yB公司人员招聘问题研究

ResearchonYBCompanyStaffRecruitmentAbstract：Inrecentyears,thenationaleconomicenvironmentisnotoptimistic,enterpriseswanttogetstabledevelopmentinthisdifficultperiod,andsolvingtheproblemofenterpriserecruitmenthasbecomethekey.BasedontheactualsituationofYbcompany,thispaperanalyzestheproblemsintherecruitmentofInternetcompanies,andsummarizestheoptimizationsuggestionsthroughtheproblemanalysis,soastohelpInternetcompaniessolvetheproblemsintherecruitmentwork.ThisresearchtakesYbInternetcompanyastheresearchobject,startsfromtherecruitmentstatusofYbcompany,analyzestherecruitmentworkofYbInternetcompanybyusinginterviewmethod,literatureresearchmethodandcaseanalysismethod,andfindsouttheproblemsexistingintherecruitmentworkofYbcompany.TheresearchfindsthatYbInternetcompanyhasthefollowingrecruitmentproblems:theanalysisofpersonnelneedsisnotinplace;theformulationofrecruitmentplanisnotpractical;thelackofrecruitmentchannelsandplatformisnotappropriate;theinterviewisnotstandardizedandthewrittenexaminationisnotavailable;therecruitmentevaluationisnotinplace.Throughcarefulanalysisandresearch,Ybcompanyshouldpayattentiontothebasicworkofrecruitment,carryoutreasonablepersonneldemandanalysis,formulatereasonablerecruitmentplan,increaserecruitmentchannels,selectreasonablerecruitmentplatform,increasewrittenexaminationlinksandstandardizedinterviewquestions,deeplyoptimizerecruitmentevaluationandcarryoutrecruitmentaccordingtotheactualsituationoftheenterprise.IhopethisresearchcanhelpYbcompanytosolvetherecruitmentproblems.Keywords:recruitment;YBcompany;Internetcompany目录TOC\o"1-3"\h\u第1章绪论 绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景分析当下，中国市场经济快速发展，企业的销售规模愈加扩大，各种产品的出产效率不断提高，质量也越来越好，同行对市场份额的抢夺也更加凶猛。然而，很多企业忽视了人才才是对企业经济效益产生了关键影响。例如一个优秀的销售人员，能够源源不断地给公司发掘新客户，因而给企业带来更多的经济效益。公司的规模壮大和综合实力提高，与该公司的所拥有的人才资源密切相关，优秀人才不仅能给公司带来业务，而且有利于公司开发差异化、创新型的产品，从而有利于建立壁垒，所以人才竞争也是各个企业的重要课题。