第一章-素质测评导论

人员素质测评主讲：胡安荣PersonnelQualityEvaluation人员素质测评初印象九图心理测验HR常遇到的问题：外表光鲜的空降兵什么都好，为什么工作没有结果？老员工忠诚度高，但能力不足，该不该提拔？给了钱，为什么员工流失率还这么高？网络招聘效果不佳，简历造假，如何识别？如何提高招聘的有效性？校园招聘海选，为何网申投简历的多，而满意签约的少？……“人才”VS“企业”“种子”VS“土壤”挑选种子人才测评人才测评可信吗？和算命有什么不同？教学目标：系统学习并掌握人员素质测评的基本理论和方法；能运用测评工具进行综合测评；课程性质：专业必修课；理论学习40学时+上机一周提交课程论文一篇提交上机测试报告结业闭卷考试教材及参考书目教材：《人员测评与选拔》(第二版)萧鸣政主编复旦大学出版社2010参考书目：《人员素质测评》第1版王淑红主编北京大学出版社2012《实用心理与人事测量》第1版王垒等编著北京大学出版社2008《心理学与生活》第16版[美]格里格，津巴多著，王垒等译2003《筛出黄金人才——人才测评X档案》第1版许峰著北京联合出版公司2012《人员素质测评》授课内容章节标题授课学时第一章人员素质测评导论8第二章素质测评的理论基础6第三章测评标准体系的建构4第四章心理测验6第五章面试方法6第六章评价中心6第七章素质测评质量分析4第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念第二节素质测评的主要类型第三节素质测评的历史与发展第一节素质测评的基本概念一、素质的内涵和外延（一）素质的概念（二）素质的特性（三）素质形成的因素（一）素质的概念：“素”——“白”、“无色”、“原”、“本”、“真”，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。“质”——“底子”、“物类的本体”、“禀性”，独立于人的意识以外的客观存在。“素质”——本质。1、心理学的解释心理学把“素质”解释为人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。

心理学把“素质”的解释限于遗传因素。前苏联心理学家巴甫洛夫将高级神经活动特征与气质类型联系起来，认为高级神经活动的兴奋和抑制过程具有强度、平衡性和灵活性三种基本特征，三种特征的不同组合构成不同的气质类型。2、马克思的解释人的素质，“不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质”“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”(《马克思恩格斯选集》第2版第1卷第60页)3.《辞海》对素质的定义①人的生理上的原来的特点②事物本来的性质③完成某种活动所必需的基本条件4.本课程素质的概念：素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。(二)素质的特性

基础作用性事业发展的必要非充分条件稳定性体现在个体活动的全部时空可塑性素质可以培养训练，也能退化萎缩。内在性隐蔽、抽象表出性主要媒介与途径：行为方式、工作绩效与行为结果差异性综合性素质的综合评判，不凭一时一事。“路遥知马力，日久见人心”可分解性层次性与相对性层次性结构层次：核心素质、基本素质、生成素质核心素质即遗传素质，指直接从上辈获得的解剖生理特点，例如神经类型、体型特点、核心体质等，是稳定甚至不可改变的。它是素质结构中最核心、最基本的成分。基本素质是指那些在遗传素质的基础上，借助环境影响而形成的素质，例如健康状况、体力、精力、智力、原发性动机等。基本素质作为一种介于遗传素质与生成素质之间的素质层次，是受个人解剖生理特点与后天环境因素共同作用而形成的。生成素质是个体在后天社会生活环境中通过学习获得的素质，例如知识、技能，道德、伦理观念、性格特点等。是建立于核心素质与基本素质之上的衍生素质，具有较强的可塑性。（三）素质形成的两大决定因素：

遗传是素质形成的生物学前提遗传是生物个体前后代特征上的相似性。

环境是素质形成的根本条件环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。

例：孟母三迁坟地-集市-学堂子曰：“性相近也，习相远也；少成若天性，习惯如自然。”二、素质测评（一）基本界定（二）素质测评与绩效考评（三）素质测评的特点（四）素质测评的功能与作用（五）素质测评的常用方法（一）素质测评的定义素质测评：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。理解:测评即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试；而评定是以定性化的方式对人的能力倾向和个性特征进行鉴定或判定。所以测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起，这也说明识别人才的基本原则是测试加评定。

“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”（二）素质测评与绩效考评素质测评与绩效考评的区别素质测评·对主体工作前的分析与确定·主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准·为人与事的配置提供科学的依据绩效考评·对主体工作后结果的分析与审定·主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准·对配置的优劣进行科学的检查素质测评与绩效考评的联系1、绩效考评与素质测评是相辅相成的2、素质测评为绩效考评提供了起点与背景3、绩效考评为素质测评提供了实证与补充（二）素质测评与绩效考评（三）素质测评的特点1、是心理测量而不是物理测量2、是抽样测量而不是具体测量3、是相对测量而不是绝对测量4、是间接测量而不是直接测量（四）素质测评的功能与作用素质测评功能甄别和评定诊断和反馈预测和激励素质测评作用配置人力资源推动人才开发调节人才市场（五）素质测评的常用方法面试心理测验评价中心观察评定法申请表、履历表、档案分析绩效考评系统仿真测评人工智能专家系统测评等

