【象山浦港机械厂绩效管理的调查报告5300字（论文）】

社会调查报告象山浦港机械厂绩效管理的调研分析报告一、调查对象与方法（一）调查对象象山浦港机械厂。（二）调查方法实地调查法和查阅资料法。实地调查象山浦港机械厂的营销策略发展现状。二、调查结果与分析（一）象山浦港机械厂的基本情况象山浦港机械厂成立于2004年06月08日，注册地位于浙江省象山县石浦镇平阳厂村。经营范围包括机械、塑料制品制造、加工；金属材料、建筑材料批发、零售等。（二）当前象山浦港机械厂的绩效管理存在的问题1、个人绩效目标与企业战略目标不匹配通过调查象山浦港机械厂管理层之后得知，管理层对于现当前发展阶段的战略目标没有进行大力宣传，很多员工甚至都不清楚公司现阶段以及后期的发展战略，所以也就不了解公司现目前的业务，当前象山浦港机械厂只有运营部门对公司的业务比较了解，其他的部门则是不知道公司得业务状态，所以公司员工没有办法了解自身的未来发展，上下层之间的沟通也会受到多重阻碍，很多时候个人的绩效目标没有办法与企业内的战略目标相一致。当决策层制定目标时只是在高层范围内来进行，而且具体的方针也不固定经常变更，所以公司内所制定出来的各种指标都会慢慢的脱离到公司的总体目标。2、相关部门员工对绩效管理作用认识模糊象山浦港机械厂的大多数员工学历不高，而且大多数都具有中专学历，很多员工不能了解公司内的绩效管理，又或者直接就误认为公司内的初级员工采用不同的方式来给他们施加更多大的压力。还有一些员工指出，公司进行绩效管理会将公司内管理的成本增加，最终导致了公司内员工之间的竞争越发激烈，不利于公司内部的团结与发展，所以实施绩效管理是行不通的，员工对于绩效管理的初衷很难理解，如果强行的将绩效管理运用到了实际的管理当中，会使公司内部的摩擦加剧，而且过于表面化。3、绩效指标的设计缺乏科学性要想让绩效管理成功进行关键是要制定出科学且合理的绩效指标，也就是说绩效指标应当要遵循着四大原则及科学、清晰、合理以及简洁，但是当前公司的业绩指标有很多劣势，如：其一绩效指标不是战略性地设定绩效指标，而是根据职位内容设置的，仅考虑职位的职责。这些情况与公司的战略目标不一致，员工的行为可能会偏离公司的战略方向并降低了公司的绩效；其二所制定出来的定量绩效指标很少，很多公司的大多数指标其实是定性指标，尤其是对于中高级管理人员和评估师而言。通常，主观感觉决定着各个层次，因此许多员工热衷于取悦自己的老板，对工作却不重视；第三不合理的性能指标重量比，指标的权重由领导者主观确定，而不是科学确定，此计算不能用作指导。4、绩效考核结果沟通反馈不足首先是领导者与下属之间缺乏沟通。许多员工认为绩效管理不仅是公司的工作，而且只是一种形式。此外，绩效评估结束后，结果完全由主管决定，而且由于没有下属争辩的渠道，不同意评估结果的员工通常被视为不公平待遇。严重影响了公司内正常业务的开展，第二则是公司内每一个部门之间的沟通非常缺乏，很多公司的许多任务需要部门间的运作。如果员工由于先前的链接延迟而无法按时完成工作，则会扣除绩效评估，对于其辩解是没有人会认真听取的。（三）当前象山浦港机械厂的绩效管理存在问题的原因1、企业战略目标不明确当前象山浦港机械厂总是变更自己的具体方针，究其原因是企业内的管理者没有专业分析的能力，制定方针政策是并没有使用比较专业的工具，所制定出来的方针与战略应当是要具备着计划性、应变性、全局性以及竞争性和风险性等等性质的，制定出来的战略只有具备长远性才能够更好的保证公司内企业的绩效管理，假设企业内的战略目标是不稳定的，那么员工所制定出来的绩效目标最终也是失效的，而这就打击了员工的积极性，慢慢的公司内所制定出来的战略目标同员工的绩效目标有着越来越大的分歧。企业没有办法达到自己制定出来的战略，还浪费了公司内的各种资源。很多中小企业内的员工都认为，公司内出台了的绩效管理制度，只是为了更好的管理与奖惩员工，而不是为了更好的服务与企业的发展战略。而这就说明了公司所制定出来的企业战略是不明确的，也没有同基层员工沟通，从这就能够看出，公司所制定的战略要明确，这样公司内各项管理制度才能真正的执行。