【A电子有限公司人力资源管理的问题及优化建议7500字（论文）】

IIA电子有限公司人力资源管理的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u16837前言 122949一、人力资源管理概述 219320（一）人力资源管理的定义 223255(二)人力资源管理的目标 22722二、郑州A电子有限公司的人力资源管理状况 231804（一）郑州A公司的基本状况 25229（二）郑州A公司部门的组织结构 229967（三）郑州A公司的人力资源管理的现状 318171三、郑州A公司人力资源管理存在的问题 426484（一）员工在招聘、录用时存在的问题 411837（二）薪酬制度的不合理 524688（三）绩效考核存在的缺陷 530879（四）培训体系存在的缺陷 57277四、A公司人力资源管理对策 616861（一）拓展招聘渠道 623856（二）完善公司的薪酬制度 728096（三）完善公司的绩效考核机制 717448（四）提高培训的针对性 822937结论 931865参考文献 9摘要目前，我国企业大多以手工业为主，参与手工业制作的员工人数多，素质各不相同，管理难度较大，这给企业的发展带来了诸多挑战。企业之间的竞争最终是企业人才之间的竞争。它不仅影响了企业的正常发展和经营，也增加了公司人力资源的重建资金，破坏了企业的凝聚力，从而影响企业运营甚至会导致企业破产。所以健全公司人力资源管理体系，留住人才，是公司人力资源管理者面临的迫切问题［1］。通过围绕人力资源管理，采用案例研究法，对笔者所在的实习单位郑州A电子有限公司所面临的人力资源管理问题进行分析，为A公司提出应该如何改进人才资源管理系统的建议，为公司里的员工创造更好的工作氛围，提升业绩，使员工与公司实现双赢局面［2］。关键词人力资源管理；培训；绩效；问题前言企业的人才管理实际上是人力资源管理。在如今快速发展经济时代的背景下，人才管理对企业的成长起着极其重要的作用［3］。很多企业都称之为“企业最重要的资源”或者是“企业的第一资源”。如果企业要想长远的发展，是离不开人力资源管理的。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，企业必须重视对人力资源的管理［4］。郑州A电子有限公司人力资源管理正面临人员流动性大、招聘难度大等诸多问题，在这种情况下公司要想实现人员的稳定发展就要发现问题、分析问题、激励员工、留住人才。一、人力资源管理概述指组织和相关的人力资源管理。该过程可以分为各种管理形式，例如招聘，选拔，培训和报酬。有效利用组织内部和外部的相关人力资源管理，为实现组织的当前和未来发展，实现组织的目标并最大程度地发展员工的个人目标而进行的一系列活动的统称［5］。（一）人力资源管理的定义人力资源管理是指根据公司的成长战略对人力资源进行合理配置和系统管理。在招聘、利用、评估、激励和协调等一系列过程中，充分调动了员工的积极性，实现了员工的最大潜力，为公司创造了价值，并为公司带来了效益。确保公司战略目标的实现是公司的一系列人力资源政策和有关的管理活动［6］。(二)人力资源管理的目标人力资源管理中需要完成的岗位和必须达到的绩效是公司的目标。它不仅要考虑组织目标的实现，也要考虑员工个人的发展，强调实现组织目标的同时也要重视实现个人的全面发展［7］。二、郑州A电子有限公司的人力资源管理状况（一）郑州A公司的基本状况2019年8月28日，坐落河南省郑州市航空港区C、E区光电显示工业园和注册资金2亿元的郑州A电子有限公司正式启动。郑州A电子的建成投产，不仅是A电子本身发展的一件大事，也是航空港区发展的一个重要标志［6］。它的加入很大程度上提高了航空港区在智能终端模块、摄像头等方面的本土高端零部件制造能力，为同样是航空港核心的航空港区智能终端产业的成长提供了非常有利的配套保障体系，同样也是智能终端产业由高速发展转向高质量发展的标志。（二）郑州A公司部门的组织结构郑州A公司的组织结构如图1所示，智能终端事业部（生产为主品质为辅）是A公司的核心部门负责新产品的开发和产品销售。因为A公司是中小企业，所以组织结构是直线功能制［9］。