第一章 高校科研团队的概念、性质及特点

PAGEPAGE1全国教育科学规划课题成果鉴定申请材料课题批准号EFA070236 高校创新性科研团队知识转移的行为特征与模式研究课题名称 高校创新性科研团队知识转移的行为特征与模式研究课题负责人吴洁 所在单位江苏科技大学

高校创新性科研团队知识转移的行为特征与模式研究研究报告简介序言当代科学技术的发展，学科之间彼此渗透和综合，科学综合化趋势不断加强，科学研究从“小科学”时代进入“大科学”时代，要求科技系统本身和科技发展的承担者，都要发挥“集成效应”。在高校中，科研人员和科研团队是知识的载体，他们共同构成了知识的积累、转化、共享和创新系统，而知识的转移过程是一个知识创新与价值增值的过程。面对由不同知识背景成员组成的复杂科研团队系统，高校应充分挖掘创新性科研团队潜在的知识资本、顺畅地转移知识、实现团队内部知识共享、有效进行知识创新。高校科研竞争优势的创建和维持取决于组织灵活、互动良好的科研团队的知识管理的效率。而对高校创新性科研团队知识转移的行为特征和模式的研究是探索和提高高校科研竞争优势的源问题。摘要课题阐述并分析了团队及高校科研团队的内涵、特征和作用；研究了高校科研组织的演进过程并归纳和分析了科技创新的组织模式；研究了科技创新团队的组织结构与功能实现及行为特征；对高校科技创新团队的成长机理和高校科技创新团队的生命周期问题进行了理论分析。引入热力学中熵理论的基本原理、分析了知识熵的概念；阐述了高校科技创新团队知识转移的机理；构建了知识转移熵的数学模型，建立了团队知识转移模型；引入自然科学中的超循环理论，建立了团队的知识转移超循环模型。探讨了团队知识转移的动力机制、渠道和途径，通过知识转移博弈分析推算出知识转移过程中的博弈纳什均衡解。探讨了团队知识转移的影响因素，构建了影响因素对团队知识转移的作用模式。基于生命周期理论，研究了科技创新团队各生命周期中特征要素和知识转移行为模式，研究了科技创新团队成长过程中的知识转移创新机制。通过问卷调查方法，对高校创新性科研团队各关键要素、运行效率分别进行了描述性统计分析；从知识转移现状、知识转移的影响因素、知识转移的实现路径等三个大的方面对高校科技创新团队知识转移状况进行了深入的问卷调查，实证研究评价了该模式的有效性、可靠性、可行性。只有充分挖掘团队潜在的知识资本、采取合理的团队行为模式，才能有效地转移和创造知识，从而提高团队的科研竞争力。内容结构图目录1.高校创新性科研团队的组织结构和行为特征研究 11.1高校科研团队的基础研究 11.2高校创新性科研团队组织结构研究 61.3高校创新性科研团队行为特征研究 122高校创新性科研团队的知识转移机理研究 172.1熵理论与知识熵 172.2高校创新性科研团队的耗散结构分析 212.3高校创新性科研团队知识转移模型 243高校创新性科研团队的知识转移创新机制研究 283.1高校创新性科研团队知识转移动力机制 283.2高校创新性科研团队知识转移博弈分析 313.3高校创新性科研团队知识转移超循环创新机制 354高校创新性科研团队生命周期中知识转移行为特征与模式研究 414.1基于生命周期的高校创新性科研团队知识转移行为特征 414.2基于成长过程的高校创新性科研团队知识转移创新机制 444.3高校创新性科研团队生命周期行为特征实证研究 485基于影响因素的高校创新性科研团队知识转移行为模式实证研究 575.1高校创新性科研团队知识转移的影响因素 575.2基于影响因素的高校创新性科研团队知识转移行为模式 605.3高校创新性科研团队知识转移影响因素实证研究 676结论与建议 79参考文献 81附录1高校创新性科研团队生命周期调查问卷 86附录2高校创新性科研团队知识转移影响因素调查问卷 8921世纪科技创新已成为一个国家和社会发展的关键因素。大力促进科技创新，推动社会科技进步，是全社会的共同责任。确定具有前瞻性的研究方向、构建和谐的研究梯队、培养能够激发灵感的学术气氛是科技创新的三大要素。现代科学技术发展的一种新趋势就是不同学科、不同领域之间相互交叉、结合以至融合，向综合性整体化的方向发展，其中不仅有同一领域内不同学科的交叉、结合，还有不同领域之间，如自然科学、社会科学、人文科学之间的相互结合以至融合，这已成为现代科学技术发展的重要特点。因此当今社会的科技创新绝不是某个个体独立能够实现的，物色具有创新思想的个体是创新的前提，营造适合创新的环境是实现创新的条件，大多数科技创新都是与团队的创新能力紧密联系的。于是科技创新团队工作越来越多地得到重视，科技创新团队建设已经成为组织变革的重要内容。●科技创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。科学技术发展已使得传统意义上科学家的个人奋斗无法适应科研工作的要求，科学家之间需要合作，而团队的建设可以形成设备和人力资源的有效凝聚，共同完成重大项目的科技攻关产生具有显示度的、前瞻性的研究成果。●科技创新团队的建设能更好地促进创新思想和创新成果的产生。高校的研究工作大多属于创新性研究，这就要求高校科研人员必须具有创新思维。创新团队的建设提供了相互交流信息，切磋思想，阐述见解的渠道，培育了不同学科知识交叉、互补、综合的土壤，容易形成相对完整的知识结构，从而不断完善自己的创新与成果。●创新团队所创造的氛围可以促使学者自身更快速、健康地成长。在学术探究、追求真理的认识过程中，创新团队建设能使大家在平等、民主、自由、活跃的学术气氛中，对学术问题进行交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合，进而去寻找和推敲真理。紧密的团队协作，有利于不同个体和整体克服自身的局限和认识的偏颇，从而有力地推动学术研究的发展。因此研究在高校中建立科技创新团队，可以加快高校的科技创新工作，有力地促进中国高等教育的改革与发展，以适应知识经济时代的需要。1.高校创新性科研团队的组织结构和行为特征研究1.1高校科研团队的基础研究1.科学技术的发展，科学问题的研究越来越社会化，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战，而强调集体智慧的团队运作适应了科学研究的变化和要求。所谓团队，就是由少数有互补技能，愿意为共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人组成的群体。团队运作的理念在于培养对人的尊重与共同的信念。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容、由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以高校科研人员为主组成的群体。高校科研团队大都以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表的教师科研型群体组织，具有一定的自发性。它们是高校开展科研活动的基础力量，有着巨大现实的内在的潜力；是培养和造就高校学科带头人、学术骨干的沃土，并对整个教师队伍的成长起着带头和推动作用。1.1.2科研团队是针对一个或一组科学问题，由处于一定情境之中的，愿意为共同的科研目的相互承担责任的，若干技能互补的科技研发人员组成的团队。高校创新性科研团队主要是以高校教师为主体形成的，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。高校科研团队既具有一般团队的目标共同性、知识共享性、利益依存性、行为联系性、心理相容性、能力放大性等特征，也具有自身的独特性。一方面，高校科研团队活动的主体是非全时、市场意识淡漠、较为独立的教师。其一，与科研院所的科研人员相比，虽然在不同类型的高校，教学占教师工作量的比重有较大差异，但是，教学仍然是所有教师的根本职责。