20__年9月、10月，受集团公司委托，

公司党组首次在系统内进行了一次全面、系统的企业领导班子考

核建设工作，人力资源部如期完成了计划安排，并将考核结果提

交公司党组，比较全面了解掌握了基层单位领导班子和后备干部

情况，为下一步运用考核考察成果奠定了基础。

五、按“公平、公开、公正、择优”原则，做好人力资源优化

配置工作

根据集团公司《关于福建华电可门发电有限公司福州可门火

电厂运行模式及生产人员招聘方案的批复》（中国华电人函

[20_]58号）要求，按照招聘领导小组的工作部署，组织、协调、

做好可门电厂生产准备人员招聘工作。前后历时近两个月时间，

面向福建华电系统招聘生产准备人员，完成了预期的目标，达到

了预期的效果。

根据集团公司核定的福建公司机关本部定员人数，人力资源

部组织了相应招（选）聘工作。目前机关工作人员已基本就位。

招（选）聘工作均贯彻“公平、公开、公正、择优”的原则，

受到公司系统各单位和员工的肯定和好评。

六、重视教育培训工作，着力提高干部、员工素质

按照集团公司人才强企战略的指导思想，贯彻落实“五支队

伍”建设和“22211”人才工程，努力培养符合公司生产经营和改

革发展需要的高素质人才队伍，积极开展员工教育培训工作。开

展了调度运行值班人员取换证培训、水调人员业务培训班、社保

人员政策法规培训、技师高级技师认定评审等员工培训工作；协

助集团公司开展企业领导人员培训、协助生产运营部开展基层单

位生技部主任业务培训等干部培训工作。公司系统干部、员工的

综合素质不断提高。

2023初创公司人力资源工作计划篇2

一、重点工作及成效

（一）全力做好疫情期间援企稳岗工作

一是社保“减免缓”落实到位。暂停清收全市企业涉及社保

历史欠费。刚性落实企业社保减免政策。二是“真金发放到位。

向企业发放稳岗补贴、技能提升补贴，为失业人员发放失业保险

金、临时价格补贴等等。三是“线上+线下+跨区域”招聘服务到

位。开展线上线下招聘活动，组织企业为求职者提供就业岗位。

（二）建立城乡有序流动的人口迁徙制度

市人社局根据—市产业发展定位，多次召集发改、公安、教育、

民政等部门反复论证并初步形成工作方案，重点从“城乡一体化

户籍制度”“农业转移人口市民化保障机制”“人才入乡激励机

制"和“'新村民''新农民'引育机制”四个方面进行探索试

验。强化公共就业服务，构建多元化供给体系、多渠道供给机制，

全力打造.旅游消费中心，以产业发展带动就业需求，鼓励和支持

更多劳动者创新创业。稳妥有序放开落户限制，完善创业就业人

才在原籍地或就业创业地落户相关政策。鼓励人才返乡就业创业,

引导规划、建设、文创等设计人员返乡就业创业。建立“岗编适

度分离”“双向流动”“县管校（园）用“灵活用人管理机制，

探索从根本上打破专技人才“流而不动”的制度缺陷。

（三）产业功能园区人事制度和薪酬制度改革

持续推进产业园区人事、薪酬制度改革，加强与市委组织部、

市委编办、市财政局、三个产业园区沟通对接，重点就产业功能

区管理机构设置、人员管理和薪酬管理等配套制度建设定期进行

交流。推行市场化、企业化的选人用人模式，指导、联系各产业

功能区就创新用人机制方面研究提出工作建议。下一步将协调监

督指导三个产业功能区完成自主设岗、全员竞聘、自主招聘、继

续推行员额内人员薪酬制度总额管理、健全考核机制工作。

（四）协同推进成渝两地人社事业发展

认真贯彻落实中央关于推进成渝地区双城经济圈建设战略部

署，树立人社事业协同发展理念，打造成渝人社事业协同发展品

牌，为两地实现经济社会同发展、共进步、更繁荣，提供人力资

源和社会保障服务支撑，系统梳理汇总协同合作项目—项。前期

已与_市_区、大足县多次联系，拟近期签订框架合作协议，分别

从开展人才互联招聘合作、建立人才互补交流矶制、共享人才引

育培养平台、拓宽技能人才提升合作、促进公共服务协同共享、

加强就业创业活动共享、推动农民工权益保障合作等方面开展协

同合作。

二、下一步工作安排

（一）促进就业创业

常态建立重大投资促进项目用工联动机制，深化跨区域人力

资源合作，突出重点群体就业服务，对就业困难人员实行托底帮

扶。深入实施优秀人才回引，加大创业孵化基地培育力度。牵头

做好建立城乡有序流动的人口迁徙制度工作。

（二）推进人力资源协同

深入开展全民技能提升工作和落实终身职业技能培训制度，

拓宽人才招引服务通道，推进人才评价体系创新，深化国企内部

劳动人事分配制度改革，有序推进大学生志愿者招募工作。

（三）提升社会保障水平

贯彻落实被征地农民参保政策，稳妥推进被征地农民参保工

作。按照上级统一安排部署，推进机关企事业单位退休人员基本

养老保险待遇调整、机关事业单位退休“中人”养老保险待遇兑

现工作，做好社保扶贫工作。

（四）构建和谐劳动关系

加强企业劳动关系风险隐患监测，常态化开展根治欠薪工作,

妥善化解劳动争议案件，积极创建_A级—市模范劳动关系和谐区

（市）县。

（五）深化人事制度改革

推进产业功能区人事制度改革，探索事业单位工资管理新模

式，完善事业单位收入分配制度，做好镇（街道）合并事业人员

划转工作。进一步加强全市编外聘用人员管理。

2023初创公司人力资源工作计划篇3

实业公司—年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调

任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收

获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使

我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。

下面我对实业公司—年的人力资源工作简要总结如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工

作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度：《实业公司薪资

管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施

细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实

施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》

（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草

拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考

核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程

序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性

化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工

处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以

人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

—年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也

进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实

业装饰公司于—年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的

行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途

径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。—年10月装

饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需

人员。具体招聘情况如下：

在一年的招聘工作中，实业公司到—年10月底招聘到岗员工

共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司

机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理

助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主

管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘

到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实

业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、

核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保

安一人，共计十三人。一年已至年底，在与实业及所属单位负责

人、部门负责人充分沟通—年、—年经营发展规划的基础上，做

好—年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据—年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员

工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工

梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企

业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的

机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门

的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安

全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新

培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。

特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰

公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总

经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核

实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工

日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

一年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、

地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，

培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工

意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的

是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业

务更加熟练培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很

多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公

司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知

道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗

位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全

部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年

初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，

未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚

措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结

