【国有企业员工流失原因及优化建议11000字（论文）】

目录ⅠPAGE2国有企业员工流失原因及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u31498国有企业员工流失原因及对策研究 115914摘要 110224引言 2302971人力资源管理中员工流失的基础理论 2144341.1员工流失概念 2146341.2相关基础理论 2138472国有企业员工流失现状和问题分析 514622.1专业人才流失 5141012.2人才分布两极化 6218653国有企业员工流失原因分析 6245913.1外部环境因素 634253.2企业内部因素 7190243.3员工个人因素 8324494解决国有企业员工流失的对策与建议 9127704.1创造良好的外部环境 9124374.2建立现代化企业管理制度，优化企业内部管理 94077结论 12摘要员工是企业增加价值、创造知识和降低成本的重要组成部分，对于一个企业发展壮大具有极其特殊的重要性，因此往往也导致同行业企业之间在人才方面进行良性或恶性的争夺与竞争。与此同时，经济全球化的日益深入导致企业的员工流动愈加频繁，人们对于就业的看法也随之发生巨大的变化，员工流失成为越来越多国有企业不得不面临的巨大难题。拥有丰富管理经验、或是生产技术经验的员工毫无疑问在企业运行过程中占据着举足轻重的地位；另一方面，对于员工的培养成本与替代周期而言，企业对于员工的培养花费的成本以及寻找新员工进行替代的周期往往也会给企业造成一笔巨大的损失。当前国有企业员工流失的现象普遍存在，严重影响了国有企业的生存和未来发展。本文基于对人力资源管理的相关基本理论的理解，通过对国有企业员工流失的现状、问题及原因进行深入分析，提出国有企业员工流失问题的对策和建议，对于国有企业提高核心人才竞争力以及企业长久的发展具有重要的现实意义。关键词：人力资源管理；人才流失；企业管理制度；企业文化；薪酬福利引言当今世界市场竞争愈演愈烈，全球化不断发展，优秀员工是企业生存和发展的核心，因此每个企业都看重优秀员工和人才，国有企业的领导者也越来越重视对企业竞争力的提高。企业要应对在国际化视野下日趋复杂和激烈的竞争，解决日益加剧的复杂管理环境，实现可持续发展，关键在解决人员的管理。国有企业在经济市场中的竞争力有衰退的趋势，面临着新生代优秀人才引进难，现有员工留不住的尴尬局面。除此之外，国营企业、合资、外资企业企业的蓬勃发展，大量的高精尖技术人才、管理骨干被“三资”企业挖走。因其他企业有着更加吸引员工的条件而引发的大量的员工流失严重影响了国有企业的生存和未来前景。因此，对于国有企业来说，能够正确认识阻碍自身发展的原因并及时做出调整显得尤为重要。本文旨在通过对人力资源管理的相关理论知识进行理解和研究，剖析国有企业员工流失的问题和现状，深度分析国有企业员工流失的原因，并据此提出相应的改进和解决办法。1人力资源管理中员工流失的基础理论正确理解和把握人力资源管理相关理论，不仅在人力资源学习中有重要作用，而且对于分析和解决现实中国有企业人才流失有着重要的现实意义。以下内容对马斯洛需求层次理论、马太效应、薪酬福利、激励约束机制等理论进行简要概述。1.1员工流失概念员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自然流出。这种流出方式对企业来讲并不是主动进行的，企业不希望出现的员工流出现象往往会给企业带来特殊损失，因而又被称为员工流失。辞职是员工的权益所在，但由于员工的辞职行为会对企业造成不利的影响，因此企业一般要设法控制员工流失率并对员工进行挽留，或者尽量避免此类现象经常性的发生。1.2相关基础理论为了更好的研究国有企业中员工流失的现状和潜在问题，首先要掌握在人力资源管理领域中有关员工流失问题的相关理论基础知识，熟练掌握相关理论知识后，才可以为后续的问题解决奠定理论基础。1.2.1马斯洛需求层次理论（1）马斯洛认为，人们需要动力来实现某些需求，有些需求优于其他需求。马斯洛层次需求理论把需求分成生理需求、安全需求、情感和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。