【老板电器公司绩效管理案例探析6600字（论文）】

杭州老板厨卫公司绩效管理研究目录TOC\o"1-2"\h\u30832一、引言 14137二、绩效管理相关理论 29692（一）绩效的定义 210588（二）绩效管理概念 232643（三）KPI关键绩效指标考核法 34044三、杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理现状及存在的问题 318596（一）杭州老板厨卫厨房产品公司简介 315161（二）杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理现状 415760（三）杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理存在的问题 521494四、杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理优化对策 730070（一）制定完善的绩效计划 727668（二）进行有效的绩效监控 76990（三）绩效指标具体化 89999（四）实施有效的绩效反馈 832617结论 9一、引言 绩效考核是一种激励员工、管理工作流程、增加员工自身价值、提高管理水平的方式。现代企业发展的核心问题之一是员工绩效考核，它对人力资源发挥着很大的作用，如加强员工管理，提高员工的综合素质等。然而，许多公司对绩效管理存在概念上的误区，认为绩效管理的表现形式是奖金的份额，从而大大降低了绩效管理的实际作用(陈晨阳,林婉娜,张瑞,2022)。因此，实施科学完善的绩效管理对于促进企业的发展起到了至关重要的作用。同时在经济发展新常态背景下，企业的发展速度也相对减缓，不过市场的竞争却愈发激烈，企业需要积极的探索健康科学的管理体系来实现内部管理的优化，以提升企业竞争力。当前企业的竞争往往归结于人才的竞争，而绩效管理则贯穿于人才资源开发的每个环节(王思雅,李梓宇,2021)。有效的绩效管理能够帮助更好的提高组织绩效和员工绩效来实现企业目标。所以本文主要探讨企业在绩效管理中遇到的困难根据存在问题出相应的解决办法。为了使研究更加充实，本文选择杭州老板厨卫公司为研究对象，希望能够将人力资源管理理论和企业绩效管理实践相结合。本文的研究一方面能够为企业发展提供理论上的借鉴，另一方面对于杭州老板厨卫公司本身的绩效管理实践改善也具有较强的参考意义。二、绩效管理相关理论 （一）绩效的定义 绩效可以反应结果也可以反应工作的过程，在企业中，员工的绩效直接影响公司的利润。对员工而言，如果公司业绩不佳，也意味着公司可能会亏损。绩效是员工在工作中的表现及其对工作过程的反应。绩效是员工综合实力的象征，是员工按照既定规则行事的结果(赵雨菲,刘琳媛,黄俊杰,2021)。员工需要积极的工作态度和责任感，以创新精神取得更好的结果。（二）绩效管理概念 事实上，企业的所有管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理是现代人力资源管理体系的重要组成部分和研究课题。绩效作为提高人力资源管理效率的重要组成部分，在现代管理的长期发展中发挥着非常特殊的作用，是企业经营发展的永恒主题之一。绩效管理的发展可以追溯到十八世纪中后期史米斯提出的分工理论(吴洋洁,许博)。本课题的研究为现代人力资源管理研究和企业管理实践提供了重要的发展路径、重要的发展机遇和切入点。绩效管理理论开始积累、丰富和发展，并得到进一步完善，积累了丰富的研究经验和方法。（三）KPI关键绩效指标考核法 1.建立人员绩效指标体系 绩效指标体系的建立对企业绩效考核体系有过渡作用，因为企业人员是执行企业计划的一部分，其绩效情况关系到企业目标的实现。企业人员的绩效指标来源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部门的期望与需求，公司级KPI虽然在人员那里得不到体现，但却是绩效指标建设的关键。另一个源自于部门的准则，需要对人员的工作进行全面分析，制作成工作职责说明书，进而引出考核指标。考核指标的建立有如下几个步骤(冯佳宁,郑明辉,蔡晓,2018)：首先，对人员工作进行定性分析，负责业务流程的人员的考核指标应该与客户资源、业务效率、任务完成度有关。不同岗位职责的人员形成不同的职责说明书，分配月度、季度或年度工作任务，确定绩效考核的基础；其次，分解公司的KPI，让各部门对人员提出需求，将此需求作为绩效考核指标的一部分；最后，将这两份指标进行对比，合并相似的指标，形成最终的绩效指标(曾泽宇,程萌雅,谢天韵)。人员岗位指标体系构建及考核主体的选择 人员的岗位指标是由结果类指标和行为类指标组成。人员所处的层级不同，指标权重不同，其代表的层级越高，最后结果类指标所占比重越大，相反，如果员工的层级越低，行为类指标占比越大(江文迪,唐欣,2021)。行为类指标是指员工的工作能力和态度。人员在进行考核方法时可以选择自评、互评和领导测评的方法或几种方法结合的方式，领导测评和自评属于行为和结果类指标，互评属于行为类指标。指标权重与绩效标准 指标权重的确定需要结合企业自身实际运营情况，参照企业战略目标和各部门工作计划目标，灵活设计。考核人员的权重受人员综合素质、企业文化和领导风格的不同而不同。绩效考核标准最大的难度是量化，尤其是在时间、质量和数量上的量化，需要与人员进行交流，在制定绩效标准时不能超过人员的能力范围，也要保证激发人员的工作潜能(方智华,崔紫璇)。三、杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理现状及存在的问题 （一）杭州老板厨卫厨房产品公司简介 杭州老板厨卫公司是我国厨房产品行业的代表性企业，深耕厨房产品领域多年，杭州老板厨卫在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家厨房产品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房产品企业500强”。杭州老板厨卫的发展是我国厨房产品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房产品企业的发展状况。