中国制造业农民工管理模式变迁

中国制造业农民工管理模式变迁摘要：农民工作为中国经济结构转型的产物，在以劳动力换取价值的同时，他们与企业的融入问题更是值得思考，尤其是近年来新生代农民工群体的出现，制造企业管理再次面临转型。制造行业的企业文化中，农民工将如何自我定位？企业管理中，农民工的个人规划又将走向何处？文章就此作简要分析。关键词：农民工；新生代农民工；人性假设论近年来，劳动力密集型企业依靠廉价劳动力实现了产品的低成本化，在国际竞争中占据了后发优势，从而带来了中国经济高速腾飞。而容纳了大批农民工的制造企业作为劳动密集型企业的代表，必然会在长期实践中总结出一套严格有序、适应自身发展的管理模式，本文将从人性假设论的角度对此进行探讨。一、人性假设论理论发展概况及理论框架1957年美国著名的行为科学家麦克雷戈在《企业的人性》一文中首次提出了“经济人假设”和“社会人假设”，之后他结合马斯洛等人的观点，提炼出“自我实现人假设”概念。在他看来，管理的基础在于如何看待人性的本质。“经济人假设”是一种建立在人性恶之上的管理思想，而“社会人假设”将物质利益放在次要因素，更看重人之间的友好相处；“自我实现人假设”则是构建在人性善基础上的管理方法。理性经济人假设认为：一是人都是懒惰的，他们会逃避工作。二是大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的，因此要想达到组织目标必须靠外力。三是大多数人会为了满足生理需要和安全需要，他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。四是大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。“社会人假设”观点和“自我实现人假设”观点内容综合如下：一是人天生勤奋，愿意工作。二是人有自我指导、自我控制的愿望。三是人不是天生就不负责任的，而是会受到其他因素的影响，让员工了解组织目标。四是在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。五是大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力和聪明才智。六是人的自我实现要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。二、中国制造业农民工所经历的社会环境20世纪80年代，中国市场经济改革造就了沿海经济特区经济的快速发展，随之而来的是第二、三产业尤其是以制造业为代表的劳动密集型产业，对大批劳动力的需求。同时，市场经济体制改革在农村的推行，加快了科技进步和农业产业结构升级的速度，生产要素得到重新配置，解放了农村剩余劳动力。正是基于这种背景，国家做出政策调整，开始准许农民工在不改变城乡二元制度的前提下进城务工就业，农民工群体作为社会经济发展转型中衍生出的新兴产物，开始了他们“候鸟式”打工务农新模式。随着时间的推移，农民工的队伍日渐壮大，尤其是在2001年中国加入WTO以后，农产品的销售不畅，更是成为了农村剩余劳动力向制造业转移的直接推力。2006年国务院研究室出版的《中国农民工调研报告》显示，2004年共有1.18亿人农民进城务工，占农村劳动力总数的23.8%。近年来，80、90后在走出中学校门后选择跟随他们的父辈进城打工，新生代农民工群体及一系列新的社会变化开始出现。与他们的父辈所处的经济转型期不同，他们面对的社会环境更为复杂：世界经济全球化使得各国区域分工明确；“虚拟经济”与“实体经济”双重经济形态并驾齐驱；2008年美国“次贷危机”带来的中国制造业萧条；中国政治体制改革迫在眉睫，社会贫富差距日益拉大；中国城镇化与工业化分离所造成的问题尚待解决。三、中国制造业新老农民工相异的心理特点管理心理学要求现代人力资源管理的基本原则之一为“知人善任”，那么我们必然要在承认两代农民工心理特点存在差异性的基础上，认真剖析两代农民工不同的心理状态。在国家公布“允许农民自理口粮进入小城镇”政策以及实行居民身份证制度后，一部分农村劳动力开始涌入城市。通过大量资料研究发现，背井离乡的老一代农民工的内在心理主要有三个特点：一是经济利益的刺激：城乡之间经济收入悬殊构成农村劳动力转移的最根本、最直接的因素，据国家统计局推算：2001年全国农民人均纯收入2366.4元。其中，非农业收入1066.4元，对农民收入增长贡献率为55%。有关专家在农村实地调查中发现：农民种植粮食作物和经济作物，每亩纯收入分别为200元和1000元；而进城打工每年纯收入为5000元。二是城市文明的吸引：城市是生产力发展到一定阶段的产物，是现代文明的象征。封建社会君主为巩固统治所采用的“重农抑商”政策，将社会劳动力紧紧地捆绑在土地上。而20世纪90年代国家政策的转变，使得原本就渴望感受现代生活的农民，能够有机会走出农村，睁开眼睛观察外面的世界，他们希望能够通过进城打工来获取“农转非”身份的转变。同时，城市丰富的社会资源，例如教育资源、医疗资源等，同样构成城市吸引农民进城务工的拉力。三是土地情结深厚：老一代农民工虽然选择进城务工，但他们所呈现出的是“候鸟式”迁徙方式，在城市和乡村之间流动，很多人依旧有着“落叶归根”的思想，认为自己最终还是要回到农村去。据1999年清华大学的调查显示，89.7%的农民工表示将来一定会回到家乡定居，只有10.3%的人表示不再回乡。