这就是企业战略不明确，并没有对基层员工说清的结果。由此可以看出只有公司战略明确，才能保证企业各项管理制度能够切实可行的执行下去。2、企业对绩效管理规划重视不足象山浦港机械厂管理层执行绩效考核这一工作当中并没真正认识到公司进行绩效管理的重要性。第一个权责不清晰，当前象山浦港机械厂已经实行绩效管理制度，然而很多中高层的领导都认为实习管理制度的主要目的是更严格的进行公司管理，对于其作为一项管理工具的重要性却是不重视，单纯的认为只要将人管好就行，还有一些部门的负责人单纯的认为绩效其实糊弄一下就可以，所以很多部门的管理者没有更好的认识到自己在整个绩效管理当中的责任，最终也就没有将自身应有的作用发挥出来，所以绩效实施环节当中会有相互推卸责任的情况。第二个是制定的指标不科学，究其原因主要是昆山市内中小型企业的高级管理层并不重视绩效考核指标，他们只是将绩效考核用来更好的监管员工，没有将绩效管理真正的上升到了战略高度层面，所以制定出来的指标并没有依据着实际情况来进行，更没有科学的分析所制定出来的指标，每一个部门的负责人对制定出来的绩效指标进行分解时不认真具体，认为对于指标的定义越发笼统就越好打分。3、绩效方法制定不完善公司管理当中绩效管理体系是非常重要的，对象山浦港机械厂的日常管理是有着非常重要的作用，甚至会对其日常的管理产生很重要的影响，在厦门市中小型企业绩效管理工作开展的过程中，了解到很多公司刚开始建立绩效时非常看重个人的主管评价，所以就导致了主体单一问题，客观性非常缺乏，慢慢的就形成了权利被滥用，主管认知错误导致了考核的结果存在巨大的偏差，渐渐的管理部门就变成了一言堂，并且每个部门的负责人对于自身所具有的权利存在较大的认知偏差，慢慢的考核主体也越来越单一，而这会对员工的积极性造成很大影响，渐渐的员工没有工作动力最终流失了大量的人才，很多部门的主管职位人员记性公司内的绩效考核工作时，并没有接收到系统的培训，所以考核工作中没有办法客观且准确的将相关的考核内容真正落实，同员工的交流也没有办法科学的进行，最终使得公司内的考核体系受到了受考核人员的质疑，慢慢的会抵触公司内的考核，渐渐的考核主体范围没有办法继续扩大。4、缺乏有效的绩效沟通及反馈机制象山浦港机械厂的员工对于考核结果方面的沟通以及反馈环节等都是非常不满的，公司内对于绩效考核的结果上级与下级人员是基本上没有什么沟通的，所以没有办法将考核的结果更好的应用起来，而这些都是因为公司内并没有行之有效的绩效沟通反馈机制，慢慢的员工对工作感到迷茫，甚至还会认为自己与公司没有多大的关联，尤其是绩效问题有了分歧时没有办法保障自身的权益，渐渐的就没有了工作的动力，所以就要建立其绩效沟通反馈机制，这样才能更好的将绩效结果利用起来，因而象山浦港机械厂一定要将企业内的绩效沟通反馈机制建立起来。三、对象山浦港机械厂绩效管理的几点建议（一）明确企业战略当前企业内并没有一个明确的战略目标，就其愿意是公司内所制定的策略总是变更，最终员工不知道企业未来发展的方向，如果追究其最根本的原因，就是企业进行战略分析时并没有采用科学的方法，当公司制定发展战略时可以采用SWOT分析来进行科学的分析，从四个维度即机会、威胁、机遇以及劣势来进行科学的分析，当前泉州市中小型企业市场环境比较优良，发展较快，可以促进象山浦港机械厂的发展，即时机会也是优势。象山浦港机械厂的劣势是企业内部较差的管理，因而当前的象山浦港机械厂应当要将各项管理制度进行完善，如果有外部威胁那么应道要积极的将适合自身发展的市场开拓出来，将企业的领先优势进一步扩大，减少所面临的威胁。（二）加强绩效管理的重要性认识公司内的全体人员都应该要重视绩效管理，这样公司才能顺利的进行绩效管理，由于当前厦门市的中小型企业没有充分的认识到进行绩效管理的重要性，最终导致了绩效管理不能很好的进行，公司的高层领导者一定要让考核工作相关的领导者或者是人力资源部门来详细的阐述绩效管理的重要性，以及进行绩效管理后能够产生的效益，当高层领导充分的认识到绩效管理的重要性以后，就将绩效管理相关的知识传播到企业内的多个部门，并让其慢慢的参与到公司内的绩效管理工作中来，由于象山浦港机械厂的HR并没有充分的认识到绩效管理相关的专业知识，因而先要对其进行培训，当培训完成了之后就让其将培训的成果分享给各个部门内相关的考评主体，这样能更科学的开展后期的工作，基层的工作人员则是可以采取一些培训或者是公司内进行宣讲等等的方式来学习绩效管理相关的知识，这样公司内的人员都对绩效管理有了充分的认识，慢慢的就愿意配合着公司进行绩效管理，慢慢的公司内就会营造出专业性较强、公司内员工参与的程度高，规范比较合理的一个绩效管理氛围，而这将会更有利于公司内的绩效管理实施。