【大学生自我效能感与就业焦虑的关系实证探究（后附问卷）14000字（论文）】

大学生自我效能感与就业焦虑的关系实证研究14456中文摘要 中文摘要目的:本研究调查大学生的自我效能感和就业焦虑现状,探讨自我效能与就业焦虑的相关性。方法:采用张晓琴编制的就业焦虑评价量表和王才康修订的一般自我效能情绪评价量表作为调研工具,对351名大学毕业生进行了问卷调查,研究结果采用spss21.0统计软件对问卷进行了处理。结果:(1)大学生自我效能整体情况:大学生就业焦虑与性别的差异较显著(t=2.021,P<0.05),与是否有实习经历差异性显著(t=85.981,P<0.001),与毕业后的理想就业城市无显著性差异。(2)整体就业焦虑情况:大学生的就业焦虑和性别之间的差异显著(t=-1.916,P<0.05),与是否有实习经历差异性显著(t=-25.752,P<0.001),与毕业后的理想就业城市无显著性差异。通过对相关数据的分析,发现,大学生的自我效能感对就业焦虑程度呈现正或负相关(r=-.755,P<0.01)。结论:尽管在性别和是否有实习经历方面存在差异,但大学生自我效能感普遍较高,就业焦虑水平中等。相关数据分析结果表明,大学生自我效能感和毕业生就业焦虑之间呈现正或负相关,大学生自我效能感直接影响到应届毕业生的就业焦虑,通过自我效能感的影响进行调节,可以有效改善应届毕业生的就业焦虑。关键词：大学生自我效能就业焦虑相关1引言1.1问题提出2020年初新冠肺炎疫情暴发，现已演变成了全球性的疫情危机，疫情之下许多企业都受到了不小的冲击，纷纷以裁员“断臂”的方式以求度过此次“寒冬”。而此次疫情对大学生就业的影响则更加显著，一方面，因受疫情防控影响，学生们长期待在家中延迟返校，就业工作难以推进；另一方面企业对应届生的需求量减少。在这种情况下，毕业生面临着严苛的就业环境[1]。另一方面，现在我们已经进入人工智能时代，人工智能方便快捷，新时代年轻人在人力窗口和智能自助之间往往选择智能自助。但是，因为智能革命的到来，人力与机器的关系发生了改变。智能革命在方便人类生活的同时，也占领了一些原先属于人力的工作，所以，智能时代的工作岗位对人力的需求也产生了变化。有研究表明（麦肯锡研究），未来十年内，人工智能将会产生跨越式发展，并相继取代全球近八亿个低结构的人力工作岗位[2]。人工智能时代，在中国“智造”的呼吁下，我国开始发生产业结构升级，由低结构的劳动密集型逐渐过渡到高结构的技术密集型，人工智能随处可见。随着经济和社会的进步,我国近年来高校开始继续拓宽和扩大了高等教育的扩招范围,高等教育从事就业的人数也呈现出了连续较快增长的趋势:2010年,632万人;2015年,759万人;2020年,874万人[3]。虽然毕业生人数连年快速增长,但是就业岗位数量增长缓慢,部分工作岗位被移动式人工智能所取代,造成了劳动力资源总量的供大于求,使得大学生与其他就业者在市场上产生了激烈的就业竞争。在这样的就业现状下，许多临近毕业的大学生产生就业焦虑。这是因为，大学生如果在就业前没有找到合适的工作岗位，就可以能会出现情绪低落；如果在求职时受到就业挫折，也可能会出现一些与往常相异的情绪反应。这些异于往常的情绪反应都属于心理焦虑的类型，是一种失败后比较普遍的心理反应。就业焦虑心理的危害很大。首先,如果不能及时地降低就业焦虑程度的水平,那么就业焦虑就会合并其它心理压力和问题，很可能会加重心理或身体的非正常反应，演变为严重的身体疾病和心理障碍。其次,就业焦虑心理的产生,反过来也会使得就业焦虑的情绪进一步增强。本文旨在研究大学生的就业焦虑情况，以及自我效能在缓解就业焦虑中的作用。1.2研究目的为了拓展国内外的相关研究，在已了解国内外上述研究的基础之上，着重探讨大学生自我效能感与就业焦虑之间的关系，有助于进一步明确大学生就业焦虑的心理特点,以及个体在什么情况下更容易出现就业焦虑;基于前人的相关研究，本文提出了研究假设：假设自我效能感对就业焦虑存在影响，讨论自我效能感是如何影响就业焦虑的。深入研究就业焦虑，有助于降低毕业生的就业焦虑以及就业焦虑给人们工作，学习和生活带来的的负面影响。另外，通过自我效能感对大学生就业焦虑的具体影响，进而对具有就业焦虑的大学生进行相关训练，使大学生可以提升自我效能感，从而缓解就业焦虑的程度。