果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理

与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,

实现共同发展。

2023初创公司人力资源工作计划篇4

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是

人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工

作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将把此

工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不

合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10%以内，保

证不超过15%；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合

同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁

合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。

争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。何立公司良好的形

象。

二、详细施行方案：

1、—年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合

同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、_年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合

同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部

将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员

的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资

质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资

源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力

资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及

时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不

正常流淌。

三、施行目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业

的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相

承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一

的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员

工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公王的立场上，才能

协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工

的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公

司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公

司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻

易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流淌

率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不

高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力

资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞

职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避

免员工不正常流淌。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、施行目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想

工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按

工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九：

本部门自身建设一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应

的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织

架构中。公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的

建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，

职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建

设特别重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和

规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作

从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资

源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成

部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提

高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各

项任务。

2023初创公司人力资源工作计划篇5

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下

几个方面开展2019年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管

理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招

聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好年电厂改制的人

员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班纽长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整

理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严

格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资

源管理知识等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考

勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考

勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工

资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对2019年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，

提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20_年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、

制度化、条理（2019年度社区工作者工作计划）化发展，希望通过

我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴

集团2019年的发展做出应有的贡献。

2023初创公司人力资源工作计划篇6

一、目标概述

根据上一年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况

和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20_年度的工作:

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的

权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保

证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪

资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常行政招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬

制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制

度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，

增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办

法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才

开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观

能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发

展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人

事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味

追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要

的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共

同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自

上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是

行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完

成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政人事部20_年度全年工作的基本文

件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针

对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必

须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对

本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。

同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将

根据公司调整后的目标进行具体落实。

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组

织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴鉴于此，行政人事部在20_年首先应完成公司组织架构的