总经理总经理副总经理基层管理层生产部门财务部门采购部门人力资源部门品质部门销售部门后勤服务部门计划部门网络工程部门综合管理部门图1郑州A公司的组织布局图公司的组织配置是直线功能制，总经理主要负责决定公司大事，总经理把自己的权利分散给各个管理层人员处理公司的日常事务，主要有生产部门、财务部门、采购部门、人力资源部门、品质部门、销售部门、后勤服务部门、计划部门、网络工程部门、综合管理部门等10个部门，其中人事资源部9人，销售部15人，采购部4人，剩下的是车间工人。各阶层领导人向总经理汇报。管理者的组织水平是总经理—副总经理—部门经理—部门主管—文员［710］。（三）郑州A公司的人力资源管理的现状1.招聘方面人力资源管理部日常工作包括：负责员工的招聘、录用工作，经课长提议并考核后确定拟录用人员的职位和人数。人事专员审核求职者的简历，在人力部门简单了解后，将求职者推荐给部门负责人面试，面试结束后，他就可以上班。2.薪酬制度方面A公司一线作业员是加班制，工资由底薪1900、晚上加班单双倍、绩效工资、全勤奖、员工司龄这五部分构成。领导层人员是责任制，工资由底薪、岗补、全勤奖、绩效工资、司龄、其他奖励这六部分构成。员工在A公司工作超过一年才会有社保，且只有五险没有一金。福利上公司会免费提供三餐且含节假日；免费提供宿舍，每个房间配有空调、24小时热水、独立卫生间；员工每年1到2年的调薪、晋升机会。但是对于各部门文员来说，工资是不会改变的，也就是我们经常所说的“死工资”。3.绩效考核方面员工通过试用期才会有绩效。8号之前来的员工两个月后会有绩效，8号之后来的员工三个月后会有绩效。绩效考核的时间是每月的五号到十号，绩效考核的主要内容为考核员工的工作效率、检出率、配合度、工作纪律、出勤作为绩效的考核指标。由各组长对各自员工的考核成绩进行评比。不过因为指标比较单一，所以并不能较为全面的体现出员工的差距。组长评比完绩效，由各部门文员收齐后交给专门负责此项工作的同事，由她交给总经理签字。随后，送到人力资源部门，由他们整体汇总，算入综合收入。4.培训方面员工签完劳动合同后，人事专员会把员工集合到会议室，组织新人培训，培训主要课程由各部门主管为导师，简单介绍车间的生产制造流程后并由人事专员带领员工进入车间实操。三、郑州A公司人力资源管理存在的问题（一）员工在招聘、录用时存在的问题1.员工招聘时存在的问题A公司的人力资源部一共有9人，有训练组、招聘组等。招聘计划、厂区内行政和后勤问题由人力资源部经理负责。这样的结果使人才的招募、培养和评价过于形式化，不能为企业很好地选拔人才。实际上，作为有资格的人力资源管理的领导人，必须掌握熟练的心理评价技术，选拔录用流程和方法，理解人力资源管理和人才招聘政策。A公司主要通过人才网站合作招聘员工，在网络挑选符合公司要求的人员通知面试，这是现在较多企业招募的常规方法，虽然需要支付管理费，但是节省人工费。而且大多数求职者通过网络寻找就业单位。公司要求人力资源部进行筛选：①面试者年龄在18-45之间②初中及以上文化。在实习期间，慢慢发现了，周围的同事大多工作了一年左右。公司招募的新员工的门槛低，所以为了这个目的，很多人进来了。同时，负责求职者面试的是各部门的经理，不是人事资源管理部门。人事专员仅仅只根据简历对网上的求职者进行筛选。这个方法，使各部门经理在面试过程无法掌握一定的人才甄选方法，导致入职者分崩离析。此过程带来直接的结果是新员工不习惯公司的业务，缺乏适应能力和学习效率。2.录用时存在的问题新员工的招聘由公司负责人管理，人力资源管理部领导集中的向面试者简单说明公司的方方面面，然后各部门经理对本部门的应聘者逐一进行面试，面试过程中，各部门负责人只是随便和面试者说几句话，没有笔试和集体面试，他们只问考生几个问题，以了解他们的实际经验。这种类型的面试有些过于自由，公司容易被面试者误会为不正规。此外，公司没有给面试的人员进行笔试和专业测试，因此无法验证面试人员的观察与思考能力。也并无性格、价值观念和未来职业规划的测试。（二）薪酬制度的不合理A公司的薪酬制度也有同样不合理的地方。重点岗位和一线作业员都是加班制，综合收入是在4000-5800元/月，月综合工资=底薪1900+岗位绩效+加班费+全勤奖+司龄工资。实际上员工是拿不了这么多的。请假的话底薪、岗位绩效、全勤这些都会相应的扣除一定的金额。所以员工到手的工资不会这么高，这就是为什么这个企业留不住员工的主要原因。领导层人员是责任制，和一线员工的一样，请假也都会造成底薪、岗位绩效、全勤这些扣除一定的金额。这也同样导致了领导层人员大多跳槽的主要原因。