五种需求是最基本的，与生俱来的构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量[1]。（2）马斯洛归纳的这五种层次的需求呈现出阶梯状的排列，需求的要求随着处在阶梯的不同层级会逐步增加，但也存在各种例外的情况，此时无需完全固定，可以根据具体情况更改需求的排列顺序。一般来说，一定层次的需求相对满足，人们的需求就会向更高层次上发展，此时追求更高层次的需求就成为了驱使人们行动的动力。因此，对基本满足的需求不再是一种激励。这五个层次的需求可分为高低两个层次，生理需求、安全需求和情感需求是低级需求，这三个层次的需求可以通过外部条件来满足，尊重和自我实现的需求属于高需求水平，他们则需要通过内在因素来满足，人类对于尊重和自我实现的需求是无限的、永无止境的。同时，一个人在某一时期可能会同时存在几个不同层次的需求，但在行为决定的所有时期总是需要有某一种需求占据支配地位。而不论是哪一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。不同层次的需求是相互依存、堆叠的，即使产生了更高层次的需求之后，低层次需求依然会存在，但低层次的需求对行为的影响已经会大大降低。（3）对于生存需求，可以采取提高员工的薪资水平、改善员工的劳动环境等条件、提供给员工更多的休假时间和工间休息、提高对员工的薪资福利待遇的激励手段；对于安全需求，可以向员工强调企业的工作规章制度、职业保障、福利待遇、并保障员工的就业使其不致失业，向员工提供医疗保险、失业保险和退休福利等法定的福利保险，明确员工的工作上下级关系，避免员工在受到双重的指令时而混乱不知所措；对于情感和归属感，为员工提供同事间正常、必要的社交往来机会，支持和赞同员工寻找和建立和谐温馨的人际关系，并定期组织开展有利于员工交流感情的体育活动和集体聚会等形式的团体建设活动；对于员工的自尊和希望受到尊重的需求，企业可以公开奖励和表扬业绩优秀员工和有突出表现的员工，强调完成工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，是员工获得完成工作任务的成就感，为员工颁发荣誉奖章，设置优秀员工光荣榜，并在公司的刊物发表文章进行宣传和表扬等；对于员工的自我实现需求，适应不同复杂情况下工作的设计所对应的策略，并根据每个人的长处安排合理的工作，将效率最大化，节省人力资源的浪费，在制定工作计划和任务的过程中，将工作任务合理分配，让每个人都最大化的参与进来，留给下属人员充足的空间进行自由变动，灵活可变的完成任务。1.2.2马太效应（1）马太效应是指强者愈强、弱者愈弱的现象，即存在两极分化现象[2]。马太效应最长应用于社会学和经济学中，用来反映的社会现象是两极分化，简单来说就是社会中富人会变得更加富有，穷人即使再努力也只会变得更贫穷。（2）关于马太效应给企业管理带来的启示就是，企业在用人策略上，企业在用人上应该讲究策略，要做到量才施用，根据员工的能力大小和知识储备进行工作任务的分配，对才能大的人可以适当的委以重任，而对才能小的人或者没有才能的则赋予较轻的职责、担任一般性事务，或者选择性的不以任用。无论是“大马拉小车”或者“小马拉大车”都是不合适的，在企业人才管理的工程中一定要避免这两种情况的发生，以保证企业正常的运行。1.2.3薪酬福利制度（1）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬水平是对一个企业薪酬体系的完善和成熟程度以及企业在其所在的市场中的市场竞争力的最直接的表达形式，一个企业的薪酬制度对于人才的吸引、激励和保留起到一定的影响作用；不论是员工的薪酬分配问题，或者是薪酬激励体制，都与企业的薪酬结构有着密不可分的关系，而且都会直接对企业员工的工作积极性以及员工未来的去留问题产生直接影响。因此可以得知，薪酬管理可以为企业提供更加公平公正、科学合理的薪酬制度，使得企业在人力资源市场中占据更大的竞争优势，从而吸引更多的优秀人才，一个好的、有吸引力的薪酬体系必定可以获得员工的满意，进而从根本上预防和解决了国有企业员工流失的问题。