2024年领导在国企年轻干部选拔培养推进会上的讲话范文

同志们：青年干部作为建设中国特色社会主义事业的主力军，也是青年群体的先进代表与中坚力量，是国家的未来、民族的希望。今天，我们在这里召开2024年国企优秀年轻干部选拔培养推进会，目的是进一步统一思想、明确任务、压实责任，切实做好优秀年轻干部选拔培养工作，为我们国企的持续发展提供坚实的人才保障。下面，我讲几点意见。一、提高认识，准确把握国企优秀年轻干部选拔培养的常见方法（一）源头精准选拔。国企在选拔优秀年轻干部时，往往会直接进行校园招聘或者社会招聘，并在选聘的过程中，根据企业发展实际需求，对选聘人员的年龄、学历、专业及工作经验等进行考察和筛选，将符合企业发展需求的优秀人才引入企业干部队伍，以此优化调整企业干部队伍的年龄、学历结构等。（二）完善队伍数据。为充分掌握干部队伍的实际情况，企业会对干部队伍数据信息进行收集和调研，以此明确当前干部队伍的基本情况，为后续干部的选拔和培养提供数据支持，实现对企业干部队伍结构的有效优化和科学调整，有针对性地开展人才选拔和培养。多数国企会定期针对企业内部年轻干部的情况进行信息采集和更新，并对年轻干部的挂职意愿、个人发展方向等进行了解。（三）构建培养途径。在新时期背景下，国企会结合自身需求，开拓优秀年轻干部选拔培养途径，促使人才的价值和潜力得到充分发挥。例如，组织开展主题教育实践活动，制定优秀年轻干部培养计划，有针对性地展开人才培养，激发年轻干部的责任意识、担当精神及进取精神，实现对年轻干部素质能力的全面培养，并从中筛选优秀的年轻干部，进行重点培养。（四）提供展示平台。国企为帮助青年干部积累实践经验，通常会采用挂职锻炼、岗位轮换、借调参与专项性工作等方式，结合人才自身的意愿、专业及优势等，为其制定针对性的岗位轮换计划，使其能从基层做起，并通过多岗位之间的轮换，帮助年轻干部充分了解国企的运转特点及工作情况，并使其在实践的过程中逐步明确自身的发展方向，激发年轻干部的个人潜力。（五）开展人才培训。培训机制是实现人才培养的重要因素，也是国企培养优秀年轻干部的主要方式之一。在实际的培训过程中，培训方式往往是针对某个群体的，通过分批次、专业化、常态化学习培训，实现对年轻干部专业领域知识、思想道德建设及综合能力的全面培养，为企业培养能力强、素质高的优秀年轻干部。二、正视问题，进一步明确国企优秀年轻干部选拔培养的任务目标（一）用人理念较为传统。国企对单位年轻干部培养的重视程度相对较高，但仍有部分调查对象认为企业对年轻干部的选拔培养重视程度不足。究其原因，国企在开展工作的过程中存在明显的惯性思维，认为年轻干部缺乏工作经验，无法承担相应的工作责任，选拔任用的风险过高，容易给企业带来损失。此外，还有部分工作人员认为，年轻干部的选拔和培养是上级的工作任务，缺乏主动思考，无视年轻干部的个人能力，不敢大胆任用年轻干部。（二）欠缺有效的选拔培养模式。目前，部分企业的选拔培养模式缺乏连续性和有效性。根据调查结果可知，在选拔年轻干部后，企业往往缺乏对其的后续培养及长远规划，且在挂职锻炼的过程中存在形式化问题，实际培训工作的针对性不足，严重影响了干部选拔和培养的效果，导致年轻干部个人成长较为缓慢。对年轻干部而言，具有连续性的选拔机制和培养链条能够帮助年轻干部明确发展方向、提升个人能力、加快成长脚步。但在实际开展年轻干部选拔培养工作的过程中，人才培养缺乏系统性、规划性及针对性，并未形成长效成长机制，影响了年轻干部对个人发展的信心。（三）监督管理存在疏漏。在实际培养年轻干部的过程中，需要完善监督管理制度机制，以此实现对培养过程的有效控制，保障年轻干部的培养效果。在对企业年轻干部培养管理情况进行调查时发现，41%左右的被调查对象认为在干部培养过程中的监督管理不够严格，导致挂职锻炼存在走过场的情况，还存在个别年轻干部责任心较弱、能力不足等情况。同时，由于监管不到位，年轻干部也难以实现个人能力的迅速提升，无法深入挖掘个人潜力。究其原因，国企在年轻干部选拔培养管理方面的投入不足，责任意识相对薄弱，对领导班子及年轻干部的考核管理不到位，在缺乏外部压力的情况下，个人动力自然相对较弱，难以保障培养效果。（四）干部培养方式不佳。不同的年轻干部，其个人成长经历、优势特点、学习能力、发展潜力等都存在着较大差异，因此，适合的岗位和要采取的管理方式也各不相同。