浅谈工贸一体型外贸企业招聘存在的问题及对策分析-以广州顶橙网络科技有限公司为例

Analysisoftheproblemsandcountermeasuresintherecruitmentofintegratedforeigntradeenterprisesinindustryandtrade—TakeGuangzhouDingchengnetworktechnologycompanyasanexampleAbstract：Withthedevelopmentofsociety,nowwehaveenteredtheeraofknowledge,formodernenterprises,whocanobtaintheadvantagesoftalents,whocanstandfirminthemarket,inthiscase,thedevelopmentofrecruitmentworkbecomesveryimportant.Basedonthis,thispaperchoosestostudytheproblemsandCountermeasuresintherecruitmentofindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises,aimingtosolvetheproblemsexistingintherecruitmentofindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises,whichisofgreatsignificancetothedevelopmentofhumanresourcesworkandthesustainabledevelopmentofenterprises.Atthebeginningoftheresearch,firstly,thepaperusesliteratureresearchmethodtosummarizethestructureofindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises,humanresourceplanningtheoryandrecruitmentsystem,whichformsthetheoreticalbasisoftheresearch.Secondly,thecasestudymethodisusedtoanalyzetherecruitmentprocess,channels,investmentandcompletionofGuangzhouDingchengnetworktechnologycompany.Itisfoundthattherecruitmentofenterprisesislackofhumanresourceplanning,singlerecruitmentchannels,imperfectrecruitmentsystemandinsufficientrecruitmentinvestment.Combinedwiththecurrentsituation,itisfoundthatthecausesoftheproblemsarethatthehumanresourcesdepartmenthasnotbeensetup,theleadersofthecompanylackofattentionandemploymentThedemandisdifficulttomeetandthefinancialsupportisinsufficient.Finally,thepaperputsforwardfourcountermeasurestosolvetherecruitmentproblemofGuangzhouDingchengnetworktechnologycompany:doagoodjobinhumanresourceplanning,expandrecruitmentchannels,improvetheenterpriserecruitmentsystemandincreaserecruitmentinvestment.Itisexpectedthattheresearchresultsofthistopicwillprovideareferenceblueprintforsolvingtherecruitmentproblemsofrelatedindustryandtradeintegratedforeigntradeenterprises.Keywords：Industryandtradeintegration,Recruitment,GuangzhouDingcheng目录第1章绪论 11.1研究背景和意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2研究方法 21.3文献综述 21.4拟解决的问题和技术路线 4第2章相关理念概述 62.1工贸一体型外贸企业概述 62.2人力资源规划 62.3招聘体系的构成 6第3章顶橙科技招聘现状 83.1企业简介及人力资源组织架构 