【服务型企业基层员工招聘现状及影响因素探析10000字（论文）】

服务型企业基层员工招聘现状及影响因素分析摘要现在随着科学技术的大发展，经济环境的发展和变化日益加剧。对我国来说，从传统生产制造业向现代服务业的转变已经成为现代产业发展的趋势。人力资源在经济社会发展过程中扮演着越来越重要的角色。一个高端的人才的任用对于一个公司来说是对公司整体员工素质的巨大提升，但是，对于服务企业来说，基层员工对服务企业是重要的，基层员工也可以说是公司人力运营的基础。而基层员工的任用与流失直接影响着企业的实际运营效果及公司形象。在企业的就职活动中，企业招募的大部分员工都是基层员工。基层员工对于薪资要求工作环境要求相对要求较低，同时招聘渠道比较广泛，应聘人数较多。而这些也导致诸多企业对员工的招聘环境、考核要求不够重视，招聘的有效性降低了。但是同时企业对基层员工的需求量大，在基层员工流动量大、流失率高、工作效率不高的情况下，企业不得不将招聘活动定位为企业的日常任务，企业获得人才的成本增加了。企业的竞争结果是人才的竞争。员工质量的竞争。本文首先阐述了基层职工和招工有效性等相关概念，结合基层职工有效招工理论、研究成果和企业基层职工招工现状分析，发现和总结影响基层职工招工有效性的许多因素根据这些因素找出解决问题的相关方法。有效提高服务型企业基层员工招聘的有效性。关键词：招聘有效性基层员工服务型企业人力资源目录TOC\o"1-2"\h\u10606第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景随着科技的发展，生产力的增加，企业管理模式的转变，企业之间的竞争日益激烈。人才作为公司的重要资源越来越受到关注。招聘活动作为公司补充人力资源的主要渠道，是实现公司长期发展和战略目标的重要手段之一。但是，我国许多公司在目前的招聘方法上仍然面临着非常严重的问题那就是效率低下。因此，本文将根据以往的研究结果并结合当前招聘基层员工的现状，探讨基层员工招聘有效性的影响因素。企业、应聘者和其他因素中提出针对性的建议具有非常重要的理论和实践意义。实际上，许多公司的人事部门并未充分了解其公司业务活动的细节。人力资源部门抱怨公司部门提供的职位描述不够准确，但他们还必须承认，大多数公司的人力资源还不能客观、公正、准确地说明工作，不能写出正确的岗位说明。由于各种原因，特别是在关键人员的雇佣上，我国大多数公司对雇佣效率和满意度不太理想。基于这种现状，不难看出，虽然招聘方法越来越多，但招聘效率却在相对提高。但是，要找到专业技能和管理技能等非常适合的职业还是很难的。这会干扰业务的平稳运行，甚至影响其未来的发展。更糟糕的是，公司对基层的关心不够，基层人员的流动率也提高了。进而影响了业务各个方面的进展和整体绩效。以上各种各样的原因聚集在一起，对企业的运营发展等产生了很大的影响。尽管许多企业已经意识到了基层员工招聘的问题，然后，花费大量的人力和物力来选拔和培养相关员工。但由于其所带来的影响已经使企业在市场竞争中处于相对不利的位置。在此过程中极大的增加了公司的招聘成本，但是即使通过这些努力，也许还不能给公司理想的招聘效果。1.2研究目的和意义1.2.1研究目的我国经济水平不断提高，国家综合实力不断提高。随着改革开放政策向纵深发展，经济继续腾飞，各类企业大量涌现。企业发展，除了先进技术，科学管理，高端人才，基层员工也不可缺少。但是，企业在用人过程中却面临各种各样的困局。受企业规模、经济实力等的影响企业在人员招聘中相对于基层员工招聘不够重视，导致员工招聘效果不理想。招聘员工的效果虽然不理想，但是有很多原因。怎样才能找到那个决定性的因素呢？将对企业基层员工的招聘工作有着重要的指导作用。只针对其中的主要原因进行对应及时了解并分析发现现有招聘流程及招聘活动中存在的不足和缺陷。不断改进现有的招聘流程，提高招聘的有效性和目标性，可以找到优秀的人才。