9绩效考核制度

第九章绩效考核实务及绩效管理制度本章要点：高层管理人员的考核中层管理人员的考核一般员工的考核建立绩效管理制度的原则绩效管理制度的基本内容某公司绩效管理制度实例某公司绩效考评方案实例9.1高层管理人员的绩效考核高层管理人员绩效考核的内容对高层管理人员的考核，注重具体的、可量化的且与组织运营相关的指标的考核，它是以业绩考核为基础的考核方式。此外，为了使这些可量化的目标达成，影响因素还包括高层管理者的能力和素质，如工作能力、学习能力等均系于其个人的工作态度。因此，组织对高层管理者的绩效考核还应包括团队合作、持续学习能力、决策力等指标。高层管理人员应具备的能力包括：（1）领导能力。（2）计划能力。（3）预见能力。（4）危机处理能力。（5）管理能力。（6）创新能力。（7）沟通和协调能力。（8）人才培养能力。高层管理人员业绩考核指标的设计思路对于企业高层管理人员的考核重点在于整体绩效的提升，所以应用平衡计分卡的思想进行指标体系的设计是最有效的方法。围绕着组织的战略目标，运用平衡计分卡的方法，设计有关的财务、客户、运营及学习成长方面的关键绩效指标和工作目标，并给予不同的权重。（1）对高层管理人员的财务指标考核（2）对高层管理人员的客户面指标考核（3）对高层管理人员的内部运营指标考核。（4）对高层管理人员的学习和成长指标考核。和自我述职形式的考核方法1.业绩考核的KIP形式对高层管理人员进行考核，“业绩考核”一般采取KPI指标考核方式，为了动态监控组织的经营业绩，对管理人员的业绩考核周期可以根据组织的产品特点、市场状况和组织的管理能力具体确定，考核周期一般为月、季、半年或一年。常见的对高层管理人员的KPI考核，见表9-1、表9-2。在设计KPI时，应注意：指标不宜过多，控制在5～10个，以免忽视了考核关键。选择对经济效益影响大的指标。选择可控性强的指标指标计算不要过于复杂。表9-1常见的高层管理人员业绩考核表形式1姓名部门职务考核层次考核期经营重点和KPI指标（80%）NO.KPI（关键业绩指标）考核标准权重达成情况达成情况被考核者自评得分评价委员会评价得分123…计划调整日常工作完成情况有关说明表9-2常见的高层管理人员业绩考核表形式2经营重点和行动方案序号经营重点或KPI行动方案负责人规划完成时间实际完成时间1234…信息反馈2.能力和态度考核的自我述职形式在对其进行能力和态度考核时，可以采用述职报告的形式进行，将组织对高层管理人员的能力和素质考核要求设计到考核表中，并逐项考核打分。“述职综合考核表”一般的考核周期为一年，因为能力和态度的变化频率低。表9-3是常见的高层管理人员述职综合考核表。表9-3常见的高层管理人员述职综合考核表姓名部门职务考核层次考核期绩效改进和工作创新（20%）自我总结考评者评语及下期工作期望业绩改进（10%）评语：期望：工作创新（10%）评语：期望：考核得分评价者打分（80%）自评打分（20%）合计得分考核等级KPI完成：分（80%）业绩改进：分（10%）工作创新：分（10%）3.综合考核汇总形式表9-3中的下半部分是综合打分表，KPI得分来自于表9-1或9-2的评价。关于指标权重。在综合得分中占80%，“业绩改进”和“工作创新”属能力类的考核，分别占考核总分的10%。业绩指标是高层管理人员考核的重点，所以占的权重较大；也可以将能力考核的指标多设计一些，将指标权重重新分配，以适合具体组织考核的要求。关于考核者权重。表9-3中“评价者打分”占80%，“自评打分”占20%。在设计中可以根据组织的实际情况具体确定各自的权重。关于考核等级。考核等级是考核者对被考核者绩效进行综合评价的结论。考核等级可分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改进)、E（不合格）。表9-4常见的指标等级涵义解释等级定义涵义A优秀实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B良好实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。C合格实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。D需改进实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。E不合格实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。9.2中层管理人员绩效考核中层管理人员绩效考核的内容中层管理人员是按照管理组织层次、上下组织关系进行分类，位于高层管理人员和基层人员中间的、贯彻高层管理人员的命令、指示及计划，对基层人员布置工作任务的管理人员。对组织中层管理人员的考核内容主要是：（1）业绩指标。（2）专业知识和技能的考核。（3）管理能力。（4）指导能力。（5）沟通和协调能力。（6）创新能力。中层管理人员业绩考核指标的分解（1）财务面指标分解举例，见图9-1。公司企业发展部门生产部门/销售部储运部门/生产部储运部门/生产部销售部销售部销售部销售部关键成功因素部门层面关键绩效指标主要负责部门总资产周转率组织层面关键绩效指标加速应收帐款周转率应收帐款周转率每位销售员应收帐款周转率坏帐比率过期应收帐款比率加速存货周转率产成品周转率材料周转率存货周转率提高固定资产周转率固定资产利用率在建工程按期完工指标图9-1KPI财务面指标分解到各部门的中层管理人员（2）客户面指标分解举例，见图9-2。最终客户满意度提高大客户的满意度加强经销商管理，维护市场稳定提高市场所需要的产品向客户提供高质量的产品制定并维护合理的市场价格向客户提供高质量的售后服务及时反馈客户提出的意见提高客户满意度调研水平图9-2KPI客户面指标分解到各部门的中层管理人员部门层面关键绩效指标主要负责部门大客户的满意度对冲货进行制止的反应速度市场上由于经销商造成的冲货次数最终客户对产品评分的平均值产品退货率产品价格发生变化的平均周期产品价格发生变化的平均幅度售后服务客户满意度对客户意见进行反馈的达成率最终客户满意度调研次数客户满意度问卷的质量评定级别销售部门销售部门销售部门销售部门技术开发部门技术开发部门销售部门销售部门销售部门销售部门销售部门关键成功因素组织层面关键绩效指标3．内部运营面指标分解举例，见图9-3技术开发部门技术开发部门技术创新综合指数关键成功因素部门层面关键绩效指标主要负责部门提高技术创新性提高技术开发的有效性缩短技术开发的周期新品计划销售收入的达成率新产品开发周期国家专利的数量新品开发上市的数量技术开发部门技术开发部门图9-3KPI内部运营面指标分解到各部门的中层管理人员组织层面关键绩效指标员工技能提升率关键成功因素部门层面关键绩效指标主要负责部门组织层面关键绩效指标开发合理有效的培训计划确保员工参加适当的培训培训计划制订的及时性和质量人力资源部组织有效的培训员工培训参加率每个员工每年的平均培训时间人力资源部管理人员企业管理培训平均时间员工计算机培训的平均时间培训满意度人力资源部门/各部合理控制培训费用企业发展部信息技术部人力资源部培训费用占销售额的比例人力资源部图9-4KPI学习成长面指标分解到各部门的中层管理人员4．学习和成长面指标分解举例，见表9-4中层管理人员考核方法中层管理者的考评常采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同。表9-5、9-6是中层管理人员绩效评价举例和自评报告举例。姓名职务评价人事业部部门评价区间评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评分本栏平均权重系数工作绩效1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。３6．协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。表9-5中层管理人员绩效评价表工作能力8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。工作态度12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。313.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分Ⅰ（1～4项平均分）×4+（5～11平均分）×3+（12～16项平均分）×3=