第二节素质测评的主要类型按测评标准分无目标测评常模参照性测评效标参照性测评

（述职、晋升、飞行员录用）

按测评范围分单项测评综合测评

（企业诊断、人才选拔）按测评技术与手段分定性测评定量测评中性测评第二节素质测评的主要类型按测评目的与用途分选拔性测评配置性测评诊断性测评开发性测评鉴定性测评一、选拔性素质测评（流程图）分析各求职者间的素质差异及其表征选定最主要的特征与标志报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否以具体指标界定所选定的主要特征与标志按测评规则区分求职者调整数据、控制误差

选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值是否选拔性测评的特点1、区分功能2、测评标准的刚性3、测评过程的客观性4、测评指标的选择性5、测评结果是分数或等级二、配置性素质测评（流程图）进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）按测评结果筛选合格者合格者人数=职位数

选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分满意否是否合格者人数＞职位数选拔性素质测评配置性测评的特点1、针对性

以所配置的职位要求为依据，寻找合适的求职者2、客观性

测评标准不能随意变动3、严格性

对测评标准、测评活动的组织与实施（不能随意降低或提高）4、准备性

对人员的初始配置

三、开发性素质测评（流程图）收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延拟定测评规则针对测评结果提出开发建议寻找揭示每种类型的显标志和潜标志按测评规则测评开发性素质测评的特点开发性素质测评又称勘探性素质测评，目的是开发素质潜能与组织人力资源开发。1、勘探性了解总体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质、有开发价值的素质2、配合性配合组织人力资源开发3、促进性测评目的不在于评定哪种素质的有无与好坏，在于通过测评促进各种素质的发展。初步了解组织管理中的人力资源问题与原因从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志周围人报告外部特征信息分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志自我测评报告内部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案四、诊断性素质测评（流程图）诊断性素质测评的特点

1、测评内容十分精细或者十分广泛2、测评过程寻根究底3、测评结果不公开4、测评具有较强的系统性五、鉴定性素质测评（流程图）明确被鉴定的对象与内容向测评者讲解测评细则与测评要求群众测评提供事实明确达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则自我测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断符合事实否报告素质测评结果否是鉴定性素质测评的特点目的是鉴定素质是否或具备程度的大小，常穿插于选拔性测评和配置性测评中。1、测评结果是对求职者素质结构和水平的鉴定，是依据或证明。2、侧重于现有素质的价值和功用3、具有概括性，是总结性的测评4、要求测评结果具有较高的效度和信度，评定结论有据可查。第三节素质测评的历史与发展一、中国古代素质测评的思想和方法二、中国古代人才选拔制度三、中国近现代人员素质测评四、西方素质测评的历史与发展一、中国古代素质测评的思想和方法（一）测评思想（二）测评内容（三）测评指标（四）测评技术42（一）测评思想1、人员素质测评是必要的人的素质差异体现在“性”、“材”、“智”、“情”、“绩”等方面。孔子：“性相近习相远”鬼谷子：“情”有“上”

“中”

“下”之三级。刘劭：人之“德”有“金德”、“木德”、“水德”、“火德”、“土德”之分。

432、人员素质测评是可能的《逸周书·官人解》：“民有五气，喜怒欲惧忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见。怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见。欲气、惧气，忧悲之气，皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”筋勇色青，血勇色赤，中动外形，岂可匿也——刘昞443、人员素质测评可以量化荀子：“量能授官”之说董仲舒：“量才而授官，录德而定位”朱熹：“品藻人物”许衡：“清、浊、美、恶”的量化（教材33页）45（二）测评内容德性识绩智才“德者，才之帅也。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”——司马光46西周人才选拔的标准：

乡三物——六德、六行、六艺六德：知、仁、圣、义、忠、和六行：孝、友、睦、姻、任、恤六艺：礼、乐、射、御、书、数

礼：德育；乐：是指音乐、诗歌、舞蹈等；

射：射箭技术；御：驾驭马车的技术；书：书法;数：算法。47（三）测评指标1、日常言行2、特定情景下的言行3、工作绩效4、服饰等客观标志5、生理因素及其特征6、五行阴阳等中介标志1、日常言行——刘劭“八观”“五视”

刘劭，字孔才，魏朝广平邯郸（今河北）人。刘劭所著的《人物志》是我国历史上第一部人才学理论专著。约成书于曹魏明帝统治时期（227—239）。20实际30年代，《人物志》被美国著名心理学家施莱奥克（J.K.Shryock）译为《人类能力之研究》，并在美国出版。49