1.2.2研究意义理论上，招聘是企业人力资源管理的第一阶段。人才的素质和总量还决定了企业是否立足于行业中。在竞争中能打败对手吗？取得成功。特别是现在的中小企业，到处都有招聘难。国内外很多专家和学者对这个课题展开了研究，但还有一些不足之处。首先，现在关于企业基层员工招聘有效性的研究很少，资料不全面。第二，关于基层员工的招聘有效性的研究很多，集中在招聘评价指标上，通过实证研究影响招聘有效性的主要原因很少。因此，对企业基层员工招聘有效性影响因素的研究具有重大意义。在现在的市场经济环境中，市场竞争毕竟是企业间人才素质的较量。高质量的人才招聘更加符合企业可持续发展的需求，能够在市场中取得较大优势。现在很多企业都在招聘高质量的人，提高自己的竞争力。因此，企业应该重视并认准对待招聘工作，只有不断更新和补充企业的人力资源，组织才能持续发展。另外，通过采用公司所需的人员，可以保证公司的正常稳定的运营，招聘是否顺利进行，人员是否符合企业的职位，决定企业的生存发展程度。高效的招聘可以迅速扩大和补充企业的人力资源。企业想在市场竞争中占有优势，所以实现企业的战略目标。就应树立科学的用人观念，并采取相应的措施，提高招聘的效率和质量。因此，本研究对企业的招聘工作有着深刻现实意义。1.3国内外现状研究1.3.1海外研究现状现代企业管理已经将人力资源管理列为战略，但早期的人力资源理论仍在解决管理上的问题。伴随着学者对相关理论问题认识的不断深入，在工作中，人力资源管理的方向逐渐朝着企业战略的方向发展。Wayne（2012）认为人员招聘是应该从企业战略实际出发，调查各种人才的引进渠道和渠道，选择合适的人员招聘渠道和渠道的过程。V.Meliciani,D.Radicchia（2010）等认为企业通过采用内部推荐的方式虽然可以减少招聘工作的花费，虽然可以迅速获得人才，填补职位空缺，但招聘的员工有时不适合招聘。普锐斯主要研究员工对工作的满意度。员工对工作的满意度决定了留在企业是否创造价值。员工对工作的满意度直接反映在员工的工作中，满意度高的时候员工的潜力得到最大发挥，创造最大的经济价值；员工满意度达到下限后，员工会偷懒或影响其他员工。最坏的结果是发生集体罢工和退休热潮。沙伦指出，人是企业发展的根本，是企业不断前进的动力，王先生对企业的忠诚创造了企业的持续发展。现在的经济发展使许多企业已经通过人力资源管理工作认识和理解了企业管理中的地位和重要性。作为人力资源管理的第一个环节，招聘的作用不容忽视。能否引进适合企业的人才，企业能否生存将起到决定性作用。为了评估企业的招聘成效，提升企业的招聘效率，招聘是否有效开始成为被企业所关注的课题。招聘是否有效，受很多因素的影响，通常会总结出影响招聘有效性的三个因素。是内部因素、外部因素和个人因素。1.3.2国内研究现状我国对于招聘有效性研究稍晚，到目前为止不过十几年的时间。对于提高招募有效性的方法措施，文艳、程岩认为有必要采取以下措施。第一，根据企业战略制定科学人力资源计划。第二，提高招聘队伍的专业素质。第三，加强与雇佣部门的合作。第四，加强面试的有效性。第五，制定企业自身的人才储备方案。第六，完善录用评价工作。第七，建立完善的工资体系。最后，降低录用过程中存在的风险。徐志斌从企业文化、诚信及企业内部招聘三方面剖析造成招聘难的原因，提出改善录用环境的想法和方法。也就是说，从招聘准备到员工试用期间，每个阶段都要严格检查。提髙招聘效率。目前虽然招聘工作的成效已经引起很多企业的关注，但是，关于录用后的结果评价，我不太在意。更有少之又少的企业去做招聘结果评估这项工作。同时，国内学者也开始研究适任力对录用有效性的影响。很多学者认为可以把胜任力理论应用到员工的招聘选拔中，而不仅仅用于绩效考核。1.4研究内容及方法1.4.1研究内容研究服务型企业招工有效性的影响因素。