完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势

的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架为，确定和区分每

个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做

到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能

三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运

行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

1、20_年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理

性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

2、20_年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部

门意见，报请总经理审阅修改；

3、20_年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、

公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位

说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册

归

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组

织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的

方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层

管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多

会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增

多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，

也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综

合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每

一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织

架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织

架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门

的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：行政人事部经理

协同责任人：行政人事部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门

未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需

调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必

须经公司总经理最终裁定。

2023初创公司人力资源工作计划篇7

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合

公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、

高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续

竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为

动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为

载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师

（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪

表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种

及部分行业工种青工技能比武培训I,培养公司级技术能手名。同

时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的

选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才

（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的

员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能

人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知

识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的

高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方

面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解

先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育

与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机

三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技

术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司

开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，

促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员

到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技

术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为

公司技术进步与技术改造提供智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管

理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计

划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理

人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提

拔的中基层管理人员进行任职资格培训I;以mba核心课程为主要

内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理

人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6

个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教

程》

2023初创公司人力资源工作计划篇8

一、绩效管理

没有考核，就等于没有管理！贯彻公司战略发展意图，20_年

作为公司的绩效考核年，绩效管理将成为最重要的人力资源管理

工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期

间）

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广

和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20_年作为公司的绩效考核年，绩效管理理

论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部

重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门

将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段,

与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培

训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合

绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照岗位+技能+绩效的薪资结构完善现有薪资体系，20_年

