【银行绩效考核相关理论基础综述3000字】

银行绩效考核相关理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u23976银行绩效考核相关理论基础综述 110166第一节绩效考核的概念界定 122923第二节绩效考核的主要内容 228540第三节绩效考核相关理论 222794一、需要层次理论 220782二、公平理论 325996三、目标管理理论 38326四、KPI考核理论 4第一节绩效考核的概念界定绩效是指在企业或是企业里面相关部门或是企业个人在一定的时间区段内，投入一定的成本和输出一定产量的过程，并且在这个过程当中所表现出来的一定的行为的体现和最终形成的结果。企业员工在平常工作中所表现出来的态度以及在工作岗位中所展现出来的能力这些就是指员工在公司中的行为，本文研究过程中所说绩效考核没有特殊指定下都是指的是柜员的绩效考核，考虑到柜员在公司中所处的地位和特殊性，在绩效考核中的相关的指标就是指公司管理组织过程中所产生的相关的绩效考核评价。绩效考核主要是结合公司的相关经营活动的需求，并且对公司内部的工作岗位进行调查分析，制定出相关的工作岗位和标准要求后构建出适合自己的绩效考核体系，以此形成一定绩效考核的计划，并且通过采取科学合理的绩效考核的方式方法来对员工工作的效果和对公司所作出的贡献进行综合的论定和评价的过程，绩效考核在公司内部管理中产生的作用是非常重要的，最终绩效考核的结果可以形成管理员工最后的重要凭证和依据，这些结果可以作为公司员工培训、职务晋升以及薪资待遇提升和福利发放的依据。考虑到绩效考核的结果在很多方面都是可以应用，并且和员工自身利益密切相关的，对公司员工的激励效果也是很大的，在制定公司的绩效考核体系时需要采取公平公正的态度，这样也便于人力资源部门进行管理，同时可以提高公司员工的凝聚力和公司长远的发展规划赵君赵君,张光进,赵书松.绩效考核政治研究述评与展望[J].经济管理,2015(06):127-12.第二节绩效考核的主要内容一、绩效考核主体。主要是针对绩效主体进行内容设定，其主要关注的是被考核对象，重点关注被考核对象的绩效诉求，由此来集聚组织资源来进行相应的制度设计和安排。任何一个考核主体的选择对考核者来说都有利有弊，企业可根据被考核对象、考核形式、公司的考核成熟度选择不同的考核主体。不同考核主体的选择，对考核结果会有一定的影响。二、绩效考核指标体系。结合平衡记分卡要求，目前组织绩效考核主要从四个角度来选择相关的评价指标，如财务、客户、内部业务、创新与学习等角度，在此过程中，要充分体现出定性与定量、结果与过程、短期与长远、内部与外部的整体平衡。三、绩效考核周期与流程。对于现代企业绩效考核来说，考核周期一般以月或年为单位，当然也可以一个工作阶段为周期，这主要取决于组织工作的具体实际，以及绩效考核工作的具体要求。而在绩效考核流程方面，则基本上涵盖了绩效需求调查、绩效计划制定、绩效工作实施、绩效评定认定、绩效沟通反馈等环节，这些与组织绩效推进过程密切相关。四、绩效考核结果的反馈与应用。对于组织绩效来说，最终落脚点在于绩效结果的产生，即要确保绩效考核结果的科学性、公正性、有效性、应用性，并且通过绩效结果能够得出员工的具体工作业绩，并以此来对员工进行绩效奖惩。与此同时，组织绩效结果出来后，要通过适当时机或方式，向员工进行及时反馈，以此来得到员工的绩效认同，并以此产生出更为优化的绩效成效蔡逸仙蔡逸仙,蔡跃祺.基于经济资本的商业银行绩效考核体系研究[J].上海金融,2018(06):68-74.第三节绩效考核相关理论一、需要层次理论马斯洛在研究过程中将人们的需要划分成以下五种：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要等，相对于其他专家学者的理论成果，马斯洛的分类较为科学、全面，这对我们深入探讨人类行为的动机结构非常有帮助。