我国酒店业员工流失原因及对策研究

我国酒店业员工流失原因及对策研究摘要旅游市场的繁荣兴旺带来了酒店产业的蓬勃发展。随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。本论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。本论文通过对酒店员工流失的三类因素分析，认为酒店人力资源管理不善是引发人员流失的最重要原因。为了更好地应对旅游市场的进一步开放，酒店应该深入分析人力资源管理的现状，明确存在的问题，完善员工管理。关键词:员工流失；原因；措施目录1绪论……………………31.1研究背景……………31.2我国酒店业发展现状………………41.3文献综述……………51.4本文研究内容………82员工管理的理论基础…………………92.1关于员工管理的人性假设…………92.2企业员工的管理方法………………113我国酒店业员工流失现状分析………133.1我国酒店业员工流失的特征………133.2我国酒店业员工流失的原因………133.3员工流失对公司的影响……………164降低我国酒店业员工流失率的对策建议……………185结束语…………………21致谢………………………22参考文献…………………231.绪论1.1研究背景酒店的竞争从某种意义上说就是人才的竞争,因为酒店业属于一个劳动密集型行业,酒店人员的适度流动可以不断地优化酒店的人力资源,给酒店注入新的血液和活力。然而高星级酒店员工严重流失甚至已经威胁到了酒店的正常运营,这不仅仅是个别酒店的问题,而是整个酒店行业普遍存在的问题。在其他行业中,5%-10%左右位一个正常的流失率,而在酒店行业中,18%左右的离职率则是一个相对合理的比重.然而,员工流失率高已经成为制约酒店进一步发展的主要问题,近几年酒店行业的员工流动率高达近30%,而酒店中大专以上学历的员工流失率竟然高达66%。酒店员工的高流失率造成酒店某些岗位技术和经验的流失,直接影响了酒店的经营状况,进而降低了酒店的竞争力和生产率。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家星级酒店人力资源进行的调查表明,目前酒店员工的流动率高达一般企业正常流动率的3倍以上,且呈逐步上升趋势。旅游饭店业是中国最早对外开放的行业之一，经过30年的发展，旅游饭店业发展空间不断延伸和拓展。国外豪华品牌饭店基本完成一线城市饭店布局后开始向发达地区二、三线城市延伸。特别是随着国内旅游迅速发展，本土旅游者以超过50%比例，成为国际高星级饭店消费主体。因而，研究酒店员工流失原因及对策对于国民经济的发展与提高，有着重要的现实意义。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，实现优胜劣汰，不但可以优化酒店的人员结构，提升酒店在人力资源方面的竞争能力，而且对酒店未来的发展起到有效的推动作用。新员工是酒店的新鲜血液，也是保持酒店生机的源泉。新员工的加入，不但解决了酒店人员缺乏问题，而且也为酒店带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却会使酒店处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响酒店经营活动的正常开展。酒店业作为一个劳动密集型行业,从某种意义上酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢,优化酒店的人力资源,给酒店带来新的活力,促进酒店重新进行工作设计等。但中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示,酒店从业人员的平均流失率达到了33.66%,有些酒店流失率达到40%甚至更高,远远超过酒店行业15%左右的合理的离职率。它导致酒店管理质量和服务质量的下降,破坏酒店工作团队的凝聚力,打击酒店在职人员的工作士气,同时也造成了酒店管理成本的损失,客源流失甚至是商业机密的泄露等等。因此,我们不得不去考虑酒店员工流失率过高的原因。1.2我国酒店业发展现状(1)经济连锁快捷型酒店将是市场的主导星级酒店在中国一度并且在现阶段的旅游市场中占据着很大的市场份额，比如香格里拉、万豪、希尔顿、喜来登等豪华酒店在中国占有很大的市场，这些酒店的常住客人中大部分是来华旅游的外国客人、来华出差的外国商人以及国内经常出差的商人，这些人一般不会太注重酒店的价格，他们注重的是品牌和豪华程度以及自身的地位身份。但是，随着社会的发展以及人口结构的转型，快捷型连锁酒店将会在中国的国内市场中占据相当大的部分而且可能会超过星级酒店的市场占有份额。经济型酒店是指将客户锁定在中小企业商务人士、休闲及自助游客人，房价在200元左右的中小规模酒店。现阶段，中国的人口结构发生着很重要的变化，80后是人群中的主流而且随着国外文化对这群人的影响，他们向往自由、个性和时尚的生活。他们个性独立，思想解放，不太喜欢束缚自己，所以他们外出旅游很少会参团随着团队旅游而是独自或者和很好的朋友结伴外出旅游，所以快捷型酒店是他们的首要而且是理想选择。所以在未来几年，中国酒店的状况将发生改变，连锁快捷酒店将会占领大部分的市场。如今中国市场中连锁经济酒店的发展和竞争已经初见端倪，锦江之星、如家、七天、汉庭、格林豪泰等快捷连锁酒店已经开始占领中国的中低端市场，他们之间的激烈竞争已经开始展开。(2)酒店从业者的素质会逐渐的提高高素质人才在企业的发展中所起的作用是非常可观的非常重要的，而酒店从业人员的素质普遍较低这在酒店业中是很平常的，据我了解，酒店一线从业人员中，绝大部分是初中毕业或者中专毕业，很少有大专或者本科毕业的从业人员，这对酒店业的发展会产生无法估量的阻碍作用。这里面的原因主要是这样的：首先，酒店业中最需要的就是一线的操作员工，比如酒店的前厅接待以及礼宾员、餐饮部的服务生、客房部的服务员。所以作为一个大学刚毕业的大学生，要想进入酒店工作，刚开始就是要从这些岗位干起的，但是这些一线员工的工资水平是非常低的，平均一个月不到一千元，高星级的酒店比如香格里拉等也就是一千一二，这个工资水平对一个刚毕业的大学生的生活问题会产生很大的影响，而且就算是从这些基层岗位干起，他们的前途以及发展空间也是未知的，所以这就对大学生进入酒店从业产生了消极的影响和阻碍的作用，所以酒店的从业者只会是素质较低的人员，对酒店的整体发展以及未来的发展方向以及酒店的战略方向会产生不可估量的影响。所以正对这种状况，酒店的管理人员一定要从深层次方面考虑其原因。正对这种状况我给酒店的管理人员的建议是：首先要吸取高素质的优秀大学生来酒店从业，大学生进入酒店首要从事的就是基层一线岗位，所以酒店的管理人员要对一线工作人员的工资水平划分层次，比如初中中专的一线从业人员的工资水平是一千元，则大专毕业的一线从业人员的工资水平则为一千三百元，本科毕业的大学生一线从业人员的工资水平则为一千五百元，这样对于大学毕业的学生来说，这样的以文化层次和素质的高低来阶梯式区分一线从业人员的工资水平则会对大学毕业的想从事酒店业的人员心理上和文化层次上产生平衡效应，这样他们则会愿意从事酒店这个行业；其次，酒店的管理人员要重视对这些新来的大学生加大培训和教育投入，是他们能很快的适应并且胜任自己的工作岗位，给他们平等的发展空间和竞争机会，这样他们的从业积极性则会提高。如果酒店真的能从这方面着手进行，我想在不久将来酒店的从业人员的素质将会有很大的提高，这对酒店业的整体发展将会是非常有利非常重要的。1.3文献综述对员工流失的定义，至今还没有一个统一的概念。不同国内外学者从不同的角度对员工流失进行了定义。虽观点各自不同，但都有参考价值存在。表1总结了员工流失的相关定义。在本研究中采用张帆（2002）的定义，即员工流失是指一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。