但国企在实际开展年轻干部培养工作的过程中，大多采用统一的培养方式，这不仅会降低干部个人的成长效率，也会影响后续年轻干部的选拔和任用，不利于国企的稳定发展。三、靶向施策，不断汇聚加强新时代国企优秀年轻干部选拔培养工作合力（一）健全人才选拔机制，转变用人理念。首先，国企要转变传统选人用人理念，充分结合实际工作需要及干部培养需求，强化企业领导对年轻干部培养的认知，大力选拔、任用优秀年轻人才，为优秀年轻干部匹配适合的岗位，为其提供展现自身能力的机会。其次，健全人才选拔机制，通过激发人才的进取精神和挑战意识，促使人才不断提升个人能力素养。例如，企业可以采用竞争性的选拔机制，通过择优聘岗的方式，激励年轻干部争取领导岗位。在实际选聘年轻干部的过程中，打破传统“论资排辈”的理念，破格提拔任用优秀年轻干部，通过公开选拔、竞争上岗，为年轻干部提供公平、公开的上升渠道和竞争机会。最后，为保障年轻干部选拔工作的有序性及科学性，要合理制定针对年轻干部的选拔政策。从年轻干部队伍的发展入手，结合国企自身情况，分析发展过程中对干部队伍的切实需求，并以此为基础，制定优秀年轻干部选拔培养规划，促使干部队伍的构建与企业及行业发展的需求相适应，保障年轻干部选拔的系统性、连续性及科学性。（二）创新选拔培养模式，开拓培养渠道。针对国企干部选拔培养模式落后的问题，在实际开展年轻干部选拔培养工作的过程中，要积极创新选拔培养模式，开拓年轻干部选拔培养渠道。积极拓宽年轻干部选拔渠道。一方面，要加强校企合作，结合企业发展需求、干部队伍结构优化方向，有针对性地展开人才培养，提高高校毕业生与企业需求之间的契合度，实现人才的定向培养和针对性输送；另一方面，结合企业发展需求，展开重点调研、分级考察，并与上级主管部门展开沟通交流，通过层层比选的方式，加强对人才的了解，保障年轻干部选拔任用的科学性和合理性。创新年轻干部培训方式。从国企改革及发展战略入手，针对年轻干部开展综合教育，不仅要加强对年轻干部专业能力的培训，还要强化对其政治意识、思想作风及管理能力的培养，提高年轻干部的综合能力。第一，要针对年轻干部自身特点，设置开放性课程；第二，针对年轻干部工作经验不足这一情况，着重加强实践教学，如设置主题实践活动课程，并结合培养方向，精心选择主题内容，采用多样化的培训形式，严格进行考核管理，以此保障培训质量。采取分类培养模式。由于不同年轻干部的成长经历、潜在优势及发展方向各不相同，为加快干部发展脚步，提高培养效率，针对不同的年轻干部要采取分类培养模式。对科级以上的干部，要着重加强党性、领导力、决策力等方面的培养；对一般干部，则要根据不同专业类型，展开分类培养，如综合管理类、党群类、纪检类等，充分结合企业发展需求，展开定向培养，实现对国企培养资源的高效利用。（三）完善考核评价机制，激励年轻干部。优秀年轻干部的主要特点是有活力、精力旺盛，但容易出现工作马虎的情况，因此，要着重完善相应的考核评价管理机制。一方面，规范和约束年轻干部的行为，激发其责任意识，确保年轻干部能够认真完成个人工作，保障培训效果和工作质量；另一方面，充分发挥考核评价机制的激励作用，提高年轻干部工作的积极性和主动性，促使其积极主动参与培训活动。同时，还要结合日常工作及培训内容，建立年轻干部跟踪考核机制，尤其要关注年轻干部在面对重难点工作、突发问题时的表现情况，保障考核结果的真实性、可靠性。此外，为保障考核结果具备较高的参考价值，建议采用差异化的考核评价方式，结合不同岗位、工作内容及人才培养方向，针对性地展开评价分析，为后续年轻干部的选拔和任用提供可靠支持。（四）加强人才监督管理，完善成长机制。年轻干部的培养和管理并非一蹴而就，而是长期的、系统性的工程。因此，在年轻干部培养过程中，要加强过程性监督管理，完善成长机制。企业要建立优秀年轻干部管理数据库。这不仅能够为人才培养及干部选拔任用提供可靠支持，同时也能够实现对年轻干部的数字化管理，充分掌握年轻干部的个人发展情况，为后续年轻干部的战略性培养提供参考。在实际构建数据库的过程中，要定期进行数据信息的维护，确保信息准确、有效。加大监管力度。通过日常跟踪，充分了解年轻干部的思想动态变化、个人发展需求等，及时展开思想引导及工作指导。建立帮带成长机制。上级领导尤其是业务主管领导要做好对年轻干部的激励、支持及关心工作，并安排专业能力强、思想觉悟高、作风优良的领导干部，负责具体年轻干部的选拔和培养工作，落实好帮带责