2023年中级经济师考试人力资源笔记人力资源预测与平衡

2023年中级经济师考试《人力资源》精华笔记:人力资源预测与平衡

一、人力资源的需求预测

人力资源的预测份为需求预测和供应预测。

人力资源的需求预测：指对组织在未来某一特定期期内所需要的人力资源的数量、质量以及

结构进行估计的活动。

（一）人力资源需求预测的程序（自上而下）

1.预测组织未来的生产经营状况。

2.估算各职能工作活动的总量。

每销售千元货品需1人/小时，若在未来第五年预计销售额为1840万元,则可得到1.84万

人/小时的销售活动总量（1840万/1000=1.84万人/小时）。若不考虑其他因素的影响，可

估算出销售人员需求量为10人（按每年230个工作日，天天工作8小时，L84万人/小时+2

304-8=10人）。

3.拟定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

4.拟定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

（二）人力资源需求预测的方法

1.定量预测：记录学的方法，是通过某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。

1）时间序列法:通过度析公司在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测公司未来人员需求的

技术。

2）比率分析法：计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来拟定未来人力资源的

需求量

3）回归分析法:通过拟定公司的.业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测公司

未来人员需求的技术。

2.定性的方法（判断法）

1）主观判断法：自下而上的拟定,会出现“帕金森定律”

是一种较粗的人力需求预测方法,合用于短期预测，对组织规模较小、结构简朴和发展均衡稳

定的公司比较有用。

2）德尔菲法（专家决策术）

适合于对人力总额的预测。具有的特点涉及：

A吸取和综合了众多专家的意见,避免个人预测的片面性。

B不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免从众行为，使专家作出独立的判断。

C采用多轮预测的方法,通过几轮的反复，专家的意见趋于一致,具有较高的准确性。

实行德尔菲法的基本程序：

第一轮，提出规定。

第二轮，提出预测问题。

第二轮，修改预测C

第四轮,进行最后预测。

德尔菲法须注意的原则：

专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。避免导致误解和歧义，问题尽量简化。预测

结果不规定精确，必须得到专家的理解和支持。

3.销售力量估计法：

合用于导入新产品时对新雇员的估计。

二、人力资源的供应预测

（~）公司内部供应预测的方法

L人员核查法（静态）

通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上分布状态进行核查，从而了解公司可

供调配的人力资源拥有量及其运用潜力的方法。多用于短期人力拥有量预测。

2.人员调配图

是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动

3.马尔科夫分析法

据过去人事变动的规律，推测未来，关键是拟定转移率矩阵表。

表5—3某公司人力资源供应情况的马尔科夫分析

人员调动概率

(A)

HLSA离职

高层管理人（H）0.800.20

基层管理人（L）0.100.700.20

高级会计师（S）0.050.800.050.10

会计员（A）0.150.650.20

(B)初期人员数量HLSA离职

高层管理人（H）40328

基层管理人（L）8085616

高级会计师（S）120696612

会计员（A）1602110432

预计的人员供应量406212011068

（二）公司外部人力资源的供应预测

地方劳动力市场预测

全国劳动力市场预测

三、人力资源规划的综合平衡

（一）人力资源的供应与需求平衡

1.供应小于需求

（1）从外部雇佣人员，涉及返聘退休人员，这是直接方法。

（2）提高现有员工的工作效率

（3）延长工作时间

（4）减少员工的离职率

（5）将组织的某些人力资源外包

2.供应大于需求

1）扩大经营规模

2）永久性裁人

3）提前退休

4）冻结招聘

5）缩短工作时间

6）对富裕员工实行培训

3.结构性失衡

1）进行人员内部的重新配置

2）进行针对性的专门培训

3）进行人员的置换

（二）专项人力资源规划的平衡

补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划之间的平衡。

（三）组织需要与个人需要之间的平衡