近几年，网红主播开始兴起，许多年轻人靠着这波红利赚到了第一桶金，笔者认为这是我国互联网发展的催化剂，果然，抖音和快手短视频横空出世、哔哩哔哩视频网站迅速崛起，他们通过大数据算法收割着网民的流量和钱包，可是这又跟人员招聘有什么关系呢？我们会发现短视频的广告和直播卖货在不断地加速网络电商的发展，互联网电商行业在面临巨大机遇的同时，也面临着人才缺口增大的问题，人员招聘压力正在持续加大，尽管如此，但面对现阶段互联网发展的重大机遇，更应该根据各个公司的实际情况，评估招聘工作，分析存在问题及提出针对性改进措施。YB公司属于制造业互联网电商公司，目前公司的主营业务是推广其搭建的B2B电商交易平台，该平台推出的时间不长，因此需要引入大量的销售人才与技术型人才。不幸的是，目前YB公司的直观招聘效果还比较差。想要达到招聘目标，还需要结合其自身的实际情况和特点，分析其现状，通过文献研究、招聘评估、案例分析及访谈等途径发掘存在的招聘工作问题，量身定做地总结提出解决对策。1.1.2研究意义1.1.2.1理论意义与大型互联网公司相比，YB公司规模较小、缺乏知名度，因此在人员招聘上跟大型公司有很大的不同，大型企业只要发布职位，就会有大量的求职者投递简历，而YB公司这类公司的人员招聘则相对处于被动的状态，招聘难度会更大、出现更多的问题。企业之间可能会出现同样的招聘问题，但是解决措施却没办法复制，笔者查阅了相关文献、研究人力资源管理理论、分析YB公司现阶段的人员状况数据，人员招聘研究结果将有助于解决YB公司存在的招聘问题、完善人力资源管理工作。1.1.2.2实践意义本研究的实践意义为解决现阶段YB公司招聘工作的存在问题，为能够实现其招聘目标量身定做一套招聘工作改进建议。文章综合运用了所学人力资源管理基本知识理论和密切联系了YB公司的发展现状，进而分析制造业互联网电商公司招聘工作中存在的问题并解决其存在问题，另外也对于许多企业来说也能够起到参考作用。1.2文献综述1.2.1国内研究现状1.2.1.1招聘重要性方面的研究陈锡萍、贺红星在其分析文章中表示企业的蓬勃发展离不开高质量人才的引入，而高质量人才的输入与招聘工作质量密切相关，人力资源有效性的实现、企业影响力的提升以及内部人员的科学流动都能够通过人才招聘工作实现，并且人员招聘工作与公司的生存发展息息相关[1]。吴志明在招聘重要性上的观点是新企业应该更注重招聘与人员配置，而不是时间金钱和物质的投入，招聘工作关系到企业的生存[2]。商敏认为招聘是人力资源管理基础而重要的工作，人力资源管理工作持续高效运行的关键在于企业的招聘岗位能够吸引求职者，同时求职者具有相应的岗位要求素质[3]。企业可以稳健运营在于能否组建符合岗位要求的人力资源成员，进而达成高效地雇佣外部优秀人才发挥其能力，这是崔毅在招聘工作重要性上的认识[4]。1.2.1.2招聘有效性方面的研究随着国外大量的研究成果的出现，国内各学者也越来越重视招聘的研究，特别是在招聘有效性方面。在员工招聘压力持续增大的情况下，许多企业在各种渠道展开招聘工作以求寻找符合岗位要求的求职者，除此之外，招聘计划的完善也给企业招聘工作的有效性提供了支撑，这是郦巍铭的观点［5］。现阶段企业员工有效招聘的影响因素包括：员工招聘得不到重视、招聘渠道的缺少、错误选才以及管理层组织人员的不合理配置。这是赵金钺的观点[6]。陈建良认为，在招聘工作中很容易被忽视的是面试过程中与应聘者沟通不到位，以及缺乏岗位的多级化和岗位的多样性[7]。制定合理可行的计划，提升招聘者对于招聘的认识层面，通过讲座以及培训等方式加强其工作能力提升其专业化水平，根据岗位特性选择合适的平台与渠道展开，构建完整合理的招聘过程，标准化人员选才机制以及优化或构建合适的招聘评估工作。这是舒静给出的意见［8］。求职者不可能十全十美，企业应该根据其技术专长和特点来进行人员配置，这样才能做到最大限度地发挥其积极性和能力，这样既能实现员工的自身期望，也能很好地达成企业招聘的目的，这是庞敏丽的观点［9］。1.2.1.3招聘现状方面的研究国内目前的招聘工作，存在着各种问题，如人岗不匹配、忽视招聘计划和招聘人员专业性等。现阶段企业管理机制不合理和激励机制低效用，更重要的是在岗人员与岗位要求不符合，曾湘泉指出[10]。目前企业招聘中还存在一种现象，招聘者自身的专业能力不足的同时，面试过程不标准，为了达到个人的绩效目标而特意降低对求职者要求的情况，这是谭玉萍在其研究中的观点［11］。