最后,通过探究了对于高校院员就业焦虑的影响因素进行分析研究,对于提升高校院员就业率和其主观幸福感都具有必要的指导意义。通过对大学生就业焦虑现状的研究，为就业焦虑的理论研究提供参考。现在，国内外有关大学生就业焦虑的研究虽然很多，但有关自我效能感对大学生就业焦虑影响的研究相对较少，更多的研究集中在其他因素和就业焦虑上，如：自尊和就业焦虑，自我和谐与就业焦虑，学生社会支持与就业焦虑等的相关关系研究。因此，本探究试图拓展国内外相关研究。在充分了解国内外上述研究的基础上,研究自我效能感对于大学生就业焦虑的影响,将会更有助于进一步阐述大学生就业焦虑的心理特点,以及在什么情况下个体更容易产生就业焦虑。这不仅从理论上丰富了这两者之间关系的研究,而且也给了大学生就业焦虑产生问题的解决提供了一个理论基础。2研究现状2.1自我效能概念的提出班杜拉1977年最先提出了自我效能理论，从心理学的角度来说，自我效能感代表了一个人的思维方式与对自己的能力评估。从这个角度来看，自我效能其实是个体个性特征的一部分。如果个体的自我效能感比较高，那么他就越能够表现出内敛、稳重的性格特征。职业自我效能感主要由两大方面的内容组成，分别是职业自我效能，即与职业内容相关联的，以及自我效能，针对职业行为过程[4]。2.2国内外自我效能研究现状自我效能感被视为一种主观原因的另一个方面,它是泛指个人应对或者处理内外部环境事件时的有效实现。与其它传统社会心理学中的能力理论不同,社会学理论并不尝试用社会学的观点去描述被试的自我的某些稳定属性(evans,1989),而是从社会学中被试个人心身机制功能的一种动态视角出发来深入地探讨被试自我在其中的作用。因此,它的自我效能界定是一种自我指涉型思维的表现形式,是指一个人对自己在实施某一行为之前所可能达到的各种行为层次水平进行信念,判断或者用其他主观的自我情绪去感受。Hackett和Betz的研究是最早探究自我效能感与择业关系的。hackett和betz认为,个体的自我效能感与其择业范围之间呈现一个正比例关系,也就是自我效能感越高、择业范围越大;甚至自我效能感能影响到择业的成功率[5]。在目前我国的研究中,也有一些学者近些年来高度关注地考虑到了大学生择业过程中所呈现出的自我效能。但是这些研究仍缺乏公信力,需要继续加强研究深度与调查广度。研究者们认为(王桢等),大学生的年龄与性别及所在地区、学校的类型将直接影响他们得到职业自我的效能,此外,还有一些家庭与其他社会的支持也可能直接影响他们得到更多的职业自我效能。有的研究者则观察到(闻建平、张文海),通过分析了解中小学生的择业职业自我效能,并且可以透视其择业意向。陈峰的研究发现，大学生择业明显受到自我效能的影响。张斌等发现，毕业生缺乏自信心的现象会导致产生就业焦虑，究其原因，可能是由自我效能感低造成的[6]。赵延昇等研究同样发现，自我效能感与就业焦虑呈现反比例关系[7]。还有一些研究者(王欢等)在对护理学专业的大四生进行了研究的同时也发现,自我效能感是影响学生成绩的最主要因素之一。刘芳指出，实习生的职业认同度受到心理弹性和自我效能的影响，提高这二者，就能使实习生更认同该职业。回归分析表明，自我效能总分、职业价值与大学社团经历呈正相关[8]。上述研究的缺点之处在于男女大学生的构成相对比不同,由于我们选取了护理专业的学生来进行研究,男性护理实习生资料不足。2.3国内大学生就业焦虑研究现状国内对于大学生工作焦虑问题研究中普遍使用了描述性研究。王建平指出,未来很长的一段时期内,我国的就业市场必然发生第一波知识型和失业浪潮,由于社会科技发展水平不断提升,很多毕业生将会面临"毕业即失业"的知识失业现象,届时,包括毕业生在内的求职群体将面临心理和社会的双重打击。其中,心理打击的主要表现症状之一就是因为工作焦虑和就业恐惧,由此可以引发一系列认知障碍,引起强烈的未成功和压力行为。它将影响公共教育投入和学生消费心理，挑战社会公正正义。研究者（王本贤）发现，学院毕业生在面对就业时，会有一种非常相似的焦虑心理，即就业焦虑。研究者对就业焦虑进行了解构与再定义，并对就业焦虑可能造成的危害与原因进行了深入的分析，在结合样本数据的基础上提出了相应的调整策略以及高校教育中可以采取的预防措施。另外，有研究者（郑少萍）在对高校毕业生的就业问题进行研究时，发现，高校毕业生工作选择中存在焦虑，焦虑，自卑等心理障碍，并对此提出应对方法的预防和调试。