本文认为，马斯洛需求理论尽管较为传统，但也是当前企业管理放之四海而皆准的基本理论。马斯洛需求是从低到高的发展趋势，由此传递到农行N分行绩效管理实践中，其在制定绩效管理方案时，也必须要结合不同需求员工的特，出台一些有所差异化的、雪中送炭式的绩效管理体系，以此才能彰显出绩效管理效应的最大化许文鸿.从经济资本管理的角度谈商业银行绩效考核[J].财经界许文鸿.从经济资本管理的角度谈商业银行绩效考核[J].财经界(学术版),2019(30):13.二、公平理论上个世纪五十年代中期亚当斯在研究过程中阐明了公平理论，到现在为止，公平理论的应用非常广泛，其内容包括以下几方面：（1）员工对岗位认同度，一方面兼顾到实际收入，另一方面，还与他们对分配报酬的公平感密切相关；（2）员工看待报酬时，往往是按照自身的付出、收入，与身边的人加以对比，通过这种方式得到判断，并且该判断能够对员工的工作动机和行为产生影响；（3）人们对岗位报酬的公平感，这与员工的岗位行为具有很大的联系，人们认为公平时，能够明显调动工作积极性，否则就会怠工，最终对工作绩效产生负面作用。由此可知，企业一方面应当为员工提供比较可观的报酬，另一方面，还应当确保报酬的合理性、公平性李霞李霞.商业银行绩效考核与薪酬分配的研究[J].财经界,2020(17):214+247.对于本文所探讨的农行N支行绩效管理来说，公平理论是贯穿始终的一个核心理念，不论是从员工诉求来说，还是对企业政策制定来说，都必须要以公平为出发点和落脚点，让不同岗位、不同层级的员工都感到满意。当然，这里的公平绝对不是“平均”的内涵，而是通过相应的制度设计，真正达到奖优罚劣，奖勤罚懒，让员工的付出与报酬成正比，让所有员工都能够达到心里预期和应有的报酬，而这正是现代企业绩效管理的基本要义和核心内容。三、目标管理理论德鲁克作为目标管理理论的最早提出者，其在目标管理体系中，更多的是探讨组织目标设定，以及如何让目标达成的具体管理思路。具体来说，组织要在明确经营计划与战略目标的前提条件下，通过绩效合约来进行逐层分解，细分至个人，然后经常性地督导每一个机构的相关指标完成情况，考核期末进行综合考评，在此基础上把员工绩效表现和他们的薪酬待遇、职务升迁相结合，这样就在很大程度上优化了管理模式，彻底改变了传统的“控制型”绩效文化，转而推行“承诺型”绩效文化，为实现组织绩效目标打下基础左扬左扬,丁潘.基于目标管理的商业银行绩效考核研究——以交通银行GY分行对公条线为例[J].经贸实践,2018(19):26-27.针对本文所探讨的农行N支行来说，在推进绩效考核时，首行必须要制定出一个科学的目标，其中既要符合企业的期待，也要考量到员工的能力，让员工通过努力能够达到，切不可将目标制定得过高，让员工可望不可及，也不可将目标制定得过低，员工不付诸太大的努力就能轻易实现。因此，从某种意义上来说，目标管理理论既是农行N支行绩效管理的前期计划内容，并且也是贯穿于农行N支行绩效管理全过程中的，通过科学的目标管理来推进绩效管理更为优化，也更好地促进农行N支行绩效目标和战略规划的实现。四、KPI考核理论KPI（KeyPerformanceIndicators）是指关键绩效指标，在组织绩效考核中具有一定的考核导向作用，对于公司企业来说，特别是一些生产性的企业，采用这样的考核方式还是比较多的，它的核心的观念就是实现企业的战略目标，这样就可以让每一个员工都能够得到可以去量化实施的具体到个人的指标，具体分解的过程也是把个人绩效考核指标和公司发展的战略目标结合起来，通过这样的方式形成一定的评价指标体系，这也是达成公司目标的关键性工具和指标，具有很强的导向性，且具有可量化操作的特性，可以帮助我们更完善地制定工作流程中的每个阶段的总体目标的完成实施。从另外的一个角度来说，KPI的重点是去关注要做什么，考核什么，在公司的战略引导层面下，