因此，教师是非全时的科学研究人员。其二，与企业的科研人员相比，教师从事科学研究的直接目的不是“为科学而科研”就是“为职称而科研”，一般不考虑科研成果的市场应用前景，市场意识淡漠。其三，与非高校科研人员相比，高校教师的科研压力相对较小，其所从事的科研活动具有相对独立性，可以较为自由地选择研究课题。教师在完成规定的教育教学任务的前提下，既可以根据自己的兴趣爱好独立地将教育教学中的成功经验或专业领域中的研究成果撰写成学术论文，著书立说，在学术研究中发表个人观点开展学术争鸣，也可以与其他人开展合作研究，成为团队的一员。这种科研活动的自主性为高校教师的独立思考提供了职业性的有力保障。另一方面，高校科研团队研究的主要方向是基础研究和应用研究。高校作为知识创新和传播的重要主体之一，其非功利性学术研究价值取向，决定了许多高校教师的工作职责既表现为教书育人的知识传播，又表现为通过基础性的理论研究实现知识创新。为此，以高校教师为主体的科技创新团队的工作重点不是开发新设备、新工艺、新产品的试验发展研究，而是以认知客观世界的本质和规律、发明新的技术原理为目的的基础研究和应用研究。如南京大学的新型微结构材料的制备与物理效应团队、兰州大学的化学合成和化学生物学团队等。1.1（1）能力方面性质①知识对等联网：组织知识基础是把组织看作知识体系，并通过学习、积累过程获得知识。科研团队作为学习型组织，其运作更加注重团队的集体修炼，团队运作的内涵归根结底是团队成员之间的相互作用，这就离不开相互学习。科研团队，作为一种工作方式的设计形式，从知识体系的角度看，它是一种“对等知识的联网”，整体上是相互联系的，而非传统组织那样的“分立型”。对等知识联网的含义是，一个知识节点能直接与另一个知识节点交流，而无需通过逐层设计的等级结构。科研团队中的每个成员作为一个工作节点（或知识节点），都不是孤立的，而是通过网络的方式联系在一起的，成为一张知识网。在这张知识网中，每个人都是平等的互联，不存在任何的层级，因此，它是一张“对等”的知识网。团队内的知识联网是建立在科研团队网络的基础上。科研团队网络由PC机、网络技术、和协同工作软件以及沟通网络共同构成。对等知识联网克服了传统组织知识分立的全部缺陷，使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得科研团队及以此为基础的组织有更大的“能力高放性”。②能力高倍放大：任何组织都有能力放大的功能，一般解释是组织专业化分工的结果。另一种原因，就是“队生产”的结果。科研团队作为队生产的高级形式，是建立在深度合作的基础上。对等的知识联网是彼此并行思考、并行工作，并在工作过程中实现同步化反馈与调整，因此科研团队能力表现出远远高出于队员个人能力之和，科研团队作为一种能力放大机制，它具有高倍放大性质，而且特别在创新性和适应性方面，科研团队是种高放机制。科研团队的高放性质取决于团队成员间的合作程度，充分的交流、沟通和合作，是团队学习和建设的目标，也是最终达到最高能力放大倍数的要求。（2）行为方面性质科研团队的行为除具有一般团队的共性外，还具有自身独特的性质特点：①能力交易性质：在科研团队中，队员之间的结合是建立在平等的合约关系上的，结合在一起的目的是能力上的互补，使得团队这个组织智慧、能力得到提高或扩增。因此，团队行为首先是能力“交易”行为。此处的“交易”并非简单意义上的能力买卖关系，而是双方能力相互结合使用、互为对方提供服务的过程。科研团队行为的能力交易性，是指团队成员之间的知识与能力的结合。②行为的协作性：科研团队的行为，是作为平等的交易主体，以自身的“交易”价值赢得交易伙伴，获得补充的其他能力。这一过程的实质在于，团队成员的行为是协调性的，而非从属性的、互斥性的。科研团队正是靠团队成员在协作中为其它团队成员提供价值，来实现自身行为的实际价值。科研团队成员同样是靠自身在协作中为其他队员贡献价值，来获得本身行为的应有结果。③行为的自主性：科研团队的自主性主要体现在自主决策和自我管理。科研团队是协作性组织、学习型组织，那么它的行为必然是自主性的，而那些不能给科研团队自主性的组织，事实上已经违反了团队的性质，其结果不可能最大化科研团队价值。④知识的共享性：知识共享要求弱化参与者的等级观念，简单的层次结构可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。实施弹性的组织方式，鼓励员工建议和批评，增加员工互动对象的流动性，使知识共享保持活力。科研团队正是一种学习型的组织，这种具有网状的、扁平的、富有弹性的结构的组织将有利于员工相互影响、相互交流和沟通，有利于增强团队合作精神，有利于企业知识更新，有利于团队建立起共享性的文化。（3）周期性科研团队是因为科研项目的需求而组建的一种临时性项目小组，当科研项目中止期来临时科研团队即将面临解体，然后根据科研项目的需求而再组建的新的科研团队，因此科研团队的生命周期非常明显。酝酿期是组建科研团队的前期，主要考虑此科研项目是否应以团队的形式进行运作，主要根据科研项目的具体情况进行甄别。组建期是当决定以科研团队的形式运作科研项目时，科研团队的核心层将要着手组建科研团队，此阶段的主要任务包括科研项目的能力需求分析、团队成员的选择、制定合理的利益分配机制、任务分配，及团队的组织形式的建立。运作期是科研团队正式运作的阶段，此阶段的主要任务有监督与控制成员的任务完成情况，激励队员更好的完成自身的科研任务，管理好团队的知识。解体期是科研团队将要解体的阶段，此阶段的主要任务包括根据先前制定的利益机制来分配成员应得的利益及综合绩效的考核。1.1.4（1）激励科研人员工作团队能创造一个好的社会环境，使员工投入到工作中。团队的气氛给那些敷衍塞责的人施加社会压力，迫使他们为团队的荣誉努力工作。对社会性促进现象的研究表明，个体在面对他人的工作表现较独自一人时会变得更好。团队工作多变的任务形式可以提高团队成员的工作满意度、形成更高的激励状态。（2）提高科研成果的产出率科学研究的复杂性日益增加，使得科研人员不能再像以前那样靠单打独斗出成果，毕竟个人的知识技能是有限的，高校的管理者也不能充分了解科研运作的所有方面，这些都促使了科学研究必须以团队的形式运作，团队的组织形式促进了工作的协同，减少了内耗和不协同作业造成的延搁，产生了比个体简单综合高得多的生产率。团队能导致个体的生产力与效率的提高，并由此产生协同效用。团队还使得管理层能用更少的人和更少的投入创造更高的生产率。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，使高校管理者可以脱身去做更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时，管理者往往要花去大量时间监督科研人员和解决其出现的问题，而很少有时间进行学校的发展战略规划与思考。运用科研团队，则能让管理者把精力转而主要集中在诸如长期发展计划的重大问题上来。（3）促进对共同目标的承诺团队鼓励员工把个人目标融入和升华为集体目标，用相互理解达成和承诺团队的共同目标。团队的社会压力也促使团队成员承诺他们的共同目标。团队成员希望以要求相互之间的帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。可以看出，团队规范在鼓励其成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。（4）提高科研人员的归属感归属需要是人的一种基本需要。就是每个人都希望被一个组织所接纳，成为某个组织的一员，当然自己也愿意参加这个组织，以成为这个组织的一员而骄傲。组织是由团队构成的，所以一个人的归属说到底是归为一个团队。归属问题解决了，人们才有“着落”和依靠。一个人如果归属问题得不到解决，必然是孤立无援，如同失落荒野，心绪难宁、才智难展。这是心理上的“失群效应”。