表1员工流失的有关定义作者定义评述Dalrymple，1995员工流动是指员工由于离职比如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。侧重从员工流出的角度考虑AnnDenvirandFrankMcMahon，1992员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。从流入与流出两个角度考虑布莱克尔人力资源管理辞典员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。从员工与组织的管理角度考虑谢晋宇，1999员工流失指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约管理的过程。从员工与企业的工资与契约角度出发张帆，2002企业雇员流失的定义应该是：一种从企业领取货币报酬的人中断与企业的成员管理，而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。从薪酬与组织关系角度出发员工流失对企业的影响主要包括直接和间接影响两方面。（1）直接影响主要包括员工流失造成的企业成本增加和无形资产的损失。第一，员工流失会增加企业的成本。制造业生产员工通常占公司总员工人数的大部分，公司对生产员工需投入极高的成本，包含雇用成本、训练成本、新人效率损失、意外事件、产能损失、废品率上升等，方能训练出一位成熟的生产员工。因此对公司而言，生产员工的流动率过高会增加企业的成本，尤其是在接单旺季时更是因缺乏人力而无法达到预期目标。关于员工流失的总成本，美国学者喜金和崔喜认为，员工流失会使企业增加五大成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本，其中每一成本又由几部分组成。见表2。表2员工流失的成本类型分离成本招聘成本选拔成本雇佣成本生产损失成本辞职面谈成本广告成本面试费用（包括多次面试）行政管理费用工作安排费用空缺成本各种手续成本付给中介机构的费用对应是者学历和资历的检查费用上岗培训费用新手失误和浪费成本对员工的补偿费等申请者及招聘人员交通费体检费正式培训费用管理混乱带来的成本费用