83.2企业招聘流程 93.3企业招聘渠道 113.4企业招聘投入情况 123.5企业招聘完成情况 13第4章顶橙科技招聘存在的问题 154.1缺乏人力资源规划 154.2招聘体系尚未完善 154.3渠道无法满足需求 164.4招聘投入严重不足 16第5章顶橙科技招聘存在的问题成因 185.1尚未设置人力部门 185.2公司领导缺乏重视 185.3用工需求较难满足 185.4财务支持力度不够 19第6章顶橙科技招聘存在的问题对策 206.1做好人力资源规划 206.2扩宽企业招聘渠道 206.3完善企业招聘体系 216.4加大员工招聘投入 22第7章总结 23参考文献 24致谢 25PAGE25第1章绪论1.1研究背景和意义研究背景随着我国经济的快速发展，各行各业都在进行着激烈的竞争，对于现代企业而言，谁能取得人才优势谁就可以在市场当中站稳脚跟。因此，企业的人力资源管理情况直接可以影响企业的生存和发展。而招聘作为企业人力资源管理的第一步，为企业招募到合适的人才就变得十分重要。现代企业的招聘管理其实就是结合企业现阶段发展情况，通过发布信息、筛选、录用等事项为企业招募到合适的人才补充企业的员工架构并促进企业的良性发展。工贸一体型外贸企业与传统的外贸企业经营模式有所不同，传统外贸企业没有生产能力只负责商品的采购与出口，而工贸一体型外贸企业拥有自己的生产工厂，公司出口的产品都由自家工厂生产而来。这就导致工贸一体型外贸企业的人才需求更加综合、复杂。近年来，我国对外经济发展迅速导致外贸行业人才需求量大大提升，但与之相反的是，该行业的人才供给远远小于需求，大部分工贸一体型外贸企业招聘都存在着很多问题，影响企业招聘工作的进行。广州顶橙网络科技有限公司（下文简称：顶橙科技）成立于2018年05月10日，注册地位于广州市花都区商业大道195号莲塘商务广场1024室，公司是阿里巴巴国际站广州花都东、清远、韶关合伙人，是阿里巴巴全国第八批合伙人单位，顶橙作为阿里巴巴LBS战略试点落户广州花都，承接阿里巴巴集团产品（阿里巴巴集团官方平台）在本地的销售与服务工作，为本地出口型企业提供一站式外贸企业解决方案。通过研究发现广州顶橙网络科技有限公司招聘过程中存在的问题，进而针对性地提出对策，为相关工贸一体型外贸企业招聘问题的解决提供参考蓝本。研究意义企业开展人力资源管理的前提是拥有充足且合适的人力资源，而招聘是企业高效获取人才的重要途径。对于现代企业而言，人才是决定其生存和发展的决定性因素之一，根据企业现阶段实际情况结合企业未来战略方针，从而制定人力资源规划明确企业阶段性招聘人数、招聘质量、招聘岗位是企业良性发展的基础。当下我国学者对企业招聘问题的研究都是大范围的分析研究，没有细分关于工贸一体化外贸企业招聘问题的研究，本课题的研究可以弥补这部分的空白，具有很好的理论意义。同时，本课题的研究是以广州顶橙网络科技有限公司为对象所做的调查研究，分析的问题都是针对广州顶橙网络科技有限公司实际招聘过程中存在的困难，基于此制定的相关解决对策都是具备可操作性的，可以实际解决广州顶橙网络科技有限公司招聘过程中存在的问题。并且，通过本课题的研究可以为同等类型工贸一体型外贸企业招聘问题的解决提供参考蓝本，使其招聘到数量、层次、构成都符合企业发展要求的优秀员工，推动企业良性的发展，具有十分重要的现实意义。1.2研究方法文献研究法：通过对收集到的关于企业招聘方面的文献资料进行研究，归纳企业招聘过程的基本情况，分析国内外关于企业招聘的相关文献，借鉴有效经验，对工贸一体型外贸企业招聘存在的问题提出有效对策建议。案例分析法：选择广州顶橙网络科技有限公司为案例，使研究根据说服性、实用性。1.3文献综述1.3.1国外文献综述DavidHunger(2004)认为企业的招聘工作不仅仅是增加人才的过程，还能有效的帮助企业扩大知名度。企业的知名度的增加也会促使企业招募到符合企业文化和发展的员工。[[]DavidHunger,ThomasL.Wheelen.EssentialsofSrategicManagement[J]，2004(3):13-21.][]DavidHunger,ThomasL.Wheelen.EssentialsofSrategicManagement[J]，2004(3):13-21.杰弗里梅洛(2004)认为企业制定人力资源规划的前提是对企业现阶段人力资源供需情况进行分析，其中包括对现阶段员工需求情况分析，外部供给分析以及供需平衡分析。[[][]杰弗里梅洛.战略人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2004:101-135.Alamro（2015）等人认为招聘就是对大量求职者进行筛选，发现满足企业当前发展人力资源需求的员工的过程。[[][]Alamro,Saleh,Dogan,Huseyin,Phalp,Keith.FormingEnterpriseRecruitmentPatternBasedonProblem-OrientedConceptualModel[J].ProcediaComputerScience,2015,64:298-305.JunnaSun（2017）认为企业应该建立完善的招聘体系，该体系应包含完整的简历筛选、面试、笔试以及结果反馈等招聘流程。