（5）增进团队沟通团队的工作形式使其成员在工作中要相互配合才能很好的完成工作，也使他们在工作中有更多的沟通。科研团队作为自主性团队让团队成员享有更多的权利和自由，相应之下，也就承担更多的责任，科研团队是知识和技能互补的人员在一起工作，从而加强了团队成员之间的沟通和依赖程度。（6）促进科研人员个人成长采用团队工作形式需要对员工进行工作扩大的训练，使团队成员在工作中能互相支援，团队决策。工作扩大化的训练培养了成员的技术能力、决策和人际技能。（7）规范人们的行为，协调人际关系团队是为了实现组织目标而产生的。科研团队是为了实现高校或者国家交给的科研任务或者科研项目而组成的，为了团队的健康有效的发展，一定要有团队规范协调科研人员的行为和相互关系，形成一个有“战斗力”的科研团队。团队规范有成文的，也有习惯成自然的。规范人们的行为，协调人际关系，这是管理的一项重要任务和职能。团队搞好了，自然会提高科研效率。（8）增强组织灵活性团队给予员工的工作训练，团队成员的强烈动机和团队的文化氛围使组织能更好的应付环境的压力和变化，从而提高组织的生存能力。团队成员的多技能化能使团队在必要时能快速的调整工作形式，团队文化使团队成员自觉地接受组织的变革和重组。1.2高校创新性科研团队组织结构研究组织有两层含义一是组织机构，一是组织活动。通过对教育史上大学科研组织形式的梳理，整理出高校科研组织发展的基本脉络从早期的个体研究发展到实验室科研，继而是以导师为核心的科学学派，再到目前国内外普遍采用课题组形式及科研团队新兴发展趋势。1.2.（1）个体研究—实验室科研—科学学派现代科学发展的初期，学科尚未分化，科研的复杂度及规模远未达到社会化的程度，有组织的科研活动在高校以外的部门进行。高校的主要职能是传播知识、提供技能培训，研究和生产新知识被视为个人的业余爱好。世纪初，柏林大学实行了“教学与科研相统一”理念，建立了以实证科学和应用科学为特征的新型实验室。此时实验室的建立是为了教学而进行科研，且仅仅局限于少数的几个学科。十九世纪后期，实验室逐渐变为或多或少研究狭窄的科学分支的基层组织，出现了集体研究的形式，例如牛津的克拉连顿实验室和剑桥的卡文迪什实验室。十九世纪后半期，这类实验室陆续在德国、俄国、和法国的高等专科院校出现了。德国大学中设立了精密自然科学教授讲习，以及与这种教授讲习直接联系在一起的教学实验室。这种教学实验室完全用于精密自然科学的教学与训练，是真正的科学实验研究基地。教授阶层以实验室为基地，吸引科研助手和学生接受科学训练和从事前沿领域的研究，形成研究集体。世纪年代建立的吉森大学的李比希化学学派，是历史上第一个在组织形态上得到充分发展的科学学派。科学学派大多集中在分支领域的学科专业，以实验室作为固定的科研机构，导师的知识覆盖了巨大的学科分支，师生关系融洽和睦，群体表现出强烈的集体荣誉感和内聚力。随着科技的发展，科学研究任务涉及到更多领域，成员间打破了师生关系，也不局限于固定机构，“无形学院”产生，而后科学院诞生。（2）课题制下的课题组随着科学研究的对象越来越复杂，研究者面临的研究问题带有综合的性质，每个人都只能沿着一定的专业方向获取人类全部知识的一个片断，“每个人知道越来越多的关于越来越少的事情”，知识拥有者之间必须交流、达成知识共享。“大科学”时代，科技发展要求无论是科技系统本身，还是科技发展的承担者，都应发挥“集成效应”。目前，国内外科研活动基本组织管理模式是课题制。课题制是世界各国或地区科研活动的一种基本管理模式，它是指按照公平竞争、择优支持的原则，确立科学研究课题，并以项目课题为中心、以项目课题组为基本活动单位进行课题组织、管理和研究活动的一种科研管理制度。申请的项目按其分类和难易程度分为两种组织形式直线型组织形式和矩阵型组织形式。前者往往将项目分配到各个院系，由院系分成几个课题组，课题组之间以个体任务的完成为目标。相对于直线结构的矩阵结构，以纵向学科与横向任务相结合的科研单位矩阵型结构同样在高校科研中发挥了作用。纵向是专业部门的指挥线，横向是项目研究的指挥线，纵横交叉形成矩阵，较好地适应综合性课题的研究，促进学科水平的提高。课题制极大地激发了科研人员的创新潜能，然而，由于引导政策、利益约束等方面的原因，科技创新的基础组织呈现分散化、小型化趋势，课题制优化科技创新资源的优势并没有充分发挥。高校科研团队也是课题制下科研活动的一种组织形式。它不同于课题组就在于面临的科研任务更加复杂，团队成员能力上互补，有着共同的绩效目标。科研项目运作的团队模式有利于科研的集约化。（3）科研团队国外高校并不着重强调科研团队，国外高校除了承接政府科研立项外，高校里不同领域的教师和科研人员就共同感兴趣的课题向政府或基金会申请立项，自由组合。国内对组建高校科研团队尤为重视，国家在政策上对科研团队建设给予了高度的重视和大力支持，各大高校也出台政策扶植、鼓励团队建设。可以说，我国高校科研团队的建设具备支持性的组织环境。高校科研团队在我国有其生存的文化土壤和现实的迫切需要。首先，我国传统文化强调集体观念，团结就是力量。即使在竞争意识、个体意识日益凸显的当今，竞争式合作依然深入人心。其次，我国高校担负了较比西方高校繁杂的社会职能。高校的社会职能主要有三教学、科研、社会服务。在教学育人上，国内外高校大体一致在社会服务上，西方高校较比国内高校做得早，做得到位在科学研究方面，国外的高校以基础研究和战略高技术研究为主自由研究活跃而我国由于市场经济发育不成熟企业作为技术创新的主体地位尚未确立，高校又担负起技术创新主体的职责，成为科技创新和知识创新的重要力量。科技创新有着稳定的研究方向和明确的研究目标，一般都定位在世界科学技术发展的前沿，显然需要研究集体协作完成，团队作战也就成为科技工作取得突破的必然选择。1.2.2按照不同的分类标准，高校科研团队可以划分为不同的类型，也呈现不同的特点。（1）按科研活动的纵向流程分类科研活动是任何旨在增进已有科学知识并予以实际应用的、系统的、创造性的工作。按科研活动的纵向流程可划分为以下三类：①基础研究型科研团队：此类团队以认识自然现象、探索自然规律、促进科学知识的增长为主要任务，以旨在提出新概念、新定理、新定律和新理论等的学术论文为成果的主要表现形式。基础研究科技创新团队注重研究成果的学术价值和研究活动的自由性与非功利性，一般来说，研究周期较长风险较大，研究成果的市场应用前景难以预测，但若取得突破性成果则可对科学技术领域产生广泛而深远的影响，进而加速社会文明的进程，该类团队从事的是原始性创新。②应用研究型科研团队：此类团队是以提高人类改造客观世界的能力，达到具体实际应用的技术发明和创新为主要任务。此类团队承担的课题在科学、技术、生产体系中居承上启下的地位，一方面是将基础研究中的理论成果转化为某一特定领域的技术原理，另一方面将应用研究和发展研究中提出的一些基本理论问题反馈给基础研究。该类团队研究成果的主要表现形式是旨在提出新技术原理的论文和发明专利。应用研究科研团队注重研究的实用性、课题的可规划性以及研究周期的适中性，计划管理较严密，方案途径一旦确定，通常不宜做大的变动。③发展研究型科研团队：此类团队以开辟新的应用，生产新的材料、产品和装置，建立新的工艺、系统和服务，并对原来生产的和建立的上述各项进行实质性改进为主要任务，成果的主要表现形式是与生产实践紧密结合的新产品、新技术、新方法、新流程，或对现有的样品、样机进行本质上、原理上的改进。发展研究科研团队所承担的课题通常是面向社会经济或企业生产的，研究的针对性和计划性较强，研究周期较短，相对其他两类科研团队来讲，获取成果的成功率较高。（2）按研究所涉及的学科分类按照科研团队研究所涉及的学科，可分为两种：①单学科科研团队：科技创新团队的研究项目仅涉及某一学科的知识，团队成员来自同一学科。该类型科研团队成员间具有共同的研究范式，在科研活动中基本没有学术上的沟通障碍。一般说来，人文社会科学以及理科的从事基础研究的科技创新团队大多数是单学科的。