目前许多企业存在着过度看重学历以及缺乏招聘计划工作的现象，这种现象给公司带来了极其不利的负面影响，吴立宏在其探讨中指出［12］。目前国内很多公司反映招聘质量与效率不容乐观，公司管理层本身忽视招聘工作的重要性，自上而下地形成一种凭主观意识开展工作的现象。朱正亮和陈珍珠指出［13］。古颖认为人力资源管理在国内发展时间不长，许多公司对人力资源管理的认识以及重视程度缺乏，致使它们的招聘工作开展随意，缺乏招聘计划与人才储备意识［14］。1.2.2国外研究现状1.2.1.1招聘重要性方面的研究Jacek.指出如果想要招聘工作得到重视，彰显其在人力资源管理工作中的重要性，则需要把招聘工作与公司的战略规划密切联系起来，把招聘工作变得与企业战略发展变得同等重要[15]。Mark的探究表明，在外部经济大环境恶劣的情况下，许多企业没能安全地度过危机，指出人力资源管理工作应当重视招聘，同时招聘工作应当根据企业发展战略进行，提出招聘工作需要有战略性[16]。1.2.1.2招聘有效性方面的研究Lawrence认为恰当的人力资源规划；明晰的岗位说明书；人才储备意识；部门之间的相互配合程度；招聘工作者的素质以及明确的企业发展战略规划。是企业保持持续高效招聘的重要因素［17］。Maria认为做到以下几点，是招聘工作保持高效的关键。试用期员工离职率；招聘经费的合理规划；明晰的岗位说明书；招聘者对企业的忠诚度以及专业水平；招聘时间的合理性[18]。Pamela指出，从表面上看招聘是一个双向的过程，公司可以选择是否录用求职者，求职者也可以选择是否应邀入职。但实际上，求职者往往为了获得工作机会而处于不利地位。并且许多企业有出现招聘信息过于夸张的情况，这也对招聘质量造成了影响。招聘有效性的提高不仅要求招聘者需要有较强的专业能力，而且需要制定清晰的岗位要求和描述实际的福利待遇［19］。1.2.1.3招聘现状方面的研究国外人力资源管理发展经历了很长的时间，目前，国外许多学者对岗位分析、人才测评以及人才储备进行了研究。Mclagan认为，在招聘工作开始之前，应当明确做好岗位分析工作，而在招聘工作结束后，应当对相应岗位的新员工进行测试，判断新员工能力是否真正具备岗位要求的工作能力，进而判断岗位分析的合理性［20］。学者Stevens指出，人员考核可以有效地控制用工成本，企业根据自身战略发展和招聘规划，快速地雇佣了相应数量的新员工，此时通过考核的方法选择出最合适岗位要求的人员就能达到控制成本的作用[21]。还有一种观点认为招聘应当进行人员需求预测，根据以往的招聘数据统计以及经济社会环境的发展，预测未来的人员需求，这样能够减少日后因岗位空缺时间过长而带来的经济损失，构建完整的企业人员储备机制，确保在一些重要岗位空缺时候能够得到及时的人力补充[22]。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容本文综合运用了所学人力资源管理基本知识理论和密切联系了YB公司的发展现状，对YB公司出现的招聘问题给出相应的对策建议。描述了本篇文章的研究背景、说明了研究意义，分析了目前国内外学术界对招聘的研究现状，总结了本篇文章使用的研究方法以及主要内容。阐述了招聘、有效招聘两个重要概念，对有效招聘的作用进行了描述。对YB公司当前人员招聘进行分析，首先对YB公司的概况进行描述，其次详细说明了YB公司的员工现状。根据员工现状数据分析其中的存在问题，并且对其进行原因分析。针对员需求分析不到位；招聘计划的制定不合实际；缺少招聘渠道、招聘平台不合适；面试不规范及缺少笔试环节；招聘评估工作不到位的问题，给出了相应的对策建议。1.3.2研究方法针对本论题的特点，并结合现有实际情况，本文主要采用以下三种类方法进行研究，并围绕本论题展开论述。1.3.2.1文献研究法过文献研究法了解现代互联网企业或是中小型企业员工招聘管理中历史性和现状问题，并在文献中摘录出与本文观点相同的句子，以论证本课题。1.3.2.2访谈法为能够更加详细深入地收集多方面的工作分析资料和了解YB公司的人力资源招聘工作内容以及现状。对人力资源行政中心招聘人员2人、销售部门总监1人、技术部总监1人，共4人进行访谈。1.3.2.3案例分析法通过对YB公司的组织架构、员工现状和人员招聘现状进行全面分析，研究YB公司招聘工作的受影响因素，发现问题并提出相应的解决措施，为改善YB公司人员招聘问题提供参考。