完整的招聘体系有利于企业高效率完成招聘工作。[[][]JunnaSun.ResearchonStaffRecruitmentManagementofModernEnterprise[C].Xi'anInstituteofPostsandTelecommunications.ProceedingsofThe2ndInternationalConferenceonEducation,E-learningandManagementTechnology(EEMT2017).Xi'anInstituteofPostsandTelecommunications,2017:272-276.Treves-Brown（2018）认为人力资源规划要根据现阶段企业发展的实际情况来制定，规划包括现阶段企业需求员工的数量、质量以及结构方面的信息。计划的制定可以保证企业的人力资源工作提前开展，提高企业招聘的效率。[[]Treves-Brown,Keith.Tacklingtherecruitmentcrisis[J].VeterinaryRecord,2018,182(9):263.2-264.][]Treves-Brown,Keith.Tacklingtherecruitmentcrisis[J].VeterinaryRecord,2018,182(9):263.2-2国内文献综述廖泉文(2004)认为招聘就是通过对企业当前岗位空缺情况和发展需求分析，制定人力资源规划，按照规划选择合适的招聘渠道招募人才，并通过科学的甄选方法挑选合适的人才将其安排到企业空缺岗位的过程。[[][]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社，2004.7.熊瑛、高岩(2007)认为企业的招聘不能完全依赖人才市场，单一的招聘渠道可能会造成企业与招聘渠道的信息不对称影响企业招聘，并且指出企业要根据自身特性建立人才测评系统，提高招聘效率。[[][]高岩,熊瑛.如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析[J].内蒙古科技与经济,2007(11):57-60+63.吕雅英（2009）认为只有通过优化渠道选择、面试流程等招聘过程才能提高企业招聘有效性。[[][]吕雅英.员工招聘的成本核算与效果评估[J].人力资源开发，2009(3):22.马娜超（2013）认为招聘渠道的选择将直接影响招聘的结果，人力资源部门在进行招聘时应对此次招聘的目标进行分析，匹配性价比最高、效率最高的招聘渠道。[[][]马娜超.企业员工招聘风险分析[J].中国证券期货,2013(04):311.李静（2014）认为部分企业的招聘存在没有人力资源规划、没有完整的招聘流程、招聘结束没有评价体系等问题。[[][]李静.公开招聘报名系统设计与应用研究(上)——以天津外国语大学为例[J].信息系统工程,2014(02):105-107.李凡凡（2017）认为部分企业的人力资源管理工作缺乏前瞻性，不能够提前根据企业现阶段经营情况和发展战略方针制定人力资源管理规划。往往是在日常经营过程中发现人力资源短缺的情况后才开展招聘或者培训工作，但这样滞后性招聘会影响企业发展。[[][]李凡凡.中小企业招聘存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化,2017,20(01):110-111.魏世红（2018）认为企业不应该只关注招聘过程，还应该注重事后评估，在每一次招聘工作完成之后对招聘过程中出现的问题和招聘结果进行总结分析，促进招聘工作的良性发展。[[][]魏世红.连锁家电企业人力资源招聘问题分析及对策[J].产业与科技论坛,2018,17(03):118-119.王营勃（2019）认为在招聘过程中招聘人员应充分和用人部门沟通，结合用人部门意见保证招聘到的员工符合用人部门要求，双方配合达成一致才能提高招聘效率和员工入职率[[][]王营勃.企业招聘过程中存在的问题及对策分析[J].商场现代化,2019(04):82-83.1.4拟解决的问题和技术路线1.4.1拟解决的问题运用相关企业招聘理论概念，选择广州顶橙网络科技有限公司为案例，拟解决对企业招聘现状进行综合分析后，从当前企业的招聘结果中探究企业在招聘流程、渠道、投入三方面存在哪些的问题从而针对性地提出对策，完成研究。1.4.2技术路线做好论文研究前期工作：阅读国内外相关研究文献、梳理研究思路、确定研究内容阐述研究背景与意义、研究方法和框架以及研究现状分析从企业招聘流程、渠道和投入三方面对广州顶橙网络科技有限公司招聘现状进行分析论述相关概念和理论基础在以上基础上分析广州顶橙网络科技有限公司招聘存在的问题及问题成因针对性地提出对工贸一体型外贸企业存在的问题解决对策总结，完成论文写作。图1-1技术路线图相关理念概述2.1工贸一体型外贸企业概述从2003年开始，我国为了促进对外贸易经济的发展将个体公司进出口经营权管制渐渐放开，降低了企业开展外贸业务的门槛，源头生产制造商可以不再依靠外贸公司，独立开展进出口业务。