（二）杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理现状 1.绩效计划情况。杭州老板厨卫公司年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目标进行分解分解，以确保目标再度细化下放给老板电器员工，并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内。但是杭州老板厨卫公司的绩效目标分解过程中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，杭州老板厨卫员工对于企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表3-1员工对公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.绩效监控情况。杭州老板厨卫公司在绩效管理过程中缺乏绩效监督和控制，因为杭州老板厨卫公司员工的个人绩效目标由部门负责人确定。但是，在绩效考核过程中，目标不明确，缺乏规范性。对于一些灵活的职位，杭州老板厨卫部门主管很难知道员工的绩效目标是否在某个考核周期内实现。总经理根据部门整体绩效的完成情况和自己对工作状态的理解来判断员工的工作绩效。从杭州老板厨卫员工工作强度的角度来看，由于缺乏衡量指标，这种绩效考核方法具有较强的主观性和随机性。因此，在领导检查中经常会出现一些不确定因素。在“虚拟工作”的情况下，管理者无法真正了解杭州老板厨卫员工的工作条件，因此绩效考核的结果必然是不公平的，这就使得一些优秀踏实的员工对老板电器公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪。表3-2对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3.绩效评价情况。杭州老板厨卫公司的绩效评价主要是通过关键绩效指标法进行考核。杭州老板厨卫公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位不分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表(姜云飞,潘悦心,叶雨)。因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统，不明晰的绩效考核指标很难使得杭州老板厨卫企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。基层员工的考核以月为周期，主要是由各部门负责人对杭州老板厨卫员工进行的考评，然后交由杭州老板厨卫人力资源部在年末计算年度平均值来得到员工的年度考核情况。但是存在的问题就是杭州老板厨卫部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评价的时候会出现较强的主观性和片面性。表3-3管理者在对杭州老板厨卫员工进行绩效评价时客观情况管理者在对老板电器员工进行绩效评价时客观情况人数占比非常客观公正3323.08%比较客观公正4632.17%不清楚4934.27%比较主观106.99%非常主观53.50%4.绩效反馈：杭州老板厨卫公司不公布绩效考核结果。同时，由于绩效考核过程中没有详细的评分标准，很多内容都是由杭州老板厨卫部门领导根据自己的主观意愿来判断的。使考核结果更加不公平，杭州老板厨卫员工不关心绩效考核结果。更不用说，员工很难通过向高层领导反馈绩效考核结果来了解自己在工作中遇到的问题，并不利于个人工作的修正。表3-4杭州老板厨卫公司绩效管理反馈情况绩效管理反馈人数占比有科学的依据3927.27%有一定的依据4128.67%不确定3826.57%没有什么依据1913.29%完全失控64.20%（三）杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理存在的问题 1.绩效计划不充分 杭州老板厨卫公司的绩效计划还是相对明确的，能够根据公司的运行情况来设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于（1）绩效考核计划没有进行细分，导致部门或是个体的绩效目标非常模糊，杭州老板厨卫员工在工作的过程中是不容易根据目标的不同而改变自己的行动。（2）绩效考核的指标相对单一，生产部门只重视生产的指标，而销售部门只重视销售业绩对于其他角度的评价指标并不十分重视。（3）杭州老板厨卫绩效考核计划制定的过程中没有多少和老板电器厨房产品员工交流的时间。整个绩效管理计划由总经理直接制定总目标，然后各部门负责人根据部门职能领取相应的部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给老板电器员工，老板电器厨房产品管理者实际上并不了解员工的工作，在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确的问题。绩效监控不到位 杭州老板厨卫公司在绩效管理过程中没有相应的管理措施，并没有在考核期间和老板电器厨房产品员工进行深入的交流，相应的绩效监控和支持工作缺乏，考核者没有对对考核者进行绩效考核相关的面谈，被考核者实际上并不知道考核的情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易产生老板电器厨房产品员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建(廖翔宇,钟瑜)。绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同时提高老板电器厨房产品员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，绩效考核本身就是激励员工在今后的工作中取得不断的进步，而杭州老板厨卫公司的绩效考核主要是督促老板电器厨房产品员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定，因此其对员工的工作和老板电器厨房产品企业未来发展的指导作用微乎其微。