1、日常言行——刘劭“五视”一是“居，视其所安”二是“达，视其所举”三是“富，视其所与”四是“穷，视其所为”五是“贫，视其所取”在日常生活中，看他的志向情趣；一旦发达后看他举荐什么人；富裕之后施与什么人，是否为富不仁；穷途末路之后，看他的所作所为；贫贱时，看他如何对待财物。502、特定情景下的言行——诸葛亮“七观法”①“问之以是非而观其志”②“穷之以辞辩而观其变”③“咨之以计谋而观其识”④“告之以祸难而观其勇”⑤“醉之以酒而观其性”⑥“临之以利而观其廉”⑦“期之以事而观其信”①把被测者放在是非正误之间，考察他明辨是非、判定正误的能力和心志是否正派；②以诘问辩论的方法，提出尖锐的难题让其参加辩论，考察他的观点变化，看其随机应变力；③与其商议计划谋略，考察其见识是否高明，是否具有远见卓识；

④如实告诉他苦难祸乱将要来临，考察他是否临危不惧、有无克服困难的勇气和意志⑤用美酒款待他，考察他的品性；⑥让他在有利的条件下或给予金钱之利，考察其操守，看他是否廉洁；⑦托付他办事，考察他是否诚实守信，是否讲信义。51诸葛亮的人才测评思想的特点：一是测评内容力求全面

综合考察反应、能力、学识水平、意志力、品性、廉洁、信义、公正等要素二是测评手段力求客观

综合七种考察方法，反映了诸葛亮“听其言而观其行”的求实态度。三是测评过程力求动态

观人七法，实际上是分别设置七种测评人才素质的情景，通过一系列动态的活动，巧妙地透过各种现象甚至假象把握人的本质。523、工作绩效

韩非子：夫视锻锡而察青黄，区冶不能以必剑；水击鹄雁，陆断驹马，则臧获不疑钝利。发齿吻形容，伯乐不能以必马；授车就驾而观其末途，则臧获不疑驽良。观容服，听辞言，仲尼不能以必士；试之官职，课其功伐，则庸人不疑于愚智。注：欧冶即欧冶子，春秋末期到战国初期越国人，中国古代铸剑鼻祖。臧获：古代对奴婢的贱称。如果炼铜造剑时只看所掺的锡和火色，就是欧冶也不能断定剑的好坏；可是用这把剑到水上砍死鸽雁，在陆上劈杀驹马，那么，就是臧获也不会把剑的利钝搞错。如果只是打开马口看牙齿，以及观察外形，就是伯乐也不能判断马的好坏；可是让马套上车，看马究竟能跑多远。就是臧获也不会把马的优劣搞错。如果只看一个人的相貌、服饰。只听他说话议论，就是孔子也不能断定这个人能力怎样；可是在官职上一试验，用办事成效一考察，就是庸人也不会怀疑他是愚蠢还是聪明了。4、服饰等客观标志孔子：君子服饰尚朱，宗周，以端正为美小人服饰尚紫，宗夏，以颓唐为美西周服饰样式555、生理因素及其特征

刘劭在《人物志》中，按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素，来区分人的品德与才能。木骨、金筋、火气、土肌、水血，五物之象也。骨植而柔者，谓之弘毅；弘毅也者，仁之质也。气清而朗者，谓之文理；文理也者，礼之本也。体端而实者，谓之贞固；贞固也者，信之基也。筋劲而精者，谓之勇敢；勇敢也者，义之决也。色平而畅者，谓之通微；通微也者，智之原也。6、五行阴阳等中介标志五行相生相克图57（四）测评技术1、观：自然观看观看素质的表征，依据自己多年积累的经验2、察：有目的的观察，察中带考3、问：带有目的的试问与探问4、忖cǔn与揆：思量揣度5、论：讨论、议论、辩论，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。6、试：试探、试用、检验与考试7、访：咨询探访，相当于今天的调查8、听：“听其言，观其行”

58曾国藩“一面识人”的测评技术？二、中国古代人才选拔制度经历两汉的察举制度兴隆于魏晋南北朝的九品中正制发端于隋唐、长兴到清末的科举制构成了中国古代人才素质测评发展的主流。（一）察举制察举制，即通过观察比较的方式选择人才，其主要标准是品德（孝、廉、礼、忠），其做法是察言观行、考行究德。汉代曾规定察举的对象限为四十岁以上，其依据是人到四十才不惑。对于察举的人数，汉代曾规定郡国二十万以上岁察一个。四十万以上岁察两人，......，百二十万岁察六人。不满二十万人的郡国二岁察一人，不满十万人的郡国三岁察一人（参考《通典.选举一》）61察举制的弊端1、主观片面“察言于一幅之判，观行于一揖之内”