分出勤及奖惩Ⅱ出勤：迟到、早退

次×0.5+旷工

天×2+事假

天×0.4+病假

天×0.2=

分Ⅲ处罚：警告

次×1+小过

次×3+大过

次×9=

分Ⅳ奖励：表扬

次×1+小功

次×3+大功

次×9=

分总分Ⅰ

分－Ⅱ

分－Ⅲ

分+Ⅳ

分=

分评价等级□A．□B．□C．□D．评价者意见表9-6中层管理者自评报告姓名部门职位本部门经营策略重点

计划完成情况关键绩效指标及衡量标准实际完成情况完成方式或未完成原因计划调整管理改进项目本期计划改进基于事实和数据的完成情况部门目标管理与促进企业决策文化与团队建设流程管理与部门协作员工辅导与培养绩效改进绩效改善情况自述自评□杰出□良好□满意□合格□有待改进被评价者签名：日期评价小组评价以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。□杰出□良好□满意□合格□有待改进评价小组评价评价小组组长签名日期9.3一般员工绩效考核一般员工考核的主要内容企业战略的执行，部门目标的实现都是由员工来完成的。如何保证一般员工能“正确的做事”是对其进行绩效管理的关键。对于一般员工来说，主要考核维度是业绩（任务完成率），态度（积极性、协作性、合作性、纪律性），能力（学习力、理解判断力、开拓创新力）等。下面我们以销售人员为例详细介绍。对销售人员的考核主要内容有：1．年度和月度业绩的考核2．服务考核3．能力考核4．工作的安全性和规范性5．工作的纪律性9.3.2一般员工考核方法对一般员工的考评一般采取直接上级考评方法。因为员工的直接上级具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势。9.4绩效管理制度绩效管理制度设计1．制定绩效管理制度的基本原则（1）公开与开放的原则（2）反馈与修改的原则（3）定期化与制度化原则（4）可靠性与正确性原则（5）可行性与实用性的原则2．绩效管理制度的基本内容和要求（1）绩效管理制度的基本内容绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：①概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。②对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。③明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。④对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。⑤详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等)。⑥对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。⑦对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升