②跨学科科研团队：科研团队的研究项目涉及多学科的知识，由具有不同学科背景的科研人员为达到共同的科研目标而组建的科技创新团队。此类团队成员的研究范式具有较大差异，在科研活动中（合作过程中）存在着语言、研究方式与方法以及价值观念等方面的交流障碍。跨学科科技创新团队的形成主要由研究项目的性质决定，由于课题涉及的问题较为复杂，单一学科难以解决，往往需要来自同一或不同高校的多个学科领域的科研人员组成团队，共同完成课题任务。一般说来，工科的从事应用研究和发展研究的团队大多是跨学科的。（3）按吸引子分类高校科研团队作为一个复杂系统，其构成要素包括人、财、物、团队文化等诸多方面，不同要素在团队形成时发挥的作用不同，我们将发挥作用较大的要素称为团队形成的吸引子，正是在吸引子的作用下，组成团队的各要素聚集在一起。根据团队形成时的吸引子，高校创新性科研团队可以分为以下几类：①文化和情感主导型高校创新性科研团队：在此类团队的形成与发展过程中，团队成员的价值观念、兴趣爱好较为一致，组成系统的各要素以特定的团队文化为核心加以聚集，形成具有特定的系统结构团队。②学术大师或领军人物聚集型高校创新性科研团队：在该类团队的形成与发展过程中，组成系统的各要素以某一极具人格魅力的学术大师或领军人物为核心加以集聚。由于该类团队是在个别人的影响下形成的，我们也可将其称为人员主导型团队。③任务或项目驱动型高校创新性科研团队：该类团队的形成与发展主要是因为一项特定的任务或项目需要一批人协同作战和攻关，从而挑选合适的人员，以目标为导向，组合而成的团队。④以基地平台为依托或以重大装备为牵引的高校创新性科研团队：这种类型的团队在组建时以物为依托，通过充分利用和发挥重大装备或基地平台的效能，力求在特定的研究领域或特定的问题上有所突破。（4）按其他标准划分的类型除了上述划分标准，还可运用其他分类标准来划分：按照科研团队联系的方式和紧密程度，可以将高校科研团队分为刚性的实体团队、柔性的虚拟团队（网络团队）、分布式团队。其中，实体团队是由工作在同一个组织内，主要通过面对面的交流进行联系，组织边界较为清晰的科技创新团队；虚拟团队是以现代通信与网络条件为物质基础，打破时间与空间的疆界，团队成员集中度较弱，人员选拔方式灵活多样，组织边界较为模糊的科技创新团队；分布式团队，是以实体性科技创新团队为核心，以虚拟团队为外围而组建的虚实结合的科技创新团队。按团队的人数规模，高校科研团队可分为小型、中型和大型三类。小型科研团队是指规模为3~5人的团队；中型科研团队是指规模为5~20人的团队；而大型科研团队则是指规模在20人以上的团队。按团队组建时成员的意愿，可分为自愿组合团队和行政约束团队。自愿组合的团队常常是一种“自下而上”形成的自组织型团队，行政约束团队常常是一种“自上而下”形成的他组织型团队。1.2.3高校创新性科研团队的组织结构作为一种组织，高校创新性科研团队的主要目标是实现科技创新。如何充分高效地利用现有的人力资源和物质资源是组织目标能否实现的关键，合理的组织结构有利于组织目标的顺利实现。高校创新性科研团队可以采用的组织形式主要有直线式组织结构、直线职能式组织结构和矩阵式组织结构。（1）直线式组织结构高校创新性科研团队中，如果该团队有相当大的规模，该团队必定由各级团队领导者从上到下实行垂直领导，而且下级团队只接受一个上级的命令，各级领导者对所属团队的一切问题负责。各级科技创新团队的相关职能由团队成员自行完成，包括科技创新团队的市场调研、工作方案确定等一系列问题，团队的管理协调都由总领导者制定和执行。高校创新性科研团队直线制组织结构如图1-1所示。（注：L总—总领导者，LA，B，C—次级团队领导者，TB1，2，3—团队成员教师）图1-1高校创新性科研团队直线式组织结构（2）直线职能式组织结构高校创新性科研团队中由于以教师为主体的团队成员专业种类、技术技能等的不同，把团队中同专业或者相似专业知识的部分独立出来，就形成了直线职能式组织结构，这样能提高工作效率。这种组织结构形式把科技创新团队的领导者、研究者和其它人员分为两类，一类是直线领导，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。直线职能式组织结构如图1-2所示。（注：L总—总领导者，M1—市场，M2—设备，C—财务，R&D—研发，T1，2，3—高校教师）图1-2高校创新性科研团队直线职能式组织结构（3）矩阵式组织结构矩阵结构是当今研发或者创新项目中应用最广泛的新型组织形式，它的产生是为了改进直线结构的联系差、缺乏弹性的缺点，具有灵活性。在此种高校创新性科研团队的组织形式中，其成员教师可以既是某个学科的，又属于某个项目，要同时接受学科组和项目组两个方面的领导，这与传统的统一管理和命令完全不同；同时成员要同时接受两个上级系统的业绩考核。高校创新性科研团队矩阵式组织结构如图1-3所示。（注：L总—总领导者，P—项目，S—学科，T—高校教师）图1-3高校创新性科研团队矩阵式组织结构高校创新性科研团队在初建时，应根据团队规模、团队任务与目标等选择适当的组织结构。如果团队规模很小、需长期合作、且目标明确，或者是处于形成初期、具有松散组织结构，适合建立直线式的高校创新性科研团队；对团队成员多样化、跨学科或跨专业明显、创新要求不高但能够明确分工的高校创新性科研团队适合建立直线职能式的组织结构；如果高校创新性科研团队是根据项目组织的、任务清楚、目的明确、团队成员多样化且流动性强，随任务组织和委任，又随任务的完成而离开，这就适合建立矩阵式的组织结构。当然，高校创新性科研团队在建立后，如果团队绩效无法达到最优时，就应及时对目前的组织结构进行变革，以实现更快、更好地完成团队目标的目的。1.2.基础研究型科研团队与应用研究型科研团队作为高校科研团队的基本类型具有各自的功能实现：（1）基础研究型科研团队的功能实现基础研究型科研团队的规模一般较小，其主要任务是科学发现，活动主体多为理论基础扎实的科学家，研究的计划性差，自由度非常大，其研究基本没有实用目的或研究目的非常模糊，其成果多为学术论文，成果的应用前景难以预测，资源投入较小，风险低，取得重大成果的周期较长。（2）应用研究型科研团队的功能实现应用型科研团队规模一般较大，主要任务是技术发明，活动主体多为具有一定理论基础和实践能力的科学家、工程师，研究的计划性较差，自由度较大，其研究具有一定的实用目的，团队成果的应用前景大致可预测，资源投入渠道较多，风险较低，重大成果取得周期较长，一般为3~5年。（3）文科（包括管理）科研团队的功能实现文科科研具有投入少、重大成果取得周期较长的特点。文科团队的主要研究任务是出理念、出创意。其组织结构简单，队伍规模小，成果多为学术论文或报刊评论，文科科研团队应注重提高参与重大决策的能力和为社会经济发展与改革服务的水平。（4）理科科研团队的功能实现理科科研团队隶属于基础研究科研团队的范畴，其主要研究成果是思想、配方或数据，该类团队又可细分为理论研究型与实验研究型两类。第一类组织结构较简单，队伍组织不大，其成果多为学术论文，资源投入不大，重大成果取得很难。第二类人员结构以师徒型为主，人员稳定性较差，其成果多为由实验配方或数据组成的专利，资源投入较大，重大成果取得周期很长。（5）工科科研团队的功能实现工科科研要紧密结合本地经济、产业发展的特点。立足我国传统行业进行技术创新，而不是只盯着热门行业，这是工科科研人员应该具备的基本素质。工科科研团队要能够研究出新方法、新技巧、新工艺、新设备，团队结构较复杂，队伍组织较大，需要多种学科知识的协同；其成果多为学术论文、发明、专利和样品、样机等，资源投入大，风险高，取得重大成果的周期相对较短。（6）跨学科科研团队的功能实现跨学科科研团队是依据学科发展需要，由多学科人员组成，通过合作研究、技能互补形成自愿联合的跨院（系、部）的研究机构。