刘玉梅认为，在大学毕业生群体中，焦虑是一张很常见的情绪问题，主要受到人际交往失衡、社会环境以及学业困扰等方面的影响，就业的困扰和爱情的挫折。段彩彬、周会等人的研究显示，自我效能感的表现类型不同，就业焦虑水平也不同。如果个体的自我效能感处于高外显、高内隐的自尊状态，最不会受到就业焦虑的影响，而如果个体的自我效能感处于低外显、高内隐的自尊状态，那么个体就很容易受到就业焦虑的影响，除此之外的其他自我效能感表现类型者处于就业焦虑水平中等线附近[9]，本研究的不足在于，研究者使用的是自我评定类就业焦虑测试问卷，是外显水平上的，故在内隐自尊和内隐焦虑的关系方面还需进一步探讨。段彩彬的研究结果表明,外隐性的自尊和内隐性的自尊与其在就业焦虑中的概念呈现显著的正或负相关,自我概念越清晰,则就业焦虑水平越低；反之，则就业焦虑水平越高[10]。段彩彬、周会等人在另一项研究中显示相比高就业焦虑被试，就业焦虑与决策角色的作用是互相叠加的，就业焦虑水平低的个体更容易选择创业[11]。彭嘉熙研究发现，如果大学生的自我概念水平高，则创业的倾向性会更明显；如果大学生的自我概念水平低，则创业的倾向性会更低；特质焦虑越高的个体更倾向于采取风险性决策行为[12]。张本钰等人的研究结果表明,大学应届毕业生在自我和谐度这两个方面,与其就业焦虑之间是有着比例关系的,大学生可以通过提高自我的和谐程度来有效地面对其就业压力,就业压力是能通过自我调节缓解焦虑[13]。目前，对于两者的研究并不深入，存在许多不足。在高晓倩等人的研究中，差异性研究发现，来自不同城市的大学生在就业焦虑，社会支持水平以及自我效能感上均有显著差异；根据数据显示，来自疫情中高风险地区大学生的就业焦虑程度要显著高于低风险地区的学生焦虑程度[14]。吴佳通过对高职学生社会支持与就业焦虑的研究发现，如果个社会支持水平低，则就业焦虑程度就会显著增强[15]。陈允恩等人的研究发现，核心自我评价对就业焦虑表现出负面影响，归因方式对就业焦虑的程度存在影响。采用内部归因的个体拥有更高的自尊、自我效能感以及幸福感；如果个体倾向于外部归因，则就业焦虑就可能会相应的升高[9]。杜丹在她的硕士学位论文中提出，大学生可以通过学习、了解、运用积极心理学，来缓解正在面临的就业焦虑。培养积极的就业情绪，构建健康的人格特质对抗焦虑，构建社会——社区——家庭三位一体的就业支持系统。不足点在于对积极心理学理论的借鉴研究不够深入。目前，国内外就业焦虑的相关研究有很多，但绝大部分是自尊，自我和谐，社会支持等因子与就业焦虑的相关研究。国内关于自我效能和就业焦虑的研究存在去多需要深入探讨的地方，自我效能和就业焦虑的相关分析具有研究意义。此外，受人工智能发展和新冠疫情的双重冲击，今年的毕业生将面临巨大的就业竞争。自我效能感对减轻大学生就业焦虑有深远影响，因此研究大学生自我效能感和就业焦虑的相关分析，有助于毕业通过提升自我效能的方法减轻大学生就业焦虑[16]。3.自我效能和就业焦虑的相关性研究现状李桂芳认为认知评价是就业焦虑形成的基础，而自我效能感是认知评价的一个重要内在因素，在个体焦虑的形成过程中起着重要的调控作用。对于拥有高自我效能高的个体，在任务开始时，努力更大，时间更长。即使在完成任务过程中遇到打击，也会尽快重新调整。与此相反，自我效能感低的个体更倾向于放弃努力，在面临困难时更容易放弃以及产生焦虑和抑郁等负面情绪。目前，国内研究大致可分为：（1）有关自我效能感的探讨；（2）有关就业焦虑和其他变量关系的实证研究；（3）有关自我效能感的实证研究。国内的就业焦虑研究成果丰富，但就研究内容的取向而言，纵向看，重点主要集中在就业焦虑的概念及问题解决的研究上，而对自我效能和就业焦虑的相互作用机制等问题缺乏深入和系统的探讨；横向看，诸如对自我效能和就业焦虑关系的研究很少涉及。4.研究假设假设一：如果学生的自我效能感高，那么他的就业焦虑水平会处于比较低的阶段；反之，如果学生的自我效能感较低，那么他的就业焦虑水平会处于比较高的阶段。假设二：大学生就业焦虑与其性别，是否有实习经历，理想的城市等有关。5.研究方法5.1研究对象采取随机抽样方法，在安徽中医药大学随机选取大四的学生约400人进行取样调查研究，回收问卷379份，有效问卷351份，有效问卷为95.25%。其中男生132人，女生219人；文史类专业179人，理工类专业182人；实习270人，未实习81人。