底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

L半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

n年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟

通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关

主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟

通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

2023初创公司人力资源工作计划篇9

目标概述：职位分析是企业进行组织架构、定岗、定编和薪

酬分配的依据，通过职位分析，可以得出每个职位的任职资格、

工作内容、工作量、上下游工作流程，从而使公司的各部门工作

分配、工作衔接、工作流程设计更加精准；也有助于公司了解各

部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，

进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡

献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪

酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招

聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

实施方案：

1、人力资源部在20_年2月份做出工作分析的具体方法和

操作工具如（访谈法、问卷调查法、观察法等）

2、运用以上分析方法有针对性的去收集以下信息：

(1)、了解岗位工作目的，理清岗位工作活动的目的与部门

职责、组织职责之间的关系；

(2)、根据岗位工作目的，了解实现岗位工作目的的工作程

序，包括具体的输入输出、与企业内部其他岗位的内部流程关系、

各工作程序步骤所需时间；

(3)、详细了解工作程序上的具体行为表现；

(4)、分析各工作程序的关系(并列、流程递进、包含还是被

包含)，并对工程作程序进行分层分类的归纳，如按照职责、对应

职责实现的任务、以及每项任务所需的工作行为表现；

(5)、分析各个工作程序上的长处和不足，包括职责对应的

任务、及各项行为要求的长处与不足；

(6)、找出工作重点，了解工作活动中的障碍和困难；

3、在20__年3月份将收集的工作分析信息汇总并形成各职

位分析草案，送呈各部门分析讨论、总经办审阅，审阅通过后形

成职位说明书，作为人力资源部战略规划的基础资料。

目标实施说明事项：

1、工作分析形成的资料是人力资源战略性文件，是组织架构、

定编定岗、招聘配置、培训开发、绩效管理的依据，资料力尽翔

实、准确，各部门一定需尽力配合，与人力资源保持良好的沟通

协作。

2、工作分析一定是在新组织架构和岗位编制中实际应用的,

可能实际的现有职位职责有差异，人力资源部必须协同各部门以

新组织架构标准为基础进行撰写，避免人力资源部重复工作。

各部门的支持和配合：

1、工作分析需要收集大量职位信息，要对各个岗位做访谈,

各部门还需填写调查问卷。

2、工作分析形成的草案需要各部门进行分析讨论，并要经过

总经理审核通过。

2023初创公司人力资源工作计划篇10

年末将至，公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速

的发展，为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核

计划、职业发展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划，

以使以上各项计划能顺利实施。此外，为使员工不断的更新知识，

开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，

更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率

的提高和组织目标的实现。

总体培训目的

对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务

水平，理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。此外，

的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他

们提供培训。

具体目标

1、加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合2、

增强科技研发、3、不断提升操作人员和业务骨干的业务水平4、

使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位

职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体

和规范，形成积极的态度。

原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和

员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵

活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，

建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训

基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过

外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20_经

营管理培训累计时间不少于4天;8工培训累计时间不少于12天。

培训对象：

此次培训主要针对我公司的各部门主管，和本年度

培训内容与方式：

1、组织相关人员参加专场讲座。

2、行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务

能力。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织部门主

管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观，了解生产经营情

况，借鉴成功经验。

（二）业务骨干培训

1、由各内师大经济学院胡伟华老师进行专题技术讲座，培养

管理咨询和沟通能力，提高业务水平。

2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进经验，开

阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料

报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

（三）新招员工培训

1、增强业务水平和熟练程度，请老员工进行业务指导。

2措施及要求

（一）公司领导高度重视，划，树立长远观念和大局观念。

（三）一是加强和高等院校（主要是内蒙古师的联合办学力度,

在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专

业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中

发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课

题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专

（兼）职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。（四）确保培训经

费投入的落实。

（五）确保培训效果的真实有效。一是建立监督制度。对员工

和管理者培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表

彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的部门予以通

报批评；二是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核

情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培

训意识的提高。

培训目的

为更好地完成下一年度的工作计划，同时，对各部门业务骨

干进行培训，备用管理人员，实现企业发展和员工自我实现的相

结合。此外，段时间的高位适应后，位，给他们提供培训。

2023初创公司人力资源工作计划篇11

一、具体实施方案

1、20_年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项

目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必

须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工

作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当

此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，

表单设计合理有效。

2、20_年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由

人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月

_日前完成汇总工作。3月—日前完成公司各职位分析草案。

3、20_年3月—日前人力资源部向公司提交公司各职位分析

详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总

报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

二、实施目标注意事项

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息

搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项

工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力

配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作

中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源

部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应

用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部

门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

2023初创公司人力资源工作计划篇12

我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作,

最终完成度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新

的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培训工作

全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能活动，加

强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体

工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公

司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源

管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照

集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步

实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于6月30日前

完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关

注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职

管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，

主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企

业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员

工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司

工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其

对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。

对干新员工的导师我们要进行统一的培训I,让其掌握引导新员工

的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，

并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的

有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将

实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业

素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学

习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参

加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，

外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、

了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员

工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容

进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，

如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调

整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化

的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行

划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工

的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通

员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、

社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。物业、地产、超市将逐步实施绩

效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、

修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、

日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在将做一次全面的

培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技

能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、

学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季

度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关

资料编写成小手册、制作成ppt（3月30日前完成），培训结束后

进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提

高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主

管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培

训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训

后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过

反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一

些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞

赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通

过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理

岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓

展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。将与聚成公司合作，