招聘的相关概念2.1ADDINCNKISM.UserStyle招聘招聘指的是企业根据岗位需求以及人力资源规划，通过不同招聘渠道发布招聘信息，吸引部分对本企业感兴趣的求职者参加应聘，通过笔试、结构化面试等科学的考核方式，择优选择符合岗位要求求职者的活动过程。招聘，是人力资源管理各大模块中基础同时也是重要的一环，招聘工作的好坏，直接影响到其他各大板块工作的进行。另外，它会对公司人力资源的发展趋势产生深远影响，决定着企业是否能够健康地可持续发展。因为每一个企业的主营业务、发展状况等具体情况不相同，致使其岗位特点也各不相同，所以各个企业的招聘方式，招聘渠道的选择以及招聘规模都是各有差异的。招聘人员一般是用企业的人力资源管理部门，或者是第三方人事代理机构。招聘对企业单方面来说，是为企业提供了合适招聘岗位的员工。对于入选员工来说，是为自己提供了一个更好能够满足自己需求的工作机会，如此，企业和求职者之间达到了一个平衡。而如果双方之间达不到一个相对的平衡，企业的人员流失率也会随之加大。当然我们无法改变求职者的个人需求和发展规划，对企业来说更加重要的是在招聘中重点地凸显出自身的优点，扬长避短。同时在招聘工作中要更加重视企业外部形象的构建，提高企业在行业中的声誉。2.2有效招聘2.2.1有效招聘的概念有效招聘，指的是在有限的时间内用低成本招聘到适合岗位要求的、能够为企业创造价值的、稳定性较强的求职者。招聘的有效性强调低成本、人岗匹配和员工任职的稳定性。2.2.2有效招聘的作用2.2.2.1有效的招聘能使人员流失率降低招聘者根据科学合理的招聘计划分析制定出合理且真实的岗位描述，最终招募的人员不仅合适岗位要求，往往员工对公司满意度较高，构建了良好的工作氛围，自然而然地降低了人员的流失率。2.2.2.2有效的招聘能使公司降低成本从公司层面上来讲，有效招聘而来的员工与岗位匹配程度较高，能够快速适应岗位工作，快速融入团队工作，节约了培训的成本。从新员工自身层面上看，有效招聘使新员工对岗位描述与真实情况之间的落差感降低，从而人员稳定性得到提高，使得人力资源成本降低。2.2.2.3有效的招聘使公司团队的士气得到增长有效招聘而来的员工与岗位匹配程度较高，在专业知识和行业认知等方面，与其所在团队成员们的认知较接近，能够更加顺利地进行团队合作，增长团队士气，尤其是在YB公司这种具有较多销售团队的公司，团队士气十分重要。YB公司人员招聘的现状分析3.1公司概况介绍YB公司是2014年成立的“互联网+制造”电商公司，建立了自己的电子商务交易平台，主要业务是吸引现代制造业入驻其平台进行产品线上销售，并提供撮合交易等服务。YB公司与传统的B2B2C平台的信息撮合交易模式不同，是以解决制造业强关系的供应链采购交易在线化的模式，目前YB公司服务的企业数量位于全国前列，帮助企业实现数据资产化，以使制造业大数据来实现智能智慧生产制造的目标为使命。3.2公司组织架构YB公司的组织架构如图3-1所示。图3-1组织机构图Chart3-1organizationalchart3.3员工现状截至2019年12月，YB公司的总人数为267人，各部门人数、占比如表3-2所示。表3-22019年12月YB公司各部门人数汇总Table3-2SummaryofYBCompaniesinDecember2019foreachdepartment部门人数占比总经办52%财务中心73%人力行政中心62%综合事务部52%产品技术部3112%销售部16260%渠道部124%广告部83%运营中心3112%合计267100%根据以上表格数据，YB公司销售部门人员占比高达60%，产品技术部和运营中心人数占比分别是12%和11%，但是总经办、人力行政中心和财务部人数占比均没有超过3%，可见YB公司人力行政中心和财务中心的工作强度是比较大的。3.3.1员工工作年限情况YB公司员工工作年限情况分析如表3-3所示。表3-3YB公司员工工作年限分析Table3-3AnalysisontheworkingyearsofYBcompany`semployees1-3年3-5年5年以上总人数高层管理人员6511中层管理人员319729普通管理人员312859基层人员15612168总计1906512267占比71.16%24.35%4.49%100%从上述表3-3的数据中得知，在YB公司工作1-3年的人员占比71.16%，这其中绝大部分是基层人员和普通管理人员；在YB公司工作3-5年的人员占比24.35%，其中主要是中、高层管理人员；在YB公司工作5年以上的人员占比4.49%，是中高层管理人员。