5.2研究工具（1）就业焦虑量表(EmploymentAnxietyScale,EAS)[17]由张晓琴等撰写，用来衡量大学生的就业焦虑水平。该量表分半信度为0.83，内部一致性信度为0.91。量表采用1（完全不符合）~4（很符合）4级评分，共计30个条目，包含就业恐惧、就业不安、面试焦虑和工作焦虑四个维度。将4个维度分数相加得出总分，分数越高，就业焦虑程度越严重。其中第14题和第26题，第18题和第25题题意相反，作为简单的测谎题用来评估答案的真实性（2）一般自我效能感量表（GeneralSelf-EfficacyScale,GSES）采用王才康翻译[18]的中文版一般自我效能感量表，该量表为单维量表，共计10个条目，采用1（完全不正确）~4（完全正确）4点计分，只统计总量表分，即10个条目总分除以10，分数越高表明个体自我效能感程度越强。该量表中文版的内部一致性系数是0.87。5.3统计分析本研究以SPSS21.0统计软件作为数据处理和统计分析的分析工具，采用了t检验、方差分析、相关分析等统计分析方法，深入解读数据。6研究结果6.1大学生自我效能感现状表1大学生自我效能感的总体状况变量极大值极小值平均值标准差理论均值（2.5）自我效能感104030.94598.7148425总体来看，大学生自我效能感处于中等偏高水平，以每个条目2.5分为理论均值（4级评分），自我效能感明显高于理论均值。人口统计学分析发现本次样本中，在大学期间曾参加过实习的样本为270人，占总样本的79.20%，可以说大部分大学生有过实习经历。影响自我效能感水平的最重要因素是个体自身行为的成败，通常来讲，如果成功过，那么成功带来的经验，相应地就会反应在效能期望的上限上。这可能就是大学生自我效能感高的原因。表2：大学生自我效能与性别的差异性分析SDMt男（n=219）8.0032.152.021*女（n=132）9.0730.22（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）表3：大学生自我效能与实习经历的差异性分析SDMt有实习（n=270）1.8335.6085.981***无实习(n=81)1.9015.41（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）表4：大学生自我效能与理想生活城市的单因素分析SDMF一线城市(n=88)8.3331.562.07二线城市(n=152)7.8531.98三线城市(n=69)9.6528.73乡村(n=30)9.0829.76不确定(n=12)10.1328.91（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）从表中可以看出大学生自我效能感与性别的差异性显著（t=2.021,P<0.05），与假设相符。大学生自我效能感实习经历的差异性明显显著(t=85.981，P<0.001)，与假设相符。大学生自我效能感与理想的城市的差异性不显著，与假设不符，原因可能是对于即将从象牙塔出来的大学生，无论他们理想的城市在哪里，他们对此都是满怀期待的，因此自我效能无明显的差异。6.2大学生就业焦虑现状表5：大学生就业焦虑描述性统计变量极大值极小值平均值标准差理论均值（2.5）焦虑焦虑3014373.948719.2378475就业不安145534.44168.8418735就业恐惧62414.62683.9993215面试焦虑66115.09974.650515工作焦虑4169.78062.7161510从总体上看，大学生的就业焦虑水平处于中等水平，以每个条目2.5分为理论均值（4级评分），其中面试焦虑高于理论均值，就业焦虑、就业恐惧、工作焦虑低于理论均值。自我效能感每个条目理论均值2.5（4级评分），总分略高于理论均值25，处于中等偏高水平。