【中小企业知识型员工流失问题及优化建议：以XX公司为例6000字（论文）】

II中小企业知识型员工流失问题及完善对策研究—以XX公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u31889中小企业知识型员工流失问题及完善对策研究—以XX公司为例 19104一、引言 122021二、相关理论概述 215551（一）中小企业概念 228918（二）知识型员工的概念 213072（三）员工流失的定义 218608三、中小企业知识型员工流失的现状分析——以XX公司为例 319317（一）XX公司简介 312782（二）XX公司知识型员工流失的现状 317689四、XX公司知识型员工流失的原因 416129（一）没有提供有竞争力的薪酬 424961（二）企业和知识型员工不能形成良好的心理契约 42567（三）企业和知识型员工感情交流较少 524147（四）企业没有为知识型员工制定长远的职业规划 515884五、解决XX公司知识型员工流失的对策 530331（一）建立有核心竞争力的薪酬 515886（二）建立起良好心理契约机制 628064（三）通过沟通增强与知识型员工的感情联系 6311（四）加强对知识型员工的职业生涯规划管理 632762六、结论 713770参考文献： 7摘要：知识型是公司的核心能力和能力的载体，是实现企业赢利的关键要素，其去留直接影响到了员工的发展，尤其是对会展服务企业这种以服务为业务的企业来说。但是，纵观国内众多的会展服务公司，其对知识型员工的管理仍有一些问题，并且多数都有比较明确的发展计划，从而会出现普遍的离职问题，给会展服务企业带来了很大的损失。文章通过XX公司的案例，对其产生的原因进行了剖析，并根据企业的现实情况，提出了防止其发生的一些措施，包括建立有核心竞争力的薪酬、建立起良好心理契约机制、通过沟通增强与知识型员工的感情联系、加强对知识型员工的职业生涯规划管理等方面，期望能减少企业的人才流失。关键词：知识型员工；企业；人员流失一、引言随着市场经济的迅速发展和招聘体制灵活程度的提高，人们的择业观也在持续地发生着改变，XX公司里，出现了知识型员工流失加快的现象。这一现象在较为大型的劳动密集型的企业表现得更为突出。一些大型企业几乎每天都在招聘，呈现的是员工总也不满足的现象。在社会主义市场经济飞速发展的今天，人才是决定企业发展与进步的关键，以20/80计算，普通企业80%的业绩都是由20%的知识型员工完成的。因此，我们都知道，知识型员工在一个公司中的作用是非常重要的。知识型员工是企业核心能力的载体与源泉，也是实现利润的关键要素，其离职与否将对其员工的发展产生直接的影响，尤其是对会展服务企业这种以服务为业务的企业来说。但纵观我国目前很多会展服务企业，它对知识型员工的管理还存在着一些问题，从而进一步造成了知识型人才的大量流失。对此，本文将以XX公司为例，分析会展服务企业知识型员工的流失原因和防止其流失的对策。二、相关理论概述（一）中小企业概念中小企业，是中华人民共和国法律规定的，具有一定规模、人数相对较少的企业。一般是由个别或几个人出资，多数是由所有者直接经营，不会受到外部干扰。中小企业对国民经济的发展起到了举足轻重的作用，对中小企业的健康发展具有极大的促进作用。（二）知识型员工的概念彼得·德鲁克在1950年提出了知识型员工这个概念，“知识型员工”是“运用和运用符号和观念，运用知识或知识来完成工作的人。”，特指某一个执行经理或者经理。根据这一概念，弗朗西斯·赫瑞比定义：通过自身知识和技能创造性产品附加值的脑力劳动者，特指那些高学历的专业技术人员、管理人员和销售人员等。王兴将知识型员工定义为知识生产、创造、拓展和应用的职业，并为企业带来价值的人；王吉鹏（2008）《知识型员员工力资源管理》一书中，将知识型员工界定为：运用资讯及资讯科技，进行复杂、难以预测的工作、解决许多问题、推动智慧产物的开发。基于上述概念，本文将知识型员工界定为：具备一定的专业知识、信息和技能的本科及以上学历，能在某一领域运用所学知识、信息和技能。并为组织带来价值创造和增值的员工。这类员工不同于普通的员工，其自我实现需求较旺，创造力较强，与物质激励相比，更注重精神激励和业绩激励等。（三）员工流失的定义员工流失既有广义的，也有狭义的。从广义上讲，员工的流动是指个体在组织中的地位的改变。狭义上的员工流动，是指员工被降级、晋升、流入、在组织内被调往相同的职位和离职。通常情况下，员工的离职可以分为“被动离职”和“自愿离职”两类，其中，“自愿离职”是指主动离职的意思，即员工自己提出离职；被动离职指的是员工被动离职，是公司采取解雇、裁员、宣布死亡或是其他方式来逼迫员工离职。