跨学科科研团队一般以现实问题为导向，进行多种学科知识的协同，其组织结构一般很复杂，队伍组织较大，成员之间的交流较为困难，需要有较长的磨合期，其成果多为学术论文或专利，资源投入大，风险高，重大成果取得周期适中。1.3高校创新性科研团队行为特征研究1.3.1团队沟通中的行为特征认知学习理论的学者们把人看作是信息加工的机制，把认知看作是对信息的加工，因此，认知始于信息的输入，团队的认知始于团队的信息输入。团队的信息输入是通过队员们的沟通，所以沟通是团队认知的基础。团队成员在任务执行中围绕着任务执行方法、策略、程序以及任务过程效果的评价等进行任务性沟通，并且在任务执行中也会互相关心一些私人问题、职业发展问题，以及沟通对象的反应性等，因而会影响团队成员互相了解、理解和信任，会影响成员在任务执行中的协调，影响成员们对任务的共同认识。（1）任务性沟通通常团队知识结构是所有团队成员都拥有某些共同知识，即重叠性的知识，同时，每个团队成员也拥有某个专业领域、与团队任务相关的纵深知识，这样每个团队成员的知识构成都是一种T字型结构，横向表示重叠性的知识，纵向表示分布性的知识。团队成员通过沟通，将各自的信息汇集在一起，成员们慢慢就形成关于团队所有成员所拥有的交叉知识A和独有知识B的分布认知，并且在沟通中，个体的隐性知识C也能部分显性化，有利于知识得获取和存储。成员们都了解哪个成员知晓哪类知识的设想，并假定团队碰到新的信息会被对应领域的专家成员所编码。信息能被团队体所拥有，当成员正确地辨别群体中谁知晓这个信息，并且群体成员会假定这位成员会记住这个信息、会将其编码，并能正确地找回它，这样一个团队的记忆系统就形成了。在任务执行中，每一个团队成员应该根据团队任务，彼此告知自己所拥有的知识，可以避免团队成员重复分享不需要分享的信息。团队成员互相建议如何完成任务，互相告知完成任务所需的相关信息，在任务进行中互相给与评价和鼓励，这样团队成员就能理解各自的专长，互相信任，在执行任务时也能很好的协调，这样团队便可能形成一种交互记忆系统。由于团队规模影响团队成员间的交往和沟通的机会，因此团队规模太大就潜在地限制了成员们交互作用机会，减少了任务执行中的沟通机会。（2）私人性沟通社会学习理论认为个体（主要是指认知和其它个人因素）、行为和环境是相互影响地联系在一起的一个系统，三个因素相互交错起决定性作用，“你中有我，我中有你”，环境对个体行为的影响是通过认知来调节的。人们在社会交往中，不仅仅追求物质性的回报（金钱、货物），也追求工具性的回报（消息、服务），更追求情感上的回报（爱、地位），对这些回报的预期都会影响个体的认知和行为。团队成员间的私人性沟通也是一种情感上的追求，以获得包括情感、敬仰、爱等内在报酬，团队成员从中感知到群体归属感，形成群体认同感，从而影响团队整体的认知。在这种关系导向的文化导引下，团队成员在任务执行中，都会致力于建立一种以个人为中心的关系网络。团队成员在任务执行中的沟通除了围绕任务开展工具性沟通，也会针对私人问题和个人的职业发展进行情感性沟通，发展团队成为一个“人情圈”，团队成员进而会互认为“自己人”或“圈内人”，增加对团队的归属感和认同感。私人性沟通是团队成员间互相交流工作之外的兴趣，互相关心私人困难，互相问候家人，也讨论个人的职业规划、升迁和如何获得更高的薪酬、争取培训机会等。公私关系纠缠在一起是中国人际关系的特点，良好的私人关系，反过来会促进工作关系，私人性沟通使得团队成员间情感加深，产生亲密关系，并渐渐将彼此纳入自己的“圈内人”，信任也随之慢慢建立起来。私人性沟通使得中国团队成员互相感知到关怀和地位，增强个体对团队的认同感和归属感，从而在团队任务执行中，加深对对方专长的认识和信任，互相之间更容易协作，对任务的方案和策略也更容易达致共识。（3）沟通反应性沟通反应性是指在沟通中，沟通对象对信息发出方的回应，可以是言语的或者非言语的。譬如当沟通主体提问题，对方是否认真倾听，是否会尽全力给出一个答案，或者给出一种肢体上的、表情上的回应。沟通反应性实质上沟通对象给沟通主体的一个信息反馈。沟通反应性越好，沟通就会越畅通，在任务执行中的沟通也会越即时。团队里的沟通反应性既是前因决定因素，也会是后果决定因素。对队友提问、谈话的认真倾听、解答或者非言语的回应，都是一种友善的态度，可以带来队友良好的情绪。根据社会交换理论，队员在交往中会追求一种“公平交易”，一个友善/不友善态度的开始，会得到友善/不友善态度的回报，这样就会成为强化/惩罚的后果决定因素。所以，沟通的反应性会良性循环或恶性循环，良好的团队沟通反应性，意味着通畅、即时的团队沟通，意味着良好的团队合作精神，促进团队成员间的理解和共识。沟通反应性使得团队任务目标更为清晰，加深对任务的理解，有利于团队形成共同的心智模式。对队友提问的反馈中，必然显露了各自的专业特长，对同一个问题，不同学科背景的人会有不同视角的解答，如同“盲人摸象”，而能将每个盲人的看法整合起来，就能得到对整头象的把握，也就是对一个任务完整的把握。而这种不同视角的观察也是动态的，通过互相给对方即时的沟通回应，团队成员能够在任务执行中进行即时地必要调整，有利于团队进行及时的自我修正。通过这样的互动，团队成员们无需外界干涉就会纠正他们态度、行为和认知，促成对任务共同的预期和解释，以及清晰对团队角色的认识。通过互相给沟通回应，团队成员能更好地相互理解的各自任务分工，而这促使团队成员们更好地洞察互相之间如何有效合作和协调，有利于成员们互相去满足同伴的信息需求，提高团队的凝聚力和集体倾向。1.3.2团队交互记忆系统交互记忆系统采用了群体认知的观点，注重于任务领域的专长，是一种“分布式”的运用，体现了团队成员间的差异化专长的互补，而不是对分享专长的一种共同理解，也不是共享认知的重叠。交互记忆系统所包含的要素除了个体成员知识的存储，还包括成员们获取其他成员擅长什么的检索系统。学习是一种获取新技能，新知识与新的世界观的认知过程，运用学习的观点有助于理解交互记忆系统对组织的价值，而团队学习指的是团队成员进行知识分享、知识创造、知识评估以及知识整合的过程。交互记忆系统推进了学习环，创造出与工作任务相关的知识，以及可被运用到相似领域的可转移知识。此外，学习循环随着成员们整合新的团队知识到各自的知识储备中而不断延续，因此，学习环揭示了交互记忆系统的形成有助于知识创造，无论是个体层面还是团队层面。由于长期合作的团队成员之间形成了交互记忆系统，团队中的每个成员都各自具备某些方面的专长与技能，是某个领域的专家，同时他们也知道团队中的其他成员的擅长什么。正是这种基于对彼此特长的认识，使得团队成员进行分工合作，以更有效地完成任务。团队交互记忆系统的形成可以帮助团队将先前的学习应用到新的任务中，形成对问题的概要理解，以趋向稳定的绩效。在团队层面上，交互记忆系统的形成还有助于协调成员知识的结构，这种结构是通过团队的认知分工与交互程序来定义的。团队中，成员们具备对其他成员的专长的一个共同的理解，这就产生了对行为与交互活动的预期，从而演变为一种程序。这种程序就被储存在过程性知识中，而易于持续下去。如果成员们同时也能识别不同任务之间的功能性相似处，那么团队就有可能将相似的程序应用到新的任务中去。鉴于交互记忆系统对团队成员识别任务的功能相似性，产生有效程序的作用，交互记忆系统的形成有助于成员们在不同任务间进行知识转移。1.3.3团队共享心智模型共享心智模型是一种团队层面上的认知结构，是指团队成员心智模型的重叠，即团队成员心智模型中相似或一致的部分。一方面，当共享心智模型被认为是一种团队认知，从认知角度来衡量，可以发现当团队成员具有相似的认知结构时，就可能会促使他们在执行任务时进行知识共享活动。随着工作任务的复杂性不断加大，有效的团队对于成员间的协调性的要求也日趋增强，亦需要团队具有兼容的知识结构，这种知识结构包括了三个部分的认知：对成员角色与行为责任的认知，对团队任务的总体要求的理解，以及对影响团队绩效的关键因素的认知。而当个体无法接收到对其他团队成员的角色与责任的认知，就不能对其他成员如何对团队成功做贡献有一个全面的理解，亦难于共享重要的团队交互知识。