办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门

按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写

学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平

常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家

的沟通交流，增进感情与团队合作意识。计划进行三次外出拓展

培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定

年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参

加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰

奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程,

在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩

效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自

身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效

考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在1月试行;超市

新的绩效考核方案计划在4月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人

才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的

正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划,

通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作

为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，

留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗

位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才

库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的

人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调

整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩

效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬

优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况

做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才

也有很大帮助。

六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力

企业劳动关系和谐。

团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日

常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部

门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成

部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开

展一些有利于团队建设的活动。

1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼

仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收

集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行

视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的

要进行补考。

2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日

常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由

人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，

由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，

按总分排名，并对前三名给予奖励。

4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳

肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

8、H月份举办一次学习心得征文比赛。

人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将

相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支

持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人

力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业

素养将获得更大的提高。

2023初创公司人力资源工作计划篇13

上半年，人力资源部在酒店总经理的直接领导下，在各部门

的配合支持下，团结一致，不惧繁难，勤勤恳恳工作，扎扎实实

做事，较好地履行了职责，取得了出的成绩。

作为领导的参谋和助手，部门员工不断提高服务水平，沟通

内外，协调关系，有效地将各部门的思想统一到酒店领导决策上

来，有力地推进了各项工作的健康发展。现作如下汇报。

一、围绕中心工作，提高服务水平

俗话说，火车跑的快，全靠车头带。高层领导决策和指示精

神事关酒店全局的健康发展，是酒店的中心工作。上半年，在酒

店总经理的正确领导下，人力资源部紧紧围绕领导决策，不断提

高服务质量与服务水平，上传下达，有力地促进了各项决策的的

贯彻执行。为了促进经营管理的科学化，提高酒店的营销与服务

水平，按照领导思路和指示精神，人力资源部深入酒店各个部门，

深入客户群体，开展细致的调查研究，认真征求各部门的意见与

建议，进一步完善了酒店的各项管理措施与服务制度。

半年内，起草了、等一个文件，为建立健全各项制度奠定了坚

实基础。经领导研究、枇准后，我部人员又将各类文件发放，细

致沟通，解释文件精神，为坚决贯彻各项决策奠定了良好基础。

会议是研究问题、解决问题的重要形式，也是下情上达、上

情下达的重要工作方法。我部充分发挥办文、办事、办会的优势，

认真组织各类会议。根据每次会议的主题，事前细致准备，确保

通知到位；事中，积极参与，做好会议记录；事后，跟踪服务，整

理会议内容，形成书面文件，传达发放各个部门。半年总计组织

大小会议场，制作会议条幅一个。

二、围绕人力资源工作，为酒店发展提供人才与智力支持

人力资源是—酒店健康发展的前提条件。为了招聘更多的人

才，我部在网站、报纸杂志广做宣传，张贴招聘启事，并派出人

员，多次深入人才交流市场，开展宣传与招聘活动；为了优中选

优，我部组织了多场人才招聘会，严格审查招聘者的条件，考核

招聘者的素质与能力，尽量选择德才兼备人员加盟酒店的团队；

为了人尽其才、物尽其用，我部根据人员刍身的文化程度、

综合素质和考核结果，综合分析人才特点，合理配置人力资源，

将其分配到合适的岗位，尽量发挥每个员工的优势与强项，并进

行跟踪考察，综合试用期各种信息，淘汰不合珞者，选择职业道

德高尚、能力强的人员为酒店服务。上半年总共组织招聘专题会

场，总计录用—人，淘汰―人，新加盟员工中，适时调整岗位的

—人。

三、围绕团队建设，做好培训与企业文化建设

团队培训和企业文化建设是打造一支高素质、高绩效员工队

伍的根本途径，也是提高酒店向心力和凝聚力的关键，更是提高

队伍服务意识与服务技能的重要方法。结合酒店的实际需要，我

部重点做好了两项工作，一是组织了全员培训。为全力提升酒店

员工的整体工作能力，我部多次到旅游学院协商，积极联系—教

授来酒店授课。针对我员工队伍的薄弱环节，我们又多次与授课

教师研究、分析，最终确定了培训的重点，制定了科学的培训计

划，在—酒店正常运转的情况下，进行分期、分批、分层次培训。

在各部门的积极配合下，酒店全体员工进行了学习，团队精

神面貌焕然一新，岗位技能提升很快，取得了明显成效。二为了

进一步丰富团队的业余生活，提高员工的工作主动性、激发队伍

的工作热情，我部组织开展了丰富多彩的文化—活动，演讲比赛、

歌曲联唱、乒乓球比赛、野外拓展训练、春节连环晚会等活动层

出不穷，有力地提高了团队的吸引力和凝聚力，促进了队伍的健

康、稳定与发展。

四、围绕服务酒店发展的大局，尽职尽责完成各类工作

人力资源部工作较为繁杂琐碎，涉及面广，半年来，我部紧

紧围绕服务酒店发展的大局，事无巨细，不惧繁难，耐心、热心、

细心、有条不紊地开展各项工作，尽职尽责完成各类工作，高效

完成领导交付的任务和临时性工作。

按照党组织的要求，我部抓了党支部建设，积极组织各个党

支部开展科学发展观等学习教育活动，开展党员培训，充分发挥

党员的模范带头作用，服务酒店发展，同时及时催缴党费，协助

支部开展工作；每月对员工进行月度考勤考核，对严重违纪的员

工进行处理，上半年共计处理—人，解聘—人；推动酒店制度改

革，落实改革方案，每月对员工细致核算并造册；多次沟通市社

会保险管理机构，对员工各类社会保险进行申报、年审；多次到

旅游局、卫生防疫站综合协调，—月份组织人员完成了健康查体，

一月份卫生许可到期顺利换发；工会工作工作常抓不解，贯彻执行

了国家各项政策。此外，积极配合其他部门工作，协助质检组圆

满完成了各项质量检查工作。

2023初创公司人力资源工作计划篇14

一、目的

1.通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满

足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实

现。

2.了解企业的人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式,

并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特

定技能、知识结构和能力的专业人才。

3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

二、影响因素分析

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

（一）企业战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人

力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业

的发展战略需要。

（二）生产经营要求

企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业

人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参

考依据。

（三）预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源

需求预测会产生重要影响，员工流动率作为制订人力资源需求计

划的参照依据。

2023初创公司人力资源工作计划篇15

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得

到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高,

这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源

工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业

人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标

管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源

管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前

进！

在20_年到来之际，人力资源部将对20_年整体工作作出规

划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发

展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成

基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员

工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯

队基于此，20_年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20_年也提出了这个工作，

但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方

面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20_年要继续

这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20__年12月

份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质

情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20_年3月份完

成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出某年整体

规划图。

4）实施具体规划。

20_年的规划困难在某年仍然存在，所以引进先进的测评系

统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系

统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很

大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由

于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔

这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的

招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是

由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意

义不大。

2、结构化面试

某年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已

经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还

不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所

需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人

及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：

应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做

了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：

某年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场

招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20__年正式启动校园招聘，补

充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：

历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在

仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、

耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重

要项目。

6、各部门招聘的计划性：

现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期

限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网

络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引

进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工

作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已

经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂

导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做

了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选凌的步骤齐备但操

作方式还有待改进。

鉴于此，20_年招聘工作的重点革新为：