政策的放宽给生产企业带来方便的同时，也产生了一些问题：一是传统的生产制造企业在政策未放宽之前，要想开展商品出口业务就必须要依托专业的外贸公司，而政策放宽之后虽然允许生产企业直接进行外贸出口，但由于缺乏经验和相关专业人才导致企业不能利用政策，良好地开展外贸业务。二是随着国际贸易和信息化的进展，国外企业更愿意和源头生产厂家对接在降低成本的同时，也简化了中间贸易流程。在这样的背景下，兼备生产和外贸的工贸一体型外贸企业应运而生，工贸一体型外贸企业拥有自己的生产工厂，公司出口的产品都由自家工厂生产而来，既有价格优势还简化了贸易流程，但是兼备了两方能力的同时也要承受生产和外贸的双重风险，这就对工贸一体型外贸企业从业人员提出了较高的要求。2.2人力资源规划人力资源规划指人力资源部门对企业当下生产经营情况和长期战略规划，结合市场大环境变动，对未来时期内企业需求员工的数量、质量以及结构方面的职能性策划。制定人力资源规划是现代企业进行高效率招聘工作的前提，通过规划可以提前为企业储备合适的人才。合理的人力资源规划可以帮助企业提前开展招聘工作，保证企业在需要用人的时候获得合适的人力资源配置，从而促进企业的良性发展。2.3招聘体系的构成2.3.1招聘需求分析招聘需求分析指人力资源部门，根据企业的阶段性战略发展方针和现阶段生产经营情况，对需求岗位和员工的数量、质量和内外部招聘渠道供给员工的数量、质量进行综合分析评估。同时，结合公司招聘渠道，对招聘费用、招聘效果进行预估形成招聘计划。在进行内部员工供给分析时，人力资源部应该提前根据内部员工基本情况、日常表现、学历程度、技能证书和个人能力构成员工档案。根据档案判断内部员工是否能满足空缺岗位需求。而外部供给分析则需要结合当前市场行情和预招聘岗位的市场空缺情况进行判断。在需要进行招聘时综合分析内外部供给情况，匹配合适的招聘计划。2.3.2招聘渠道选择现代企业在进行招聘时，其招聘渠道的选择在大体上分为两个方面：一方面是内部招聘，另一方面是外部招聘。在进行内部招聘时，主要有两种方式：一种是企业领导根据员工日常工作表现结合员工个人想法，直接提拔或调动该员工至空缺岗位。另一种是部门领导将岗位空缺报送至公司人力资源部门，人资部门明确该岗位名称和职级准备岗位工作说明书，根据公司相关章程拟定内部招聘公告并通过公司内部消息传播渠道发布。所有公司内部符合条件的员工都可以申请该职位。在进行外部招聘时，人力资源部门根据人力资源规划从以下几种外部招聘渠道:招聘会、人才市场、招聘网站、第三方中介公司、校园招聘等选择合适的招聘渠道。对外部渠道的选择应结合招聘需求的人员层次、岗位特点采取最优的招聘渠道组合，在节省成本的基础上高效率完成招聘工作。2.3.3外部求职者的甄选现代企业对外部求职者的甄选一般由多维度因素构成。企业对外部求职者初期甄选的主要依据是简历，简历可以较为直观地反映出该名求职者的个人基本信息、受教育程度、个人技能、工作经历、曾获荣誉以及个人评价，根据简历企业可以大幅筛选出合适的人才。经过初期甄选后，企业会通过笔试、面试进一步对求职者进行筛选。近年来，心理测评中的人格测试、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等测试方式在笔试、面试环节中应用越来越广泛。2.3.4招聘体系评估企业人力资源管理部门应在接受内外部反馈的基础上重点关注不同招聘渠道的附加时间、成本和效果等带来的招聘风险，合理协调以确保招聘过程的严密性和公司人员流动的流畅衔接。招聘活动后，企业人力资源管理部门要通过员工考核、员工流动性来综合评估招聘活动，作为整体招聘工作改善的依据。第3章顶橙科技招聘现状3.1企业简介及人力资源组织架构3.1.1企业简介广州顶橙网络科技有限公司成立于2018年05月10日，注册地位于广州市花都区商业大道195号莲塘商务广场1024室，公司是阿里巴巴国际站广州花都东、清远、韶关合伙人，是阿里巴巴全国第八批合伙人单位，顶橙作为阿里巴巴LBS战略试点落户广州花都，承接阿里巴巴集团产品（阿里巴巴集团官方平台）在本地的销售与服务工作，为本地出口型企业提供一站式外贸企业解决方案。广州顶橙网络科技有限公司的企业愿景是成为跨境电商综合服务第一品牌;成为员工实现梦想的大平台。企业使命是赋能本地外贸企业获取一流流量和订单。企业价值观是一群有情有义的人一起做一件有价值有意义的事情，这里不搞甄嬛传，“客户第一”、“快乐工作认真生活”是公司的核心文化，我们只谈怎么样帮助客户成交与成长，我们是一群有梦想敢拼，感恩诚信乐活的80、90后。3.1.2人力资源组织架构广州顶橙网络科技有限公司的公司部门构成情况是：总经理、招聘团队、商业发展部门、销售运营部门、运营总监以及大客户服务部门。企业当前员工数量为43人，核心管理层1人，中层管理3人，一般管理层5人，一般员工34人。同时公司岗位空缺19人，当前急于开展招聘工作。在公司各个部门中总经理主抓公司全面工作，兼管公司商业发展和大客户服务。销售运营部门下设四个战队，主要负责公司外贸业务的开展，主抓公司业绩，是公司的一线工作人员。运营部门负责收集市场相关信息，制定公司相关优惠政策，开发公司外贸渠道与运营方案以及相关宣传海报等的制作。