杂费等行政管理费用制服成本

资料来源：邓桂芝.《国外学者论降低员工流动率》，外国经济与管理，2001年第6期

第二，员工流失还会造成企业无形资产损失。员工流失对原企业有非常大的破坏作用，会加剧行业竞争、使企业利润降低，还会波及员工稳定，降低工作热情，同时企业形象也会受损，这些都会造成公司的无形资产损失。（2）间接影响

员工流失的直接影响比较易于察觉和衡量，但其带来的间接影响却比较隐蔽，其危害往往超出人们的估计，更应该引起管理者们的注意。员工流失给企业造成的间接影响主要有以下几种情况：客户流失，工作中断。客户忠诚和员工忠诚是企业管理活动中相辅相成的两个环节。一个员工流失率很高的企业很难拥有忠实的客户。如果企业的生产员工大量流失，势必影响到企业产品的产量，如不能按订单数量按时交货，很有可能造成一些老客户的流失。最终公司也可能失去该产品的市场。2）制约企业的发展。大量员工流失会影响企业已经制定的发展战略，在一定程度上还会制约公司的扩大再生产和可持续发展。张建宏（2004）在《变酒店人才流失压力为动力》中阐述，一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。从此统计表不难看出，作为酒店主要营业部门的餐饮部、客房部、海王星商务会馆，其员工流失率均在50%以上，客房部员工流失率更是高达73.1%，远高于30%的平均流动水平，导致凯莱酒店不得不封闭4个楼层的客房来缓解客房部员工压力，造成酒店收入的直接性损失；而作为后勤、保障部门的工程部、出品部、保安部、PA部、IT部，其员工流失率也在40%左右，造成酒店服务质量明显下降，客户满意度降低，不仅给酒店造成现时性的经济与客户源损失，还为间接客户源与未来收入造成不良影响。1.4本文研究内容本文从酒店、个人两个层面对酒店员工流失原因进行分析，旨在通过对人力资源相关理论的研究与分析，结合国内外酒店发展的现状分析，以寿光凯莱大酒店有限公司为酒店研究背景，全面分析总结该酒店人才流失的原因并提出相应对策，以达到降低酒店成本，保证酒店的优质服务，提高酒店市场竞争力的目的。2员工管理的理论基础2.1关于员工管理的人性假设