共享心智模型的形成加强了团队成员间的协调性，以达成更高的团队绩效。而若团队成员所具有的心智模型差异太大，他们就可能各自努力去完成不同的目标，这势必会导致团队的协调问题。而相似的共享心智模型的形成之所有对绩效有正向的影响效果，是因为其形成使得团队成员运用共同的表达方式，对工作任务形成准确的期望，促进团队成员有效地互动，以便于成员们调整各自的行为以适应工作需要，以助于信息处理。一般认为，这种信息需要被共享，它除了包括团队任务相关的知识，以及成员们的态度与信念，还包括了团队成员所具有的知识。团队知识共享视为一种转化过程，是个体的知识转化为可以被其他个体理解、吸收和使用的过程，是个体间相互交换他们的（显性和隐性）知识并联合创造新知识的过程。1.3.4沟通风格调节的根据言语行为理论，沟通不仅取决于沟通什么，也取决于如何沟通，即沟通风格。沟通风格是信息的一部分，它伴随着信息的传递同时发生，同时起作用，是一种无声的信息。根据不同的情景场合对沟通效果的影响把沟通风格分为高情境沟通和低情境沟通两类。低情境沟通是指信息在传递过程中明显而直接，沟通风格具有精确性和开放性；而高情境沟通则恰好相反，相当一部分信息隐藏于情景之中。高低情境沟通风格的选择受文化背景影响：高情景文化背景下，高情境沟通风格占主导位置；反之，低情境沟通占主导位置。权力距离也会影响沟通风格的选择，在权力平衡的情况下，会采取间接沟通，因为双方的权力是平衡的，通过信息交换，双方能够做出相应的决策。相反，当权力不平衡时，权力较强的一方就更容易采取直接沟通，权力较强的一方会非常明确地说明权力较弱的一方应该采取的行为。团队的任务是一种公事，团队成员可能会更倾向于采用直接方式沟通；而一些私人的困难或者个人晋升、薪酬等问题是私事，中国人可能会倾向于采用间接沟通风格。在项目团队中，成员之间是一种平等的合作关系，所以“垂直的地位差距”可以忽视。团队成员在采取言行举止时，主要考虑的是“水平的关系亲疏”，将沟通对象分为“自己人”与“外人”，对自己人的哲学较倾向Y理论，容易做较佳的评价或反应，并且双向沟通会更为频繁，沟通会更为直接。良性循环意味着团队成员间无论是任务性沟通还是私人性沟通都会越来越顺畅，对团队成员的相互理解和认识、任务执行中的一致性、协调性产生有正面影响，促进团队交互记忆系统和共享心智模型的形成。1.3.5组织文化作用的行为特征组织文化是无所知觉的存在于组织当中，内化在社会化过程中的价值观和规则，组织文化影响成员们的组织认同感，内部认同感对于组织内的知识共享程度有影响。支持合作和开放的工作环境、鼓励成员参与的价值观对知识共享有正向的作用。而组织内的过度竞争对内部的和睦和知识共享是有害的。团队的知识共享同样也受组织文化影响。在开放的、创新的组织文化中，团队成员会更倾向于交互作用和沟通，更倾向于互相关心，从而更容易形成团队认同感，促成团队记忆系统的形成；在任务执行中更容易对程序和策略达成一致，形成团队共享心智的形成，从而促进团队的知识转移和创造。而在官僚组织文化下的团队，往往是一种相反的状况。强调垂直行政职权关系，项目团队内部的横向平行沟通往往不能很顺畅进行，这样使得团队成员间难以达致相互理解，难以形成团队认同感，不利于团队交互记忆系统和共享心智模型的形成，团队的知识共享不能很好地发展。在创新性文化主导的组织里，创新体系受具体的激励措施支持，团队成员们在任务执行中受到这种鼓励创新的文化的熏陶和影响，会充满主动性，也会经常感受到来自工作的压力，而不是官僚组织的压力，并能够被这种压力激励，从而挑战自我。这样，团队成员就会积极沟通和讨论，增进相互之间的关心、理解，以及对任务的理解和对任务策略达致共识，从而促进团队知识共享的实现。2高校创新性科研团队的知识转移机理研究传统的经济增长模式以对资源和能量的浪费为条件，它一方面缺乏足够的负熵流的输入，另一方面又会导致熵增，因此这种发展模式是一条不可持续的发展模式。进入21世纪，知识经济作为新型经济在经济运行过程中实现的是智力资源对物质资源的替代，能够极大地节约能源，提高经济效益。因而知识经济背景下高校存在的价值在于它能够比市场更有效和更高效地进行知识的创造、传递和使用，高校在本质上是进行知识生产的实体，其独特性源于所拥有的知识创造与使用能力的差异性。2.1熵理论与知识熵2.1.1熵理论的概念（1）熵的定义热力学第二定律指出，与热现象有关的宏观过程都是不可逆的，即任何一个热过程都不可能自动恢复到原状态。为了描述这一自然现象，必须认识系统初始状态与终结状态的某种属性在本质上的差异。并把这一属性用某一物理量表示出来，它的量值变化能准确的表示自发过程的不可逆性。即寻找一个新的状态函数，当系统自发的从初状态向终状态过渡时，这个函数的值也一直向着一个方向变化。这个函数单项变化的数值性质，就能判断实际系统过程的进行方向。由于理想气体自发膨胀的不可逆性，且在整个过程中内能不变，这样已知物理量“能”是不具备这种性质的。必须定义一个新的物理量，这就是熵。克劳修斯对熵首次定义为：（2-1）其中为起始状态，为终了状态，、为相对于、状态的熵值，为绝对温度，为热量，即为熵的变化量。若系统经历一个可逆过程，那么熵的变化量是与积分路线无关的物理量，只与系统的起始和终了状态有关，是系统的一个态函数。其具体物理特性如下：①熵是状态函数，可以用如温度、压强、体积等状态参量表示；②熵的改变只与始末状态有关，而与过程无关；③熵代表着系统中分子热运动的混乱程度，熵的增加表明混乱程度大的状态出现的可能性大。因此克劳修斯提出热力学第二定律：在一个孤立系统中能量总是从温度高的物体流向温度低的物体，最后达到平衡。表述为“熵增加定律”就是：孤立系统内过程总是朝着熵增加的方向进行。熵是对系统无序程度的量度，是系统不可逆性和均匀性的量度。（2）非孤立系统的熵变熵增规律只是对孤立系统而言的，对于非孤立系统熵变化则不一定只沿着熵增加的方向进行。对于非孤立系统，熵的变化可以分为两部分：一部分是由于系统内部的不可逆过程引起的，叫做熵产生，用表示；另一部分是由于系统和外界交换能量或物质而引起的叫做熵流，用表示。整个系统的熵变化就是二者之和：（2-2）其中（一个系统的熵产生永远不可能是负值）。那么对于孤立系统，由于，所以。此即熵增加原理的表达式。对于非孤立系统，视外界的作用不同，熵流可以有不同的符号，如果，且，就会有，这表示经过这样的过程系统的熵会减小，系统由原来的状态进入更加有序的状态。也就是说对于一个封闭系统或开放系统存在着由无序到有序转化的可能性。自然界的物质进化和人类社会的进化，都一直朝着有序化的方向发展。当一个系统与外界交换物质、能量、信息后，若系统的总熵减小，或者系统的总熵保持不变，或者系统的总熵变小于系统内部的熵增时，就可断定该系统产生了负熵。2.1.2知识熵的定义知识具有无限的再生性、积累性、共享性和增殖性，它主要依赖智力资源而不是稀缺的物质资源，因此，在知识经济时代人类不再大规模地消耗外部能源，而是直接创造性地对它进行重组。人类的进化、社会的发展、技术的创造、制度的文明、行为的优化形成了一股强大的负熵流，源源不断地输入到社会系统中去。而且，与知识相关的以信息技术为主导的高新技术是一种负熵的输入，它可使传统产业得到有效的改造。知识经济为经济增长提供了一种“负熵模式”，它决不等同于工业经济社会中单向的“熵增模式”。（1）定义知识熵是组织总体知识的平均不确定性的度量，或是组织内部或组织与外部在知识传递过程中传递效率与知识损失的度量，也是知识管理效能的一种度量，知识熵增加意味着“知识管理效能”不断减少、不断消耗。（2）知识熵形成的前提条件①组织是远离平衡态的开放系统；②组织内部各要素之间存在着非线性的相互作用；③组织内部同环境不断地进行知识的交换，从而使组织的总熵为负。这些条件对组织发生作用使之从无序再到有序，组织内部的一个微观随机知识需求扰动就会通过相关作用放大、发展成一个整体宏观的巨大涨落使组织进入不稳定状态，然后又跌到一个新的稳定的有序状态，形成一种充满活力的有序结构。