招聘团队主要负责公司招聘事项，但由于广州顶橙网络科技有限公司的业务运营以及公司体量不大的原因，公司没有正式的人力资源部门，没有专业的人事专员，招聘团队的人员构成也是从公司其他项目抽调的业务人员，在需要进行招聘工作的时候兼职负责公司的招聘工作，可以说广州顶橙网络科技有限公司并没有一套完善的人力资源管理制度和成熟的招聘体系，这都严重阻碍着公司招聘工作的进行，影响公司的发展。下图3-1为广州顶橙网络科技有限公司的组织架构图:图3-1公司组织架构图3.2企业招聘流程广州顶橙网络科技有限公司没有设立单独的人力资源部门，所以公司没有形成非常具体完善的招聘规章制度。公司总经理的工作重心是工贸业务的开展，其对人力资源工作的开展并不重视，并没有系统地规划该部分工作。在公司运营过程中缺人少人的时候就去招聘，无需未雨绸缪。企业最高领导的这种人力资源理念，直接导致了广州顶橙网络科技有限公司的招聘工作存在诸多的问题。公司的招聘流程大致可以总结为以下几个方面:（1）招聘需求的提出。在企业实际运营过程中，总经理或者公司中层管理人员根据实际情况，察觉相关岗位人力资源不足的情况，从而发现人才需求。根据招聘岗位的层次进行上会讨论或者相关领导直接审批。在审批完成之后，通知公司相关招聘人员开展招聘工作。（2）信息发布。在公司招聘人员收到公司招聘需求后，就会选择在相关招聘渠道进行招聘信息的发布：公司员工的私人渠道（朋友圈、微博等个人社交平台）、招聘网站、人才市场等。（3）筛选与选拔。在招聘信息发布之后就会收到求职者信息，下一步就进入到对求职者的筛选与选拔过程中。首先进行简历的筛选，对求职者的简历信息进行审阅和比对，看是否符合公司招聘岗位需求以及公司员工的硬性条件（学历、年龄、专业等），通过初步的筛选后对求职者进行相关调查看是否存在竞业协议或者不良工作经历，确认基本信息和简历信息属实情况，通过这一阶段的求职者就可以准备通知其参加笔试和面试。（4）笔试和面试。广州顶橙网络科技有限公司的笔试测试仅是一些基础岗位知识和一项PDP性格测试，通过这两项结果作为部门领导选择人才的依据。面试环节分为两个部分，第一部分由公司的招聘人员进行，通过第一部分面试的求职者进行第二轮由部分领导负责的第二轮面试。第一轮的面试主要对求职者的精神面貌、性格、价值观、临场素质等方面进行考察；第二轮的面试由部门领导负责，主要对求职者的岗位技能专业知识进行考察。两轮面试都通过的求职者就可以候选录用了。（5）员工录用。通过之前笔试面试的求职者，由公司的招聘人员对其进行面谈，确定员工薪资福利、敲定入职或试用合同，在双方沟通无误后，由企业对求职者发出路通通知书，求职者在收到录用通知书时就可以入职了。将广州顶橙网络科技有限公司招聘流程可视化，如下图3-2所示。用人部门递交招聘申请公司审核员工推广审核通过安排专人进行招聘网站招聘选择招聘渠道猎头公司简历筛选内部任命安排笔试、面试进行综合评估，确认是否录用录用通知图3-2公司招聘流程图3.3企业招聘渠道广州顶橙网络科技有限公司的招聘渠道分为外部招聘和内部选拔两种。公司的内部招聘活动通常只针对于管理层岗位。对广州顶橙网络科技有限公司这种小体量的公司来说，总经理对管理层的任命有很大的主观因素存在，包括中层领导对一般管理人员的任命都存在个人主观因素。这种招聘模式很容易造成公司领导在进行提拨任命时任人唯亲，和领导关系好就会得到提拨，而和领导关系不好就很难得到提拔，能力因素在内部招聘时的参考标准会被无限降低。因此，这种内部招聘方式虽然成本很低、很便利，但效果可能不是很好。广州顶橙网络科技有限公司的外部招聘渠道有三种：第三方人力资源公司，招聘网站以及员工推广。在公司的三种外部招聘渠道中，第三方人力资源公司招聘渠道利用率较低，一般使用第三方人力资源公司招聘渠道来完成企业招聘工作时都是针对于高层岗位，对员工综合能力要求较高并且公司可以定制化地提出对求职者的学历、专业、工作经验、工作能力等方面的要求，但是该渠道招聘费用较高。招聘网站渠道指在前程无忧、智联招聘、boss直聘等招聘网站发布招聘信息，借助网站平台完成招聘工作。员工推广渠道指公司内部人员通过个人社交平台（微信朋友圈、微博等社交平台）发布招聘信息。3.4企业招聘投入情况表3-1公司近一年来招聘费用分析招聘渠道招聘数量（个）招聘费用占总招聘费用百分比平均费用（元）招聘网站152000080%1333第三方人力资源公司1300012%3000员工推广220008%1000内部任命3000上表3-1对从广州顶橙网络科技有限公司近一年来招聘费用进行了总结，从表中数据我们可以看出企业近一年共投入了25000元的招聘费用，共招聘到21名员工。其中在招聘网站投入的招聘费用最多，达到了20000元占企业总招聘费用的80%，共招聘到15名员工，平均招聘一名员工需要花费1333元。在第三方人力资源公司招聘渠道投入了3000元的招聘费用占总招聘费用的12%，共招聘到1人，平均招聘一名员工需要花费3000元。在员工推广招聘渠道投入了2000元的招聘费用占总招聘费用的8%，该费用主要花费在内部员工引荐成功一人次奖励引荐人1000元，该渠道共招聘到2人，平均招聘一名员工需要花费1000元。内部任命招聘渠道由于是公司员工的调动，所以不花费招聘费用。