3.3.2员工性别结构2019年12月，YB公司员工共计267人，女员工有171人，男员工为96人，男女比例为1：1.78。可见YB公司女性员工较多，这是因为YB公司销售人员占公司总人数的60%，而销售人员中女性员工较多。2017-2019年YB公司年员工性别结构如表3-4所示。表3-4YB公司2017-2019年员工性别结构Table3-4YB`sEmployeeGenderStructure2017-2019性别/年份2017年12月2018年12月2019年12月男（人）729296女（人）129169171合计（人）2012612673.3.3员工年龄结构YB公司的人员年龄结构如图3-5所示。图3-5人员年龄结构图Chart3-5agestructurechartYB公司30岁以下人员占比61%、31-40岁的人员占比24%，由数据得知YB公司绝大多数是精力充沛的青壮年、其次是经验丰富的中年人，这类人员通常那还具备较强的学习能力，所以YB公司的人员年龄构成还是非常的健康良好的。3.3.4员工学历结构YB公司的人员学历结构如图3-6所示。图3-6学历构成图Chart3-6educationalbackgroundmap在学历方面，YB公司中本科及以上学历的人员占比18%，专科以下人员占比达59%，另外，高层管理人员中具有本科学历的人员占比较低，同时他们对学历的重视程度较低。这样的学历构成情况对于一个还联网公司来说，有可能会对公司的可持续发展造成影响。3.3.5人员数量增长情况YB公司人员数量增长情况如下，表3-7。表3-72017-2019年YB公司各部门员工数量统计Table3-7StatisticsofemployeesineachdepartmentofYBCompanyfrom2017to2019部门2017年12月人数2018年12月人数2019年12月人数总经办445财务中心377人力行政中心596综合事务部-45产品技术部283231销售部132163162渠道部5912广告部-68运营中心242731合计2012612672017年至2018年，YB公司员工人人数增长较快，到2018年12月达到了261人，但是到2019年12月，员工总人数相比去年只增长了6人。可以看到，YB公司销售人员一直以来是人数最多的部门，销售群体相对其他岗位员工的流动性较大、离职率比较高，因此需要源源不断地招聘新员工加入填补职位空缺和扩大规模。值得注意的是，YB公司2019年12月人力行政中心的人数仅有6人，可见人力行政中心员工的工作强度、工作压力是比较大的。在公司急需要招聘新员工的时候，YB公司人力资源行政中心人手不足，显然公司的招聘任务是很难达成的。第4章YB公司人员招聘问题的原因分析4.1人员需求分析不到位通常，公司人力资源部门需要根据公司的战略发展阶段以及公司内外部环境，对全公司在下一阶段的人员需求进行分析，更重要的是对下一阶段的人员数量需求、技术型人才及管理型人才需求进行分析预测。但是，YB公司目前的人员需求分析是不到位的，虽然人事部门和招聘专员每天都在不断的进行招聘工作，但是会发现经常出现岗位空缺的情况，并且岗位空缺会持续比较长一段时间，因为招聘新员工需要一段时间过程才能完成。如果YB公司进行了合理的人员需求分析，则能够提前地进行招聘工作，岗位空缺的数量和时间会大大缩减。4.2招聘计划的制定不合实际YB公司有专门负责招聘的招聘专员，同时招聘专员的底薪待遇是持平于同行，尽管如此，公司的招聘成绩也不尽人意，公司的人员流失速度高于新员工入职速度，这个问题与公司的招聘计划的制定有着密切的关系。首先在招聘人数方面,上文提到公司在人力资源规划制定时，人员需求分析是不合理的，从而导致在招聘计划的制定中招聘人数的不合理；其次，YB公司在招聘计划制定中没有意识到招聘经费的重要性，认为招聘工作不需要花很多钱，实际上这严重影响到了公司的招聘效率，例如，因为经费不足，校园招聘用着多年以前的宣传单和宣传海报、没钱购买主流招聘平台的会员服务、两个人共用一个前程无忧平台账号资源。4.3缺少招聘渠道、招聘平台不合适此前，网络招聘是YB公司常用的招聘渠道，使用的是前程无忧和智联招聘平台。但是，YB公司长期需要招聘销售这样一类流动性较大的人员，智联招聘和前程无忧主要在技术型岗位和财会类岗位领域比较出色，而销售岗位在智联招聘和前程无忧上招聘的效果较差。通过对BOSS直聘产品中心经理的访谈，发现BOSS直聘平台在招聘销售岗位方面比较出色。