无论处于什么阶段的企业，企业的领导人制定什么样的管理制度、采用什么样的管理策略和管理方法，建立什么样的组织架构，都与他们如何看待人性的问题有关。西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程，对于我们的企业管理也具有很大的启发意义。(1)“经济人”假设的基本观点1)多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2)只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管理的责任来。(2)“社会人”假设的基本观点1)人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励员工积极工作的唯一动力，员工的社会心理需求才是影响员工积极性的主要因素。2)生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于员工的“士气”。“士气”取决于企业中的人际关系、员工的社会生活和家庭生活。3)事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。员工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。(3)“自我实现人”假设的基本观点

1)人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。

2)外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。

3)员工自我实现的需要和完成组织任务、使组织的绩效更富成果，这二者之间并无必然的矛盾。如果给予机会，员工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。

4)员工在适当条件下不但能接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。(4)“复杂人”假设的基本观点

1)人有着层次与水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且是随着人的发展和工作条件的改变而不断变化的。

2)每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定结构的。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。

3)个人此时此地的需要乃是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。因此，人的工作性质不同，社会地位不同，能力不同，与周围人的关系不同，其需要与动机的模式也不同。

4)由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。从“复杂人”的假设中引申出来的管理方式被叫作“应变管理”。2.2企业员工的管理方法(1)选择合适的人进行工作决策

在对工作进行决策时，应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行决策。一些员工由于技术或经验的欠缺，在进行决策时，会对工作造成错误的指导。如果方向错了，做再多的工作也没有意义。(2)充分发挥办公设备的作用许多工作，可能是因为电话，传真机等办公设备出现故障而耽误下来。有的公司没有传真机，收发一份传真需要走很长时间的路，这样自然无法提高工作效率。

(3)工作成果共享

有时我们会发现，自己做的工作可能是其他员工已经做过的。有时查找一些资料，辛辛苦苦查找到了，结果发现另一位员工以前已经查找过了，如果当初向他咨询，就不必费这么大的劲了。将员工的工作成果共享，是一个很重要的问题。特别是对于员工较多的公司，这一点尤其显得重要。管理者可以利用部门内部的办公例会让大家介绍各自的工作情况；另外，对一些工作成果资料要妥善的分类和保管，这些都能达到工作成果共享的目的。

(4)让员工了解工作的全部

让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。员工可以更好的将自己的工作与同事的工作协调一致。如果在工作中出现意外情况，员工还可以根据全局情况，做一些机动处理，从而提高工作的效率。

(5)鼓励工作成果而不是工作过程

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作结果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作结果对公司才是真正有用的。

(6)给员工思考的时间

公司在做一件事情之前，如果决策层没有认真地进行思考，这件事情就不会干得非常出色。员工工作也是如此，如果管理者不给员工一些思考的时间，也很难让他们作好自己的工作。管理者要鼓励员工在工作时多动脑子，勤于思考。用大脑工作的员工肯定要比用四肢工作的员工更有工作成绩。从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。3我国酒店业员工流失现状分析3.1我国酒店业员工流失的特征随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：