3.5企业招聘完成情况笔者入职以来，公司只对客户经理、电商运营、美工以及外贸业务员这四个职位进行了招聘，具体的岗位招聘数据如下表3-2所示：表3-2企业招聘情况招聘职位招聘数量（个）收到简历（个）参加面试（个）邀约成功率通过面试（个）入职（个）入职率客户经理202007035%20735%电商运营4903033%13323%美工11202016%5120%外贸业务员80100050050%894854%合计105141062044%1275946%从表3-2中可以看出广州顶橙网络科技有限公司的招聘情况并不乐观。公司目前对外招聘职位共四个分别是客户经理、电商运营、美工和外贸业务员。四个职位需要招聘的员工数量一共为105个，通过各种渠道发布招聘信息后共收到1410份简介，通过公司招聘专员对简历进行筛选之后，通知并前来参加面试人员共620个，总体的邀约成功率为44%。前来面试的620人中共127人通过面试，最终入职59人，入职率为46%。总体来说，公司自发布招聘信息以来收到1410份简历，但是从投递简历到入职的成功转化率只有4%，并且只完成了56%的招聘需求。将广州顶橙网络科技有限公司近一年共招聘21人，将这部分员工的相关情况进行统计，如下表3-3所示：表3-3近一年企业招聘人员相关情况岗位学历年龄工作经验上份工作离职原因客户经理大专及以上学历20-35岁1年以上没有前景；公司氛围不好电商运营大专及以上学历20-35岁1-2年薪资不满意大专及以上学历25-36岁2-3年薪资不满意大专及以上学历26-36岁3年以上公司氛围不好，加班时间过长外贸业务员大专及以上学历20-24岁无薪资不满意大专及以上学历20-35岁1年以内薪资不满意大专及以上学历25-40岁2-3年薪资不满意大专及以上学历26-40岁3年以上没有前景；公司氛围不好根据上表3-3数据显示，近一年企业招聘人员学历水平均处于大专以上，年龄分布在20-35岁之间。从工作经验方面来看，小部分员工是应届毕业生不具备工作经验，大部分员工具有1-3年工作经验，极少数人具有三年以上工作经验。从上份工作离职原因来看，大部分人上份工作的离职原因是薪资不满意，其他离职原因包括公司氛围不好、没有前景、加班时间过长。总体来看，广州顶橙网络科技有限公司近一年招聘的员工层次并不高，学历门槛要求过低并且大部分人都不具备丰富的工作经验。第4章顶橙科技招聘存在的问题4.1缺乏人力资源规划依据公司组织架构图和前文分析，广州顶橙网络科技有限公司没有专门的人力资源部门来对公司人员进行日常管理。没有专业的部门就没有专业的思想，那么在日常的经营活动中就缺少企业整体性、针对性的人员宏观规划。从宏观来讲即企业不具备长远的人才培养、管理、使用规划，从微观来讲即缺乏对企业人员基本情况的汇总掌握，对企业人员构成、人员总量、人员流动等没有专业的前期数据分析来服务于企业的人事变动。没有长远的人员规划加之缺少专业的人员供需数据使得广州顶橙网络科技有限公司往往是即缺即招、即招即停。这样的招聘模式不仅会给企业带来人员漏洞同时即缺即招的方法也直接影响了招聘过程注重速度忽视质量的问题。广州顶橙网络科技有限公司在人才招聘上缺乏其工作的长远性和规划性,没有将企业宏观招聘规划与企业当下实际需要结合起来，长此以往，会对企业的发展产生不利影响。4.2招聘体系尚未完善一个企业完整的招聘体系，应该包括招聘前的工作，即根据企业的人力资源战略规划做出的人员需求分析，工作岗位分析并形成工作说明书，做好招聘人员的选拔与培训，在招聘过程中，应注意根据需求，选择适合的招聘方式，完善招聘流程，招聘结束后，要做好招聘评估及反馈，为下一次招聘工作的开展做好准备。纵观广州顶橙网络科技有限公司的招聘体系，企业在进行招聘时没有给招聘人员提供工作说明书和岗位分析，导致招聘人员在进行招聘时无法具体掌握用人岗位的职责权限、岗位关系、劳动条件以及岗位必备技能等标准，招聘标准都来源于用人部门主管的口头叙述，大大影响招聘效率。没有人才评测机制，广州顶橙网络科技有限公司主要通过第一轮笔试和第二轮面试完成对应聘者的评测。笔试由基础岗位知识和一项PDP性格测试组成，部分部门领导会直接参考笔试结果判断应聘者的胜任能力和合作能力，这样会造成错失人才现象。第二轮面试由企业的招聘人员和用人部门领导先后进行，但没有系统的提问机制，面试过程比较随意。缺少科学、系统地人才评测机制严重影响企业人才测评的准确性。在招聘结束后企业也没有总结反馈每次招聘存在的问题，造成恶性循环限制企业发展。4.3渠道无法满足需求根据广州顶橙网络科技有限公司的招聘渠道分析可以知道，目前该企业主要借助招聘网站、第三方人力资源公司、员工推广以及内部调动四种渠道进行招聘工作。但是作为工贸一体型外贸企业其对人才的需要是多样性、复合性的，仅靠这四种渠道并不能满足企业的人才需求。通过招聘网站进行招聘看似能覆盖企业目前所有招聘岗位及类别，但是结合招聘网站投入与产出比数据显示，该渠道的利用率还不是很高并且招聘到的员工学历层次较低多为应届毕业生。第三方人力资源公司的招聘效果虽然很好，但是其存在一定的局限性招聘成本太高，只能应用于企业中高层次的岗位招聘，不能满足企业基层的用工需求。员工私人推广渠道通过在职员工的个人社交平台朋友圈、微博等渠道发布用工信息进行招聘吸引人才虽然也起到了一定的效果，但是不能作为长久之计，在职员工的社交范围还是存在一定的局限性。内部调动是企业进行人事调整、提拔所采用的内部招聘渠道，解决不了企业总体的员工缺少问题。根据实际情况来看，广州顶橙网络科技有限公司的招聘渠道还是过于单一，缺少校园招聘、社交平台广告招聘等渠道，无法满足企业当下用工需求。