此外，员工的流失也可以分为两类：不利的和有利的，其中，有利的流失是对公司有用的人员的流失，不利的流失是对公司不利的人员的流失。正面和负面评估的标准是损失员工的素质、补偿损失员工的难易程度以及导致员工损失后职位空缺的重要性。三、中小企业知识型员工流失的现状分析——以XX公司为例（一）XX公司简介XX公司于二2001年6月二28日创立，拥有一百万元的注册资本，公司地址位于上海市，是一家从事展览、展示会务布置策划、企业形象策划等业务的会展服务企业。公司的展览服务涵盖机械，物流，环保，电子，激光，生化，饮料制造，建材，体育等。目前，公司已经成功举办了资本产品类展会、高新科技类展会、消费品类展会等多种类型的展会，赢得了客户的一致好评，也促进了企业市场形象的提升。为了满足客户不断提升的展会服务需求，公司秉持着“卓越服务，提升品质”的理念，目标是向国际化和专业化发展。目前，公司共有258人，大多数是具有与非知识型员工相区别的知识型员工，并且更多地离开。（二）XX公司知识型员工流失的现状1、知识型员工流失背景XX公司的知识型员工，一为高管，二为资深规划人员，三是有着较强服务能力的营销人员，这些人员数量为205人，占到了公司总员工数的79.46%。近几年，XX公司知识型员工流失现象特别普遍，企业知识型员工跳槽行为层出不穷。尤其是2020年年初的新冠疫情，使得整个会展服务行业经营惨淡，很多知识型员工开始跳出会展服务行业另谋出路。此外，部分来XX公司工作没有多久的毕业生因为还没有深入感受公司的文化，没有获得足够的归属感，从而出现了离职的行为。总之，知识型员工的离开有很多种，有企业的理由，也有社会原因，也有员工自身的员工等。2、知识型员工流失数据在2019年XX公司，中层管理者的离职率达到28.42%，而在基层，平均离职比例为40.49%，相对来说，中层管理人员的离职率较低。这些人员因为在公司工作了多年，已经熟练掌握了公司的基本情况，并且拿着较高的薪酬待遇，要不是没有足够晋升的机会，这些人员不会选择离职。纵观公司离职的基层员工可知，这些人员来自不同的岗位，比如会展策划、营销、行政管理等，但这些离职的知识类型员工大多是刚入职不到五年的员工，因为较为年轻，有很清楚的职业的规划要求，因此，不太稳定，容易离职。3、离职原因统计根据XX公司2020年8月份-2021年8月份的年度数据，该公司共有139名底层员工从XX公司离职，其中25名由于家庭或私人原因辞职，82人因自主创业或是对目前的薪酬待遇不满而离职，剩下的离职人员其原因不明。具体如下图：图3.1XX公司人员离职原因对比分析图从图3.1可以看出，在2018年8-2020年8月份，大部分的员工因为对工资和企业的不满意而选择了离职。通过实地考察，发现企业对公司的归属感不强，用人机制不健全，造成企业员工流失的主要因素。四、XX公司知识型员工流失的原因（一）没有提供有竞争力的薪酬根据XX公司大量知识型员工的离职状况，发现其影响最大的原因是企业因素，其中包括对其长期发展的限制，感受不到提升或者发展的机会，缺乏培训与学习的机会，与管理者相处不好，工作缺乏挑战性，对公司的薪酬福利不满意等。一个企业如果没有建立起完整公平的薪酬体系，知识型员工对自身价值和利润的期望无论如何都无法满足，也无法给予员工公平的待遇和考虑。一家公司不能获得比其他竞争公司更具比较优势的薪酬，那么，这个企业一定会留不住知识型员工，一定会造成知识型员工的流失。（二）企业和知识型员工不能形成良好的心理契约心理契约是企业与员工在签订财务合同时无法清楚地承认的一种精神义务与责任，它的形成要经过一个构建-调整-达成-重构的周期，由于外部环境的影响，员工的主观因素也会随之变化，所以，心理契约对企业的满意度有很大的影响，进而影响员工选择工作的态度。但XX公司知识型员工没有与公司形成好的心理契约，很难融入到公司的企业文化中，甚至不认同企业目标和价值观及各项政策，导致工作的激情和热情缺失。此外，公司的知识型员工对公司缺乏足够的信心，尤其是后疫情时代的经营和重振，缺乏信心，看不清自己在公司的未来，从而不愿与公司共进退，也就选择离职了。（三）企业和知识型员工感情交流较少调查可知，XX公司的沟通渠道不太畅通，大多数公司都没有自下而上的沟通，都是自上而下的沟通，领导可以讲指令下达给了下级员工，而低级员工却不能把问题和想法反馈给上级，这就造成了许多人不能与上级进行有效的沟通，公司上下级员工缺乏足够的感情纽带，甚至不太熟悉，影响到了公司的正常运营。XX公司的领导人员将大部分时间花在了客户应酬、社会交际等方面，导致其没有足够的精力和时间在公司内部进行沟通和协调。