评价指标不明确 KPI方法强调要根据企业的发展来划分组织的总体战略目标，形成视觉上和操作上详细的评价指标体系。通过这些指标，可以将老板电器厨房产品公司的目标转化为公司内部的工作流程和具体的工作任务，从而促进员工工作效率的提高和公司竞争力的提高。在KPI体系中，组织KPI来源于对组织目标的剖析，部门KPI来源于对组织目标的剖析，个人KPI来源于对部门KPI的剖析。组织、部门和个人三个层次的绩效指标构成了企业的整体(陆晨曦,任天宇,邹静)。关键绩效考核指标体系。老板电器厨房产品总经理的绩效考核指标等于经营绩效考核指标。总经理的绩效考核目标是具体的，而生产部门的绩效考核则较为片面，注重生产指标，忽视财务、成本、利润等经济管理指标。在个人绩效考核指标方面，老板电器厨房产品公司没有具体制定，导致大量员工随波逐流，没有明确的个人规划，阻碍了部分优秀老板电器员工的职业发展。绩效反馈不合理 杭州老板厨卫公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与老板电器厨房产品员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多老板电器厨房产品员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高老板电器厨房产品员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的(熊伟杰,何瑞芳,孙阳,2021)。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。杭州老板厨卫公司的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的老板电器厨房产品员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的老板电器厨房产品员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。四、杭州老板厨卫厨房产品公司绩效管理优化对策（一）制定完善的绩效计划 绩效管理是一个完整的闭环系统。绩效计划是整个绩效管理的出发点。绩效管理计划主要包括准备阶段、沟通阶段和审核确认阶段，特别是：杭州老板厨卫公司在制定绩效计划的过程中没有与员工进行沟通，导致其绩效方案与员工岗位实际相脱离，针对此问题，杭州老板厨卫公司要重视沟通阶段。使绩效管理计划的设定者与员工进行深入的沟通，明确各岗位的特性以及员工的需求和意愿，对绩效计划进行不断的修正。（二）进行有效的绩效监控 针对杭州老板厨卫公司绩效监控的不足，笔者认为可以加强对绩效管理过程的监控，在绩效管理的各个阶段关注员工的意见和想法，积极与员工沟通。向员工传达公司战略目标，促进老板电器厨房产品公司个人发展与组织整体发展目标的结合，加强员工对绩效管理的理解(余舒涵,江博阳)。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家的感觉，杭州老板厨卫公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强老板电器厨房产品全体员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。同时，加强老板电器厨房产品员工对绩效考核过程的参与度，不仅可以使绩效指标更加科学，而且可以满足老板电器厨房产品员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使老板电器厨房产品员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进老板电器公司发展的作用。（三）绩效指标具体化 为了尽可能的使绩效考核结果公平化和客观化，在绩效指标制定的过程中，需要根据岗位实际情况以及老板电器厨房产品企业发展需求来明确关键指标。KPI可以帮助管理者抓住关键绩效指标，360度考核可以从员工的上级、平级和下级全方位了解员工作中的表现和工作效果，评价结果比较客观(范静宜,张翔宇,董静,2021)。比如说杭州老板厨卫公司作为制造类企业，在生产环节就有很多指标，可以进行量化，用于绩效考核。杭州老板厨卫公司可以根据老板电器厨房产品的不同岗位说明书以及工作特性制定关键的绩效考核内容，并且明确每项绩效考核指标我占的考核比重。（四）实施有效的绩效反馈 绩效反馈可以帮助人力资源部门更清楚的了解绩效管理过程中存在的不足和缺漏之处，能够使其及时的对问题进行修正和优化。如果被考核者和考核者两者之间没有多少的交流，那么就会打破绩效管理的闭环体系，老板电器厨房产品的考核者不明白考核过程的项目，而被考核者也不明晰考核的目标和具体指标。所以杭州老板厨卫公司需要建立起畅通的绩效管理信息沟通渠道，确保考核人与被考核人及时沟通考核结果，老板电器厨房产品的主管领导根据考核结果对员工进行面谈，双方能够围绕考核结果来对近一段时间内的工作情况进行梳理，有效的绩效反馈能够使被考核者更加多角度的了解自己的工作情况和工作结果。如果发现个人作业行为存在问题就可以及时的进行调整。另一方面，如果老板电器员工发现考核标准和流程某种程度上与自身的岗位实际情况相脱节，也可以给予好评者相应的建议，帮助优化企业使用的绩效管理体系。结论 绩效管理是企业现代化管理制度建设中必不可少的内容，从企业发展的角度来看，一个合理、科学的绩效管理体系可以大大提高企业的效率，增强员工的积极性和对企业的信任感。本文以杭州老板厨卫公司为例，着重分析了企业绩效管理的现状和存在的问题，以杭州老板厨卫公司为例提出了企业绩效管理问题的解决对策。参考文献：Maslow,A.H.Atheoryofhumanmotivation.[J].PsychologicalReview,1943,50(4):370-396.HerzbergF,MausnerB,SnydermanBB,etal.Turnover,andemployees'feelingsofego-in