但是YB企业仅有的网络招聘渠道里面也没有这一个平台。除此之外，YB公司还在经常使用内部推荐，但是效果及差，相反，YB公司不是很注重校园招聘，具体表现在很少参加校园招聘、校园招聘海报陈旧。招聘渠道的选择不当致使YB公司人力资源处于失衡的状态，销售人员流失较快，而招聘效率又由于渠道错选的情况而变得非常低下。4.4面试不规范、缺少笔试环节YB公司招聘工作效率低质量差的原因之一，是在人员测评方面没有设置笔试和对应的面试试题。在访谈中了解到，招聘专员在面试环节中向求职之提出的问题比较主观随意，因为人力资源部门没有针对不同岗位设置一套标准的面试试题，如此一来，每个招聘专员在进行初试时只能根据自身经验对求职者进行考量，甚至为了达成绩效目标故意放松面试要求，导致加大了复试官的工作量和新员工试用期离职率高的问题。另外，对于销售这一岗位，要求求职者具备外向、抗压、积极主动的性格特点，考察求职者是否具备这些特点，使用简单的笔试试题进行考察往往效率更高，但是YB公司没有设置笔试环节，对求职者的性格特点的考察也是凭主观感受进行判断，错误选才也就在所难免了。4.5招聘评估工作不到位在一次考试结束后，我们往往会对自己的考试进行分析总结，总结哪类题目做错了并分析做错的原因，这样的总结有利于发现自己学习的不足之处，有利于下一次的考试取得更好的成绩。同样，在招聘工作结束后，我们需要对招聘进行评估，例如招聘效果评估和招聘成本评估，但是这项工作往往容易被忽视。YB公司的人力资源行政中心仅有6人，其中招聘专员只负责日常招聘工作，另外还需要有人负责行政、前台、绩效等工作，YB公司暂未开展正式有效的招聘评估工作，他们仅仅是注重自身招聘目标的完成，部门整体也仅仅是注重部门招聘数量目标的完成，对于招聘评估，他们也只是在招聘结束后草草地做了形式上的文字总结。这就直接导致招聘问题难以发现，在日后的招聘工作中用着同样的招聘方法和同样的招聘渠道，如此循环，招聘工作没办法得到改进。第5章YB公司人员招聘问题现状的对策建议5.1进行合理的人员需求分析在YB公司这种销售人员占大多数的企业，人员流动性非常大，公司内外环境在不断地变化，战略发展规划也在进展之中，我们不可能被动地进行招聘，如果在公司出现人才流失问题的时候才迟缓地开始招聘，就没办法及时填补空缺岗位，给公司带来损失。因此，YB公司人力资源部门应该利用好公司的统计数据，根据公司下阶段的发展规划和公司内外部环境，主动地对公司未来的各类人员数量和质量需求进行预测分析，甚至在合理的人员需求数据上再适当增加需求人数。5.2制定合理的招聘计划现阶段，YB公司并没有一套合理的员工招聘计划。所以公司急需结合公司经营数据进行分析，根据相关经营数据的变化趋势确定下一季度以及下一年度人员配置变化走向。如果经营形式欠佳，那么必然要考虑人员冻结或是裁减，避免大批量招聘；如果经营前景尚好，可以适当增加人员编制，如果公司人才需求量即将需要大量招聘，则应当增加招聘专员的数量，甚至成立专门的招聘团队。另外，公司出现了两位招聘专员公用招聘平台账号和账号资源的现象，从而出现招聘效率低和重复邀约面试的情况。因此，公司很有必要在招聘计划中合理增加招聘经费，主要用于招聘平台的投入，例如购买主流招聘平台的会员账号和购买平台账号的有用资源。5.3增加招聘渠道、选择合适的招聘平台为了解决YB公司招聘渠道选择不当的问题，必须优化网络招聘平台选择和分析招聘渠道的适用性。在网络招聘方面，不同的岗位应该选择不同的招聘平台，YB公司对销售人员的需求量较大，所以应该开始注册使用BOSS直聘平台，这类平台可以通过公司主动的方式寻找求职者，而不是处于被动状态。此外，YB公司应该重视校园招聘渠道，通过校园招聘，不仅招聘效率高，而且应届大学生学习能力较强，可以为公司提供大量的销售型人才和储备型人才。5.4增加笔试环节和标准化面试试题YB公司需要招聘大量销售人员，而销售岗位要求求职者具备抗压心理素质和外向的性格特点，增加笔试环节，设置两套题量适中的笔试题目，考核求职者的心理素质和测试求职者的性格特点，最后把求职者笔试和面试的表现相结合，能够更准确地甄选求职者，提高招聘质量。第二，对初试和复试两轮面试环节进行问题标准化，对不同岗位人员面试设置不同的面试标准问题，从而达到准确地考核求职者的目的，同时需要对每一关键点进行评分。评分能够用数据直观候选人的综合素质，同时也能反映初试官的工作专业程度，是否故意放松面试要求。