在缺乏开诚布公沟通的情况下，XX公司知识型员工普遍存在过渡心态和短期工作的想法。因此，商业雇佣关系在很大程度上是一种基于暂时经济互利的短期组合，高流失性现象也屡见不鲜了。（四）企业没有为知识型员工制定长远的职业规划职业发展计划是指公司和员工根据员工和公司的关系来确定自己的发展方向和发展目标，从而使员工和公司之间的关系更加密切，进一步达到相互协调发展的目的。然而，经过对XX公司的调研发现，XX公司并未对其进行合理的职业生涯规划，致使其在公司中的发展并不明朗。在这种情况下，一些公司的知识型员工最初的动机是支付更高的工资，但在一份既定的工作后，他们反思个人发展的可能性和未来的问题。部分知识型员工虽然为自己制定了职业生涯规划，但是公司无法帮助自己实现这一规划目标，所以跳槽去其他更适合自己发展的单位。在XX公司，员工通常是为一个特定的固定工作而被聘用的，很少有机会轮换不同的工作，也很少有机会从低升到高。这种情况与用工制度不完善、发展性差、我国劳动力市场的不成熟等有关。五、解决XX公司知识型员工流失的对策（一）建立有核心竞争力的薪酬即使企业知识型员工需求呈高层次发展的趋势，然而薪酬制度对知识型员工依然有效。原因在于，工资不仅反映了知识型员工对公司的贡献与其所付出的劳动之间的比例，也从另一个角度反映出知识型员工在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感。XX公司要想留住知识型员工，不能简单调高薪酬待遇水平，而应让薪酬待遇相比同行业的会展服务企业的薪酬待遇更有竞争力。鉴于公司的基本工资已经达到行业平均水平，因此，公司可以从福利待遇入手，体现出企业人性化管理的理念，从而从精神方面来留住知识和型员工。如果条件允许，XX公司可以实行股票期权制，通过允许知识型员工拥有公司的部分股权，与公司“有福同享，有难同当”，把个人的利益和企业的利益结合在一起，增强他们的责任心和工作积极性，并为其提供失业保险，旅游度假，福利住房，医疗保健，劳动保护等福利，以吸引和保留知识型员工。（二）建立起良好心理契约机制知识型员工通常希望他们的才能得到充分利用，他们的工作能被公司及时发现，并在职业生涯中获得满足感和成就感。XX公司应完善企业文化，营造人性化以及舒适轻松的企业氛围，有效激发知识型员工的工作激情，为公司打造一个公平竞争和开拓进取的工作环境，使得知识型员工更好地效力于企业。XX公司应在企业文化中明确员工的重要性，制定符合员工期望的管理制度，对员工的价值给予认同，加强员工的归属感和主人翁意识。此外，企业要避免知识型员工的外流，还可以建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和公司共同成长的信念。（三）通过沟通增强与知识型员工的感情联系对员工尤其是知识型员工的感情投资对一个企业来说特别关键，收效也是很明显的，XX公司的感情投资主要体现在以下几个方面：一是公司领导人员要关心知识型员工的身体健康状况。知识型员工大多在公司里从事脑力劳动，脑力劳动的强度也特别大，尤其是活动策划人员，更是压力较大，因此，部门领导人员应格外关注他们的身体健康状况，可定期组织员工进行体检等。二是上级领导要对知识型员工的家庭生活进行一定的关注。工作与家人是让人安心创业的重要要素，而好的家人的支持可以有效地降低员工的忧虑，让他们更加专注于工作；相反，会对员工的工作产生负面的影响，从而会在很大程度上降低工作的质量。三是要关注知识型员工的心理需要。XX公司要努力营造良好的上下级交流机制，加强同事、经理和下属之间的交流，以感情的纽带将员工联系起来，营造温馨、敬业、合作、进取的氛围，使员工的技术心态得以实现。为增强技术人员的归属感和工作效能，XX公司应关注其学习和工作，并为其提供减压、设定合适的工作目标、发展有用的兴趣，设立咨询办公室来帮助他们减轻压力，保持心情愉悦。回应员工的心理需求，让他们更好地在工作中发挥自己的价值。（四）加强对知识型员工的职业生涯规划管理按照马斯洛的理论，公司应该提供更多的政治支持和措施来满足知识型员工自身的需求，让员工通过个人的专长获得进步和学习的机会。例如，将建立一个完整的晋升和培训机制，使员工信任公司，并相信他们将与公司一起成长。对此，XX公司要为知识型制定合理的职业发展计划，并从员工的兴趣、工作特点、劣势和优势等方面对他们进行评价，并帮助他们作出相应的调整，使之成为一个有挑战性的、可实现的、具体的计划。XX公司应将信息工作者的职业生涯辅导作为人力资源的一个重点，帮助指导者掌握职业生涯规划和管理的知识，增强他们的职业意识，让学生学习分析