表6：大学生就业焦虑与性别的差异性分析就业不安(M±SD)就业恐惧(M±SD)面试焦虑(M±SD)工作焦虑M±SD)就业焦虑(M±SD)男(n=132)33.15±8.2314.04±3.7814.32±3.709.42±2.6170.90±17.75女(n=219)35.24±9.1114.98±4.0915.57±5.0910.00±2.7675.79±9.07t-2.196*-2.125*-2.462*-1.916-1.916*（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）表7：大学生就业焦虑与实习经历的差异性分析就业不安(M±SD)就业恐惧(M±SD)面试焦虑(M±SD)工作焦虑(M±SD)就业焦虑(M±SD)有实习(n=270)30.56±5.4812.97±2.7313.41±2.828.66±1.8065.60±11.97无实习(n=81)47.40±4.4920.16±2.1420.70±5.1513.53±1.67101.79±10.81t-28.068***-24.825***-16.455***-21.665***-25.752***（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）表8：大学生就业焦虑与理想生活城市的单因素方差分析就业不安(M±SD)就业恐惧(M±SD)面试焦虑(M±SD)工作焦虑(M±SD)就业焦虑(M±SD)一线城市(n=88)35.59±8.5015.19±3.8316.05±6.1810.39±2.7077.22±19.36二线城市(n=152)33.86±9.3014.36±4.2014.77±4.169.63±2.8572.63±20.00三线城市(69)34.10±8.6414.62±3.8414.87±3.829.58±2.6173.17±18.46乡村(30)32.77±6.7713.43±3.1613.70±3.069.03±2.0468.93±14.18不确定(12)39.50±9.7916.83±4.5517.17±3.7110.17±2.7283.67±20.00F1.8292.222.456*1.9422.144（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）从表中可以看出大学生就业焦虑与性别的差异性显著（t=-1.916,P<0.05），与假设相符，其中女生在就业不安（-2.196，P<0.05）、就业恐惧（-2.125，P<0.05）、面试焦虑（-2.462，P<0.05）方面明显高于男生。学生就业焦虑实习经历的差异性明显显著（t=-25.752,P<0.001），与假设相符。大学生就业焦虑与理想的城市的差异性不显著，与假设不符，原因可能是对于大学生而言，只要是自己喜欢的城市，不论是一线城市还是三线城市在他们的眼一样的，一次在就业焦虑方面无显著性差异。6.3大学生自我效能和就业焦虑的关系表9：大学生自我效能和就业焦虑的相关自我效能就业不安就业恐惧面试焦虑工作焦虑就业焦虑自我效能1就业不安-.762**1就业恐惧-.719**.952**1面试焦虑-.634**.815**.780**1工作焦虑-.724**.918**.905**.783**1就业焦虑-.755**.984**.962**.889**.940**1（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001）结果表明，以自我效能感为其中一个变量，与就业焦虑放在一起做的相关性分析中可以得出自我效能感总分与就业焦虑呈显著负相关（r=-0.755,P<0.01），个体的自我效能感越高，就业焦虑程度越低。就业焦虑的各因子也与自我效能感呈显著性负相关，其中就业不安与自我效能（r=-0.762,P<0.01），就业恐惧与自我效能（r=-0.719,P<0.01），面试焦虑与自我效能（r=-0.634,P<0.01），工作焦虑与自我效能（r=-0.724,P<0.01）。同时就业焦虑的各因子之间也两两相关。7.讨论与分析7.1大学生自我效能感、就业焦虑的基本情况分析7.1.1大学生自我效能感的基本情况分析大学生的自我绩效感得分由高到低分别可以划分为四个层次,1-10分的学习者自信心相对偏低;11-20分自信心相对不高;21-30分相对自信心更高;31-40分,他们的自信心相当高。研究结果显示,大学生的自我效能感平均值为30.95分,处于相对自信心更高的水平,这与王才康等人所研究的大学生自我效能感现状不一致[18]。