（3）高校科研团队的知识熵增效应当高校科研团队内部各要素之间的协调发生障碍时，或者由于环境对高校科研团队的不可控输入达到一定程度时，高校科研团队就很难继续围绕目标进行控制，从而在功能上表现出某种程度的紊乱，表现出有序性减弱无序性增加，高校科研团队的这种状态即为高校科研团队的熵值增加效应。同样地，知识熵增是指在高校科研团队运行中，知识总是逐渐地减少、消耗掉，在某种条件下，这是一个不可逆的过程。这也是高校科研团队处于封闭、平衡态结构中的知识创新效率递减规律。这个规律之所以会存在，其主要原因在于知识流动过程中创新效率受到若干变量要素制约，如高校科研团队结构的膨胀、老化、流通渠道的延长、节点增多、观念的陈旧、知识的老化等，这些要素都从不同层面使高校科研团队的知识创新效率逐渐递减，从而稳定地出现这种知识熵增趋势。这种趋势使高校科研团队知识系统从有序向无序演变。（4）通过知识熵实现高校科研团队负熵值对于高校科研团队运行本身所具有的熵增趋势，只有通过开放的高校科研团队系统不断地从外界引入负熵流，抵偿系统内部不断产生熵，使高校科研团队系统整体实现负熵值，才能使高校科研团队知识不断进化提高。知识熵为建立科学的高校科研团队知识管理构架，进行知识的创造、融合、转移、应用等提供了重要依据，这就是通过知识转移的知识管理构架，使得既相互独立又互补共存、既竞争又合作为共同目标共同分享利益的基元组织集合起来，并在高校科研团队知识熵增的趋势下，知识转移管理构架可以通过完全开放、自我学习、自我改造，不断与环境进行知识信息的交换，克服因受知识缺乏而引起的混乱，通过协同和突变使高校科研团队知识整体实现负熵值来促使知识创新效率的提高。2.1.3知识熵的模型在论域中，假设上任意一等价关系可以看作是定义在上的子集的集合上的一个随机变量，设为一个等价关系。定义2.1：论域是有限集，是的等价关系簇，则称为一个知识库。定义2.2：设知识库，有且，则（中全部等价关系的交集）也是一种等价关系，称其为上的不可分辨关系，且记为ind(P)。ind(P)中的每个集合称为基本范畴。若两个对象分别处于ind(P)的不同划分中，那么它们就可以为现有的知识所分辨；若两个对象处于同一划分中，它们是不能为现有的知识所分辨的。若要区分，需要进一步往知识库例引入新的知识。另一方面，不可分辨关系反映了论域知识的不确定性，这里的不确定性是指通过现有的知识不能精确地认识每一个对象，属性相同的对象聚合在一起以不确定状态呈现出来却彼此无法分辨开来，一般地说，知识库中的知识越多，则知识的不确定性越小，随着新知识不断引入到知识库中，不确定性会不断减小，直至将每个对象区分开来。知识的不确定性可以随着新知识的引入而减小，但知识库中知识的不确定性不是越小越好。不确定性小必须导致知识量增大，储存知识的费用增高。定义2.3：设有知识库，ind，则在ind（）上的概率分布为：（2-11）其中，card表示该集合的基数。按如下方式构造的称为知识库的知识熵。（2-12）2.1.4高校科研团队吸收外部知识的程度（知识熵）的测算由于高校科研团队是开放系统，内部的控制都要以与环境的输入输出为条件，因此高校科研团队不断与外部环境进行知识交换，在高校内部各成员之间的相互作用下，负熵增加使高校有序度的增加大于自身无序度的增加，形成新的有序结构和产生新的能量的过程。只有当这个交流处于平衡状态时，才能保持其知识结构的不断改善和管理水平的不断提高，即负熵值的持续增加。否则，系统将不能运行，致使高校科研团队的内部知识调配发生困难、熵值增加。知识熵模型的数学表达式：（2-13）为影响高校科研团队知识体系产生负熵的各种因素，为常数，为概率。常数的数值与有关：（2-14）（2-15）为高校科研团队引入的知识负熵流中各影响因素所占的权重，为各影响因素的负熵值。高校科研团队知识的获得意味着不确定性的减少或消除，将高校科研团队获得的知识量定义为知识熵的减少值，开放状态的高校科研团队知识熵为：（2-16）为环境知识被开放状态的高校科研团队吸收并在其中耗散的知识熵，此时＜0。为高校科研团队自身知识体系老化产生的知识熵，一般＞0。高校科研团队的知识熵存在两种可能性：①若，则表明开放状态的高校科研团队吸取的负熵不足以抵消高校科研团队内部形成的熵增，即高校科研团队的知识体系已经老化、阻碍了高校科研团队的创新发展，高校科研团队将面临着淘汰或倒闭。②若，则这是负熵过程，能使开放状态的高校科研团队由无序变为有序，或有序度增高，运行有序、兴旺发达。因此，高校科研团队可通过完全开放，自我改造，不断地与环境知识进行交换，在高校科研团队内部各成员的相互作用下逐渐克服混乱，使高校科研团队整体实现负熵值来促进高校科研团队持续发展。对于高校科研团队运行本身所具有的熵增趋势，只有通过高校科研团队不断地从外界引入负熵流，抵偿其内部不断产生熵，使高校科研团队系统整体实现负熵值，才能使高校科研团队知识不断进化提高。2.2高校创新性科研团队的耗散结构分析2.2.1耗散结构理论概念所谓自组织就是系统在一定的外界条件下，通过系统内部的非线性相互作用，经过突变而形成一种新的稳定有序的结构状态，也就是系统有序状态的自我形成和完善[109]。并不是任何一个系统都具有自组织特性，就孤立的系统而言，无论其初始状态如何，由于熵总是在不断增加的，因此最终都将发展到一种均匀的、单一的平衡状态上去，任何有序结构都将被破坏，呈现一片“死”的景象。只有与外界有物质、能量、信息交换的开放系统，才有可能走向有序。自组织现象是指自然界中自发形成的宏观有序现象。在自然界中这种现象是大量存在的，理论研究较多的典型实例如：贝纳德流体的对流花纹、贝洛索夫－扎鲍廷斯基的化学振荡花纹与化学波、激光器中的自激振荡等。耗散结构是自组织现象中的重要部分，它的中心思想是：在宏观世界中，除了通常处于平衡条件下的稳定的有序结构外，还有另一种稳定的有序结构，在远离平衡态的开放系统中，由于与外界不断地进行物质和能量的交换，有可能从“无序”走向“有序”，形成非平衡态的稳定有序结构，这就是耗散结构理论。自组织理论除耗散结构理论外，还包括协同学、超循环理论等，它们力图沟通物理学与生物学甚至社会科学，对时间本质问题等的研究有突破性进展，在相当程度上说明了生物及社会领域的有序现象。耗散结构的理论方法被应用于许多领域，不仅在自然现象的研究中取得一定的成就，而且对高校管理的研究也起着重要的作用。高校科研团队由于与外界不断发生人力、物力、信息和知识的交流，就会出现平衡态的开放系统，然后“无序”就会逐渐走向“有序”，形成非平衡态的稳定结构。一个系统有序程度的高低，在热力学中是用熵这个概念来表示的，熵越大系统的无序程度就越高。对于一个远离平衡态的开放系统来说，由于它不断与外界交换物质能量，因此，它的熵变化可以分为两个部分：一部分是系统本身由于不可逆过程引起的熵变，这一项永远是正的，另一部分是系统与外界交换物质能量所引起的熵变，这一项可正可负，整个系统的总熵就等于这两项之和：其过程见图2-1所示。系统系统外界环境图2-1系统与外界的熵交换耗散结构论找到了由无序变为有序的途径，为研究创新系统的发展机制，提供了重要的启示。根据耗散结构理论和方法，发展创新系统的关键在于开放，在于真正实现耗散结构的运行模式。2.2.2耗散结构与熵所谓耗散是指当一个远离平衡态的高校复杂系统，不断地与环境进行能量、物质和信息的交换，在内部各单元之间的相互作用下，负熵增加，使高校科研团队有序度的增加大于自身无序度的增加，形成新的有序结构和产生新的能量的过程。而耗散结构就是耗散过程中形成的自组织和自适应高校科研团队组织系统。高校科研团队系统的总熵是由系统内部的熵与从周围环境中吸取的负熵的总和决定的。负熵的增加，使管理效率递增。由于高校科研团队是远离平衡态的开放系统，内部各要素之间存在着非线性的相互作用，外部环境条件变化达到一定的阈值，且高校科研团队内部同环境不断地进行能量、物质、信息的交换，从而使高校科研团队的总熵为负时，高校科研团队的耗散结构才能形成。