针对中国服务企业的经营现状，研究影响服务型企业招工有效性的因素，分析各要素对服务型企业招工有效性的影响。第一部分阐述了本文主题选择的背景、研究目的和意义，介绍了国内外相关研究的现状和研究方法。第二部分说明了基层员工的概念和招聘理论。第三部分介绍了服务性企业的基层员工的招聘情况。第四部分从企业因素和个人因素两个方面分析了基层员工招聘有效性的影响因素，第五部分提出了服务型企业基层员工招聘有效性的建议。1.4.2研究方法根据本研究的需求，本文在参考了他人的研究方法，综合自身的实际情况，本论文的研究计划采用以下方法。(1)文献研究法为了确保研究的科学性、严谨性，利用学校图书馆、网上图书馆、中国知网等资源，收集整理国内招生有效性相关文献资料，收集、阅读、分析、整理相关书籍的文献资源，研究对企业基层员工招聘有效影响因素。(2)专家咨询法关于企业基层员工招聘的有效性的研究是深度的研究课题，由于自身的局限性不够，所以要单独完成本研究通过专家咨询法能够更加准确、有效的研究课题。本研究中专家咨询法主要用来确定建立的企业基层员工招聘有效性中指标间的重要程度。第2章相关理论概要2.1基层员工的概念和特征2.1.1基层员工的概念综合国内外专家学者的相关学术报告成果，所认为，基层员工是企业人力资源的重要组成部分其是指在企业或组织中不担任任何职务、处于被管理者地位的普通工人及其他各类服务型人员的总称。2.1.2基层员工的特征对于大多数企业来说，基层员工占员工总数的大部分。他们是企业人力资源的重要组成部分，是企业发展的基础。总的来说，基层员工有以下特征。（1）结构复杂，年龄差距大基层员工的分类主要是低学历的农民工、高学历的高校毕业生、本地工作人员以及外来人员等。（2）学历低，素质差大基层员工中有很多大学毕业生，但人员素质还是不一样。总的来说，他们几乎学历低，素质低。为了降低招聘费用，一些公司在招聘一线员工时对学历的要求较低。导致很多员工的学历低。员工的个人素质是企业长期稳定发展的重要因素之一。教育水平低下和普通员工素质低下，将导致基层工作困难，工作管理困难。（3）出处广，认可差距大基层员工大多数来自全国各地，他们有着不同的文化和习俗，大多数基层员工对公司没有足够感情，对公司经营情况不关心。这是因为有些企业对基层员工的关心不够，企业不重视基层员工的工作状态和生活状态，以获得收益。普通员工会因为管理者严格的管理方法而失去员工的归属感。因此，员工对公司没有强烈的归属感。我不把公司的业务当做自己的事情。并且通常工作态度不积极，导致工作效率低下，间接的影响企业收益。(4)从事一线工作，重视程度差异大基层员工可以说他们是我国工业、农业、乃至第三产业的实际工作者，他们处于被指导的地位，主要从事与实际操作有关的工作。大多数企业都不重视。2.2招聘的含义及作用2.2.1招聘的含义所谓招聘，是指企业根据自身发展的需要，结合企业的人力资源计划和职位分析的要求，对外发布企业有关职位的需要信息，招募有能力又感兴趣的人，企业设立招聘小组，通过综合素质审查等评价方式从求职者中选择企业工作需要的人录用的工作过程。这是从中选出合适的人录用的过程。其中，招聘主要分为招募和聘用两个阶段，虽然这两个阶段看似独立，但是，因为两个人离不开对方的独特存在，所以录用是招募的目的和结果，招聘是为了选择更好的雇佣和合适的人而被采用的。2.2.2招聘的作用（1）员工的结构改善招聘是让更多的新人不断的充实到企业中来，随着新人的到来，原员工的结构也在变化。例如，改善员工的学历结构，改善员工的年龄结构。（2）强化企业竞争力髙质量髙素质的员工，不但能提高企业绩效，同时也带来新的思想，新思维和新工作方法，促进企业的持续发展和创新，不断提高企业自身素质和竞争力。（3）有利于人员合理流动，减少人员流失。现实中有很多人对自己的工作不是十分满意，或者因为薪资过低，或者是由于发展空间受到限制、劳动条件等其他原因，想通过跳槽来改善自己的现实状况。