企业合理的薪酬体系能够将企业的短、中、长期经济利益做一有效的规整和融合，并且能够完美的结合企业和每个员工个人的利益，是这两个部分有机结合，形成以坚固的利益共同体；其中也包括最基本的合理控制人工成本，从而在保证企业成本的同时保证产品的质量与性能，保证企业的产品在市场中占据较强的竞争力。企业只有在保证薪酬可以同时满足效率、公平、合法的目标的情况下，才能让薪酬管理的真正发挥应有的作用。（2）员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬，在构成上包括法定福利和公司福利。福利是企业中每个员工除了薪酬外都会关系的另一部分，进而可以得出企业可以通过一个有效的福利制度来提升员工的工作满意度，进而决定着员工的去留，因此薪酬福利体系对任何一家企业都有着举足轻重的作用，国有企业在面临大量员工流失的问题上更要注意对企业员工福利的改进，对企业人员的管理要注重科学化，侧重于激发员工的工作热情和工作积极性，从而促使员工自觉、自愿的投入到工作任务中，更要让员工认识到认真努力工作不仅是为了企业的利益和发展，更于自身的职业发展息息相关。国有企业想要留住员工、减少员工流失率，就要强化薪酬福利的管理质量。但在注重员工福利同时，企业还要避免在管理上犯平均福利、秘密福利、职务福利以及关系福利的错误，真正做到公平公正，才能有效发挥薪酬福利的作用，解决员工流失的问题。1.2.4激励约束机制（1）激励约束就是说一个活动的主体会根据组织目标、活动中成员的行事、判断和决策的规律，使用各种各样的手段和方法，来激发组织内成员完成任务的热情和积极性，使他们从内心中自发的产生一种动力和对任务完成的需求，进而极大地激发组织内员工的积极性、主动性和创造性，在此同时激励约束也会在一定的程度上约束和规范人们的行为，使他们按照一定的规章制度行事，使他们行动的方向和结果朝着做出激励行为的主题所期望的目标前进的这么一个过程。（2）激励约束解决了四个方面的问题，就是用来解决谁是进行激励约束的主体，激励约束是要对谁进行实施、激励约束的目标是什么，想要让被激励约束的人达到什么样的目标和成果以及需要在什么样的情况和条件下进行激励约束。2国有企业员工流失现状和问题分析当今社会经济飞速发展，技术和人才是企业发展的核心所在，企业已经开始将发展的目光转移到了优秀人才的挖掘和获取上来，不少企业会想尽一切办法利用优厚的条件来吸引优秀人才。虽然有一部分的国有企业不论是对内还是对外，都一直宣称和强调自己企业重视人才、尊重人才和发展培养人才的，但是这些企业却因年时已久未进行改革的制度的老旧和僵化，使得企业在资源分配和优秀人才晋升上出现了较大的固化和纰漏，进而影响了许多优秀员工在工作中的积极性的发挥，以及国有企业对优秀员工的使用效益。也正是因为国有企业在管理制度、对外部因素和员工个人考虑的欠缺，使得越来越多国有企业的核心员工纷纷选择“跳槽”离开原来的企业，转而选择去投奔那些可以为其提供更加优厚的薪酬福利待遇、更好福利、有更大更明朗的发展前景的国营企业、合资企业、民营企业和外资企业。据调查研究，目前国有企业的员工流失现状如下：2.1专业人才流失2.1.1高学历员工流失（1）根据2011年北京市对工业系统150户大中型企业的调查显示，国有企业中拥有本科以上学历员工流失率已经高达64%，研究生、博士生的流失率也分别达到了36%、59%，而国有企业流失的人才主要流向了三资企业[3]。（2）在2012年时，中国社会调查事务所向中国境内的500家大中型国有企业关于人才流失问题而展开了一项调查。调查结果显示，各类科技人才的流出/引入比例高达71%，尤其是对于那些外企、私营企业分布较为密集的、居民人均生产总值位居前列的沿海发达城市，国有企业的人才流失比率竟89%之高，其中人才流失最为严重的一家企业的流出/引入比例竟有179%之高[4]。（3）对于这些国有企业流失的员工中，年龄层次在40岁以下的约占80%以上，而这些员工大多数都任职于企业的高级管理层或者是企业的核心技术人员，这些员工都是具有较丰富的管理知识、实践经验或者拥有专业技术水平、专利核心技术的，是任何一个企业发展都迫切需要的德才兼备型的紧缺型高精尖优秀人才[5]。