4.4招聘投入严重不足广州顶橙网络科技有限公司作为工贸一体型外贸公司其公司的侧重点是业务，公司高层对招聘工作不够重视，时间和资金都投入不够。从招聘人员投入来看，广州顶橙网络科技有限公司并未设置单独的人力资源管理部门，其公司的一系列招聘事物主要由毕姐、牙膏姐姐、老毕以及小辣椒四人负责，四人相关情况如下表4-1所示。表4-1企业负责招聘的员工相关情况招聘人员学历性别年龄工作年限毕姐(主管)大学本科女34十年以上牙膏姐姐大学专科女25五年老毕大学本科女21不足一年小辣椒大学专科女20不足一年如上表4-1所示，毕姐是招聘主管有十年以上的工作经验，对公司具体工作流程以及人力资源情况能够准确把握，主抓招聘部门的全面工作，基本不涉足具体招聘工作。三名招聘专员都是女性，其中牙膏姐姐是大学专科学历，有五年工作经历；老毕（笔者本人）是大学本科学历，工作年限不足一年；小辣椒是大学专科学历，工作年限也不足一年。所以，广州顶橙网络科技有限公司的招聘人员平均学历并不高，而且只有主管毕姐有较长的工作经验，剩余三名招聘专员工作经验都不是很丰富，所以公司对招聘人员的投入并不高。从招聘费用投入来看，近一年公司投入的招聘费用仅有25000元，资金较少不能很好地开展招聘工作。尤其在招聘渠道的选择上，公司甚至没有提供足够的资金去开展相关高校的校园招聘，公司对招聘投入上严重不足。第5章顶橙科技招聘存在的问题成因5.1尚未设置人力部门广州顶橙网络科技有限公司缺乏人力资源规划的根本原因就是尚未设置人力部门。人力部门的基本职能就是帮助企业在复杂多变的市场环境中根据企业不断变化的生产情况和组织规模，调整人力资源达到企业人力资源的供需平衡。广州顶橙网络科技有限公司是一家工贸一体型外贸企业，员工构成和用工需求较为复杂，没有设置人力部门，就无法形成周密的人力资源规划，导致企业的招聘、录用、人员调整等活动非常混乱。5.2公司领导缺乏重视运营理念决定公司走向，而公司运营理念的制定是由总经理完成的。对于广州顶橙网络科技有限公司其总经理就比较重视公司业务发展，对公司人力资源工作不太重视。这一点从企业的部门设置就可以看出来：总经理、招聘团队、商业发展部门、销售运营部门、运营总监以及大客户服务部门。公司一共43人，其中只有4人负责招聘工作，并且公司还未设置单独的人力资源管理部门。这些因素都导致了公司的运营理念偏重于业务，从而使得招聘问题的出现。5.3用工需求较难满足广州顶橙网络科技有限公司作为工贸一体型外贸企业对员工要求较高，因为工贸一体型外贸企业的运营战略就是对市场灵敏度较高，并且还要把握国际市场动态，讲求的是对外部变化的市场信息进行快速的整合、归纳，并且马上制定反应策略。所以广州顶橙网络科技有限公司这类的工贸一体型外贸企业对员工的创新能力、应变能力以及处理事情的能力的要求就会比较高，需要企业在招聘录用员工的时候，相应的注重这些方面能力的要求。这样以来，就对企业招聘人才的识别有一定的要求，并且由于外贸市场的工作难度较大，优秀人才更愿意去大公司，于是造成了企业招聘困难，招聘出现问题。5.4财务支持力度不够企业的财务状况不仅对公司的日常运营至关重要，而且对招聘的成功率与效率的影响也很大，招聘的流程、方法、以及招聘人员的选拔都与财务是离不开的关系。如果财务方面对招聘的支持力度大，积极配合，那么招聘工作的开展就会顺利很多。相反，如果公司对招聘在财务方面并不投入较多的资金时，必然就会对招聘产生不利的影响。由于广州顶橙网络科技有限公司对招聘工作的不重视，直接影响财务部门对招聘工作的不重视。因此在广州顶橙网络科技有限公司的招聘中很难取得财务部门的支持，导致招聘效率的低下和招聘问题的出现。第6章顶橙科技招聘存在的问题对策6.1做好人力资源规划从前文对广州顶橙网络科技有限公司的招聘问题分析中发现，企业问题的形成和企业未成立单独的人力资源管理部门有密切的关系。因此，改善工贸一体型外贸企业招聘存在的问题首先应成立一个正式的人力资源管理部门，其次要根据企业情况做好人力资源规划：（1）制定公司所有职位的职务编制计划。职务编制计划是在企业发展规划的前提下，结合工作说明书的内容来制定的，主要是关于组织机构、岗位设置、岗位描述、任职资格等方面的要求。这方面的制定是为了确定企业未来发展的方向和职能规模。（2）制定人员配置计划。人员配置计划是人力资源管理部门根据企业的阶段性战略发展方针和现阶段生产经营情况，对需求岗位和员工的数量、质量和内外部招聘渠道供给员工的数量、质量进行综合分析从而制定的。这方面的制定是为了确定企业未来的人员素质和数量的构成。（3）制定人员招聘计划。人员招聘计划是针对人员配置计划所做的反应计划，主要包括了人员招聘的方式和具体实施计划。（4）编制人力资源部费用预算。编制人事方面的预算有利于控制人员操作费用在成本方面的上限，是在成本方面的控制，主要包括了招聘费用、培训费用、福利费用等内容。6.2扩宽企业招聘渠道外部招聘也是当下企业的一项重要人才来源。企业招聘渠道的建设直接影响着企业的招聘范围、目标人群和招聘效率。广州顶橙网络科技有限公司采用内部招聘和外部招聘相结合的手段来为企业引进人才。但鉴于当前工贸一体型企业的发展速度仅仅依靠内部推荐、浏览网站和第三方人力资源公司来招聘的途径明显不能为企业充斥内部综合性人才资源。