2、察举多为基层一般人所主，缺乏识人、判人的经验“孝行优劣任之乡人下之叙”民谣

“举秀才，不知书；察孝廉，父别居；寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡”东汉赵宣守孝62（二）九品中正制九品中正制是君主派出通过具有识鉴经验的专家——中正官，选拔州郡中的贤良，分别评定为三等九级，称为“九品”，然后向吏部推荐，由吏部依品授官。九品：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下下、下中、下上。九品中正制是在班固的九品思想和刘劭的理论方法等基础上形成。

思考：九品中正制的优缺点？结合教材59页案例九品中正制64

九品中正制优点1、由公正无私且富有识人评判的专家担任中正官，测评更科学准确；2、九品中正要稽核九品名实，要求各等都有具体客观的评定标准，提高了品德测评的客观性；3、中正官必须亲自或派人去察访每个士人，能全面地把握士人的家庭、历史背景与现实表现，能较准确和客观地反映士人的德与才；4、中正官评定的品级，上级有权再给予升降，即“清正黄纸”，复查考核的制度利于保证测评质量。

65九品中正制择权集中于中正官手中，在实际操作中暴露出诸多弊端。例如：中正官一个人决定一切的选士制度，太过主观，易看错；中正官一人决定选士，容易促使其利用职权结党营私，培值个人的势力；评定人物品级时明显地表现出优遇士族的倾向，形成“上品无寒门，下品无士族”的结局。九品中正制负面效应66（三）科举制科举制创始于隋朝，确立于唐朝，完备于宋朝，兴盛于明、清两朝，历经隋、唐、宋、元、明、清。根据史书记载，从隋朝大业元年（605）算起到光绪三十一年（1905）正式废除，整整绵延存在了1300周年，曾产生出700多名状元、近11万名进士、数百万名举人。

671、科举内容

科举考试的基本内容主要采用封建政权的官方意识形态的经典——儒家学说。唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种。宋代开始考“经义”，摘《五经》句出题，考生作文解说。元代，明文规定经义考试须从四书中出题，答案须根据朱熹的《四书章句集注》，不得任意发挥。明中叶以后，要求阐发经义的文章采用八股文的形式。

注：八股文指破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股682、唐代科举方法唐代科举考试的方法有五种，以诗赋取士为主一是“口试”二是“帖经”三是“墨义”四是“策问”五是“诗赋”帖经方法是主试者将经书上的字任取一行，上用纸帖盖3字，令考生将被遮盖的字读或写出来。墨义是主试者从经书中提出若干问题，令考生就书中原文笔答，不加解说。策问是主试者就当时政治、经济、军事、生产等方面提出亟待解决的问题，由应试者发表意见，作出书面回答。诗赋是唐代科举考试中的重要考试项目。6970

3、科举程序71江南贡院，位于南京城的东南隅，是夫子庙地区三大古建筑群之一，为古之“风水宝地”。4、科举制度的评价中国科举制度的产生是历史的必然和一大进步，坚持“自由报名、公开考试、平等竞争、择优取仕”的原则。它对我国古代社会的人才测评制度，特别是对汉代的察举制、魏晋南北朝的九品中正制，是一个直接有力的替代和否定。科举制给平民百姓通过科举的阶梯而入仕，登上政治舞台，提供了一个公平竞争的平台、机会和条件。西方现代的文官选拔制度、我国现代的教育制度和干部选拔制度都是中国科举制度的继承和发展。7273四、现代人员素质测评的发展（一）现代人员测评产生的基础（二）当代西方人员素质测评与选拔（三）中国人员素质测评发展现状（四）当代人员素质测评的发展趋势74(一)现代人员测评产生的基础心理测量的产生与发展军事上的成功运用管理科学的促进心理学与统计学的发展75“在测验领域中，19世纪80年代是高尔顿的10年，90年代是卡特尔的10年，20世纪头10年是比奈的10年。”

——美国学者波林1.心理测量的产生与发展76心理测验的先驱人物国籍主要成就高尔顿英1884年开办第一个人类学测量室，发明测验仪器测量人的身高、体重、阔度、呼吸力、拉力、压力、手击的速率、听力、视力、色觉等，共载有9337人的资料。试图由感觉辨别力的测量结果来推估智力的高低。卡特尔美在实验室编制50个测验，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应力、记忆力等。首创“心理测验”一词。比奈法1903《智力的实验研究》一书认为智力是广义的。《心理学年报》发表“诊断异常儿童的新方法”，创建世界上第一个智力量表：比奈——西蒙量表77一战期间，美国200万官兵大规模群体测验陆军甲种测验文字测验陆军乙种测验非文字测验2.军事上的成功运用

78泰勒:挑选第一流的工人梅奥、马斯洛、赫茨伯格：需要、动机、性格、兴趣等心理特征的测评3.管理科学的促进79人格心理学中