人力资源管理实务 活页式 课件 工作领域二 人力资源规划

工作领域二人力资源规划1人力资源规划概述2人力资源规划的实施3人力资源规划的控制与评价内容任务一人力资源规划概述TASK0101人力资源规划分狭义和广义两种。狭义的人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。广义的人力资源规划是指企业各类人力资源规划的总称。一、人力资源规划的含义请替换文字内容请替换文字内容按期限分类短期规划：6个月至1年的规划长期规划：3年以上的规划中期规划：时间介于上述两者之间按内容分类按规划内容，人力资源规划可以分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。二、人力资源规划的分类和作用(一)人力资源规划的分类20%35%55%10%有助于企业发展战略的规定人力资源状况是企业的发展战略规划的一个重要的变量。有助于企业保持人员状况的稳定了解企业内部是否存在人才浪费现象，了解企业外部是否有出色的人才可以吸收，从而改善企业人员的素质和结构。同时，企业为了自身的生存和发展必须随时依据环境的变化及时做出相应的调整。有助于企业降低人工成本和开支通过人力资源规划预测企业人员的变化，逐步调整企业的人员结构，避免人力资源的浪费。对人力资源管理的其他职能具有指导意义人力资源规划为其他职能活动提供了行动的信息和依据，使他们与企业的发展结合得更加紧密。二、人力资源规划的分类和作用（二）人力资源规划的作用制度规划费用规划人员规划组织规划战略规划三、人力资源规划的内容国家及地方人力资源政策环境的变化公司内部的经营环境的变化人力资源的预测企业文化的整合在制订战略计划的过程中，需要考虑：招聘计划人员培训计划考核计划晋升计划薪酬激励计划劳动关系计划发展计划退休解聘计划战术计划是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测及公司发展对人力资源需求量的预测，制订的具体方案，包括：四、人力资源规划的战略计划和战术计划任务二人力资源规划的实施TASK0202（一）充分考虑内部、外部环境的变化（二）确保企业的人力资源保障（三）使企业和员工都得到长期的利益一、人力资源规划实施的原则STEP1STEP2STEP3STEP4调查准备阶段组织内部信息组织外部环境信息预测阶段人力资源需求预测人力资源供给预测制定规划阶段确定人力资源净需求制定人力资源规划实施阶段专人负责，赋予权利和资源严格按规划执行在实施前要做好准备实施时要全力以赴实施进展状况定期报告二、人力资源规划实施的程序STEP5是否忠实执行了本规划人力资源规划本身是否合理比较，修正规划与现实的差距评估反馈阶段人力资源需求包括总量需求和个量需求。总量需求是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。个量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。三、人力资源需求预测20%10%（一）人力资源需求的构成1.企业内部因素组织规模的变化技术、设备条件的变化组织经营方向的变化人员流动比率2.企业外部因素影响人力资源需求的外部因素主要包括政治与法律、经济、技术、社会文化、行业竞争态势等。三、人力资源需求预测20%10%（二）影响人力资源需求的主要因素（三）人力资源需求预测方法1.定性预测法依靠熟悉业务知识、具有丰富经验和综合分析能力的人员与专家根据已掌握的历史资料和直观材料运用个人的经验和分析判断能力对事物的未来发展做出性质和程度上的判断定性预测法着重对事物发展的性质进行预测，主要凭借人的经验及分析能力，着重对事物发展的趋势、方向和重大转折点进行预测。三、人力资源需求预测该方法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。现状规划法企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来在某一时期内对各种人员的需求总数。分合性预测法经验预测法经验预测法是指企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需求。经验预测法可分为自上而下和自下而上两种方式。三、人力资源需求预测确定预测目标，以问卷列出广泛选择专家，达成合作向专家们发出问卷将专家们的意见进行归纳请专家们根据归纳的结果重新思考，允许修改重复进行前两个步骤，直到专家们意见趋于一致用文字、图表等形式将专家们的预测结果予以公布德尔菲法驱动因素包括：产量方面的变化所提供服务的变化客户关系方面的变化新资本投资驱动因素预测法三、人力资源需求预测描述法描述法是指人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。2.定量预测法定量预测法的基本思路是确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。三、人力资源需求预测假设人力资源需求与企业产出水平(产量、销售收入等)成比例关系,根据产出水平变动预测人力资源需求。简单趋势模型预测法一元线性回归方程分析法是假设人力资源需求与单个因素成线性关系,建立预测方程。多元线性回归分析法不只考虑时间或产量等单个因素,还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。回归分析法主要步骤包括：根据需要预测的人员类别选择关键因素根据历史数据,计算出关键因素与所需人员数量之间的比率值预测未来关键因素的可能数值根据预测的关键因素数值和比率值,计算出未来需要的人员数量比率分析法步骤包括：寻找各种影响人力资源需求的因素分析这些因素之间的联系,分析这些因素与人力资源需求的联系借助计算机建立人力资源需求预测模型将未来可能出现的各种因素数值输入计算机,模拟未来的环境,然后由计算机直接输出人力资源需求方案计算机模拟法三、人力资源需求预测定性与定量预测法的结合应用定量预测法的选择和应用要经过严格的检验步骤切忌认为预测模型越复杂就越科学三、人力资源需求预测20%10%（四）定性和定量预测法的原则1.人力资源内部供给预测分析现有人员状况分析员工流失分析：员工流失率分析、员工服务年限分析、员工留存率分析员工流失率=[一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数]/同一时期平均的员工人数组织内部员工流动分析2.人力资源外部供给预测分析人口状况宏观经济形势劳动力市场状况政府的政策法规四、人力资源供给预测20%10%（一）人力资源需求的构成人力资源供给预测方法管理人员接替图对主要管理者的总的评价对主要管理人员的现有绩效、潜力及发展计划所有接替人员的现有绩效和潜力其他关键职位上的现职人员绩效、潜力及对其评定意见。人力资源水池模型水池模型是从职位出发进行分析,预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。马尔可夫分析法具体步骤是：根据历史资料计算出人员流动的平均概率,然后根据这些数据建立人员变动矩阵表;根据该周期期末供给人数和矩阵表,预测下一周期企业内部可供给的人数。Ni(t)=ΣNi(t-1)Pij+Rj(t)技能清单技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书及工作能力的评价等内容。四、人力资源供给预测（二）人力资源供给预测方法1.总量平衡,结构失衡进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等对人员进行有针对性的专门培训进行人员的置换,辞退那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构2.供给大于需求扩大经营规模或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求永久性地裁员或者辞退员工鼓励员工提前退休冻结招聘压缩员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资20%10%四、人力资源供给预测（三）人力资源供需的平衡3.供给小于需求从外部雇用人员,包括返聘退休人员提高现有员工的工作效率延长工作时间降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部流动,以提高职位的供给。20%10%四、人力资源供给预测任务三人力资源规划的控制与评价TASK0303STEP1STEP2STEP3STEP4执行做好充分的准备工作,并按照具体计划执行。检查实时检查是否按照具体的计划在实施人力资源规划,以免人力资源规划因缺失实施压力而流于形式。反馈由执行者或检查者给出真实反馈,以便对人力资源规划进行修正。修正企业的内外部环境会不断发生变化,及时的修正可以确保人力资源规划符合企业发展战略的要求。一、人力资源规划的控制事前的结果预期通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组得出。（二）实施后的效果评价在评价规划制定过程时需