第2章-人力资源规划

第2章人力资源规划第1节人力资源规划概述第1节

概述一、人力资源规划的概念人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划对组织的贡献人力资源规划对人力资源管理的贡献第1节

概述二、人力资源规划与人力资源战略的关系1、人力资源规划的内容与特点在战略规划层面，人力资源规划涉及以下问题：预测企业未来战略性人才——高级管理人才、高级专业技术人才和急缺专业人才（统称为战略人才）的需求和可能的供给途径，预测未来人力资源需求总量和外部人力资源的供给趋势。在经营计划层面，预测企业未来管理人员的需求和可能的供给途径，预测所有技术人员、营销人员（战术人才）的需求和可能的供给途径。在年度计划层面，预测各类人员的需求量，制定具体的招聘、调配、培训、辞退和补偿计划。第1节

概述中长期的人力资源规划具有五个特点：目的性动态性务实性激励性兼容性第1节

概述2、人力资源战略管理的过程与特点图2—1人力资源战略管理过程第1节

概述3、两者的关系人力资源战略是人力资源规划的前提人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源战略与人力资源规划的整合第1节

概述三、人力资源规划的程序第2节人力资源需求预测第2节

人力资源需求预测一、人力资源需求预测的影响因素1、组织内部因素内部因素主要是组织的发展状况和现有的人力资源状况。需要对组织的发展战略、组织文化和价值观、核心竞争业务、市场需求、技术和组织管理革新等作深入分析。一般需要了解以下项目：●现有的组织结构设置、职位设置；●现有员工的数量、质量、分布、工作情况、定额及劳动负荷情况；●组织结构调整或战略转变；●未来的生产计划，生产的变动情况；●未来的组织结构设置和人员编制。第2节

人力资源需求预测一、人力资源需求预测的影响因素2、组织外部因素影响组织人力资源需求的外部因素包括政治环境、经济环境、法律环境、社会环境、技术环境、行业环境和市场竞争环境等。经济环境对组织发展的影响较大，但是预测的可能性较小；社会、政治和法律环境相对好预测，但是难以确定对组织产生何种影响；技术革新和竞争对手发展状况是目前在竞争环境中经常考虑的因素。第2节

人力资源需求预测二、人力资源需求预测方法1、定性预测方法经验推断法头脑风暴法德尔菲法第2节

人力资源需求预测2、定量分析预测法工作负荷法趋势分析法比率分析法多元回归预测法第3节人力资源供给预测第3节

人力资源供给预测一、外部人力资源供给预测在进行外部人力资源供给预测时，需要考虑以下因素：本地区的人口总量与人力资源率。本地区人力资源的总体构成。年龄、性别、教育、技能、经验等方面本地区的经济发展水平。它决定了本地区对外地劳动力的吸引力。本地区的教育水平,特别是政府与组织对培训和再教育的投入。本地区同一行业劳动力的平均工资水平、与外地比较的相对工资水平、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给。本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。本地区的地理位置。一般来说,沿海地区对非本地劳动力的吸引力较大。本地区外来劳动力的数量与质量。它对本地区劳动力的供给有很大影响。本地区同一行业对劳动力的需求。第3节

人力资源供给预测二、内部人力资源供给预测1、内部人力资源供给的影响因素员工自然流失，如正常的员工退休、合同结束等，属于组织可预知且可控的因素。员工的内部流动，如内部轮岗、内部调动等，相对而言，也属于可控因素。员工主动离职。与以上两个因素相比,这种情况难以预测和控制。按照相关的规定，从员工提出辞职到正式离职，企业有一个月左右的时间来填补职位空缺。第3节

途径2、内部人力资源供给预测方法技能清单法人员替代法马尔柯夫转移矩阵法第4节人力资源供求的调整第4节

供求的调整一、人力资源供求失衡的原因规模调整引发的失衡经营方向调整导致的失衡人力资源管理不当造成的失衡第4节

供求的调整二、人力资源短缺的应对措施加班：通过让现有员工延长工作时间来增加工作量。临时雇佣：雇用临时工作人员（如短期兼职人员、临时工）补充到人员短缺的岗位。培训：培训现有的员工提高工作技能，使其适应更多工作任务的要求，或者将其补充到人员短缺的岗位。业务外包：将非核心业务外包给其他公司，从而缓解人员紧缺的压力。借调：将其他岗位或部门的员工调到人员短缺的岗位。技术创新：通过先进的技术或设备提高生产效率，满足生产任务的要求。外部招聘：从组织外部招聘合适的人员补充到相应的岗位。效率提升：出台相关管理政策，提高现有员工的工作效率。工作再设计：鼓励员工提出建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高工作效率。第4节

供求的调整三、人力资源过剩的应对措施永久性裁员：削减现有组织的雇员。鼓励提前退休：采取补偿性措施，鼓励临近退休的员工提前退休。限制招聘：冻结或限制招聘，以避免现有人员的境况更差。降低工资与福利：在经济不景气时期，国内外很多企业通过降薪的方式应对人员过剩的问题。减少工作时间：比如美国的一些企业面对经济危机时实行每周四天工作制。培训和维护：养护和维修设备，开设培训课程，开展在业务繁忙时来不及做的工作。收回外包业务：把以前外包给其他企业的工作（如设备维修或业务转包）收回来自己做。开发新业务：在资源允许的条件下，企业开拓新的业务增长点，将过剩人员转移到新业务领域。放假休整：可以采取无薪假期和带薪假期两种，企业根据自身的情况决定采用哪种方式。第5节人力资源规划的编制第5节

规划编制一、基础性的人力资源计划基础性的人力资源计划一般包括以下几个方面：与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明。有关人力资源管理的各项政策、策略及说明。内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况与预测。人力资源净需求