2.1.2高层管理管理人员流失据北京大学经济研究中心所主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的针对管理层调查结果则显示，每100名首席执行官和企业高层管理人员中，认为自己会坚定不移地留在公司的只有15%，有近50%的人声称自己很有可能在2至3年内离开现在任职的公司，企业中的管理层也普遍认同短周期的调换职业可以使员工实现个人发展和价值最大化，并且认为这是实现上述目标的最有效途径之一[6]。2.2人才分布两极化如今的经济社会中的人才流向呈现出显著的马太效应，即由于“外部拉力”的影响，使得人才源源不断地从内陆城市流向沿海发达城市，从业绩、市场表现平平的普通企业流向具有更强竞争力和上升发展空间实力的外资企业、合资企业或民营企业。简单来说，就是人才迅速蕴蓄到区域位置好、经营收益好的企业。在这个人才流动链条中，高素质的人力资源，即核心员工，不断地被从人才流动链条的首端拖回，处于人才流动链条中间部分的企业还可以从链条最前端的企业中获得补给和充盈，而传统国有企业的核心员工则处于缺乏足够补给的最前沿，不断流失，最终造成人员缺口，成为优秀员工匮缺的最终承担者。不管是技术人才抑或是管理人员的流失，对于国有企业来说都是巨大的损失，成为国有企业发展的瓶颈和绊脚石。基础员工的重大损失，不仅使国有企业在初期阶段投入的许多人力资本投资失败，而且这些员工流失所带走的技术、客户、商业秘密也会给国有企业造成重大经济损失和损失，并可能使得国有企业面临倒闭和破产的巨大风险。3国有企业员工流失原因分析3.1外部环境因素（1）外部劳动力市场的供求关系。劳动力实质上也是一种商品。劳动力作为劳动市场中的一种特殊的商品，其供给需求的关系不仅会影响作为商品的劳动力的价格，并且还会影响劳动力在市场中的流动性。如果整个劳动力市场供应过剩，劳动力过剩，人才不会轻易流动，避免失业；同样，如果整个劳动力市场供不应求，人才能够比较容易找到更有吸引力的职位，引起人才流动率相对较高，从而造成一些企业的人才流失[7]。（2）社会人员整体信念和价值观的影响。生活在社会中的每个人多多少少都会因为他人的行为和想法而受到影响，从而影响自己的行事方法和思考方式，如果整个社会上对于人才流动这一方面的看法都持有乐观积极的态度，并且每个人都认为人才流动有积极的、好的作用，每个人都对于人才的流动抱有较高程度的接纳度，那么企业间的员工流动率相应的会有所增加；相反，如果整个社会对于人员流动持有并不乐观的态度时，则企业内的人员流动率就会处于相对比较低的水平。（3）国家的人才管理政策。现阶段，我国的人力和人才资源市场同计划经济时期相比来看已经取得了很大程度的发展和进步，此时的人力和人才资源能够自由不受限制的在劳动力市场中进行流动，但是在劳动力市场中仍然存在制度上的缺陷以及政策的不成熟，是的人才不能很好的由劳动力市场进行合理的规范和调节。基于这样的市场监管上存在的漏洞，有些企业为了能够尽可能地获得更多的优秀人才为其所用，想出一些并不符合市场规范的办法，甚至不惜以践踏职业道德为代价，是用不正当手段“挖墙脚”，有些企业会传递不正确的讯息，煽动员工集体“炒企业鱿鱼”。这在很大程度上导致了企业之间的不正当、不公平竞争现象的发生。（4）社会信用机制的不完善。“人无信不立”，每个人坚守信用底线是社会信用体系能够坚固存在的根基所在，言必信、行必果，任何人都应该做到诚实守信，这应该是社会中每个人都应坚守的基本原则。但事实上，对于如今的社会仍然没有形成一套完整和科学的信用体系，对于那些失信人员我们仍然需要建立健全一套完备的社会信用机制，只有在保证了人与人之间基本的诚信的前提下，才能使企业与员工之间建立良好的信任关系，才能给彼此以安全与责任感，才能够有效地避免企业员工流失的问题。（5）区域经济发展程度和收人差异因素。目前我国在经济发展上存在区域经济发展不平衡的问题，从东到西部的经济水平呈现阶梯式分布，即使同一地区的省会城市或重点城市与普通城市的发展水平也大不相同，较发达地区的生活水平、工作、科研条件也远较发达地区，在相同的劳动强度下，收入差距也很大[8]。正是由于这种在地域上的经济发展的不平衡和差距，导致了不发达地区较不发达地区的中小企业的员工流失率较高。3.2企业内部因素（1）用人理念存在误区。