（1）饭店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。（2）人才流失快。饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。（3）人员结构分布不合理。目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。3.2我国酒店业员工流失的原因3.2.1酒店方面的原因（1）管理制度方面的问题①管理制度整体缺乏创新。我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常找不到指针。对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。②用人观念陈旧。酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。③没有建立稳定的队伍。酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的员工流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量员工流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，员工流失严重，员工较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。（2）员工工资福利低。通过对员工辞职率的分析不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。（3）发展空间有限。劳伦斯·彼得在《彼得原理》中得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。（4）缺乏酒店人文培养。现在，每个企业都会制定自己的企业文化，并通过各种方式让员工时刻谨记，但是，绝大部分酒店的人文却成为一纸空文，只能在员工手册中体现。没有军事化管理，没有人文培养，没有自己的口号与奋斗目标，酒店员工就像一盘散沙，各自为战，毫无凝聚力而言。在行政人事部，我们听不到酒店经理的信誓旦旦，自信满满，更多的是听到“这工作没法做”“地位还不如普通员工”；我们更看不到酒店员工的欣慰，看到的唯有一批批毫无理由的离职。抱怨、愤怒、离开，种种的一切都是酒店不和谐的体现，而这份不和谐也正是酒店人文培养匮乏的体现。酒店文化在酒店经营管理活动中具有重要作用：酒店文化可以整合价值理念，明确酒店目标；强化激励机制，提高工作效率；提高全员素质，培育卓越团队；实施文化管理，规范企业行为；推动创新发展，提升竞争实力；打造品牌文化，树立企业形象；健全服务体系，扩大社会美誉。酒店员工应充分认识到建设酒店文化的重要性。3.2.2员工自身方面的原因（1）传统观念的原因。牛迪（2005）在《试论我国酒店人力资源的可持续发展》中指出，高等院校的酒店管理专业的毕业生逐年递增1/3，但是最终能稳定在酒店行业的人数不足30%。大多数人认为在饭店工作只是“吃青春饭”，而大多员工是来自农村的男女求职者,因缺乏适应城市服务业岗位技能，加上打工挣钱心切、单独吃住花消太大，一般选择在酒店餐饮从事餐厅服务工作。等在城市站稳脚跟后，便选择收入更高的职业。而大多数员工是为了获取更高的工资，或是更高的职位。（2）员工的个人目标高，追求也高。有的员工认为自己还需要深造，自己有那个经济基础或是有好的学习机会，从而放弃工作，进一步提高自己的知识面。他们往往会为了获得更大的个人发展空间，宁愿放弃眼前的高薪职位而另谋高就。特别是一些青年学生，不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足和人生的体验已经成为他们的一种理念。（3）来自星级酒店的压力。例如，作为客房服务员，属“背后服务”，相对应的投诉机遇也比较大，客人丢失物品承担责任也大，在种种压力之下，员工大多都会选择离职。（4）其它方面的原因。比如说家庭由于健康、教育、团聚等原因而需要改换工作环境等。社会上很多不了解这一行业的人对在酒店工作的人有偏见，他们不知道酒店真正是干嘛的，一听到酒店，就联想到坐台小姐之类不好的职业。很多女孩子受不了社会舆论的压力，就换工作了。3.3员工流失对公司的影响衡阳师范学院的刘晓燕、胡最、刘晶（2010）在《酒店人力资源过度流失问题及对策研究》一文中提出适度的人员流动可以优化酒店人员结构，使酒店充满生机；过高的员工流失则使酒店企业服务质量降低、人力资源培训成本增加、客源流失、不利于酒店企业的核心文化的培育与形象品牌的塑造，严重制约着酒店的发展，尤其是那些能力强、具有良好客户关系的员工流失，会给酒店带来不可估量的损失。员工的流失对酒店的影响是很大的，尽管酒店可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”，增强酒店活力，提高对客服务质量。但事实上，酒店核心人员如销售部员工、中高层管理人员的跳槽对酒店弊大于利，因为这些员工是企业管理系统和客源信息的的知情者和参与者，他们比普通员工更了解企业的发展，容易导致客源流失和酒店内部信息泄露。员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员工的工作量，酒店花费大量的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店成了免费的培训机构。