（三）合理规划建立绩效评价制度一是确定关键绩效指标。设定战略目标后，需要使用它们来提取对战略目标有重大影响的关键要素，以促进绩效指标的改进。首先，我们分解战略目标以找到关键的成功因素，然后寻找关键指标来影响我们的指标以衡量战略目标的实现。二是建立部门绩效指标。设置公司的绩效指标后，需要根据他们设计出来的部门关键绩效指标，首先要对企业级别指标进行分析之后在分配给一些特定的部门，最终得到的分析结果就是一些指标是可以让一个部门来直接执行的，而其他指标则必须由很多个部门共同执行，所以一定要进一步分解这些指标。其次公司绩效指标设计的方法与过程用在部门绩效指标的设置当中。该部门的绩效指标根据公司的绩效指标进一步细分和改进。慢慢的公司内的战略目标可以详细的分为部门之内的目标，渐渐的就能更清晰的实现公司内所制定出来的目标。其次将公司内的绩效指标进一步完善并将其作为部门内的指标，当前公司指捏的绩效目标是很不全面的，所以每一个特定的部门要以部门职责为基础来对自身的指标进行改进。三是要将员工绩效指标建立起来。设置员工关键绩效指标的关键是要对部门内的绩效指标进一步分解，接着再对员工的业务职能进一步补充。由于当前的管理水平是不断下降的，所以其范围与影响都在不断的减小。对于一些很小的职位，要对公司以及部门相关的绩效指标进行测量，还有一些特定职位上关键的指标也要进行测量。因而，为了全面设计一个综合的绩效指标体系，有必要充分体现员工对公司的贡献，并有效激发员工的态度和行为。工作态度指数适用于所有员工，在全面衡量员工绩效以衡量内部动机方面起着重要作用。因此，即使在进行了新的优化之后，某些索引系统仍保持不变，但是百分比已显着下降。定量指标在重新优化的设计性能指标中所占的比例得到了提高。在设计时，高级管理人员必须与员工进行沟通和讨论，以确保所有员工都对绩效指标体系有充分的了解。这在鼓励员工努力工作方面有很大的帮助。（四）建立健全有效的沟通及反馈机制象山浦港机械厂应该将有效的沟通机制建立健全，这样管理者才能将考核的结果发送给公司内所有的员工，这样才有更好的沟通效果，当绩效考核结束以后，主管领导首先要做的就是准备面谈相关工作，包括了面谈时间、进程以及地点等等的拟定等，还要将职工平时工作相关的数据收集起来，将面谈的提纲拟定好，整个过程应当是简洁且效率高的，这样面谈的效果才会更好，员工也要提前准备，如回顾自己考核期间的绩效，对自身工作的表现、自我评价等进行描述性准备，将改进的计划制定出来，在面谈过程当中相关的主管领导一定要把绩效评价最终的结果具体且明确的转达给员工，这样员工才能知晓自己的考核等级、优点以及将来工作当中需要改进的地方以及所在岗位发展的机会等等，交流过程当中领导要非常注重技巧的使用，对自己进行评价时还要股利员工提出对其自身的看法，让员工提出与评估反馈结果不同的一些看法，及时让与员工将整个考核工作当中不如意的工作都及时的反馈出来，在平等的立场上来进行商讨，面谈结束要以积极的方式进行，绩效考核反馈方式正确能够让员工更加认可公司之内的绩效考核，还能对自身存在的优点与不足有正确的认识，以更积极的态度来面对自己的工作。四、调查体会通过在象山浦港机械厂30天的实地调查活动，使我对企业绩效管理发展有了更深刻的理解。作为企业内部人力资源管理最重要的一个部分，绩效管理能够提高员工的企业形象和工作积极性，有效提高公司的运营效率，提高公司的核心竞争力。因此，本文以象山浦港机械厂为例，分析绩效管理的不足，提出优化方案，希望为象山浦港机械厂的绩效管理提供有用的参考资料。调查过程起始时间年月