耗散结构一旦形成，高校科研团队远离平衡状态的非线性区内，处于一种动态平衡中，高校科研团队内的一个微观随机小扰动就会通过相关作用放大，发展成一个整体、宏观的巨大涨落，使高校科研团队进入不稳定状态，达到一定阈域后又通过自组织再上升到一个新的稳定的有序状态，形成一种充满活力的有序结构。这时，高校科研团队具有很强的抗干扰能力、吞并融合能力（对外来系统的吞并，只扩大原系统规模，其特性不变）和自我新陈代谢能力。由于高校科研团队系统的复杂性、非线性以及环境的复杂性，使高校科研团队演化中充满了不确定和混沌。耗散结构揭示了处于复杂系统中的组织由无序向有序发展的趋势，描述了组织结构中管理效率递增的规律。在高校科研团队系统的复杂性、非线性运作中，其生命演化过程充满了不确定和混沌，熵揭示了高校科研团队内部管理效率的递减规律，证明了高校科研团队终将从有序有效发展到无序无效。耗散结构却正好相反，它揭示了高校科研团队将由无序无效向有序有效发展的趋势。高校科研团队曲折地向前发展，正是这两个规律在复杂条件下的交互影响、共同作用的结果，是由熵和耗散结构在组织发展的力量对比而决定的。在不同条件下，其中一个规律暂时起主导作用。当耗散结构起主导作用时，管理效率递增，促进高校科研团队良好发展。但高校科研团队在不断的能量做功过程中，熵渐渐增加，管理效率递减，高校科研团队又将从繁荣走向衰落。如果此时，高校科研团队继续处于相对封闭的状态，不及时地进行创新，不与环境进行必要的物质、能量和知识交换，高校科研团队将逐渐走向衰亡。如果高校科研团队能够从环境摄取大量的物质、能量和知识，进行相应的制度创新、管理创新和技术创新，打破内部僵化的平衡状态，使管理效率递增，高校科研团队又将恢复生机，此时，耗散结构又开始起主导作用。可见，熵和耗散结构在高校科研团队发展的过程中存在着非线性的此消彼长，相互制约的复杂的矛盾关系。因此，在高校科研团队的发展过程中，正确把握其发展状态和发展时机，不断输入负熵流，抵消熵增力量，不断强化耗散结构的形成条件，将促进高校科研团队健康快速发展。2.2.3耗散结构理论与知识转移（1）知识转移是实现耗散结构的有效途径通过知识转移，加强系统同外界的交往活动，可以达到增加负熵的目的，从而使系统的总熵趋于零，而使系统处于一个稳定的低熵平衡态。无论是一个国家或地区内部创造的知识，还是来自其它国家或地区的知识，从经济学最简单的成本——收益分析的原理分析出发，强调知识在社会中的有效转移，并合理地利用各种知识外在性，都会起到节约大量的经济资源，最大限度地发挥现有知识功效的作用。（2）耗散结构是知识转移的前提耗散结构实质上就是远离平衡态的非线性系统，通过与外界不断地交换物质、能量、信息来维持的一种动态有序的结构。为了保持这种结构，这种交换就一刻也不能停止，一旦把系统孤立起来，系统失去了与外界进行交换的条件，这种结构很快就会瓦解。所以，要使一个系统产生和保持耗散结构，必须首先为系统创造充分开放的条件，使其成为远离平衡态的开放系统。而知识转移是生产力水平的“平衡力”作用的要求，为了缩小或消除组织之间的差异，一种平衡的力量就会促使知识向外转移和传播，或者其他组织为消除差异而进行学习，模仿和借鉴，这就会保持一个开放的系统状态[126]。开放系统不仅是耗散结构形成的前提，同时也是耗散结构得以维持和存在的基础。（3）二者统一于促进团队发展不管对于知识转移接受者还是知识转移实施者，都是系统与外界进行的物质或能量交换，即使得系统保持一个开放状态。事实上，开放系统是耗散结构形成的必要条件，但不是充分条件，耗散结构只有使系统保持“远离平衡”的条件下才可能出现，“非平衡是有序之源”，这里所说的非平衡态是指系统远离平衡态的状态，平衡态和近平衡态都被排除在外。理论和实践都证明，实行对外开放是建立耗散结构的先决条件，只有扩大开放，加强与外界的知识转移，才能在远离平衡态的开放系统中形成和谐的、稳定有序的耗散结构的运行模式。2.3高校创新性科研团队知识转移模型2.3.1高校科研团队知识转移分析知识转移的规律表明耗散结构现象能够广泛存在。首先，从知识运动的时间上看是单向性的，知识的转移与分布在本质上是不可逆的；其次，知识在空间分布上是绝对不平衡的，特别是高新技术知识，而绝对平衡在现实生活中只能是一个理想状态；第三，知识运动是绝对的，知识是动态的，一直处在发展变化之中；第四，知识运动中有序无序是辩证的，孤立的知识系统是不存在的，一切知识系统都和外界环境进行密切的联系。哈肯认为，一个由许多子系统构成的系统，如果子系统之间关联引起的协同作用占主导地位，就意味着系统内部自发组织起来了，系统便处于自组织状态，在宏观上表现为具有一定的结构和功能。在知识系统内部，各知识门类子系统的相互作用、自发组织使整个系统从无序走向有序，从而产生新的知识。高校科研团队的知识发展有两种形式：其一是由零散的、非组织性知识向组织的有序化发展；其二是在相同组织层次中，由简单性知识向高深层次的知识进化。前一个过程反映了知识层次的跃升，后一个则标志着知识结构与功能从简单到复杂的水平提高。总之表明了知识运动中一个可能的发展方向。2.3.2高校科研团队知识转移熵因为“熵是反应不确定程度的量度”，所以引入熵理论，提出“知识转移熵”概念，作为反应知识转移不确定程度的量度。知识转移越不确定，知识转移熵越大，知识转移越确定，知识转移熵越小。从确定性角度，使用知识转移熵评价知识获取的结果，知识转移熵较大，说明知识转移不确定程度高，获得的知识与预期差距较大，知识不可信；知识转移熵为零或较小，说明知识转移不确定程度低，获得的知识与预期差距较小，知识可信。用表示知识转移的熵，如果知识转移有（）条路径（），每条路径转移知识的概率为()，那么就可以通过下面的公式计算知识转移的熵：（2-17）2.3.3高校科研团队内部知识转移的一般模型假设高校科研团队在t时刻的人分为三类：S类，没有获得知识的人，称为知识学习者；T类，已经获得知识的人，称为知识转移者；A类，已经获得过知识，之后认为没有价值而遗弃知识的人，称为知识遗弃者。分别表示t时刻上述三类成员占成员总数的比例。假设高校科研团队拥有的成员总数为N，N足够大，可以把看作连续变量，并可以进一步假设为连续可微变量。当考虑高校科研团队有成员进出情况时，假设调入率为，流失率为，且=，即，容易得到成员在高校科研团队内的平均工作时间为1/。假设知识转移者和学习者在高校科研团队内部是均匀分布的，单位时间内知识转移者与他人接触率为常数，则一个知识转移者在单位时间内与S类成员的接触率为，因此，单位时间内T类人员与S类人员的接触总数为，这就是单位时间内T类成员增加的数量，称为知识获者的增加率，它是S和T的双曲线函数。人的学习具有遗忘特性，假设遗忘者的人数正比于转移者人数，遗忘率为。另外，人的学习还具有选择性，具有对知识的主动遗弃性，假设遗弃者的人数正比于转移者的人数，遗弃率为。若考虑员工流出因素，则平均学习周期为。为一个知识转移者在其知识转移周期内与其他成员接触的总数，称为接触数。（1）高校科研团队内部知识的转移模型（2-18）（2）参数影响分析对于模型（2-18），则当＞1时，；当≤1时，。因此，接触数＞1时，获得知识者不会消失，其数量趋近于；≤1时，知识转移者的数量越来越少，最终趋近于零，表明该知识最终会从高校中消失。所以接触数=1是区分某一知识能否在高校科研团队内部传播的阈值。由此可知，通过控制一些参数可以达到控制知识在高校科研团队内部的转移速度，以及转移速度达到峰值的时间。2.3.4高校科研团队外部知识转移的一般模型高校科研团队的知识转移经历发生、发展、成熟三个阶段，每一个阶段的发展速度是各不相同的。在发生阶段，发展速度较为缓慢；在发展阶段，变化速度加快；在成熟阶段，发展速度又趋减慢。按照上述三个阶段发展规律，假设是时间时采用类知识的外部组织数量；表示最