可能由于样本差异,相较于王才康等人研究中的被试,本研究中的被试更容易获得自信心。本文通过对人口统计学变量和自我效能感之间的关系进行研究发现,不同的性别和大学生有无实践经历的毕业生在自我效能感的评价和得分上的差异性均具有统计学的意义,女生的自我效能感比男生要显著地高于,与王桢等[19]认为大学生自我效能感之间存在着明显的性别差异研究结论相符,原因很可能是在计划生育的背景下,当代高校的毕业生大多为独生子女,他们基本都是在父母的精心栽培和鼓励中成长的,所以自我和效能感的特点在性别等各个方面都没有太大的差异，另外,数据还发现,有实习经历的学生的自我效能感要明显高于没有实习经历的。这说明,和没有实习经历的学生相比有实习经历的学生在自我效能感上对自己的择业自信心更高,能更好的处理择业是面临的问题。除此之外,本研究还发现毕业生理想的生活城市在自我效能感上无显著性差异,与假设不符。原因可能是研究样本中大学生自信心普遍偏高,且毕业生理想的生活城市大多是他们心向往之的地方,也是他们多方考虑想要生活的地方,所以他们有信心能在希望的城市好好生活。7.1.2大学生就业焦虑的基本情况分析数据显示,大学生就业焦虑均分为73.95分,处于中等水平。对自己毕业和就业持关心和理解的态度,对就业时可能遇到的的问题既不过分担忧也不完全无视,对自己有着较为清醒的认知,不会过分焦虑。本课题研究还深入探究了不同的性别、有无实习经验,不同理想生活城市的大学生就业焦虑得分水平之间的差异,结果表明在大学生就业焦虑得分水平上,不同性别的大学生之间存在显著性的差异,且其中女性明显高于男性。也就是说,相对于男大学生来说,女大学生更容易因此而产生就业焦虑情绪,这和张斌[6]等研究结论一致,原因可能是计划本次研究的对象大多为独生子女,他们在家庭负担方面的压力是相同的,但相对来说女性的心思更加细腻,更容易对就业面临的问题过多的思虑。同时社会对于女生就职的偏见任存在,造成女生就业难的现状。另外,有无实习经验的大学生在就业焦虑方面存在着很大的显著性差异。且在四个维度上,无实习经验的平均得分都比较高,这很可能是由于无实习经验的大学生没有在社会上工作过,对于就业将要面临的各种问题存在着前所未知的畏惧,更容易使自己产生焦虑,因而扩大自己的焦虑,沉浸在自身的焦虑中。这与假设相符。这很有可能是因为有实习经历的大学生与没有实习经历的大学生相比已经在职场上有了一段时间的经历,对于就业面临的一些问题有一定的了解,这导致有实习经历的大学生对就业的担忧程度相比于无实习经历的学生更低,相应所需要的心理调适周期也更短。除此之外,本研究还发现毕业生理想的生活城市在就业焦虑上无显著性差异,但在面试焦虑维度上存在显著差异,选择一线城市的大学生就业焦虑明显高于选择乡村的大学生。原因可能是尽管理性的生活城市是他们自己选择的,但大学生们通过网络、短视频、新闻等方式得到的就业信息中,普遍描述在一线城市找工作难,而这些信息大多数是展现在一线城市面试时的困难,因此,选择在一线城市工作生活的大学生在面试方面的担忧程度要明显高于选择乡村的大学生。7.2大学生自我效能感和就业焦虑之间的相关关系分析研究结果表明,自我效能感与就业焦虑之间呈现显著的负相关;自我效能感和就业焦虑的各个维度都是一种显著的正或反相关。这与赵延昇[7]等人在其基于对人力资本进行调控下的实证研究中有关自我效能感与就业焦虑之间关系的研究成果是一致的。柳中华[20]对大学生的职业选择自我效能感、择业焦虑等方面进行了研究分析,结果表明大学生的择业焦虑和职业选择自我效能感之间存在着显著的负相关。也就是说在择业过程中,拥有高职业抉择自我效能感的大学生比低职业抉择自我效能感的大学生感受到的焦虑情绪要少。另外,根据李阳等多位专家学者的长期研究调查结果分析发现,自我效能感在一定某种程度上也可以用于预测人的就业焦虑。第一,自我效能感的影响行为的选择:根据德西的自我决定性理论,个体的认知程度决定了他的行为,自我效能感高的毕业生往往能在不同的环境下做出合理的选择,而自我效能感低的毕业生则由于担心自己的考试成绩不够好,专业不被学校所重视,家庭环境条件不够好等原因,缺乏自信心和觉得自己没有竞争力,容易陷入焦虑。其次,影响了他们个人的努力坚持:在面对焦虑的工作环境,低自我效能感的大学生不能继续坚持工作，解决困难,经常在失败几次后就觉得他们的自尊心已经受到了许多的打击,于是更愿意选择了逃避或临时不去找工作。