招募给大家提供了双向选择的机会。让人才有机会按照自己的意愿选择令自己满意的工作，充分发挥自己的才能。企业中即便有人离开，同时也有新的人员加入，填充到原有空缺岗位之中，人员流失不会使生产经营受到损失。2.3招聘有效性的意义和内容招聘的有效性基本上是招聘成果的有效性。关于有效程度，本文认为主要应该从３个方面去衡量，即人员的质量，数量及招募时间。关于人员质量，毫无疑问，人员必须符合企业制定的标准，可以承担应负的责任。数量上，如果企业需要大量员工，而招聘人员的招聘结果只是在质量上满足要求，数量上完全没达到标准，本文认为招聘活动也是不完全符合要求，不能说是成功的招募。也就是说，招募会失效。关于时间，企业招聘通常限定在一定的时间范围内，因为企业不能长期人才短缺，如果在既定的时间内没有找到合适的人员，企业只能延长时间，或者辞职后只能要求下一个。选择完全没有达到企业要求的人才也不能说是成功的招聘。2.4招聘相关理论2.4.1胜任力模型理论随着人力资源理论的深化许多其他学科的理论成就或理论基础出现在人力资源的研究过程中，例如，在心理学领域产生的适任力理论就是其代表之一。所谓适任力，也被称为适任的特征，可以在企业中区别表现优秀和平凡的员工的个人特性的差异，例如知识、技能、人格、动机等。麦克利兰认为，传统的测验项目不能完全满足测量人们在工作中的绩效的要求。所以，需要发现并总结与工作绩效相关的其他个人特质。适任力模型是实现某个任务或目标所需的适任性特征的总和，这些适任性特征是可以观察和评价的。Proitchard（1997）、Roots（1999）等在这个基础上更完善了适任力模型理论。尤其是Roots提出的适任能力模式对企业评定员工的适任能力有重要意义。2.4.2人一职匹配理论所谓人的职业匹配理论，就是根据人的性格、个性和兴趣选择适合他的职业类型。在这个理论中影响最大的是特性因子理论和职业兴趣理论。在选择职业时，选择最适合自己人格的职业个人职业成功与否与个性特征及工作所需要素匹配程度正相关。首先，我了解了个人的特质，提出了包括兴趣、个人能力、优势及局限性和人格等三个要素。第二，明确职位所需的知识、能力和工作特点，了解职位的优势不足和前景。第三，职场和个人的人格特性在最大程度上一致。要素理论首次提出了人格和职业一致的想法。虽然之后有学者提出该理论基于人格与工作所需因素不变的假设，没有动态地考虑员工对组织的影响，但该理论奠定了人才测评的基础，对之后的职业理论研究产生了很大的影响。第3章服务型企业基层员工招聘现状分析3.1服务型企业界定服务型企业是指从事现行营业税“服务业”科目中规定的经营活动的企业。与传统的制造型企业相比，这种类型企业最大的特征之一是人力资本占企业总资本的比例较高，人力资本成为服务型企业的第一资源。服务企业的经营目的是以顾客的需求为中心，为顾客提供舒适的服务。由人员服务所产生的利润占总利润的比例高。与以往的产品型企业相比，服务业提高了顾客的满意度和忠诚度，增加了企业的利益，提高了企业的市场竞争力。3.2服务型企业招聘现状受到市场经济和大环境的影响，我国基层员工招聘发生了一定的变化。2012年，根据智联招聘、前程无忧网等相关调查，问卷主要针对“企业招聘难”的情况进行调查和分析，在调查过程中了解了很多企业的招聘现状。40％的企业仅根据企业用人需求和业务需要临时制定招聘计划，企业的战略需求和长期发展需求没有结合。但是，更重要的是综合分析智联招聘、58同城招聘、中华英才网等多个网站、杂志招聘数据发现其中对于基层职位的招聘职位总比例的68％，中低层管理职位占了26％，高层管理者只有6%。这说明企业对于基层员工的需求远超我们的想象。相对于大型服务企业用工难的问题，中小型服务企业更加困难，他们没有大公司的知名度和经济实力，对于许多基层员工来说工资多少是员工是否选择这个企业的较大因素。