很多企业认为在用人上存在误区，他们认为企业的存在就是为了实现利润最大化，因而认为对于员工的培训、薪酬与福利等的都是在增加企业的经营成本，所以很多企业只是一味的想要降低公司的经营成本而忽视、或者说是不愿意对人才的培养投入较多资金，而是更希望可以招聘到本身就具备高素质、高技术的人才，他们希望可以直接从人才身上获得利益和价值，其他的任何投入都是增加企业的成本。企业的这个错误观念必然会使员工在工作中得不到归属感，员工就不会全心全意的为企业工作，甚至最终会选择离开。（2）缺乏科学的管理制度。任何一家企业都需要有一套科学的人力资源管理制度，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，六个模块都很重要，缺一不可。如果企业没有一套科学合理的人才招聘、选拔、考核制度，没有合理的薪酬福利体系，没有专业的人才培养计划以及科学的激励约束机制，即使有较完备的管理制度，也只能是形同虚设，在人力资源管理的实际操作中起不到实际作用。没有科学的管理制度，企业的管理就缺乏理论基础，管理者的话语也不具有权威性，恒容易造成员工的不满情绪，造成内部矛盾，严重影响员工的工作积极性，必然会导致员工流失的发生。（3）相对较差的薪酬、福利待遇。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求时人类最低层次的需求水平，即具有一个高品质的物质生活，因此高新岗位也就成为了人们选择就业的一大标准，而如今面临员工流失，一些国有企业的经营状况可能并不是特别具有吸引力，因而一旦员工寻找更符合他们心理预期的薪酬福利时，就很有可能会选择离开现在所任职的企业。（4）有限的发展空间和成长机会。根据对于马斯洛需求层次理论的相关认识，我们知道生存是最低层次的需求，在满足了最低层次的需求之后，人们会进而产生更高层次的需求，而获得别人对自己的尊重和自我价值的实现则是人们最高层次的需要。在进行企业的选择这一重要的决定上，绝大部分员工会把在企业中个人的晋升渠道、晋升空间、发展前景以及对于员工个人的培养放在首位。而目前的许多国有企业在面临自身发展前景尚不明朗的情况下，并不会过多的注重对于员工的培养，他们更多考虑的是自身运营成本和利润，因而会忽视员工高层次的需求，使得员工看不到发展未来，进而选择离开国有企业。（5）企业文化的影响。企业文化是一个企业价值观、信念、处事方式等的重要体现，会在企业运营过程中的方方面面所展露出来。企业文化可以说是每个企业的灵魂，对于企业的发展来说是不竭动力之所在，可以向员工以及外界传递自己公司的发展理念、让员工了解企业的努力方向，并向着这个方向努力。一个积极向上的企业文化可以增强企业内部的凝聚力和员工的向心力，激发员工锐意进取、创造优秀业绩的决心。但有些国有企业并没有意识到一个好的企业文化的重要性，忽视了对企业文化的建设，使得企业内部没有一个积极健康、具有和谐人际关系的人文环境没有办法形成一个风气正、人心齐、奋发向上的局面，也就不利于员工继续在企业内继续发展，必然会造成员工的流失。3.3员工个人因素（1）年龄和工龄因素。因为不需要考虑家庭因素，年轻员工一旦寻找到更加合适的岗位，他们就会选择离开现在的企业。此外，对于初入社会的应届生，他们在进入企业的初始阶段容易抱有很高的期望，但在入职后的一段时间内，如果不能迅速进入工作角色或不能满足愿望，就会产生离开的意图[9]。（2）就业、择业观的转变。随着如今社会国民人均生产水平的不断提高，经济结构得到良好改善，知识经济占据了经济市场的巨大份额，企业市场变革与更新换代的速度越来越快，相对于企业交代的工作任务来说，员工对于自己的未来发展、职业前景更加重视，他们在进行职业生涯规划时，比一些国有企业更有远见和规划。再者来说，据中国经济网的经济日报中国家统计局人口和就业统计司司长张毅的文章，就2021年这一年，全国就有高达874万的高校毕业生，可见如今高校毕业生就业压力之大。也正是基于当下就业压力大的实际情况，“就业第一”的理念也越来越受到员工的认同，毕业时能够有一份工作成了大学生退而求其次的选择。除此之外，许多企业在应聘要求中明确规定需要应聘者有相关的工作经验，这更使得刚步入社会、没有任何工作经历的大学生降低求职要求选择找一家企业来增加简历中的工作经验，等具备一定的经验积累后，转而跳槽另外寻找更佳的就业出路。