A公司在福利制度方面上，虽说是为员工提供一日三餐，但是公司并没有达到实际的餐补金额。总公司给的餐补是16元/餐，可想而知，领导层人员收了多少回扣，并没有很好的为员工提供良好的伙食。公司虽然提供住宿，但是并没有考虑水电费的费用，实在是太昂贵了。亲身体会，寝室四个人一个月花费800左右，寝室的电表度数跑的特别快。简历上面虽说员工每年1-2次调薪、晋升机会这些也是白话，并没有很好的落实，只是为了吸引员工的一个方式，这些调薪、晋升机会也只是针对一部分人。这样的工资与福利制度不够合理，员工在公司很难有归属感和被重视感。从而会让员工不想工作，失去动力。（三）绩效考核存在的缺陷1.岗位说明书不够明确详细查阅A公司资料时发现，虽然有岗位责任书，但是内容过于简单，缺乏具体规定，关于各个岗位的工作内容、绩效标准和工作职责并无详细的描述。绩效考核体系不完整基本年复一年，让员工认为这些表现都只是一种形式主义，年复一年地穿插着管理部门，没有人能真正用绩效结果认真客观地分析，而且在表现、品行、能力等各个方面也没有利用绩效考查和结果来提高员工多个方面。绩效的考核主体选择不正确以A公司的生产部为例：员工绩效的考核主体主要是各线体的组长，各组长是由各部门的生产经理、品质经理、计划经理、工程经理共同评价的。这些会造成绩效考核的不公平性，有些人是和领导的关系比较好的，有些人可能是靠关系，这些种种都会打击绩效管理工作的积极性［11］。（四）培训体系存在的缺陷1.培训需求分析不足企业人力资源管理的第一步是培训需求调查。了解员工培训的真实需求对公司是很重要的，这样才能够确定培训目标，充分利用有限的培训成本［12］。A公司培训存在的问题是，培训分析缺乏统一标准，没有定制化设计，正面效果大打折扣。由于培训项目对员工的考虑需求相对较少，员工的文化可操作性无法充分调动。比如公司领导者觉得现在员工的想法比较多，经常性换工作，人力花费比较高。2.培训方式落后和单一在A公司培训实习过程中，以课堂授课为主的培训项目，并没有结合各个员工的学习特点，缺乏实际操作和全方位学习。在课堂授课的整个过程起主导的作用的是培训讲师。不能根据不同员工的特点进行合理的指导，在培训时只用投影仪与黑板这些简单设备，缺乏生动的教学模型，且在整个教学的过程中未与员工进行互动，更没有很好的引导员工对所学的知识进行思考，这样的培训效果是相对较差的。培训体系不够完善为了企业的稳定和长期发展，必须从员工培训开始。但是，像A公司那样拥有很多的一线员工，加深对各员工的培训是很难的。培训过程没有详细的计划与制度，导致培训工作开展缺乏规范性；培训后也没有考核制度，培训工作结束后不会对员工进行考核，这就会不了解员工在培训中得到的知识。四、A公司人力资源管理对策拓展招聘渠道与公司签订校企合作的学校实现互利互赢为了适应公司的日益发展，公司需要大量专业人才，所以与学校保持长期的合作关系是招聘活动的长期目标之一。需要与学校保持多方面的协作，对不同水平、不同职位的人才需求，及时与相应学校取得联系，建立更大的人才库。与劳务公司进行合作劳务公司可以与同行业进行合作，如果碰到用人单位需要大量的员工，这时可以采取与同行业进行友好的合作关系；劳务公司可以与专科学校达成协议，专科学校的学生专业技能有很多，可以很好的满足用人单位的需求。根据不同层次、不同类型的部门，及时与相应劳务公司联系，吸收引多的人才。增加知名媒体的招聘广告的投入可以在BOSS直聘、智联招聘、58同城、快手、抖音等知名软件上发布招聘信息，利用互联网的优势，加快信息的传播速度，这样有利于被更多的求职者看到，从而可以满足生产线上所需要的人力。完善公司的薪酬制度明确公司的薪酬制度和原则在设计薪酬体系时，必须将员工的个人薪酬和未来与公司的业绩和发展紧密结合在一起，以便维护员工的个人和公司目标一致。企业在支付绩效工资时必须注意公正公平，避免出现员工的付出与报酬不成正比，挫败员工的热情并影响员工之间的关系和谐。与此同时，在确定薪酬水平时，不可以只关注基本工资而忽略奖金［13］。提高职工福利A公司的规定并不是合理的，对于员工的工作积极性，打击是很大的。被公司职员认为在这里不会有太大的工资收入和晋升前景。所以，公司应该尽可能的提高员工的福利，让员工认为自己是被重视的，而不是被压榨的。注重人文关怀公司也要注重薪酬体系中的人文关怀，发放工资可以在每个月的15号之前，而不是每个月的25-31号。