3.3服务型企业员工招聘存在问题3.3.1企业知名度不足一个企业的知名度对于企业的招聘工作来说有着重要的影响，对于一个企业来说他的知名度存在于诸多方面，比如一个好的产品、一个优秀的企业文化、一个领人耳目一新的广告等许多方面。相对于一般服务型企业来说，许多企业可能只做到了一两点。有的企业有很好的产品服务，但是企业宣传不到位，导致企业在市场环境中很少有人了解，这对于应聘者来说，较低的知名度往往伴随着担忧的心理，所以不愿意前来应聘。3.3.2企业重视度不够服务型企业基层员工因为工作性质的原因，流动性大，就导致企业相对的减少这方面的工作重心，但其实基层员工对于服务型企业来说才是公司运营的基础，企业的不重视往往导致企业成为空中楼阁，一旦出现基层员工出现严重问题就导致整个企业运营停滞甚至崩溃。3.3.3企业招聘条件苛刻企业在招聘基层员工的时候，往往考虑到其流动性问题，就在招聘条件上一减再减。但是对于基层员工来说，工作强度及工作环境他们不会太关注，而薪资福利才是他们最关心的。在招聘过程中，企业增加工作强度、增加工作时间、缩减薪资福利等诸多行为，使基层员工的岗位福利政策远远不如其他岗位，使得招聘条件变得苛刻，对于应聘者没有吸引力，招聘不到需要的人员。第4章服务型企业基层员工招聘影响因素分析4.1企业因素4.1.1企业吸引力差我国服务型企业大多人员和资产规模都不大，很多企业在市场中竞争力有限，不管公司的管理水平如何，工资和福利待遇都不能和大企业相提并论。与大企业相比，中小服务企业有先天性的劣势，资金没有大企业那么丰富。竞争力也没有其他类型企业强，因此在企业招聘时，人才通常会选择工资福利制度更具魅力的大型企业、事业单位或国家机关。因此，对于服务企业来说，找不到合适的人或者找不到合适的人是服务企业的一般现象。4.1.2企业不重视基层招聘活动有些企业对基层员工还是很重视的。工资和福利待遇也不错。提供了与员工相关的职业训练、生涯规划等，但在基层的工作岗位上有不能马上弥补的现象。这是为什么？主要是因为很多企业缺乏招聘活动。没有详细的招聘规划、没有严谨、完善的测评方法、真正有能力的招聘人员，不能有效地向企业招募必要的人才。企业的招聘活动从根本上说是一项有目的有计划的活动。招聘计划是企业在招聘之前进行的详细计划，是根据企业目标进行人员预测和需求分析，在招聘渠道、成本控制、人才招聘量质量等方面进行计划活动的过程。完整的招聘计划是企业招聘活动的基础。有完全的招募计划。企业按照计划，按规定的方针细致地配置，寻找符合组织要求的人。周密的计划，在一定程度上避免了企业招聘活动的随意性和盲目性。很多企业老板认为招聘规划和分析很浪费时间，而且不一定给企业能带来多少效益，所以就忽视了这两个环节。企业的招聘，和采用部门的相互合作是不可缺少的。人事部门的协助主要是指招聘中的人力资源部门和人事部门之间的人员选择，人才需求面试等方面的沟通与合作。企业招聘新人并不是人力资源部门自己的工作，但在很多中小企业中只是在出现人员短缺时，用人部门会出面告知，而在人员筛选和面试阶段，招聘部门是很少参加的，企业招聘的人员技能很难满足企业的需要。4.1.3对企业基层员工的不重视许多企业对于基层的员工根本就不重视，经常需要加班、工作枯燥、繁杂，薪酬福利还不高，没有晋升空间，看不到未来，有的企业甚至连工资都不能按时发。这些企业大都认为，这社会人不到处都是吗?你不想干了，大把的人想干，不干拉倒，走了我再招就是了。这种做法不仅对企业基层员工的流失率高，浪费了企业的录用经费和录用时间，也影响了整个企业的工作效率。4.2应聘者因素现代高中毕业生和新生代劳动者大多有理想、追求80后、90后、对自己的评估和期望都很高，但是相对来说没有吃苦耐劳的精神，特别是高中毕业生，不想从事所谓的基层工作。他们宁愿寄居父母家中啃老或者待业，也不愿意做这种的工作。另外，受现在社会潮流的影响，经济收入两极分化，很多学生梦想着成为明星赚大钱。