因此，企业必须不断扩宽招聘渠道以满足发展经营活动中对人才的需求，而工贸一体作为一种新兴企业更需要富有干劲、有创造力的青年人。广州顶橙网络科技有限公司应该扩展校园招聘渠道，可以借助校园活动、校园招聘来增加与高校的人才互动，了解相关院校的教育模式侧重关注优秀毕业生和相关人才的引进。当下社交平台每日在线人数惊人，并且社交平台备案着大多数用户的个人真实信息，例如企业可以通过微信朋友圈广告推广，设定具体的投放年龄、地区、行业范围进行精准投放招聘广告吸引人才。6.3完善企业招聘体系第一，对企业的所有职位都做一套精细准确的工作分析，使得所有职位的工作性质、任务、责任、相互关系以及从业人员必须具备的知识、条件、技能这些信息清晰化。在获得这些信息之后，通过与人事专员缜密的分析后，得出该职位的工作说明书。可以使得求职者目的性更强。第二，培养专业的招聘人员。专业的招聘人员对招聘的成功率和效率来说至关重要，因此完善企业的招聘体系重要一环就是培养专业的招聘人员。专业的招聘人员应具备相关的专业知识，能够通过设置笔试、面试综合分析求职者个人能力以及是否适合公司发展。同时，企业要对招聘人员进行定期的系统培训，对于其在仪表、面试沟通及评价技巧等方面进行全面的学习和培训，提升招聘工作的专业素养。第三，构建合适的人才测评方案。对求职者进行筛选的过程中，企业可以采用现代化研究成果，利用科学的测评方法对求职者进行评估。对员工能力进行分析的时候，可以以岗位胜任力模型为依据，构建测试体系科学评价员工基础能力和专业能力等多方面内容。对设计人员和研发人员进行分析的，可以结合笔试、面试进行综合评估。在笔试过程中，可以通过案例分析、作品设计等实操性考核方式对其工作能力做出考察；在面试过程中可以结合用人部门主管现场考察岗位技能确定是否合适。如果针对应届毕业生还可以设置心理测评和职业兴趣测评环节，通过系统的职业测评题目，确定其发展方向和岗位范围。如果面向管理人士所展开的招聘,可借助360度面试评估的形式来确保测评效果。成功的企业招聘工作一定要根据岗位特性和求职者来源确定人才测评方案。第四，建立招聘评估与反馈机制。事后评估对招聘工作的良性发展具备十分重要的意义。在一项招聘工作完成之后，企业应将本次招聘渠道的选择、招聘员工的数量、招聘员工的质量、招聘效率等数据化，对其中的问题进行评估分析，把问题涉及到的部门、员工进行反馈，争取发现问题解决问题，助力后续工作的开展。6.4加大员工招聘投入企业对人力资源部的工作不够重视，投入的资金和精力相对较少，企业的招聘工作就无法顺利地开展，因此企业想在招聘工作上取得不错的成果，就必须要得到上级领导、同级业务部门以及财务的更多投入。首先要更新领导的经营理念，加大其对人力资源管理工作的重视，从而加大对招聘工作的精力和财力投入。其次，人力资源部应该在平时工作中就与其他部门保持良好的互动关系，这样在招聘过程中其他部门才能积极配合，使得其他部门在招聘工作的投入加大。拿业务部门来说，招聘应该是业务部门和人力资源部共同负责的事。因为业务部门内部最清楚自己部门到底是需要什么样的人才，以及需要多少，所以业务部要根据自己的需求积极的配合人力资源部，加大对招聘工作的投入才能顺利完成招聘工作。另外要与财务部保持良好的关系，招聘过程的资金使用是由财务控制的，得到财务部门的支持非常重要。第7章总结人才是企业发展的关键因素，而人才的获得则需要企业的招聘，因此招聘工作的开展对企业发展至关重要。本课题的研究从广州顶橙网络科技有限公司的实际情况出发，分析了公司招聘存在的具体问题以及成因，结合理论实践和国内外相关研究成果，对问题进行深入思考和探讨并针对性地提出了解决对策。结论如下：（1）广州顶橙网络科技有限公司存在缺乏人力资源规划、招聘体系尚未完善、招聘渠道无法满足需求以及招聘投入严重不足的问题，严重影响企业招聘工作的进行。（2）在对广州顶橙网络科技有限公司招聘现状及问题分析的基础上，发现公司招聘存在问题的成因有：尚未设置人力部门、公司领导缺乏重视、用工需求较难满足、财务支持力度不够。（3）结合理论实践和国内外相关研究成果，对问题及成因进行深入思考和探讨后，针对性地提出了解决对策：做好人力资源规划、扩宽招聘渠道、完善企业招聘体系以及加大招聘投入。以上是本文的研究成果，期望可以通过本课题的研究解决广州顶橙网络科技有限公司以及相关工贸一体型外贸企业招聘过程中存在的问题，推动相关企业良性发展。另外由于本人理论水平有限，研究结果可能存在一些不足，在今后的研究中本人将会继续关注该方面的研究并积极探索。参考文献：[1]蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.[2]王营勃.企业招聘过程中存在的问题及对策分析[J].商场现代化,2019(04):82-83.[3]荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究[D].华东师范大学,2019.[4]毕丹钰.中小企业招聘问题及对策分析[J].中外企业家,2018(29):108-109.[5]闫超,封琴.中小企业招聘问题及对策分析[J].商场现代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