5.5优化招聘评估工作YB公司进行招聘评估可以从定性评估和定量评估两个方面展开，其中定性评估从用人部门对人力资源部招聘工作的满意度、渠道有效程度、新员工对岗位的满意度三个维度展开，定量评估可从招聘成本效用评估和招聘方法成效评估两个方面展开，具体内容如表5-1所示。表5-1YB公司招聘评估工作对策表Table5-1YBcompanyrecruitmentevaluationCountermeasures定性评估用人部门对人力资源部招聘工作的满意度主要包括：对招聘速率的满意度、对招聘过程的满意度、对入职员工的数量和质量的满意度、对部门配合协调的满意度等。新员工对岗位的满意度主要包括：新员工对团队氛围和对工作内容的满意度、试用期通过率及一个月内的流失率等。对员工反馈内容进行分析，不妥之处在下次的招聘中进行改进。渠道有效程度主要包括：招聘部门收到应聘者的数量、符合面试要求的应聘者数量、成功录取的应聘者数量、成功报道的应聘者数量、每种渠道报道一个候选人的招聘成本等。定量评估招聘成本效用评估包括显性的渠道费、差旅费和隐形的招聘部门的人力成本和办公成本等。成功入职的总人数除以招聘总成本即为招聘的成本效用，这个比值越高，说明企业的招聘效果越好。招聘方法成效评估将YB公司的招聘过程全部数字化，例如参加面试率、初试通过率、复试通过率、报到率、入职率。转化率越高说明采用的招聘方法成效越高。参考文献：[1]贺红星，陈锡萍.浅议企业招聘的问题及对策．2009．[2]吴志明.招聘与选拔实务手册[M].机械工业出版社,2006,132-133.[3]商敏.现代企业人才招募研究[J].商业研究，2004，(7).[4]修丽娟.普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案研究[D]．长春：吉林大学,2015.[5]郦巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J]．当代经济研究，2015，(7)．[6]赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析[J].商业经济，2017(06):118-120.[7]陈建良.企业网络招聘存在的问题及对策[J].中国商论,2017(21):100-102.[8]舒静.基于胜任力模型的ＭＫ公司招聘有效性研宄[D]．北京化工大学，2015．[9]郭璇．国有设计院企业转型发展中的招聘管理[J]．人力资源，2017(21)：12—14.[10]余晨晔.公共招聘制度下江苏省高职院校高层次人才引进问题研究[J]．江苏科技信息，2017(31)：45—49.[11]刘子菡.大学生获取招聘信息渠道偏好的调查一一以南昌大学本科生为例[D]．现代商业，DOI：10．14097，2017.[12]李燕萍，齐伶圆．“互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势[J]．中国人力资源开发，2016，(08)．[13]凡院连.浅谈中小型企业招聘水平低的主要问题及应对措施[J]．人力资源，2017(22)：22—27.[14]李蓉蓉.我国事业单位人员招聘的问题分析与对策探讨[D]．武汉：华中师范大学，2015.[15]Jacek.Drueker.TheHandbookofEmployeeBenefits,2014.44-46.[16]Mark.Kreps.StrategieHumanResoureeManagement.Printiee-Hallinternational.Ine,2014.177-180.[17]Lawrence．AStudyofResourceCurseEffectofChineseProvincesBasedonHumanDevelopingIndex[J]．ChineseGeographyScience，2014(24)：66—70.[18]Maria．AxiomaticDesignBasedHumanResourcesManagementfol‘theEnterpriseTransformationoftheAbuDhabiHealthcareLaborPool[J]．JoinofEnterpriseTransformation，2015，(3).[19]Pamela．EffectiveHumanResourceManagementisofVitalImportancetotheAchievementofOrganizationalStrategicGoals[J]．