伴随着直播行业的兴起，许多人看着各式各样主播的高额收入再与基层员工相对比，因为心的落差很大，所以会从心底拒绝再做最后的工作。据说九楼的台开始于土垒。其实这个问题主要是心理状态的问题，调整自己的心理状态，理解就可以了。在刚刚参加工作的时候，从事一下基层或者到基层去工作，可以积累工作经验，还能锻炼自己吃苦耐劳的精神。每一个岗位的高层管理人员基本都是从基层慢慢做起。提高企业基层员工招聘的有效性是刻不容缓的。第5章提高服务型企业基层员工招聘有效性的建议5.1树立企业文化形象，提高知名度在企业的持续发展过程当中，由于企业制度价值观念等不断沉积而形成的企业文化，它代表着企业的信念和发展观念等一系列内容。一个企业之所以能与竞争对手区别开来，是因为企业文化是核心的一部分，优秀的企业文化能吸引更多高品质的应聘者，为提高企业自身的人才竞争力打下良好的基础。相对于服务性企业，基层员工在公司全体员工的比例上是巨大的。优秀的企业文化不仅能提高企业内部员工的集中力，还能增加企业的社会口碑和知名度。那么对于基层应聘员工的吸引力也将大幅度增加，减轻了公司招聘的难度。5.2加强企业对招聘的重视度对于企业来说，对于企业的高端人才招聘，不断改进，对于基层员工的招聘，往往作了简单的说明。这是企业招聘时普遍存在的问题。但是，这种招聘只能解决燃眉之急。作为服务企业，流动性比较高，但应在录用活动的实施上打下基础。其一，招聘规划。录用计划时，应及时与相关部门交流对岗位需求员工数量和相关要求制定相关标准。同时，有机地结合人员需求和企业的短期经营目标和中长期经营战略，科学地为企业分析人员供应和需求情况，把握各招聘渠道情况，根据人员预测情况选择合适的招聘渠道对招募时间的地方制定计划，制作募集费用的详细预算。尽量减少招聘不必要的经济支出，同时减少招聘错误，提高招聘活动的有效性。5.3改善企业的招聘条件，招揽应聘者优秀的工资、福利是员工安心在企业工作的重要保障，服务型企业在资金和实力方面不占优势但还是应该在力所能及的情况下改善员工的薪酬福利水平，确保能招到人，留住人。提高工资对基层的应聘者来说有很大的魅力。员工在企业工作。除了实现个人的人生价值之外，还必须依法接受。得相应的劳动报酬来满足个人的物质需求，基层员工获得收入的主要途径还是工资。企业根据自身的经营情况，根据市场工资水平制定最佳工资制度既要符合市场经济原则，又要最大程度的满足员工的物质需要。当然工资以外的企业必须充实企业福利制度。例如相关保险上缴、年假、员工技能培训、员工职业发展规划等。企业必须针对自身的经营发展特征和员工情况，制定符合自身需要的业绩评价制度基准。对各岗位员工进行业绩审查上的分类，在充分调查研究的基础上制定合理统一的标准奖励制度，按照该标准进行公平公开的业绩审查，工资和性能联动让高素质高技能的员工拿到髙薪，真正做到多劳多得，少劳少得，不劳不得。制定完善的职业计划制度也很重要。员工选择企业，关注工作职责、报酬的同时，对在企业中的发展也尤为关注。企业制定职业计划的目的，除了得到员工应有的报酬外别无他法。同时也有机会提高员工的积极性，实现自我价值。企业要做好员工的职业计划首先应了解每个员工的文化素质、工作技能、管理能力以及今后个人的发展方向，结合企业长期发展战略，合理设计符合企业战略及员工自身条件的发展渠道，在企业中为潜在员工创造更多的发展机会，让员工得到培训和锻炼。密切联系员工和企业的利益，减少员工流失。结语本文基于服务型企业基层员工招聘的有效性，分析国内外相关理论基础，分析影响服务型企业基层员工招聘有效性的因素，结合相关学者的研究成果提出服务型企业基层员工招聘有效性的影响因素。该影响因素体系以企业、应聘者两个层面展开。最后，根据影响因素分析提出研究假设，通过分析和研究验证了假设。论文的主要研究结果如下。一是企业对应聘者的吸引力不够，大多数服务型企业经济实力不足，导致企业规模趋于中小化，从而导致企