改革开放的三十年，是老一代农民工完善自我、事业发展的时期，他们的个性早已在改革之前形成，计划经济的时代背景赋予了他们保守、谨慎的性格特点。而对于新生代农民工来说，改革开放的三十年，是他们的幼年、少年及青年的成长期，换言之，是他们的性格塑造时期，因此新生代农民工所表现出的是带有鲜明的“个人意识”色彩的心理特征：一是注重内在自我的充实：新生代农民工成长在物质生活相对富裕的时期，相较于对经济利益的追求，他们更看重内在自我的丰富。在2011年中央电视台《新闻调查》栏目对深圳富士康集团的“新生代农民工”所做的抽样调查中，超过90%的人明确表示：出来打工，见识处在第一位，金钱则排在其次。同时他们更看重沟通，认为尊严高于一切。二是职业发展意识凸显：老一代农民工“小富即安”的心理，使得他们普遍缺乏长远的就业目标。而新生代农民工则不同，当他们认为一个企业无法提供给他们职业上升空间的时候，他们会选择离开。但这其中也存在着一些问题：部分新生代农民工缺乏吃苦耐劳的精神，加上低学历不具备竞争优势，种种因素交织在一起使得他们在企业中晋升加薪的可能性变低，因此在现实中新生代农民工被挤压在一个尴尬的局面中。三是乡土情结式微：新生代农民工的成长经历与城市孩子更为相似，他们没有像父辈一样的务农经历，对土地的感情淡薄，对新生代农民工而言，回村种田是不可能的事情，父辈们“候鸟式”的生活方式已经彻底过去，“扎根城市，在城市中拥有自己的住房、汽车和社会保障”成为他们的价值取向。四是心理抗压能力相对薄弱：与他们的父辈不同，新生代农民工没有经历过食不果腹的艰难岁月，这种经历的缺失使得他们缺少自我排解压力的能力。同时新生代农民工是在他们刚走出校门，没有任何社会经验的情况下，就进入了城市，开始了打工生涯。年龄上的稚嫩也使得他们心智不成熟成为必然。据广东省调查显示，珠三角经济带的传统农民工初次外出打工的平均年龄为26岁，而新生代农民工中80后的外出务工平均年龄为18岁，90后的平均年龄为16岁。四、从人性假设论剖析中国老一代农民工的管理模式经济利益是构成老一代农民工进城务工的决定因素，根据古典经济学的观点，老一代农民工符合理性经济人的假设。根据经济人假设，农民追求的是自身利益的最大化。因此在选择进城之前，农民将根据市场情况、自身处境、自身利益，从而判断是否继续自己的经济行为。他们会进行成本收益分析，其中务工成本包括经济成本和非经济成本两个方面：经济成本包含路费、生活花销、培训费用等，非经济成本包含思乡情感、社会受歧视、子女受教育权利等；而务工收益包含货币收益、技能收益、文化收益等。因此，当务工机会成本越低，务工收益越高，农民非农化转移的可能性就会越大。改革开放后，我国以沿海地区劳动密集型产业为代表的企业普遍采用以“经济人假设”为基础的“萝卜+大棒”管理模式：一是金钱刺激成为企业用工的首要手段，虽然相比较于美国工人阶层而言，我国劳动力报酬远低于他们工资水平，但是农民在外打工收入远高于他们种田务农所得。通常打工收入是务农所得的2倍以上，部分人甚至高达7-8倍。在20世纪90年代初，中国沿海地区企业制定了工资集体协商制度，建立劳动力工资增长机制，使工人工资与企业利润同步增长。二是建立健全严格的控制、监督和惩罚制度是企业管理工人的另一措施，企业内部形成严格组织层级制度，按照马克斯·韦伯的“官僚组织理论”，管理者建构的是以“决策权高度集中、组织结构层次化、权力运行单向化”为特点的组织形式。五、改变传统管理模式的必要性及针对新生代农民工的管理对策在这种管理模式下，老一代农民工为中国经济的迅速腾飞做出了卓越的贡献，同时也通过自己的劳动极大地改善了物质生活条件，丰富了精神文化生活。然而，随着我国今年来产业结构的调整和经济发展的转型，尤其是在新生代农民工出现之后，这种以“理性经济人假设”为基础的管理方法开始显得不适应企业的发展。2010年1月至11月，发生在富士康集团的14起跳楼自杀事件就是这种管理模式弊端的极端案例。在2011年中央电视台所做的抽样调查中，新生代农民工普遍没有企业归属感和职业上升空间，这反映出这种传统的管理方法无法满足新生代农民工的需要。根据前面的分析，新生代农民工心理特点的关键词有：自尊、沟通、自我价值。这表明新生代农民工符合“社会人假设”，我国经济发展的大局要求现代企业转变管理模式，根据新生代农民工的心理特点，笔者提出了新的管理方法：一是转变传统“以企业利润为核心”的价值取向，树立“员工高于一切”的价值观。现代企业更加注重人的因素，把人看做是企业最重要的资产，信任员工，尊重员工，这有利于员工企业归属感的形成。二是改变过去自上而下的“命令—服从”式沟通模式，建立双向沟通渠道，让员工参与到企业内部管理中去，满足员工实现自我价值的愿望。三是对员工进行技能培训，实行轮岗制，提高员工自身的竞争力，为每个员工制定属于他们自己的“职业发展规划”，有利于企业将员工放置到能够发挥他们特长的岗位上，从而达到企业人力资源的优化配置。四是重视非正式组织的作用，努力将非正式组织利益与企业利益融合在一起，积极与非正式组织里的领导沟通，以了解员工动态，从而增强员工间的凝聚力。六、结束语目前，我国企业发展方式的转型带来了管理模式的改变，过去单一的物质刺激管理开始向人性化管理迈步，这中间不可避免地将出现一定问题。因此，对适应中国企业发展的管理方式的探索，仍有很长的路要走。参考文献：1.刘怀廉.中国农民