让员工觉得自己的价值是被重视的，同时也会让员工产生一种成就感，因为员工有权利为自己的出色工作争取薪酬福利［14］。考虑实际能力和条件应当建立有自己特色的薪酬制度。可采用“底薪＋学历奖金模式”：基本工资与公司原有加班工资制度统一，没有差别，而学历奖金则可按不同级别划分［15］。在公司的奖惩制度上，奖惩制度并不是单一的，而是需要在升职、假期、培训学习这几个方面加强。完善公司的绩效考核机制明确岗位说明书企业明确岗位说明书，员工就会清楚知道自己岗位所需的知识储备和技能。同时，各直线部门经理作为业绩管理主体，可以直接的观察员工技能并给予评价。公司需要建立完善的业绩考查制度，主要内容必须确定审查的原则、方法、目的等。对员工的考查不能只是定期考试，应更加注重实操，还应该考查以下几个方面：职工的工作能力，职工的工作行为，职工的工作态度，职工的调和本领等。制定明确有效的考核计划管理实施的基础和关键是考核计划。可以让管理层与员工之间加强交流，使员工的工作目标和个人目标达成一致，讨论对于障碍、解决方法、其他相关问题意见达成一致从而形成契约的过程。它是双向沟通的结果，提高了各部门员工的参与积极性，使绩效管理更具可操作性。3.更改绩效考核主体考核主体由各部门经理对各自部门进行考核，这是出自于各部门经理对各自的员工比较了解。这样打分可以增加部门经理工作的主动性和积极性，更加的人性化和公平性会留住人才。提高培训的针对性改进培训需求分析（1）充分了解不同岗位所需知识和技能在不同的岗位需要做不同的工作，各个部门所需的知识和技能也不一样，即使是同一部门也有不同的要求。要确定岗位知识和技能，需要从岗位信息入手，岗位信息主要包括绩效考核标准、任职资格、组织联系、占用时间的比例、主要的工作任务、担负的工作职责等。这也是了解岗位所要具备的技能。在进行培训需求分析时，要充分了解不同岗位的所需要的培训内容。（2）划分员工的工作区域在明确每个岗位的知识和技能要求后，我们需要找出员工之间的差距。然后针对不同的员工进行不同区域的划分，从而达到最优化生产。但是，并不是所有的员工都能接受培训获得一定的收益。这和员工的意愿有关。如果个人没有想要进修的想法，或者懒于工作，那么对他来说这个培训并无意义。（3）撰写培训需求报告人事资源部门将信息收集完整后，进行整理和分析。在分析的基础上按部门编写《培训需求报告》。员工培训需求报告的主要内容有：需求分析背景、性质、目的、方法、过程、结果，然后评价分析结果并提供意见。选择合适的培训方法可以让文控部人员参与讲课，因为生产线上所有的操作流程都是根据他们发布的文件来操作的，文控人员的讲述会让员工更加清晰的明白整个生产流程。可以让每个月的优秀员工，加入员工的培训中去。为新进人员讲述自己的工作，从而树立起榜样，以至于引起人员对A公司产生兴趣。挺高培训者的能力。招聘一些高学历、素质高的人员，每个企业都需要注入新的人力。3.培训体系的改进（1）加强培训需求分析部门间的协作人力资源部是A公司负责培训需求分析的，它将组织、工作和人员的分析融为一体［16］。培训工作是以客户为导向，人力资源部的职责主要是与销售和生产部门保持联系，分析组织的当前状态与组织的目标之间的差距是什么，发现有哪些差距需要通过培训来解决，哪些不可以。从而确认出组织培训的真正需求，进一步为组织的成长提供培训和咨询方案［17］。（2）优化培训方案设计在设计培训方案时，可以设置多个不同的员工培训部门，制定高效的员工培训实施方案；适当的加入企业文化，通过培训加强对本企业的文化宣传，会让员工对本企业有一个很好的认识与了解后，并认可企业文化，可以提升员工的自身归属感，可以是他们工作中更加努力工作。结论重视对每个员工的激励和保护是每个企业都应该做的。每个员工都是企业重要的战略资源，同样这也是公司成长中不可或缺的力量。制定相对的政策和考核标准，使每个员工都能发挥出自己的特点和优势，取长补短，从而使企业变得更大更强。人力资源管理是一个长期且复杂的工作，这就要求企业做好文化建设、思想认识和组织创新。在企业的不断成长中，人才的竞争日趋激烈起来。面对这种情况，企业要想长远发展，做大做强，这些都离不开人才。遏制人才外流和培养新鲜人才同样也很重要。防控人才流失，要因势利导，具体问题具体分析，在实践中不断改进和发展。找出最优的对策和方法［18］。参考文献孔令敏.中小民营企业人才流失影响因素研究[D].南华大学，2008，（15）