4解决国有企业员工流失的对策与建议4.1创造良好的外部环境（1）建立、健全法律法规，有序规范、合理引导人才流动。政府职能要切实从中小企业和职工的实际需要做起，制定相关法律法规，运用行政、经济、法律等手段规范和管理企业人才流动，使得合理的人才流动得到大力保护，并且规范不合理的人才流动。以法律条文的形式，促进人才流动约束机制的建立和完善，保证人力资源的合理配置，维护全社会的生产秩序。继续加强社会劳动法律法规建设，增强法律法规约束力。（2）建立规范的劳动力市场。人才流动的最终结果是实现劳动力供求平衡，这需要一个开放、科学、规范的劳动力市场[10]。要建立健全规范的劳动用工制度，使得用人有法可依，有据可循，切实保障员工和企业的合法权益，同时实现对于人力资源的市场配置，规范企业员工的流动。（3）健全信用机制的监管。宣传和引导公民重视信用，在全社会形成一个良好的信用氛围，同时加强对信用机制运行的监督和管理。从社会舆论压力和法律手段上对信用机制进行双重保障，进而提高人们的信用程度，树立正确的价值观念，从而降低不仅国有企业而且是任何一类企业的员工流失率。4.2建立现代化企业管理制度，优化企业内部管理4.2.1建立科学的管理模式（1）提高国有企业管理者的思想文化素质。管理者作为企业运行的指向标，必须具有高素质、创新的管理理念的管理者才能更好的适应快速发展的市场经济体系。因此国有企业的管理者必须要认真学习先进的管理理念，用知识和实践武装自己，为企业制定科学完备的管理制度。（2）管理者要适度放权。企业管理阶层切记不可权力一把抓，要适当的将权力下放，让下属员工拥有一定的决策参与度，增加其企业主人翁的意识和为企业创造利益的责任与使命感，这样做也可以充分地激发员工的工作热情，让他们自愿的完成企业交代的任务，与此同时适度放权是将那些并不决定公司重大决策的琐碎事务交给下属员工，这样做也为企业管理者节约了时间和精力去制定决策。4.2.2树立正确的人才管理理念（1）规范人才招聘。企业在进行员工选聘时，要综合考虑企业自身的经营状况和发展需求，切记不可一味追求高精尖人才，避免出现人岗不匹配、员工认为自己被大材小用，进而选择跳槽的现象，从而避免员工流失的问题。（2）注重人才培养。根据企业的实际情况，采取企业内部培训、建立学徒制、培育创新人才、通过其他研发模式促进创新、营造孕育英才的企业环境等多种培养方式并举的培养模式，培养适合企业的优秀人才，同时员工也感受到企业对他们的重视，就不会轻易选择离开。（3）人才选用时要注重人岗匹配。企业再进行员工聘用时可以借助职业测评方法对员工的各方面特质进行分析，并进行精细化的人才管理，充分挖掘和发挥企业内每个员工的潜在价值。4.2.3制定合理的薪酬福利方案（1）正确认识薪酬福利管理。想要制定一份科学的薪酬福利制度就要跳出薪酬的误区，薪酬并不是成本费用，它是员工为企业创造的价值的一部分，也就是企业所获得的利润。薪酬的本质是有条件的承诺，同时也是企业管理者的法宝。因此为了降低企业员工流失率，使企业更好的生存和发展下去，企业的管理者必须要搞明白薪酬与成本和利润之间的关系。（2）采取有激励作用的薪酬结构设计。员工个体间存在诸多方面的差异，忽略差异的存在而选择一刀切的“同岗同酬”，必然会挫伤在各方面表现都较为突出的员工的工作积极性，使企业的薪酬体系失去作用，导致优秀员工因个人价值得不到认可而离开企业。公平合理的薪酬体系是保证员工满意度的基本要求，企业要正确认识不同员工为企业带来的价值大小，从而按照一定的标准制定薪酬结构。要杜绝薪酬制度制定过程中出现主观臆断的问题，同时让员工参与到薪酬结构的制定中来，形成公开透明的薪酬制度制定过程。（3）充分发挥非经济报酬的作用。企业的管理者一定要正确认识和对待经济报酬和非经济性报酬的结构关系。非经济报酬使员工对工作本身或对工作在心理和物质环境上的满足。在当今知识经济发展的大背景下，员工更加重视非经济报酬，因此企业应及时根据员工的需求变化，调整薪酬结构，提高非经济报酬的所占比重，增强员工的职业认同感。（4）公开透明的薪酬制度管理。企业薪酬制度的公平性需要公开来保证，企业必须要让员工清晰的了解自己的薪酬构成，才能让他们明白自己与其他优秀员工之间的差异所在，在