另外,影响人类思维的方式:根据韦纳成败归因理论,归因的内源维度和外源维度会影响人类个体的心理和情感经历;当大学生的自我效能感较差时,在他们面对就业的压力时,往往会过分地把这些原因归结为自己的不足,认为自己所预期的效果比较差;自我效能感高的当大学生应该有正确的认识,积极地了解自己。人的自信心和自尊心难免会受到损失。同社会的交流和接触是比较积极乐观的状态,往往容易得到帮助和帮助。这些均衡化都有助于调整个体的情绪,降低就业焦虑程度。最后,影响人们情绪的一种反应模型:具有较高自我和效能感的大学生坚信,尽管他们在就业市场和社会环境恶劣,他们还是能够很好地解决所有的问题,自我和效能感低的大学生往往会觉得他们的自信心太弱,即使遇到了小的挫折也会比较容易产生焦虑。刘晓延等[21]研究指出自我效能感从三个角度影响了大学生的就业焦虑,分别表现为:(1)个体和个人行为对其就业的成败体验有重要影响。企业在招聘时,不仅要对其学历和专业水平有一定的要求,还需观察其社会实践。对于一些社会实践经验较多的大学生来说,就业相对容易,反之,缺少社会实践经验将妨碍其就业的过程。成功的经验可能会直接影响到效能的预测和期待,反复的失败可能会直接导致自我效能的下降,对于自我效能来说,成功经验的影响也主要是由个体性因素的所左右的,在外部的机遇等方面因素对自我的影响并没有太大,反而更多的是自我能力等内部因素可能会直接导致大学生对其自我意识的强烈性进行了否定,从而影响到自我效能感。(2)心理情绪的影响。在进行研究时,我们发现,高水平的唤醒可以导致成绩减少而对自我效能有较大的影响。因此,当一个学生在不被任何厌恶和刺激所困扰的状态下更有可能达到预期的成功,但在他们面临某一个任务或者是某一份工作时,反复、激烈的心理情绪将有可能会对自我效能造成影响。而很多大学生的就业焦虑是属于一种复杂的心理和情感体验,其持续性和紧张时间都会因为毕业日子的临近而严重,但是也会因为就业这个问题得到了有效地解决。所以对于很多大学生的心理和情感来说,在进行毕业就业之前还需要注意的是应该着重把握自己在进行就业的过程中心理和情感的改变。(3)环境因素的影响。在不同的情景中,对于人们所提供的信息也是不同的,一些特殊的情景中心态也得不了合理地控制。所以当韧劲带给一个陌生而且极其容易导致引起焦虑的状态下,自我和效能性的水平也就会下降。在我国大学生求职就业时,就业焦虑的程度与即将发展所面临的市场和社会经济状况对自己产生影响的程度呈现正比,能够通过某种情境来促使群众通过积极主动地活动减少或避开焦虑情绪的营销,具备激励和创造性的意义。7.3本研究的不足首先,本研究样本主要集中在安徽中医药大学,且性别和有无实习经历比例不均衡,会影响研究结果的准确性,导致研究结论不具有普遍适应性。其次,本研究仅仅简单采用统计学方法分析了大学生自我效能感与就因为焦虑的关系,并没有就自我效能感对就业焦虑的干预作用进行进一步研究。可以考虑进一步探讨证实增强自我效能感的干预效果,从而使研究更具有说服力。8.建议与展望8.1建议8.1.1国家层面首先国家要协调教育部、心理疏导组织、社会爱心团体等单位，定期开展覆盖学生群体广、疏导群体专业、效果明显的大学生焦虑疏导工作，从思想层面提升大学生克服焦虑的能力，帮助未参加就业的大学生提前做好思想准备工作，平稳度过焦虑期。其次，协调社会保障部门、就业发展部门统筹安排各类企业扩招，为即将就业的大学生提供充足、合适的就业岗位，免去就业时的后顾之忧，这样，一方面为缓解大学生就业焦虑创造了稳定的大环境，给未就业同学提供岗位保障，让就业焦虑从根本上得以缓解。另一方面，众多获得合适就业岗位的毕业生，会将就业信息反馈给在校同学，用前任的经验逐步缓解未就业同学的就业焦虑，提升其情绪的积极性。再其次，国家要安排在心理学上有卓越成就的院校联合起来，开设“提升自我效能认识，远离就业焦虑”的精品课程，让全国范围内在校生进行学习交流，从专业角度让全国各地的同学们克服就业焦虑，提升自我效能感应。最后，在疫情这一背景之下，要提前预防，提前准备，国家要预防各类就业风险的产生，全力保障就业安全，保证毕业生充分就业；提前准备克服大学生就业焦虑的各项举措，出台相关法律政策，支持毕业生就业创业。8.1.2学校层面学校首先要根据历届毕业生就业流向，就业时间等实际情况，事先安排毕业年级的就业支持政策，提供就业补助与就业激励措施，鼓励毕业生积极就业，早日就业，在短期内缓解就业焦虑。