2015(22)：44-49.[20]Mclagan．HumanResourceRecruitment[D]．香港：联合国际学院，2014.[21]Stevens．StrategyofHumanResourceLocalizationforMultinationalCorporationinChina[D]．北京：对外经济贸易大学，2014.[22]HongShen，YongleZhao，DebingHuang．Subject，ObjectandTargetSystemsofRuralHumanResourceDevelopment[J]．AsiaAgriculturalResearch2016(03)：11-19.致谢两年的本科校园生活即将画上句号，感谢老师们的悉心教导，感谢陪我一路走来的同学和朋友！附录人员招聘现状访谈提纲一、对象人力资源行政中心招聘人员2人、销售部门总监1人、技术部总监1人，共4人。二、目的深入探究YB公司的人员招聘的存在问题，为后续的分析工作和优化建议工作提供有用证据。三、访谈问题(一)招聘人员访谈提纲(a)您对目前的招聘工作是否满意？为什么？(b)您认为招聘工作存在哪些困难？(c)您对解决这些困难个人有什么看法和建议？(二)用人部门访谈提纲(a)您对人力资源部门的招聘工作是否满意？为什么？(b)您认为招聘的工作存在哪些问题？(c)您对公司人员招聘有什么看法和建议？

毕业设计论文答辩的流程介绍毕业设计（论文）答辩是答辩委员会成员和学生面对面的交流，是评价毕业设计（论文）的重要形式之一，是对已完成的论文、设计的最后审核、检验，也是对学生学术水平和研究能力的综合考核。下面我们就为大家介绍一下毕业设计论文答辩的流程有哪些？（1）毕业设计（论文）答辩组织学生完成毕业设计（论文）报告书后，学院各系部要组织相关专业教师对学生进行答辩，检查学生是否达到了毕业设计（论文）的基本要求。为确保毕业设计（论文）答辩工作的有序进行，必须有计划地精心策划和组织好论文答辩的各个环节。①成立答辩委员会。在系部主任的领导下，成立各系部毕业设计（论文）答辯委员会，成员5~7人，包括系部主任、教研室主任、专业教授和部分指导教师。毕业设计（论文）答辩工作由各系部答辩委员会组织并主持。根据需要答辩委员会可决定组成若干答辩小组，答辩小组由3~5人组成，设组长1人，秘书1人。各答辩小组具体负责学生的毕业设计（论文）答辩工作。答辩委员会及答辯小组成员必须由讲师或讲师以上职称的人员（或相当职称的科技人员）担任。②布置答辩场地，营造良好氛围毕业（设计）论文答辩是实践教学的重要环节，也是师生之间交流的-种形式，因此答辩场地及其设施的布置既要严肃庄重、格式醒目。对答辩人员的座次、仪表、距离、答辩材料的准备等安排要准确、到位、合理、规范。③规范答辩程序，明确答辩内容答辩程序应当包括答辯前答辩组织的成立及人员分工、答辩的出题、答辩的提问、学生的解答内容的记录、成绩的评定、答辩工作总结等方面。规范化、制度化的答辩程序安排，对保证答辩工作的顺利、有序进行具有重要的保障作用。在答辩过程中，教师的活动内容主要包括，听取学生毕业设计论文的陈述，提出具有针对性的答辩问题；在学生的答辩回答后适当进行询问和交流；对学生答辩作简要的点评；最后经过讨论，给出答辩成绩。学生的活动内容主要包括，对自己的毕业设计（论文）进行介绍；对答辩老师提出的问题进行思考与回答；适当地与答辩老师进行沟通与探讨。④明确答辩要求，完善答辩材料无论是教师，还是学生，都应该明确把握好答辩的要求。答辩组织者要召开答辯动员会，明确时间、地点、人员的排序，讲清答辩的任务以及活动内容、要求等。答辩结束以后，要将论文材料、中期检查及指导记录表、指导教师评分表、评阅人评分表、答辩记录。以及毕业相关的证明材料整理签字后上报系部进行集中审核和管理。（2）毕业设计（论文）答辩实施。学生必须在论文答辩举行之前半个月，将经过指导教师和评阅教师评阅、并签署"同意答辩"意见的报告书连同任务书、开题报告以及中期考核检查表提交答辩委员会，答辩委员会主席在仔细研读毕业论文的基础上，拟出要提问的要点，举行答辩会。答辩的一般程序包括：①宣布答辩小组（分组答辩）成员名单；②公布学生答辩的顺序及论文题目；③公布学生答辩的要求及注意事项；④答辩开始，学生应先向会场致礼；⑤学生对自己撰写的设计（论文）作简略说明，包括题目名称和来源、课题目