独立学院薪酬及绩效管理制度

———独立学院薪酬及绩效管理制度近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀老师管理方面不绝提高水平。目前独立学院老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不但可以满足青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出老师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对老师教学工作的认可，加添青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高老师的工作乐观性，吸引优秀青年老师。一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院老师供求关系的平衡过程中，参加者都希望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院老师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经过过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与本身教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不行避开的。（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院老师，晋升通道也比独立学院老师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多紧要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来增补，长期下去这种方式也违反了开办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不足科学合理，独立学院老师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的老师。（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院老师原来就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院老师工作的主观能动性，很少有独立学院老师乐意在教学上进行创新。（三）独立学院薪酬结构不合理独立学院的薪酬结构一般只包含岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院老师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原来有自想法识的优秀教职工的工作热诚和归属感是一种很大的打击，长期下去，必定会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将老师、管理与工勤三种差别很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差别和付薪差别。二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度2023年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属老师的薪酬重要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才略够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相像。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可依据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院实现各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段依照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理方法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应实现的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必必需严格执行，评审和聘用需分别执行，必需还可以加添监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较敏捷的岗位调整和职称聘用的方法。（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度依据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，订立具体的绩效考核方法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，依据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施方法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施方法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。（三）严格执行薪酬绩效管理制度薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有肯定的比例限制，如优等不超出10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查重要是对各岗位教职工的平常工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队依据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上依照肯定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓舞其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有嘉奖性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的紧要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严格的惩罚措施。在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。（四）完善绩效工资制度绩效工资是薪酬构成中最敏捷的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的确定程度和工作乐观性会起到特别好的效果。在绩效工资的设计中，依据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分构成，绩效工资可以敏捷的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，而且依照固定比例发放，剩余部分在本年度末依据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而加添教职工的工作热诚。（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以加添符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营情形和学院自身重点学科紧密联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不但能够表达学校对教职工的关怀和爱惜，而且能够通过少于工资奖金的支出，来实现更好的加添教职工归属感和荣誉感的效果，从而加添教职工的工作乐观性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营情形直接相关，而且在管理制度中尽量明确，以此加强教职工与学院荣辱与共的意识，加强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会近况中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来实现独立学院可连续发展的目标。（六）提高薪酬定位水平与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应当通过广泛开展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热诚，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的加添实现薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才供应更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