其次，为提升毕业生对自我效能的认识，学校安排相关专业老师开设讲解课程，疏导毕业生存在的就业焦虑，开展就业模拟、就业培训，提升学生的自我认知水平，培养学生自信心。通过频繁的实训演练，从心理、身体等多方面提升毕业生就业能力，培育强大的心理素质，以应对各种就业挑战。再其次，学校邀请往届生讲解就业经历，通过对就业过程的分析，让未就业同学对就业形势有清醒的认识，预先进行提高心理建设。通过对以就业同学经历的学习，将就业焦虑转换成学习动力，更好帮助同学们克服心理压力，提高面对竞争的信心。最后，举办就业展览、企业文化交流等实践活动也会专业毕业生就业焦虑，通过开展丰富多样的展览活动，举办就业读书交流活动等，一方面增进了未就业同学对就业的认识水平，缓解就业焦虑，另一方面，积极的交流可以提升同学们自信心，提高自我效能认识水平。8.1.3学生层面对于学生而言，首先要清醒认识就业形势，保持对就业情况的正确认识，才能使在就业中拥有积极乐观的心理准备，克服就业焦虑。在认清就业形势上面，作为学生，要积极参与就业激励活动，利用各种就业政策为自我就业保驾护航。其次，学生们要通过书籍、互联网、报纸等途径获取就业信息与就业知识，提升对就业的认识，在这一过程中，不断丰富我自就业知识，提升应对就业的能力，以推动毕业生自我认识效能水平的提高。最后，毕业生要主动学习心理学知识，利用MOOC平台、学习通等工具，提升自我认识效能水平，提高自我信息，从内在抵御就业焦虑带来的影响。8.2总结与展望本文首先概括了大学生自我效能感和就业焦虑相关研究现状、研究目的与研究意义，而后分析了自我效能和就业焦虑的关系，认为就业焦虑是在大学生认知评价的基础上形成的，而自我效能感作为一种内在要素，在个体焦虑的形成过程中起着重要的调控作用。其次根据疫情这一背景提出了本文所要解决的问题，采用SPSS21.0统计软件，对大学生自我效能感现状、大学生就业焦虑现状、大学生自我效能和就业焦虑的性别、是否有实习经历、理想的工作城市等差异进行分析，发现其问题所在。最后，文章从国家、学校、学生个人三个层面分别出来解决措施，对于解决此问题提供积极探索。限于笔者经历有限，对于文章所提具体问题的探讨，还需在实践中进一步探索，在未来实践中还需要提供更为充足的实践材料进行论证。参考文献[1]沙华国.新冠肺炎疫情背景下大学生就业问题探究[J].就业与保障,2020,10：193-194.[2]李伟静.人工智能时代下大学生就业状况及就业规划[J].人社天地•就业创业,2020,16,014.[3]路朝阳.当代大学生就业现状研究[J].科学视界,2020,18:214-215.[4]WuC.Unpackingtheroleofself-esteemincareeruncertainty:aself-determinationperspective[J].JPositPsychol，2015，10(3):231－239.[5]Hackett,Betz:Aself-efficacyapproachtothecareerdevelopmentofwomen[J].Journalofvocationalbehavior,1981.[6]张斌，袁孟琪，罗鑫森等．大学生自我效能感与就业焦虑的关系：应对方式的中介作用[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2019，21（4）：99-102.[7]赵延昇，汪乐．大学生自我效能感对就业焦虑的影响——基于人力资本调节下的实证研究[J].北京航空航天大学学报(社会科学版)，2017（1）：80-87.[8]汪澄,张金龙,陈霞,张淑媛,庞海云,陶冶.护理实习生职业自我效能及其与大学社团经历的相关性[J].心理卫生,2020,9,41,9.[9]段彩彬.外显自尊对大学生就业焦虑的影响：有调节的中介模型[J].人类工效学,2020,2,26,1.[10]段彩彬,周会,许晓辉.大学生的外显自尊和内隐自尊及自尊分离与就业焦虑的关系[J].中国心理卫生杂志,2019,33（4）.[11]段彩彬,周会,许晓辉.大学生就业焦虑、决策角色对创业决策的影响[J].中国健康心理学杂,2018,26（10）.[12]彭嘉熙．决策中的自我框架、混