从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。4降低我国酒店业员工流失率的对策建议（1）有效控制员工流失的措施，管理者应确立以人为本的管理思想1）加强对员工的培训。人力资源管理最重要的一块就是培训，岗前培训是员工入职前的必修课，通过培训，在上岗前对工作情况进行一定的了解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。2）要学会关心员工管理者应该从员工进入饭店开始，就应该帮助他们消除心中压力、陌生、恐惧感，让他们尽快了解饭店的规章制度，并在日常生活上给予适当的帮助和关心，让员工知道饭店的管理是以人性化为主，让他们怀有一颗感恩的心，好的员工要表扬，差的员工要多督促和培训，并和他们建立友好的工作关系，这样他们在工作上就会更加的卖力，服务水平就会提高，就能够会饭店争取更多的回头客。3）提高饭店的福利待遇和完善的资金分配制度。福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积级作用，是饭店管理的一些种有效手段理的一些种有效手段，一个饭店的福利好了，员工们就会感觉这个饭店很有发展空间，他们就会很卖力的会饭店工作，这样饭店员工流失的问题也会减少。4）实行人性化管理企业还要重视员工精神层面上的因素，要关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求等等，要把员工看成是渴望得到尊重、关怀和理解的人来看待，只有以人为本，一切从人出发，时时处处关心员工的工作和生活，才能让员工有一种温馨的家的感觉。这样才能增强企业的亲和力和凝聚力，使员工逐渐融入企业的大家庭中来，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共进的局面。（2）加强与员工的沟通，让员工能够参与管理饭店应该为员工营造一种和谐的大家庭氛围，使员工能够充分发表自己的意见，积极参与管理。饭店的一线员工往往比管理者更了解顾客的要求。我认为这个问题必须引起领导层的重视，应该授权给一线员工积极参与管理活动把一部分决策权下放给员工，增强员工的责任感，以便对顾客的问题做出灵活处理。此外，管理者也要重视与“跳槽”员工的沟通，他们往往比饭店在岗员工更能直接、详细的指出饭店经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，这样才能更好的解决饭店经营管理中存在的问题。（3）帮助员工制定职业生涯规划1）重视员工的劳动，关注他们的个人抱负，帮助员工制定职业发展的计划，这是饭店管理者应对优秀人才跳槽现象的最好方法。大部分年轻而优秀的员工离开饭店的原因是因为在饭店除了学得上班的基本技能之外什么都难以学到。因此，饭店可以根据个人实际情况帮助员工制定个人规划，这样能够增强员工对饭店的忠诚度和信任度。2）为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。饭店应为员工进行自我评估提供帮助。（4）多给员工安排带薪休假的机会在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀员工的加盟。给予新进饭店的高学历、高素质员工选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，并能干有所长。饭店企业可根据员工不同的学历给予一定的津贴，以承认知识的价值，并鼓励后续教育和终身教育。这也是企业用来激励员工努力上进的手段。因为从事饭店工作这个行业每天的工作量都很大，而且他们在工作的时候还会遇到形形色色的人，每天都重复着一样的工作，而且每天还会遇到各种各样的事，这样就会使他们对这份工作感到厌烦，会使他们感到很有压力，在工作当中，服务质量也会有明显的下降，相反，要是饭店每个月都会安排几天带薪休假的时间给他们，他们会利用这几天的时间出去散心，排解心中的压力，又不会担心休假拿不到薪水，这样他们在工作上就会更加的卖力，就能够为饭店争取更多的回头客。结束语解决员工高流失率问题是一个复杂的工程，她牵涉到人力资源管理，部门管理，酒店管理层，酒店所在的地理位置及市场环境等多方面因素影响。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的陈本高。因此择好人，用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法。国外酒店管理专家已经提出“只有满意的员工，才有满意的客人”的观点，这就要求酒店要牢固树立以人为本的经营理念，尊重人，理解人，关心人，同时将此理念渗透到制度建设和经营建设管理的方方面面。酒店员工的流失对酒店的经营管理工作也有利有弊，然而在通常的情况下，员工流动对饭店的影响更多是弊大于利。员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，也是酒店缺乏稳定性的信号；因此员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。作为酒店人力资源管理者要深刻的体会只有闻到的员工队伍，才能确保酒店的竞争力；才能为酒店的客人提供稳定的高质量的服务本论文也有一定的局限性，如所参阅的资料时效性不够强，论述的观点过于片面等。酒店员工的流